HRBP LÀ GÌ? TẠI SAO DOANH NGHIỆP CẦN HRBP ĐỂ PHÁT TRIỂN?

Trong một doanh nghiệp, sức mạnh của nhân sự không chỉ đến từ số lượng và chất lượng của nhân viên mà còn từ cách tổ chức và quản lý nguồn nhân lực. Một trong những nhân tố không thể thiếu đối với doanh nghiệp đó là HRBP - Human Resources Business Partner (Đối tác Nhân sự). Vậy HRBP là gì? Tại sao nó lại là nhân tố quyết định đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp? Hãy cùng đi tìm lời giải chi tiết với bài viết dưới đây.

1. HRBP là gì?

HRBP là viết tắt của cụm từ "Human Resources Business Partner" tạm dịch là Đối tác kinh doanh Nhân sự. Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, HRBP đóng vai trò quan trọng đối với các tổ chức. HRBP là người quản lý mối quan hệ giữa bộ phận nhân sự và các đơn vị kinh doanh khác trong tổ chức. Họ hỗ trợ việc phát triển và thực thi chiến lược nhân sự nhằm đáp ứng mục tiêu kinh doanh của công ty. Các nhiệm vụ của HRBP bao gồm tư vấn về quản lý nhân sự, phát triển nhân sự, quản lý hiệu suất, giải quyết xung đột và hỗ trợ trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và năng động.

Một trong những xu hướng hiện nay đó là sự tích hợp giữa chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh. Chính vì vậy mà HRBP cần hiểu rõ mục tiêu và hướng đi chiến lược của tổ chức để phát triển và triển khai các chiến lược nhân sự phù hợp. Đồng thời, họ cũng phải có khả năng đổi mới và linh hoạt để thích ứng với môi trường kinh doanh biến đổi liên tục.

HRBP không chỉ đảm bảo rằng các quy trình nhân sự được thực hiện một cách hiệu quả mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự phát triển cá nhân của nhân viên. Đồng thời việc sử dụng dữ liệu và công nghệ cũng đang trở thành một phần không thể thiếu trong công việc của HRBP. Sử dụng dữ liệu và công nghệ giúp họ hiểu rõ hơn về nhân viên và tổ chức. Từ đó đưa ra các quyết định chiến lược và tối ưu hóa các quy trình nhân sự hiệu quả hơn.

2. Vai trò của HRBP 

Trong môi trường doanh nghiệp, HRBP đảm nhận một loạt các vai trò và nhiệm vụ quan trọng:

• Đối tác chiến lược (Strategic Partner): HRBP không chỉ tư vấn và điều chỉnh chiến lược nhân sự, mà còn phải định hình nó để phản ứng linh hoạt với các thay đổi trong doanh nghiệp. Họ cần hiểu sâu rộng về tầm quan trọng của nhân tài và nhận diện cách bộ máy nhân sự ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh
• Quản lý hoạt động (Strategic Partner): HRBP có trách nhiệm tuyên truyền văn hóa, quy định và chính sách nhân sự, đồng thời đảm bảo rằng các quy trình làm việc được thực hiện một cách hiệu quả. Họ phải liên tục cập nhật và điều chỉnh các chương trình để đáp ứng nhu cầu của tổ chức và nhân viên.
• Phản ứng khẩn cấp (Emergency Responder): HRBP cần tổ chức và phản hồi nhanh chóng đối với các tình huống khẩn cấp như khiếu nại của nhân viên hay thay đổi đột ngột trong cấu trúc nhân sự. Họ cũng phải dự trù và chuẩn bị cho các tình huống có thể xảy ra để giảm thiểu rủi ro
• Người hòa giải (Employee Mediator): Trong những thời điểm khó khăn, HRBP là người chịu trách nhiệm giải quyết mâu thuẫn và xử lý các vấn đề nội bộ. Họ phải có khả năng làm việc trong môi trường căng thẳng và tìm kiếm các giải pháp hòa bình và công bằng

