XÂY KHUNG NĂNG LỰC NHÂN SỰ ĐỂ ĐÁNH GIÁ VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ HIỆU QUẢ

Nhân sự làm việc yếu kém, chủ doanh nghiệp đang loay hoay tìm cách đào tạo nhưng không biết nên bắt đầu từ đâu? Hiểu và biết cách xây dựng khung năng lực nhân sự sẽ giúp chủ doanh nghiệp, trưởng phòng nhanh chóng giải quyết vấn đề trên. Bài viết dưới đây, Trường Doanh Nhân HBR hướng dẫn chi tiết cách nhận diện đúng nhân sự yếu kém để tập trung đào tạo, cách xây dựng khung năng lực để xây dựng chiến lược đào tạo nhân sự hiệu quả nhất. 

1. Nhận diện nhân sự yếu kém trong doanh nghiệp

Khi đã nhận ra nhận sự yếu kém, sai lầm mà nhiều chủ doanh nghiệp mắc phải là lập tức tiến hành đào tạo mà không biết họ yếu kém ở đâu và nguyên nhân cốt lõi là gì. Nếu không muốn thời gian và tiền bạc của mình bỏ ra trở nên vô nghĩa, nhà lãnh đạo cần nắm rõ 3 dạng nhân sự yếu kém. 

Trước khi đi vào chi tiết, quý doanh nghiệp cần hiểu về 3 yếu tố quan trọng cần có của nhân sự, đó là thái độ, kỹ năng và kiến thức. Như vậy, một nhân sự yếu kém là người thiếu hụt ít nhất một trong ba yếu tố trên. 

1 - Nhóm nhân sự có thái độ tốt nhưng kỹ năng và chuyên môn kém

Những nhân sự ở nhóm này có tinh thần trách nhiệm cao, chịu khó học hỏi, hòa đồng với đồng nghiệp. Tuy nhiên, do một vài lý do như thiếu trải nghiệm thực chiến hoặc nhân sự mới ra trường nên họ chưa đủ chuyên môn và kỹ năng để hoàn thành công việc hiệu quả. Nhóm nhân sự này có tiềm năng phát triển rất lớn nên cần sự đầu tư và đào tạo kịp thời để khai phá tiềm năng. 

2 - Nhóm nhân sự có chuyên môn, kỹ năng tốt nhưng thái độ kém

Nhóm nhân sự này có đủ tri thức, kiến thức để hoàn thành công việc xuất sắc, nhưng họ lại mắc “bệnh ngôi sao”. Nhân sự này thường có thái độ kiêu ngạo, tự cao, không tôn trọng lãnh đạo và đồng nghiệp. Đây là nhóm đối tượng mà khiến chủ doanh nghiệp rất đau đầu, do không dám loại bỏ họ vì tài năng nhưng lại thường xuyên mâu thuẫn khi hợp tác. Như vậy, ban lãnh đạo nên dành thời gian để đào tạo về kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm với nhóm nhân sự này. Đồng thời, cần khiến họ cùng nhìn về một hướng với lãnh đạo để kiến tạo giá trị cho doanh nghiệp.

3 - Nhóm nhân sự có chuyên môn, kỹ năng và thái độ kém

Nhóm nhân sự này thiếu các yếu tố về chuyên môn nhưng lại không cầu tiến, lười biếng và thường không tuân thủ quy chế. Nhóm nhân sự này sẽ gây thất thoát cho doanh nghiệp và làm ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc chung. Do đó, doanh nghiệp nên cân nhắc chấm dứt hợp tác, hướng nghiệp cho họ để tìm công việc phù hợp hơn.

