CÁCH XÂY DỰNG LỘ TRÌNH THĂNG TIẾN CHO NHÂN VIÊN ĐỂ THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHỮNG NHÂN SỰ GIỎI

Hiện nay, ngày càng nhiều doanh nghiệp trở nên kém hấp dẫn trong mắt nhân sự và ứng viên vì không có lộ trình thăng tiến cho nhân viên rõ ràng. Doanh nghiệp rơi vào tình trạng nhân sự cũ rời đi và không tuyển được người tài mới. Để giải quyết nỗi đau này, doanh nghiệp cần biết cách đề xuất một lộ trình công danh hiệu quả cho nhân sự. Tìm hiểu ngay các bước xây dựng lộ trình thăng tiến trong bài viết dưới đây. 

1. Lộ trình thăng tiến cho nhân viên là gì?

Lộ trình thăng tiến cho nhân viên là kế hoạch định hướng phát triển sự nghiệp mà doanh nghiệp đề xuất. Điều này sẽ giúp nhân viên có hình dung và cái nhìn toàn diện về các hội phát triển khi làm việc tại một tổ chức. 

Khi áp dụng lộ trình này đúng cách không chỉ mang đến lợi ích cho cá nhân mà còn cho cả doanh nghiệp. Mỗi tổ chức sẽ có một lộ trình khác nhau dựa trên sơ đồ nhân sự, tiềm lực doanh nghiệp, nguyện vọng và khả năng của cá nhân. 

2. Tại sao doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên?

Số liệu được đăng trên WebinarCare, công ty cung cấp thông tin và giải pháp cho doanh nghiệp, hiện nay chỉ có 27% doanh nghiệp có một kế hoạch phát triển rõ ràng cho nhân viên của mình. Thế nhưng, khi sự nghiệp cá nhân ngày càng đóng vai trò trong hệ giá trị của mỗi người thì đây là điều tất yếu để doanh nghiệp duy trì sự cạnh tranh. Dưới đây là 5 lợi ích doanh nghiệp có thể có được khi sở hữu lộ trình công danh phù hợp.

2.1. Thu hút nhân tài

Lợi ích đầu tiên khi có lộ trình thăng tiến rõ ràng là tăng khả năng thu hút được nhân tài. Vì nó là một trong những yếu tố quan trọng mà ứng viên xem xét trước khi quyết định chọn công ty ứng tuyển. Theo số liệu của RippleMatch - website kết nối nhà tuyển dụng với ứng viên, có đến 69% số người tham gia phỏng vấn nói rằng cơ hội phát triển là lý do họ có đồng ý làm việc tại một tổ chức hay không. 

Bên cạnh đó, biến lộ trình thăng tiến trở thành giá trị đặc biệt của doanh nghiệp sẽ khiến nhân tài không rơi vào tay đối thủ cạnh tranh. Đây là bước đầu tiên để có đội ngũ nhân sự chất lượng cao.  

2.2. Nâng cao kỹ năng và chuyên môn của đội ngũ nhân sự 

Lộ trình thăng tiến không chỉ là một phần thưởng cho nhân viên, mà còn là một cách để doanh nghiệp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự. Khi có lộ trình thăng tiến, nhân viên sẽ cần liên tục học hỏi, nâng cao kỹ năng và chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và chuẩn bị cho vị trí mới trong tương lai. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp có được một nguồn nhân lực chất lượng cao, linh hoạt và sáng tạo.

2.3. Tăng động lực và hiệu suất làm việc

Lộ trình thăng tiến cho nhân viên cũng là một công cụ để tăng động lực và hiệu suất làm việc. Khi biết rằng công sức của mình sẽ được công nhận và đền đáp xứng đáng, nhân viên sẽ có thêm động lực để làm việc hết mình, hoàn thành các mục tiêu và góp phần vào thành công của doanh nghiệp. 

Ngoài ra, lộ trình thăng tiến cũng giúp tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh. Nhân viên hiểu rõ mục tiêu và những điều cần mình cần thực hiện. Từ đó cá nhân và đội nhóm sẽ cạnh tranh tích cực để “cán đích sớm”, thúc đẩy hiệu suất làm việc và văn hóa học tập. 