3. Sự khác nhau giữa HRBP với HR truyền thống

Hiện nay vẫn có nhiều doanh nghiệp còn khá mơ hồ về HRBP và thường xuyên có sự nhầm lẫn giữa HR truyền thống và HRBP. Vậy sự khác nhau giữa HR và HRBP là gì? Dưới đây là một bảng so sánh sự khác nhau giữa HRBP (Human Resources Business Partner) và HR truyền thống:

XEM THÊM

• 9 CÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ HIỆU QUẢ ĐỂ NHANH CHÓNG THU HÚT NHÂN TÀI

• 15  KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ĐỂ TRỞ THÀNH NHÀ TUYỂN DỤNG ƯU TÚ NHẤT

4. Những năng lực cần có của người làm HRBP

Để thành công trong vai trò HRBP (Human Resources Business Partner), người làm công việc này cần phải trang bị cho mình những năng lực cần thiết. Vậy năng lực cần có của một người làm HRBP là gì? Sau đây là những yêu cầu về năng lực tương ứng với các cấp độ khác nhau. 

4.1. Năng lực cấp độ HRBP Specialist 

Năng lực 1: Hiểu về mô hình kinh doanh, chuỗi giá trị của BUs

Chuỗi giá trị của BUs (Business Units) tức là các đơn vị kinh doanh trong tổ chức. Chuỗi giá trị của BUs thường đề cập đến các hoạt động và quy trình mà các đơn vị này thực hiện để tạo ra giá trị cho khách hàng cuối cùng.

Mỗi đơn vị kinh doanh có một chuỗi giá trị riêng. Bắt đầu từ việc nắm bắt nhu cầu của khách hàng, qua quá trình sản xuất hoặc cung cấp dịch vụ và kết thúc ở việc giao hàng, hỗ trợ khách hàng sau bán hàng. Chuỗi giá trị này có thể bao gồm các bước như thiết kế, nghiên cứu và phát triển sản phẩm, sản xuất, tiếp thị, phân phối và dịch vụ hỗ trợ khách hàng.

Đối với một người làm HRBP, hiểu biết về chuỗi giá trị của BUs và mô hình kinh doanh là cực kỳ quan trọng để có thể định hình và hỗ trợ chiến lược nhân sự phù hợp và hỗ trợ mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Từ đó sẽ có khả năng định hình và thúc đẩy các chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

XEM THÊM

• MÔ HÌNH KINH DOANH B2B - ĐẶC ĐIỂM, CÁC LOẠI MÔ HÌNH VÀ CÁCH TĂNG THỊ PHẦN

• MÔ HÌNH KINH DOANH B2C - 3 BÍ QUYẾT ĐỂ THỰC HIỆN B2C HIỆU QUẢ HIỆN NAY

• TÌM HIỂU MÔ HÌNH C2C - CASE STUDY ĐIỂN HÌNH

Năng lực 2: Tư vấn thiết lập cấu trúc tổ chức và chiến lược nguồn lực của BUs 

Tư vấn thiết lập cấu trúc tổ chức và chiến lược nguồn lực của Business Units (BUs) là quá trình hỗ trợ và định hình các cấu trúc tổ chức và chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu và nhu cầu của từng đơn vị kinh doanh trong tổ chức. Nhân sự làm HRBP sẽ phải có khả năng tư vấn và hỗ trợ trong việc thiết lập cấu trúc tổ chức hiệu quả và chiến lược nguồn lực phù hợp với đặc thù của từng đơn vị kinh doanh.