2. Vai trò quan trọng của khung năng lực nhân sự trong việc đánh giá và đào tạo nhân sự

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là những doanh nghiệp có lãnh đạo đi lên từ nghề hoặc kinh doanh theo bản năng, thường gặp nhiều khó khăn trong việc quản lý đội ngũ và phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững. Dưới đây là những vấn đề mà các lãnh đạo này đang phải đối mặt:

• Thiếu kiến thức quản trị nhân sự chuyên sâu: Lãnh đạo doanh nghiệp thường xuất phát từ nền tảng kỹ thuật hoặc nghề nghiệp cụ thể, không có kiến thức nền tảng về quản trị nhân sự, dẫn đến việc không biết cách xây dựng và phân bổ nguồn lực trong doanh nghiệp.
• Không rõ ràng về vai trò và nhiệm vụ của từng vị trí: Do không có hệ thống rõ ràng, nhiều doanh nghiệp không thể xác định được yêu cầu năng lực cho từng vị trí cụ thể, dẫn đến việc nhân viên không hiểu rõ trách nhiệm và vai trò của mình. Điều này làm giảm hiệu suất làm việc, gây ra sự nhầm lẫn trong công việc và thiếu gắn kết nội bộ.
• Sếp ôm việc: Do không có hệ thống quản trị bài bản, lãnh đạo thường phải ôm đồm quá nhiều công việc, từ điều hành, ra quyết định đến những công việc chi tiết hàng ngày. Điều này khiến họ quá tải, không có thời gian cho các chiến lược dài hạn, dẫn đến sự trì trệ trong phát triển.
• Chưa biết cách đánh giá và phát triển nhân tài: Nhiều doanh nghiệp không có hệ thống đánh giá năng lực rõ ràng, dẫn đến việc không thể phát triển nhân sự đúng hướng, bỏ lỡ cơ hội giữ chân những nhân viên tiềm năng.
• Thiếu tính kế thừa: Không có quy trình rõ ràng để phát triển người kế nhiệm hay đội ngũ lãnh đạo cấp trung, khiến doanh nghiệp dễ rơi vào tình trạng khủng hoảng khi người quản lý chính nghỉ việc.

Khung năng lực là hệ thống các tiêu chí, kỹ năng và kiến thức mà một nhân viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc xây dựng khung năng lực mang lại những giải pháp thiết thực cho những nỗi đau kể trên:

• Xác định rõ ràng nhiệm vụ và vai trò cho từng vị trí: Khung năng lực giúp mô tả chi tiết các yêu cầu công việc, từ đó giúp lãnh đạo dễ dàng xác định được ai phù hợp với vị trí nào, vai trò của mỗi nhân viên là gì. Điều này giảm thiểu sự nhầm lẫn trong công việc, tăng cường tính minh bạch và gắn kết trong doanh nghiệp.
• Nâng cao hiệu suất làm việc: Khi từng cá nhân hiểu rõ vai trò và nhiệm vụ của mình thông qua khung năng lực, họ sẽ có mục tiêu cụ thể để phấn đấu, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và hiệu quả toàn bộ tổ chức.
• Tối ưu phân bổ nhân sự: Khung năng lực giúp lãnh đạo phân bổ nhân sự hợp lý, đưa đúng người vào đúng vị trí, giảm tải công việc cho lãnh đạo và tránh hiện tượng sếp phải ôm đồm quá nhiều việc.
• Phát triển nhân sự và kế thừa: Thông qua việc đánh giá năng lực nhân viên dựa trên khung năng lực, doanh nghiệp có thể xác định nhân viên tiềm năng, phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận và xây dựng chiến lược kế thừa vững chắc. Điều này giúp giảm thiểu rủi ro khi có biến động nhân sự ở các vị trí quản lý quan trọng.
• Tiêu chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và đào tạo: Khung năng lực giúp doanh nghiệp thiết lập các tiêu chí rõ ràng trong quá trình tuyển dụng, từ đó tuyển chọn đúng người ngay từ đầu. Đồng thời, khung năng lực cũng cung cấp một nền tảng vững chắc để xây dựng chương trình đào tạo nhân viên, giúp nâng cao kỹ năng và đảm bảo nhân viên luôn cập nhật kiến thức mới.
• Đánh giá và khen thưởng công bằng: Khung năng lực giúp xây dựng một hệ thống đánh giá nhân sự dựa trên các tiêu chí khách quan, tạo sự công bằng trong việc khen thưởng và thăng tiến. Nhân viên sẽ cảm thấy được ghi nhận và có động lực để phấn đấu.