2.4. Tăng sự cam kết, giảm tỷ lệ nghỉ việc 

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao luôn là bài toán khó của nhiều doanh nghiệp, nó ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình vận hành của một tức. Tuy nhiên, tỷ lệ giữ chân nhân viên thành công ở các doanh nghiệp có lộ trình thăng tiến cho nhân viên lại cao hơn 34% so với các doanh nghiệp khác (Báo cáo của Webinarcare, 2023). Điều này chứng minh lộ trình công danh chính là đáp án cho bài toán này. 

Khi có lộ trình thăng tiến, nhân viên sẽ cảm thấy được sự quan tâm, tôn trọng của tổ chức với sự nghiệp của mình. Họ sẽ coi doanh nghiệp là nơi để thực hiện ước mơ và mục tiêu sự nghiệp. không dễ dàng bị lôi kéo bởi những cơ hội khác. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo và thay thế nhân sự, đồng thời duy trì sự ổn định cho hoạt động kinh doanh.

2.5. Tạo ra dòng quản lý và lãnh đạo chất lượng

Đầu tư vào lộ trình thăng tiến cho nhân viên cũng là cách doanh nghiệp đầu tư vào xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận. Anh Tony Dzung, CEO Trường Doanh Nhân HBR từng khẳng định: “Phần lớn những nhân sự làm việc hiệu quả nhất, cam kết nhất và lâu bền nhất được đào tạo đi lên từ nội bộ”. Đây chính là đội ngũ có tiềm năng kế thừa các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. 

Với lộ trình thăng tiến rõ ràng, doanh nghiệp sẽ có thể phát hiện, đánh giá những nhân viên có tiềm năng lãnh đạo, đồng thời trang bị cho họ những kỹ năng, kiến thức cần thiết. Không chỉ vậy, khác với tuyển dụng từ bên ngoài, họ sẽ hiểu rõ nhất văn hóa, quy trình làm việc và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

3. Quy trình xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên  

Lộ trình thăng tiến cho nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần có cách xây dựng đúng đắn để đem lại hiệu quả tối ưu. Dưới đây là quy trình 7 bước tạo lộ trình thăng tiến bài bản:  

3.1. Xác định mục tiêu của việc xây dựng lộ trình phát triển

Bước đầu tiên khi xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên là xác định mục tiêu. Mục tiêu được đặt ra dựa trên thực trạng tình hình doanh nghiệp và sự biến động của thị trường. Một số mục tiêu mà doanh nghiệp thường đề ra như: giảm tỷ lệ nghỉ việc; tăng sự gắn kết của nhân viên; tạo ra đội ngũ nhân viên có năng lực đồng đều để thực hiện mục tiêu kinh doanh; chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận tài năng, phù hợp với văn hoá doanh nghiệp.

3.2. Xác định, cập nhật sơ đồ tổ chức

Bước tiếp theo là doanh nghiệp cần xác định và cập nhật sơ đồ tổ chức trước khi tạo lộ trình thăng tiến cho nhân viên. Sơ đồ tổ chức thể hiện cấu trúc bên trong một doanh nghiệp, chỉ ra thứ bậc và mối quan hệ giữa các vị trí. Sơ đồ doanh nghiệp có thể thay đổi vì một số yếu tố sau:

• Doanh nghiệp đang phát triển sản phẩm hoặc dịch vụ mới 

• Doanh nghiệp mở rộng sang thị trường khác

• Cần thêm một số vị trí, nhóm hoặc phòng ban còn thiếu

Việc có được một sơ đồ tổ chức hoàn chỉnh sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các bước sau. Doanh nghiệp cần liên tục cập nhật sơ đồ và thông báo cho nhân viên để họ biết được sự thay đổi. 

3.3. Tạo bộ khung về lộ trình thăng tiến

Sau khi đã hoàn thiện về sơ đồ tổ chức, doanh nghiệp cần xây dựng bộ khung về lộ trình thăng tiến. Bộ khung này sẽ giúp nhân viên hình dung được những vị trí cần đi qua để đạt được chức vụ cao nhất trong ngành nghề của mình. Ví dụ:

• Lộ trình thăng tiến của nhân sự ngành Marketing: Thực tập sinh Marketing → Nhân viên Marketing → Trưởng nhóm Marketing → Trưởng phòng Marketing → Giám đốc Marketing

• Lộ trình thăng tiến của nhân sự tuyển dụng: Thực tập sinh tuyển dụng → Chuyên viên tuyển dụng → Quản lý tuyển dụng → Trưởng phòng tuyển dụng → Giám đốc tuyển dụng