Năng lực 3: Xây dựng kế hoạch nguồn lực, phỏng vấn tuyển dụng

Nhân sự về HRBP đòi hỏi một loạt các kỹ năng và hoạt động để quản lý và thực hiện quá trình tuyển dụng hiệu quả. Dưới đây là những mô tả chi tiết về năng lực này:

• Lập kế hoạch nguồn lực: HRBP cần có khả năng phân tích và định lượng nhu cầu nhân sự của tổ chức trong tương lai. Bao gồm việc xác định số lượng và loại hình vị trí cần tuyển dụng, dựa trên dự báo về sự phát triển của tổ chức, dự án và các yêu cầu công việc cụ thể
• Phát triển chiến lược tuyển dụng: Dựa trên kế hoạch nguồn lực, HRBP cần phải phát triển chiến lược tuyển dụng để thu hút và chọn lựa nhân viên phù hợp nhất. Các hoạt động bao gồm việc xác định các kênh tuyển dụng hiệu quả, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding), và phát triển các chiến dịch tuyển dụng phù hợp với mục tiêu nhân sự
• Thực hiện quy trình phỏng vấn: HRBP phải có kỹ năng thực hiện các cuộc phỏng vấn tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả. Cần chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, đánh giá và đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức
• Đánh giá và lựa chọn ứng viên: Dựa trên kết quả của các cuộc phỏng vấn, HRBP cần có khả năng đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc
• Xây dựng và duy trì mối quan hệ với ứng viên: Cuối cùng, HRBP cần có khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ tích cực với ứng viên thông qua quá trình tuyển dụng

Quá trình xây dựng kế hoạch về nguồn lực và phỏng vấn tuyển dụng luôn là vấn đề đau đầu của nhiều doanh nghiệp ngay cả khi có sự hỗ trợ của HRBP. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp và HRBP bắt tay tạo nên một chiến lược nhân sự hiệu quả, mời độc giả tìm câu trả lời trong chương trình TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 4.0 HIỆU QUẢ của Trường Doanh Nhân HBR.

4.2. Năng lực cấp độ HRBP Supervisor

Cấp độ HRBP Supervisor đòi hỏi sự phát triển và thúc đẩy một loạt các năng lực quan trọng, nhằm tăng cường hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên. Dưới đây là mô tả chi tiết về năng lực ở cấp độ Supervisor:

Năng lực 4: Hiểu và vận dụng hệ thống tổng đãi ngộ (Total Rewards)

Năng lực này yêu cầu hiểu biết sâu rộng về hệ thống tổng đãi ngộ và khả năng áp dụng nó trong môi trường làm việc. HRBP Supervisor cần phải tìm hiểu và giải thích các yếu tố của hệ thống này, bao gồm lương cơ bản, lợi ích, khen thưởng và các chính sách khác liên quan đến phúc lợi nhân viên. Họ cũng cần biết cách thiết kế và điều chỉnh hệ thống tổng đãi ngộ sao cho phù hợp với mục tiêu và chiến lược của tổ chức, đồng thời đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh trên thị trường lao động.

Năng lực 5: Xây dựng đối tác vững mạnh

Năng lực này đòi hỏi khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ đối tác tích cực và bền vững với các bộ phận khác trong tổ chức, cũng như với các đối tác bên ngoài. HRBP Supervisor cần phải thể hiện kỹ năng giao tiếp tốt và khả năng làm việc nhóm hiệu quả để xây dựng mối quan hệ đối tác chặt chẽ. Đồng thời tạo điều kiện cho sự hợp tác và sự đồng thuận trong việc thúc đẩy các mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức. Đặc biệt, họ cần có khả năng đàm phán, thúc đẩy sự hợp tác và giải quyết các xung đột một cách hiệu quả để đạt được kết quả tích cực cho cả tổ chức và đối tác.