🔥 KHÓA HỌC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP - BÍ QUYẾT XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ VỮNG MẠNH VÀ HIỆU QUẢ! 🔥

Là người lãnh đạo, bạn có đang:

• Cảm thấy "đuối sức" vì phải gánh vác quá nhiều công việc mà đội ngũ vẫn không hoạt động hiệu quả?
• Tỷ lệ nghỉ việc cao, nhân viên giỏi "rơi rụng" dần vì thiếu động lực và định hướng phát triển rõ ràng?
• Phòng ban rời rạc, quy trình lỏng lẻo, gây chồng chéo công việc và hiệu suất thấp?
• Loay hoay trong việc xây dựng một bộ máy nhân sự chuyên nghiệp, làm việc theo quy trình và đạt năng suất cao?

👉 Khóa học QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP sẽ giúp bạn giải quyết triệt để những vấn đề trên!

Mr. Tony Dzung - chuyên gia hàng đầu về quản trị nhân sự, với 8 năm tư vấn cho 35.000+ chủ doanh nghiệp, thiết kế nội dung riêng cho lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Khóa học trang bị kiến thức chuyên sâu về quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển vượt bậc trong 3-5 năm tới!

3. Cấu trúc của mô hình khung năng lực 

Việc xây dựng khung năng lực giúp doanh nghiệp tạo ra nền tảng quản lý nhân sự mạnh mẽ, đảm bảo nhân viên không chỉ hoàn thành công việc được giao mà còn phát triển các năng lực cần thiết để tiến xa hơn trong sự nghiệp. Dưới đây là 4 cấu trúc chính của khung năng lực thường được sử dụng trong các tổ chức:

1 - Năng lực cốt lõi (Core competencies)

Đây là những kỹ năng và khả năng chung mà tất cả nhân viên trong tổ chức cần phải có, bất kể vị trí công việc. Những năng lực này tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững của tổ chức, bao gồm:

• Kỹ năng xử lý vấn đề: Khả năng nhận diện, phân tích và giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc.
• Kỹ năng giao tiếp: Khả năng truyền đạt thông tin một cách rõ ràng và hiệu quả.
• Kỹ năng sử dụng tin học: Khả năng sử dụng các công cụ công nghệ thông tin phục vụ cho công việc hàng ngày.

2 - Năng lực chuyên môn (Technical competence)

Nhóm năng lực này bao gồm những kiến thức và kỹ năng cụ thể cần thiết cho từng lĩnh vực chuyên môn. Chúng đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn như:

• Kỹ năng lập trình: Năng lực viết mã và phát triển phần mềm.
• Kỹ năng bán hàng: Khả năng thuyết phục và đàm phán để đạt được doanh thu.
• Kỹ năng xử lý số liệu: Khả năng phân tích và quản lý dữ liệu để đưa ra quyết định chính xác.

3 - Năng lực quản lý (Management competencies)

Nhóm năng lực quản lý bao gồm các kiến thức và kỹ năng thiết yếu liên quan đến việc lập kế hoạch, phân bổ nguồn nhân lực, điều hành và quản lý công việc trong tổ chức. Những năng lực này không chỉ giúp người quản lý thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của mình mà còn góp phần tạo dựng môi trường làm việc tích cực và năng động. 

Một số ví dụ tiêu biểu trong nhóm này bao gồm:

• Kỹ năng lãnh đạo: Khả năng dẫn dắt, truyền cảm hứng và phát triển đội ngũ nhân viên để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
• Kỹ năng quản lý dự án: Năng lực lập kế hoạch, triển khai và theo dõi tiến độ dự án, đảm bảo mọi hoạt động diễn ra theo đúng lộ trình đã đề ra.
• Kỹ năng phân tích: Khả năng thu thập, phân tích và diễn giải dữ liệu để đưa ra quyết định chính xác và dự báo xu hướng trong công việc.

4 - Năng lực bổ trợ

Năng lực bổ trợ là những kỹ năng hỗ trợ, không bắt buộc cho công việc cốt lõi nhưng giúp nâng cao hiệu quả và khả năng thích ứng. Các năng lực này phụ thuộc vào vai trò và bối cảnh làm việc.