• Lộ trình thăng tiến của nhân sự kinh doanh: Thực tập sinh kinh doanh → Chuyên viên kinh doanh → Trưởng nhóm kinh doanh → Trưởng phòng kinh doanh → Giám đốc kinh doanh

3.4. Mô tả công việc của từng vị trí trong lộ trình thăng tiến

Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí trong hành trình thăng tiến của nhân sự rất quan trọng. Nhờ đó, nhân viên sẽ hiểu yêu cầu, trách nhiệm của từng vị trí và kỳ vọng của công ty để có kế hoạch học tập, rèn luyện phù hợp.

Bản mô tả công việc phải nêu chi tiết nhiệm vụ cần thực hiện và các kỹ năng, kiến thức, thái độ liên quan để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Doanh nghiệp có thể xây dựng yêu cầu công việc cho từng vị trí dựa trên mô hình ASK: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills), Kiến thức (Knowledge). 

3.5. Thiết lập các mốc thời gian và điều kiện để thăng tiến

Tiếp theo, để hoàn thành lộ trình thăng tiến cho nhân viên, doanh nghiệp cần thiết lập các mốc thời gian và điều kiện cụ thể để có thể thăng tiến. 

1 - Điều kiện thăng tiến

Điều kiện thăng tiến là những yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và thái độ mà nhân sự cần đáp ứng để chinh phục được vị trí cao hơn trong ngành nghề của mình. Nói cách khác, tại điểm giao thoa giữa hai vị trí trong lộ trình thăng tiến, doanh nghiệp cần có một khung năng lực nhân sự và thời gian đào tạo cần thiết cho từng tiêu chí trong khung năng lực đó.

Ví dụ khi nhân viên muốn đi từ vị trí nhân viên kinh doanh muốn lên vị trí trưởng nhóm kinh doanh thì cần đáp ứng những năng lực chung, năng lực quản lý, năng lực bổ trợ như: Giải quyết vấn đề - Tư duy giải pháp, Phân bổ mục tiêu, giao việc, check việc của nhân sự trong team. 

2 - Mốc thời gian

Mốc thời được thiết lập dựa trên kỹ năng, kiến thức, trình độ hiện tại của nhân sự. Dựa trên khung năng lực nhân sự, doanh nghiệp ước tính nhân viên cần được đào tạo trong bao lâu để đáp ứng đủ điều kiện thăng tiến. Đây là cơ sở để doanh nghiệp đặt mốc thời gian hợp lý với từng nhân sự. 

Ví dụ về điều kiện và mốc thời gian thăng tiến từ vị trí nhân viên lên trưởng phòng Website:

Sau quá trình đào tạo, chủ doanh nghiệp thấy nhân viên có năng lực phát triển tốt thì sẽ tạo cơ hội để nhân sự thực hiện các công việc quan trọng, để chứng minh năng lực. Thông thường, 1 nhân sự phải mất từ 6 tháng đến 1 năm để rèn nghề, tạo ra kết quả để thăng tiến lên vị trí mới.

XEM THÊM: XÂY KHUNG NĂNG LỰC NHÂN SỰ ĐỂ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ YẾU KÉM THÀNH NHÂN TÀI

3.6. Liên tục đào tạo và phát triển nhân viên

Sau khi xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên, doanh nghiệp cần liên tục đào tạo và phát triển để họ có thể đạt được vị trí mình mong muốn. Trên thực tế, việc đào tạo nhân sự bài bản tác động tích cực đến sự gắn bó của 93% nhân viên (Theo Webinarcare, 2023). 

5 bước cơ bản để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp là:

• Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo

• Bước 2: Xác định rõ mục tiêu đào tạo

• Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo 

• Bước 4: Tiến hành đào tạo

• Bước 5: Đánh giá và cải thiện quy trình 

Khi đào tạo, doanh nghiệp nên tạo cơ hội để nhân viên được học tập thông qua công việc hoặc dự án thực tế. Đây là cách tốt nhất để nhân viên có cái nhìn chính xác về vị trí công việc mà họ đang hướng tới. 