4.3. Năng lực cấp độ HRBP Manager 

Cấp độ HRBP Manager đòi hỏi sự phát triển và thúc đẩy nhiều kỹ năng và năng lực quan trọng, nhằm đảm bảo việc quản lý nhân sự được thực hiện một cách hiệu quả và mang lại giá trị cho tổ chức. Cấp độ HRBP Manager ngoài 5 năng lực ở trên cần phải đáp ứng 2 yêu cầu sau:

Năng lực 6: Xây dựng lộ trình nghề nghiệp và lập kế hoạch quản lý kế hoạch phát triển nhân viên

HRBP Manager cần phải có khả năng phát triển và thực thi các kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong tổ chức. Điều này bao gồm việc xác định các mục tiêu nghề nghiệp, đánh giá năng lực và sở thích của nhân viên, và thiết lập các hoạt động phát triển như đào tạo, mentorship và các dự án phát triển cá nhân. Họ cũng cần phải lập kế hoạch và theo dõi quản lý hiệu quả của kế hoạch phát triển nhân viên để đảm bảo rằng mục tiêu được đạt được và đồng thời thúc đẩy sự phát triển cá nhân và sự nghiệp của họ.

XEM THÊM: THỰC HIỆN CHUẨN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ ĐỂ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

Năng lực 7: Tham gia tư vấn xây dựng hệ thống quản lý thành tích

Năng lực này đòi hỏi khả năng tham gia vào quá trình tư vấn và xây dựng hệ thống quản lý thành tích trong tổ chức. HRBP Manager cần phải hiểu rõ về các yếu tố quan trọng trong việc đánh giá và đo lường hiệu suất của nhân viên bao gồm cả việc thiết lập mục tiêu SMART (cụ thể, đo lường được, có ý nghĩa, có thể đạt được và có thời hạn). Sau đó tiến hành phân tích kết quả và cung cấp phản hồi xây dựng. Họ cũng cần phải thúc đẩy việc áp dụng công bằng và minh bạch trong quá trình đánh giá hiệu suất. Đồng thời luôn hỗ trợ nhân viên trong việc phát triển kế hoạch cải thiện và phát triển.

5. 6 kỹ năng không thể thiếu của HRBP là gì?

Làm thế nào để trở thành một HRBP giỏi, có đầy đủ kỹ năng và kiến thức? Lưu lại ngay 6 kỹ năng cần thiết đối với một người làm về Đối tác nhân sự. Xem chi tiết ngay dưới đây!

5.1. Sự nhạy bén trong kinh doanh

HRBP cần hiểu rõ hoạt động kinh doanh và những thay đổi trong môi trường kinh doanh để đưa ra các giải pháp nhân sự phù hợp và nhận diện các thách thức và cơ hội cho tổ chức. Đây là khả năng hiểu rõ về hoạt động kinh doanh của tổ chức và nhận biết các cơ hội và thách thức mà tổ chức đang đối mặt. Một HRBP nhạy bén trong kinh doanh không chỉ là người quản lý nhân sự mà còn là đối tác chiến lược, đóng góp vào việc định hình và thực hiện các chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu tổ chức.

Ví dụ, giả sử một HRBP làm việc cho một công ty sản xuất đang mở rộng hoạt động của mình ra thị trường quốc tế. Sự nhạy bén trong kinh doanh của họ sẽ giúp họ hiểu rõ về nền kinh tế và văn hóa của các quốc gia mà công ty đang muốn mở rộng vào. Họ có thể dự đoán các thách thức và cơ hội trong việc tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự ở các quốc gia đó.

Ngoài ra, sự nhạy bén trong kinh doanh cũng giúp HRBP đưa ra các chiến lược nhân sự phù hợp để hỗ trợ chiến lược kinh doanh của công ty. Họ có thể đề xuất các chương trình đào tạo về văn hóa làm việc quốc tế hoặc tạo ra các chính sách phúc lợi linh hoạt để thu hút và giữ chân nhân viên quốc tế.

XEM THÊM: BẬT MÍ 8 KỸ NĂNG TẠO NÊN NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO XUẤT SẮC

5.2. Linh hoạt về kỹ thuật số

Linh hoạt về kỹ thuật số là một kỹ năng quan trọng mà một HR Business Partner (HRBP) cần phải phát triển. Đặc biệt trong một thời đại mà công nghệ ngày càng trở thành một phần không thể thiếu trong mọi lĩnh vực công việc, việc sử dụng các công cụ và nền tảng kỹ thuật số giúp HRBP tối ưu hóa các quy trình nhân sự, tăng cường hiệu suất làm việc và cung cấp các dịch vụ nhân sự hiện đại.