Một số ví dụ về năng lực bổ trợ:

• Kỹ năng thuyết trình: Trình bày thông tin rõ ràng, thu hút, giúp thuyết phục đồng nghiệp hoặc đối tác.
• Kỹ năng phân tích: Xử lý thông tin phức tạp, đưa ra quyết định chính xác và hiệu quả.
• Kỹ năng giao tiếp: Xây dựng mối quan hệ và truyền đạt thông tin suôn sẻ trong và ngoài công ty.
• Kỹ năng sáng tạo: Đưa ra các giải pháp đột phá hoặc cải tiến quy trình.
• Kỹ năng làm việc nhóm: Hợp tác hiệu quả với các thành viên để đạt mục tiêu chung và tạo môi trường làm việc tích cực.

Việc phân chia thành các nhóm cấu trúc khung năng lực như trên giúp các nhà quản lý dễ dàng xác định các tiêu chí cần thiết cho từng vị trí, từ đó tiến hành đánh giá và phát triển năng lực của nhân viên một cách minh bạch và chính xác. 

4.  Mối liên hệ giữa khung năng lực và mục tiêu của tổ chức

Trong quá trình xây dựng khung năng lực đào tạo đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, việc hiểu rõ mối liên hệ giữa năng lực của nhân sự và mục tiêu chiến lược của tổ chức là vô cùng quan trọng. Khung năng lực không chỉ là nền tảng để phát triển nhân sự mà còn là công cụ để đảm bảo việc đạt được mục tiêu tổ chức một cách hiệu quả và đồng bộ.

1 - Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị chiến lược

Đây là nền tảng ban đầu và cũng là kim chỉ nam cho mọi hoạt động trong tổ chức. Tầm nhìn và sứ mệnh giúp định hình các mục tiêu dài hạn mà tổ chức hướng tới. Việc xây dựng khung năng lực bắt đầu từ việc hiểu rõ các mục tiêu chiến lược, giúp tổ chức phát triển theo đúng phương hướng và đảm bảo rằng nhân sự sẽ có các năng lực phù hợp để thực hiện tầm nhìn và sứ mệnh đó.

2 - Khung năng lực cốt lõi

Khung năng lực cốt lõi là tập hợp các kỹ năng, kiến thức và hành vi mà tất cả nhân viên trong tổ chức cần có. Nó được phát triển dựa trên tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức, với mục đích định hình các yêu cầu nền tảng mà nhân viên cần để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả, hỗ trợ cho sự thành công chung của tổ chức.

3 - Khung năng lực cho các nhóm công việc

Sau khi xác định năng lực cốt lõi, khung năng lực được phân nhỏ hơn thành năng lực chuyên môn (kỹ thuật) và năng lực lãnh đạo. Sự phân chia này giúp tổ chức dễ dàng xác định các năng lực cần thiết cho từng loại công việc cụ thể, tùy thuộc vào vai trò của từng nhân viên trong tổ chức.

• Năng lực chuyên môn (kỹ thuật): Là những kỹ năng và kiến thức cụ thể mà nhân viên cần có để thực hiện công việc hàng ngày, bao gồm kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng vận hành và khả năng áp dụng các công cụ, kỹ thuật trong lĩnh vực công việc của họ.
• Năng lực lãnh đạo: Được yêu cầu cho các nhân sự quản lý và lãnh đạo, tập trung vào kỹ năng lãnh đạo đội ngũ, khả năng quản lý con người, chiến lược và ra quyết định.

4 - Hành vi chuyên môn và hành vi lãnh đạo

Các năng lực chuyên môn và lãnh đạo sẽ được chuyển hóa thành các hành vi cụ thể mà nhân viên phải thể hiện trong quá trình làm việc. Những hành vi này được định hình từ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng và các đặc điểm cá nhân của nhân sự.

5 - Cấp độ hành vi

Cấp độ hành vi đề cập đến việc đánh giá các hành vi được thể hiện bởi nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn đã đề ra trong khung năng lực. Đây là bước quan trọng giúp tổ chức hiểu rõ được mức độ đáp ứng công việc của nhân viên, từ đó có kế hoạch đào tạo và phát triển kịp thời.