3.7. Đánh giá định kỳ và tối ưu hóa quy trình

Một trong những bước quan trọng trong quy trình xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên là đánh giá định kỳ và tối ưu hóa nó. Để biết được lộ trình thăng tiến có phát huy hiệu quả hay không, doanh nghiệp cần đối chiều giữa kết quả thực tế với mục tiêu đã thiết lập ở bước 1. Một số chỉ số doanh nghiệp có thể đem ra so sánh là: số lượng nhân viên được thăng tiến, tỷ lệ giữ chân nhân viên, độ hài lòng của nhân viên, hoặc tác động của việc thăng tiến lên doanh thu và lợi nhuận của công ty

Ví dụ, doanh nghiệp mong muốn xây dựng được đội ngũ kế thừa cho các vị trí trưởng phòng Marketing, trưởng phòng Sales, trưởng phòng Nhân sự. Tuy nhiên, số lượng nhân viên đủ điều kiện thăng tiến trên thực tế chỉ đạt 1 trên 3 người so với yêu cầu. Lúc này, doanh nghiệp cần nhận diện vấn đề nằm ở đâu: thời gian đào tạo ngăn, yêu cầu kỹ năng chưa phù hợp với từng vị trí. 

Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể thực hiện khảo sát hoặc phỏng vấn sâu với từng nhân sự để biết rằng quy trình có linh hoạt và phản ánh đúng yêu cầu của nhân sự, thị trường và doanh nghiệp hay không. Dựa trên câu trả lời, doanh nghiệp tiến hành cá nhân hóa lộ trình thăng tiến  sao cho thỏa mãn “điểm chạm” của các bên. 

4. Cách để kết nối lộ trình thăng tiến với nhân viên 

Kết nối lộ trình thăng tiến cho nhân viên là một việc vô cùng quan trọng. Nó giúp nhân sự cảm thấy hứng thú với lộ trình đó và hiểu được sự quan tâm của doanh nghiệp với sự nghiệp cá nhân. Dưới đây là 5 cách hiệu quả để thực hiện được điều này: 

4.1. Khảo sát để hiểu insight của nhân viên 

Để kết nối lộ trình thăng tiến với nhân viên, doanh nghiệp cần hiểu rõ những gì họ mong muốn, quan tâm và khó khăn gặp phải trong công việc. Thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp cá nhân hóa lộ trình thăng tiến cho nhân viên. Không chỉ vậy, doanh nghiệp còn có thể dựa vào thông tin này để đào tạo và hỗ trợ kịp thời. Lãnh đạo có thể thực hiện khảo sát, phỏng vấn cá nhân hoặc tạo ra các kênh góp ý để thu thập thông tin từ nhân viên.  

4.2. Lắng nghe và hiểu rõ định hướng nghề nghiệp cá nhân

Doanh nghiệp nên thực hiện các cuộc trao đổi 1-1 để lắng nghe định hướng nghề nghiệp của nhân viên. Dù ở cùng một vị trí nhưng mỗi nhân viên lại có lựa chọn khác nhau. Vì vậy, cuộc trao đổi sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo lộ trình thăng tiến cho nhân viên không đi ngược với điều họ mong muốn. Nếu như nhân sự chưa có lộ trình cụ thể, doanh nghiệp cần tư vấn, giúp đỡ kịp thời để họ xác định được con đường đi cho mình. 

XEM THÊM: 21 NGUYÊN TẮC VÀNG CỦA NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ GIỎI, TRÁCH NHIỆM VÀ GẮN KẾT

4.3. Xem xét “điểm chạm” giữa mong muốn của nhân viên và định hướng từ doanh nghiệp

Doanh nghiệp thường phải đối mặt với hạn chế về nguồn lực để hỗ trợ sự phát triển của nhân viên. Vì thế, doanh nghiệp không nên đặt ra một lộ trình thăng tiến cho nhân viên mà doanh nghiệp không thể thực hiện được.

Thay vào đó, doanh nghiệp và nhân sự cần dành thời gian để thảo luận để tìm ra "điểm chạm" hợp lý với nhu cầu của nhân viên và khả năng của doanh nghiệp. Đây là chìa khóa để tạo ra sự kết nối giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổng thể của tổ chức.

4.4. Tạo cơ hội thực tế

Để kết nối lộ trình thăng tiến cho nhân viên, doanh nghiệp cần tạo cơ hội thực tế cho họ để phát triển kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm. Doanh nghiệp có thể cung cấp cho họ các khóa đào tạo, coaching hoặc giao cho họ các dự án mới, thử thách mới. Hành động này chứng minh doanh nghiệp thực sự tạo điều kiện để nhân sự chạm tới các cột mốc trong sự nghiệp. 