Ví dụ, một HRBP linh hoạt về kỹ thuật số có thể sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự như SAP SuccessFactors hoặc Oracle HCM Cloud để tự động hóa quy trình tuyển dụng và quản lý nhân viên. Họ có thể tạo ra các hồ sơ nhân viên điện tử, theo dõi hiệu suất và tự động gửi thông báo nhắc nhở về các sự kiện quan trọng như ngày sinh nhật hoặc ngày nghỉ phép của nhân viên.

Ngoài ra, kỹ năng linh hoạt về kỹ thuật số cũng cho phép HRBP tham gia vào việc phát triển và triển khai các giải pháp công nghệ mới để cải thiện trải nghiệm của nhân viên. Ví dụ, họ có thể đề xuất và triển khai một hệ thống quản lý học tập trực tuyến để cung cấp cho nhân viên các khóa đào tạo và tài liệu học tập linh hoạt từ bất kỳ đâu.

5.3. Kỹ năng làm việc với con người

Kỹ năng làm việc với con người là một trong những yếu tố quan trọng nhất mà một HR Business Partner (HRBP) cần phải có. Trong vai trò của họ là cầu nối giữa bộ phận nhân sự và các bộ phận kinh doanh trong tổ chức, việc hiểu và tương tác với con người là chìa khóa để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự phát triển của nhân viên.

Một ví dụ minh họa cho kỹ năng này là khi một HRBP phải giải quyết một xung đột giữa các nhân viên trong một nhóm làm việc. Thay vì chỉ đơn thuần làm việc với quy trình và chính sách của tổ chức, họ cần phải thực hiện một cuộc trò chuyện chân thành và cởi mở với các bên liên quan để hiểu rõ vấn đề từ nhiều góc độ. Bằng cách này, họ có thể xác định nguyên nhân gốc rễ của xung đột và đề xuất các giải pháp phù hợp để giải quyết tình huống.

Ngoài ra, kỹ năng làm việc với con người cũng đồng nghĩa với việc có khả năng giao tiếp hiệu quả. Một HRBP xuất sắc biết cách lắng nghe những lo ngại và ý kiến của nhân viên, đồng thời truyền đạt thông điệp một cách rõ ràng và thấu hiểu. Ví dụ, khi triển khai một chương trình mới về phúc lợi nhân viên, họ cần phải truyền đạt mục đích và lợi ích của chương trình một cách rõ ràng và thuyết phục để tạo sự đồng thuận và ủng hộ từ phía nhân viên.

5.4. Năng khiếu chiến lược

Năng khiếu chiến lược là một kỹ năng quan trọng mà một HR Business Partner (HRBP) cần phải có để đóng góp vào việc phát triển và thúc đẩy chiến lược tổ chức. Kỹ năng này không chỉ là việc định hình các chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu tổ chức mà còn là khả năng nhìn nhận tổng thể về hướng đi và mục tiêu của công ty.

Ví dụ, một HRBP với năng khiếu chiến lược sẽ có khả năng đọc hiểu và đánh giá sâu sắc về môi trường kinh doanh, xu hướng và thách thức trong ngành. Họ sẽ có thể phân tích và dự đoán các tác động của các yếu tố ngoại cảnh như thay đổi về công nghệ, chính trị hoặc kinh tế đối với tổ chức, từ đó đưa ra các chiến lược nhân sự phù hợp để đối phó và tận dụng cơ hội.

Một ví dụ cụ thể có thể là khi một công ty quyết định mở rộng hoạt động kinh doanh ra thị trường quốc tế. HRBP với năng khiếu chiến lược sẽ không chỉ đảm bảo rằng công ty có đủ nhân lực với kỹ năng và hiểu biết về thị trường mới mà còn đề xuất các chiến lược tuyển dụng và đào tạo phù hợp. Họ cũng có thể xây dựng các chính sách và quy trình nhân sự linh hoạt để đáp ứng nhu cầu và thích ứng với môi trường kinh doanh đa dạng.