6. đo lường kết quả thực hiện công việc

Cuối cùng, kết quả của tất cả các khung năng lực được thể hiện qua việc đo lường kết quả thực hiện công việc. Mỗi nhân viên được đánh giá không chỉ dựa trên việc họ có các năng lực phù hợp hay không, mà còn dựa trên cách họ áp dụng các năng lực đó để đạt được kết quả cụ thể. Đo lường kết quả thực hiện công việc sẽ giúp tổ chức xác định hiệu quả của khung năng lực và điều chỉnh phù hợp nếu cần thiết.

Như vậy, mối liên hệ giữa khung năng lực và mục tiêu chiến lược của tổ chức là sự đồng nhất và hỗ trợ lẫn nhau. Mọi cấp độ trong khung năng lực đều được thiết kế để đảm bảo rằng nhân viên có các kỹ năng và năng lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nếu tổ chức không có khung năng lực phù hợp, sẽ khó khăn trong việc đạt được mục tiêu dài hạn và tạo ra sự nhất quán trong hoạt động và hiệu suất của nhân viên.

>>> XEM THÊM: CHIẾN LƯỢC TRUYỀN ĐẠT TẦM NHÌN TỪ LÃNH ĐẠO TỚI NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ

5. Cách xây dựng khung năng lực hiệu quả, chuyên nghiệp

Việc xây dựng khung năng lực là một bước quan trọng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hoạt động quản lý nhân sự. Một khung năng lực rõ ràng không chỉ định hình tiêu chuẩn cho tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức. Dưới đây là những bước cụ thể để xây dựng khung năng lực hiệu quả.

5.1. Bước 1: Xác định mục tiêu cụ thể

Mục tiêu đầu tiên trong việc xây dựng khung năng lực là xác định rõ ràng mục đích của nó. Doanh nghiệp cần trả lời câu hỏi: "Khung năng lực này phục vụ cho điều gì?" Một số mục tiêu phổ biến có thể bao gồm:

• Tuyển dụng nhân sự: Xác định các tiêu chí cần thiết cho vị trí tuyển dụng.
• Đào tạo nhân sự: Xác định các kỹ năng cần phát triển cho nhân viên.
• Đánh giá nhân sự: Đưa ra các tiêu chí để đánh giá hiệu suất làm việc.
• Xây dựng chế độ đãi ngộ: Thiết lập các điều kiện đãi ngộ phù hợp với năng lực của nhân viên.

Việc xác định mục tiêu rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp thiết lập khung năng lực chính xác, tránh lãng phí thời gian và nguồn lực.

5.2. Bước 2: Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức và hệ thống chức danh

Sau khi xác định mục đích, doanh nghiệp cần chuẩn hóa cơ cấu tổ chức và hệ thống chức danh. Điều này giúp xác định nhiệm vụ, chức năng cụ thể của từng vị trí trong tổ chức. Một cơ cấu tổ chức rõ ràng sẽ giúp:

• Xác định chính xác những kỹ năng và kiến thức mà từng vị trí cần có.
• Đảm bảo khung năng lực sát với yêu cầu công việc thực tế, hỗ trợ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.

Ví dụ: Đối với một vị trí trong phòng Marketing, cần xác định rõ công việc như lập kế hoạch nội dung, nghiên cứu khách hàng để có thể xây dựng khung năng lực phù hợp.

5.3. Bước 3: Xác định các năng lực cần có cho từng vị trí

Doanh nghiệp cần xác định những năng lực cụ thể mà nhân viên cần có để thực hiện tốt công việc. Để làm điều này, có thể tham khảo một số nguồn thông tin như:

• Xây dựng bộ năng lực riêng: Doanh nghiệp tự xây dựng dựa trên nhu cầu công việc cụ thể.
• Phân chia nhóm và cấp độ nghiệp vụ: Các năng lực cần được phân chia theo vai trò và cấp độ công việc.
• Tham khảo các bộ khung năng lực quốc tế: Các doanh nghiệp có thể sử dụng các bộ năng lực nổi tiếng như “42 năng lực theo Đại học Harvard” hay “Bộ năng lực của CIPD” (Vương quốc Anh) để điều chỉnh và áp dụng phù hợp với thực tế của mình.