4.5. Truyền thông về triết lý phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp

Cuối cùng, để kết nối lộ trình thăng tiến cho nhân viên, doanh nghiệp cần truyền thông về triết lý phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp. Lãnh đạo cần làm rõ rằng doanh nghiệp thực sự quan tâm đến sự phát triển của nhân viên, coi họ là tài sản quý giá và sẵn sàng hỗ trợ họ trong quá trình thăng tiến. Hãy tạo ra một môi trường làm việc tích cực, công bằng và minh bạch để nhân viên có niềm tin và cam kết với doanh nghiệp.

5. Những lỗi sai cần tránh khi xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên

Không phải lúc nào việc xây dựng lộ trình công danh cũng được thực hiện một cách hiệu quả và khoa học. Dưới đây là 4 lỗi sai thường gặp mà bạn cần tránh khi xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên: 

5.1. Hứa hẹn quá nhiều với nhân sự

Một trong những lỗi sai phổ biến nhất khi xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân sự là hứa hẹn quá nhiều về các cơ hội thăng tiến, đào tạo, phúc lợi hay sự hỗ trợ từ tổ chức. Điều này có thể gây ra sự thất vọng khi nhân viên không nhận được những gì đã được hứa. 

Do đó, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng những gì hứa hẹn với nhân sự là có thể thực hiện được, phù hợp với chiến lược kinh doanh và ngân sách của tổ chức, được ghi rõ trong kế hoạch phát triển nghề nghiệp.

5.2. Không tạo điều kiện để nhân sự tự tìm ra lộ trình phát triển phù hợp

Một lỗi sai khác khi xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp là không tạo điều kiện để nhân sự tự tìm ra lộ trình phát triển phù hợp với bản thân. Nhiều lãnh đạo có xu hướng áp đặt lộ trình sẵn có cho tất cả nhân sự mà không xem xét đến mong muốn hay mục tiêu của họ. 

Điều này có thể khiến nhân sự cảm thấy bị ép buộc, không có quyền lựa chọn và không có động lực để theo đuổi lộ trình đó. Doanh nghiệp lưu ý rằng, lộ trình thăng tiến phù thuộc phần lớn vào nhân viên. Doanh nghiệp chỉ đóng vai trò khuyến khích và hỗ trợ nhân sự khám phá ra con đường phù hợp với bản thân. 

5.3. Không tích hợp vào quy trình nhân sự

Một lỗi sai khác khi xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên là không tích hợp nó vào quy trình nhân sự của tổ chức. Lộ trình phát triển nghề nghiệp trở thành một hoạt động riêng biệt, không liên quan đến các quy trình khác như tuyển dụng, đánh giá, hoặc khen thưởng. Điều này có thể dẫn đến nhiều mâu thuẫn trong quản trị nhân sự. 

Ví dụ, doanh nghiệp còn trống vị trí trưởng phòng kinh doanh, nhưng doanh nghiệp không tạo cơ hội cho nhân sự nội bộ mà tiến hành tuyển dụng từ bên ngoài. Nhân viên sẽ cảm thấy nghi ngờ về tính cam kết của lộ trình doanh nghiệp đưa ra. 

5.4. Thiếu sự đối thoại và hỗ trợ giữ quản lý và nhân sự 

Lỗi sai cuối cùng khi xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên là thiếu sự đối thoại và hỗ trợ giữa quản lý và nhân sự. Điều này có thể làm cho nhân viên cảm thấy bị bỏ rơi, không được lắng nghe và hiểu, và không có sự tin tưởng và tôn trọng.

Hãy thường xuyên giao tiếp và phản hồi với nhân viên về lộ trình phát triển nghề nghiệp. Lãnh đạo cần phải tôn trọng quyết định hướng đi nghề nghiệp của nhân viên và cung cấp nguồn lực và hướng dẫn cần thiết để nhân viên cảm nhận được sự đồng hành.

Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên là công việc cần được thực hiện và cải tiến liên tục để bắt kịp nhu cầu của nhân sự và thị trường. Hy vọng qua bài viết trên, các doanh nghiệp đã có cái nhìn tổng quan nhất về quy trình xây dựng lộ trình công danh hiệu quả và bài bản nhất.