5.5. Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng giao tiếp là một trong những yếu tố quan trọng nhất mà một HR Business Partner (HRBP) cần phải có. Việc giao tiếp hiệu quả giúp HRBP xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên và đồng nghiệp. Từ đó giúp thúc đẩy sự hiểu biết và hỗ trợ trong việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.

Ví dụ, một HRBP có kỹ năng giao tiếp xuất sắc có thể thực hiện cuộc họp với các bộ phận khác nhau để thảo luận về các vấn đề nhân sự quan trọng như chiến lược tuyển dụng mới, chính sách phúc lợi hoặc quản lý hiệu suất. Trong cuộc họp này, họ không chỉ là người trình bày ý kiến của bộ phận nhân sự mà còn là người lắng nghe ý kiến của các bên liên quan và xử lý mọi thắc mắc hoặc tranh luận một cách chuyên nghiệp.

Ngoài ra, kỹ năng giao tiếp cũng đặc biệt quan trọng trong quá trình quản lý xung đột. Một HRBP giỏi trong giao tiếp có thể hỗ trợ giải quyết các mâu thuẫn giữa nhân viên hoặc giữa các bộ phận một cách hiệu quả và công bằng. Họ có khả năng lắng nghe mọi bên liên quan, tìm ra nguyên nhân gốc rễ của vấn đề và đề xuất các giải pháp xây dựng mối quan hệ tích cực và giữ vững sự hòa thuận trong tổ chức.

XEM THÊM: KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT HIỆU QUẢ TRONG DOANH NGHIỆP

5.6. Khả năng phân tích và giải quyết vấn đề

Khả năng phân tích và giải quyết vấn đề là một trong những kỹ năng cốt lõi mà một HR Business Partner (HRBP) cần phải có để đối mặt và giải quyết các thách thức phức tạp trong quản lý nhân sự. Trong vai trò của mình, HRBP thường phải đối diện với các tình huống phức tạp, từ xung đột nhân viên đến vấn đề liên quan đến chính sách và quy trình.

Ví dụ, một HRBP có khả năng phân tích và giải quyết vấn đề xuất sắc có thể đối mặt với tình huống khi có một nhóm nhân viên phàn nàn về việc phân công công việc không công bằng. Thay vì chỉ giải quyết vấn đề tại chỗ, họ sẽ tiến hành phân tích sâu hơn để tìm ra nguyên nhân gốc rễ của vấn đề. Họ có thể xem xét các yếu tố như kỹ năng và năng lực của các nhân viên, phân công công việc và phản hồi từ quản lý. Sau đó, họ có thể đề xuất các biện pháp sửa đổi chính sách hoặc quy trình, cũng như tổ chức các cuộc trò chuyện hoặc đào tạo để giúp cải thiện tình hình.

Ngoài ra, khả năng phân tích và giải quyết vấn đề cũng quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển và cải thiện hiệu suất của nhân viên. Một HRBP có thể sử dụng dữ liệu nhân sự và phản hồi từ quản lý để xác định các khu vực mạnh mẽ và yếu kém của nhân viên, sau đó đề xuất các biện pháp phát triển cá nhân hoặc chương trình đào tạo phù hợp. Bằng cách này, họ giúp nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc của họ.

6. Giải đáp thắc mắc về HRBP

Mức lương và yêu cầu tối thiểu của HRBP trên thị trường Việt Nam là bao nhiêu?