Việc xác định năng lực chuẩn giúp doanh nghiệp tạo ra một khung năng lực chính xác và dễ dàng triển khai.

5.4. Bước 4: Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá

Sau khi xác định đầy đủ các năng lực và cấp độ, doanh nghiệp cần tiến hành sắp xếp năng lực cho từng vị trí cụ thể. Một số phương pháp thường được sử dụng là:

• Lập bảng khảo sát nội bộ: Hỏi ý kiến từ các nhân viên đang đảm nhận vị trí để có thông tin thực tế.
• Thảo luận nội bộ: Tổ chức các buổi thảo luận giữa quản lý và nhân viên để xây dựng bộ năng lực chuẩn nhất.

Ví dụ: Đối với phòng Media, cần đảm bảo rằng nhân sự phải sử dụng thành thạo các phần mềm dựng video, chỉnh sửa hình ảnh, vì đó là yêu cầu quan trọng của vị trí này.

5.5. Bước 5: Đánh giá và điều chỉnh khung năng lực

Bước cuối cùng là đưa các bộ năng lực vào áp dụng thực tiễn và phát triển các công cụ đánh giá năng lực cho từng cá nhân và phòng ban. Đây là công việc đòi hỏi chuyên môn cao; nếu doanh nghiệp không đủ năng lực thực hiện, có thể thuê các chuyên gia hoặc đơn vị tư vấn chuyên nghiệp để thực hiện quy trình đánh giá. Việc đánh giá đúng năng lực không chỉ giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp.

6. Những sai lầm thường gặp khi xây dựng khung năng lực

Khung năng lực là một công cụ thiết yếu giúp doanh nghiệp xác định và quản lý năng lực của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc. Tuy nhiên, nhiều tổ chức gặp phải những sai lầm nghiêm trọng trong quá trình xây dựng khung này, dẫn đến kết quả không như mong đợi.

• Thiếu mục đích kinh doanh rõ ràng: Nhiều khung năng lực được phát triển mà không có mục tiêu kinh doanh cụ thể, dẫn đến việc thiết kế không phù hợp với nhu cầu thực tế. Kết quả là những khung này thường bị bỏ qua sau một thời gian ngắn do không đáp ứng được kỳ vọng.
• Nhầm lẫn giữa năng lực và nhiệm vụ: Một sai lầm phổ biến là sự nhầm lẫn giữa năng lực và nhiệm vụ công việc. Năng lực cần được xác định dựa trên các kỹ năng và thái độ, trong khi nhiệm vụ chỉ là các hoạt động cụ thể. Điều này có thể dẫn đến việc liệt kê quá nhiều năng lực, làm giảm tính hiệu quả của khung.
• Thiếu sự cam kết của lãnh đạo: Sự ủng hộ và cam kết từ phía lãnh đạo là điều kiện tiên quyết để khung năng lực được triển khai thành công. Nếu lãnh đạo không nghiêm túc thực hiện và tham gia đánh giá, các nhân viên cũng sẽ không mặn mà tuân thủ và áp dụng các tiêu chí năng lực đã đề ra.

Để xây dựng khung năng lực hiệu quả, các tổ chức cần lưu ý tránh những sai lầm này, đồng thời đảm bảo sự cam kết từ tất cả các cấp trong doanh nghiệp.

7. Ứng dụng của khung năng lực trong doanh nghiệp

Khung năng lực không chỉ là công cụ hỗ trợ quản lý nhân sự mà còn giúp doanh nghiệp tối ưu hóa các quy trình quan trọng như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, và phát triển đội ngũ lãnh đạo. Dưới đây là những ứng dụng nổi bật của khung năng lực trong các hoạt động của doanh nghiệp.

7.1.  Ứng dụng khung năng lực trong tuyển dụng

Khung năng lực là công cụ định hướng trong tuyển dụng, giúp doanh nghiệp lựa chọn ứng viên tiềm năng có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với công việc. Thay vì chỉ dựa vào mô tả công việc chung chung, khung năng lực giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn chi tiết hơn về điểm mạnh và điểm yếu của từng ứng viên, dễ dàng xác định ai là người phù hợp nhất.