Trên thị trường Việt Nam, mức lương và yêu cầu tối thiểu của HRBP có thể thay đổi tùy thuộc vào nhiều yếu tố như kích thước của công ty, ngành nghề hoạt động, vị trí địa lý, và kinh nghiệm của ứng viên. Tuy nhiên, thông thường:

• Mức lương của HRBP Specialist có thể dao động từ khoảng 12 triệu đến 20 triệu VND
• Mức lương của HRBP Supervisor thường từ khoảng 20 triệu đến 30 triệu VND
• Mức lương của HRBP Manager có thể lên đến khoảng 30 triệu đến 50 triệu VND hoặc hơn, tùy thuộc vào cấp bậc và kinh nghiệm

Còn về yêu cầu tối thiểu, người làm HRBP thường cần có:

• Kiến thức chuyên sâu về quản lý nhân sự
• Kỹ năng giao tiếp và tương tác xã hội tốt
• Khả năng phân tích và sử dụng dữ liệu hiệu quả
• Kỹ năng quản lý dự án và thời gian
• Sự linh hoạt và khả năng làm việc độc lập cũng như trong nhóm
• Ít nhất là bằng cử nhân trong lĩnh vực quản trị nhân sự hoặc liên quan

Để trở thành một HRBP Manager xuất sắc thì cần học gì và ở đâu?

Để phát triển thành một HRBP, quan trọng nhất là phải có một lộ trình rõ ràng và phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của mình. 

• Đánh giá năng lực hiện tại và xác định những điểm mạnh và điểm yếu: Bằng cách này, bạn có thể tập trung vào việc cải thiện và bổ sung những năng lực còn thiếu. Một cách hiệu quả để đánh giá năng lực HR hiện tại là tham gia vào các bộ mapping năng lực có sẵn trên mạng và trả lời các câu hỏi được đưa ra
• Xây dựng một lộ trình phát triển từ vị trí HRBP Specialist đến HRBP Manager: Nếu bạn mới bắt đầu và chưa có kinh nghiệm làm HRBP, bạn nên bắt đầu từ việc học các kỹ năng cơ bản của HRBP Specialist. Sau khi có kinh nghiệm làm việc trong vai trò này trong khoảng 1-2 năm, bạn có thể tiến lên học các kỹ năng và kiến thức phức tạp hơn của HRBP Supervisor và HRBP Manager
• Tập trung nghiên cứu và học các kỹ năng ở cấp độ Supervisor hoặc Manager: Nếu bạn đã có kinh nghiệm làm HRBP trong hơn 2 năm nhưng vẫn cảm thấy thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, bạn nên tập trung vào việc học các kỹ năng tương ứng với cấp độ Supervisor hoặc Manager
• Trở thành HRBP Manager thực thụ: Chỉ khi bạn đã áp dụng thành công các kiến thức và kỹ năng của 7 năng lực cần thiết của HRBP Manager vào thực tế là bạn mới có thể thực sự trở thành một HRBP Manager đích thực. Điều này đòi hỏi sự cam kết và kiên nhẫn, cũng như không ngừng học hỏi và phát triển bản thân

7. Kết luận

Trong môi trường kinh doanh ngày nay, vai trò của HRBP trong doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng và không thể phủ nhận. HRBP không chỉ đóng vai trò quản lý nhân sự mà còn là đối tác chiến lược của các bộ phận kinh doanh, góp phần quan trọng vào việc xây dựng và thúc đẩy mục tiêu và chiến lược của tổ chức. 

Ngoài ra, HRBP còn đóng vai trò quan trọng trong việc định hình văn hóa tổ chức, xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo. Bằng cách tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và chuyển đổi mô hình quản lý nhân sự theo hướng hiện đại, HRBP giúp doanh nghiệp thích ứng với sự biến đổi nhanh chóng của thị trường và giữ vững sự cạnh tranh.

Tóm lại, HRBP không chỉ là những người quản lý nhân sự mà còn là những đối tác chiến lược quan trọng, đóng góp không ngừng vào sự thành công và bền vững của doanh nghiệp trong thời đại số hóa và biến đổi không ngừng. Thông qua bài viết trên, Trường Doanh Nhân HBR mong rằng phần nào giải thích được thuật ngữ HRBP là gì, những kỹ năng cần có và cấp độ năng lực cho từng vị trí.