Ví dụ: Trong quá trình tuyển dụng nhân viên kinh doanh, khung năng lực sẽ chỉ ra những kỹ năng quan trọng như khả năng thuyết phục, chốt đơn hàng, kỹ năng giao tiếp khách hàng để đảm bảo ứng viên được tuyển chọn phù hợp với yêu cầu công việc thực tế.

7.2. Ứng dụng khung năng lực trong đào tạo và phát triển nhân sự

Khung năng lực hỗ trợ nhà quản lý xác định chính xác nhu cầu đào tạo, từ đó thiết kế nội dung đào tạo phù hợp với từng cá nhân và vị trí cụ thể. Việc sử dụng khung năng lực giúp đảm bảo chương trình đào tạo tập trung vào những kỹ năng và kiến thức còn thiếu của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

Ví dụ: Đối với bộ phận kinh doanh, khung năng lực có thể chỉ ra những điểm yếu trong kỹ năng bán hàng hoặc chốt đơn, giúp nhà quản lý xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu về những kỹ năng này để tăng cường hiệu quả bán hàng.

7.3. Ứng dụng khung năng lực trong quản lý hiệu suất và đãi ngộ nhân viên

Khung năng lực không chỉ giúp đánh giá nhân sự một cách toàn diện mà còn là cơ sở để xây dựng chế độ lương thưởng, đãi ngộ minh bạch và công bằng. Nhà quản lý có thể sử dụng khung năng lực để xác định tiêu chí đánh giá hiệu suất, đo lường kết quả công việc, từ đó có các chính sách khen thưởng phù hợp.

Ví dụ: Sau khi áp dụng khung năng lực vào quá trình đánh giá, nhà quản lý có thể thấy rõ những nhân sự đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và xứng đáng nhận được phần thưởng hoặc lương tăng thêm, dựa trên tiêu chí cụ thể và rõ ràng.

7.4. Ứng dụng khung năng lực phát triển đội ngũ kế thừa và lãnh đạo

Khung năng lực giúp doanh nghiệp xác định những nhân sự tiềm năng, xây dựng lộ trình phát triển phù hợp để tạo ra đội ngũ lãnh đạo kế thừa. Điều này đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức, đồng thời giúp doanh nghiệp duy trì một lực lượng quản lý chất lượng cao, sẵn sàng đảm nhiệm các vai trò lãnh đạo trong tương lai.

Ví dụ: Khung năng lực có thể chỉ ra những kỹ năng lãnh đạo còn thiếu ở các nhân sự tiềm năng, giúp nhà quản lý định hướng và cung cấp chương trình phát triển kỹ năng lãnh đạo, lập kế hoạch và quản lý đội ngũ cho các nhân sự này, chuẩn bị cho các vị trí lãnh đạo tương lai.

8. Những khó khăn khi xây dựng khung năng lực và cách khắc phục

Việc xây dựng khung năng lực cho doanh nghiệp là một quá trình phức tạp, đòi hỏi sự hiểu biết sâu rộng và đồng thuận giữa các bộ phận trong tổ chức. Tuy nhiên, quá trình này thường gặp phải nhiều khó khăn.

Xây dựng và ứng dụng khung năng lực trong doanh nghiệp tuy gặp nhiều thách thức nhưng nếu được thực hiện đúng cách, nó sẽ mang lại lợi ích lớn trong quản lý nhân sự, phát triển năng lực nhân viên và tối ưu hóa hiệu suất làm việc. Bằng cách xác định rõ mục tiêu, đồng thuận trong tổ chức và áp dụng phương pháp đánh giá chính xác, doanh nghiệp có thể vượt qua những khó khăn và xây dựng hệ thống khung năng lực phù hợp, hiệu quả.

Hy vọng rằng, những kiến thức được Trường doanh nhân HBR chia sẻ trong bài viết đã giúp bạn biết cách xây dựng khung năng lực hiệu quả và phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp. Việc xây dựng và triển khai một khung năng lực hiệu quả là một quá trình đòi hỏi sự đầu tư và cam kết từ cả nhà quản lý và nhân viên. Hãy cùng nhau chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi để xây dựng những đội ngũ nhân sự ngày càng xuất sắc hơn.