2. “Mắt xích yếu" ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả làm việc của đội nhóm
3. Cách nhận biết một nhân sự là “mắt xích yếu"
4. Làm sao để giúp nhân sự không còn là “mắt xích yếu"?
4.1. Phản hồi và đưa ra chiến lược đào tạo
4.2. Cách giải quyết nhân sự mắc bệnh ngôi sao
5. VIDEO Q&A Quy tắc mắt xích yếu
Người Mỹ có câu tục ngữ “Một sợi dây xích chỉ khỏe bằng mắt xích yếu nhất của nó”. Câu tục ngữ nhấn mạnh mối nguy hại khi có một nhân sự yếu kém trong đội ngũ. Vậy cụ thể quy tắc mắt xích yếu nói gì và làm cách nào để chuyển hóa những mắt xích đó? Câu trả lời sẽ được Trường Doanh Nhân HBR tiết lộ trong bài viết dưới đây.
1. Quy tắc “Mắt xích yếu” là gì?
Quy tắc “Mắt xích yếu” được dùng để chỉ những nhân sự có hiệu suất làm việc thấp hơn so với mức trung bình của đội nhóm. Những nhân sự này thường không đáp ứng được yêu cầu công việc, không có khả năng tự học hỏi và phát triển bản thân, không có tinh thần trách nhiệm và hợp tác.
Giống như một mắt xích trong dây chuyền, sự kết nối chặt chẽ giữa các thành viên là yếu tố quan trọng để đạt được thành công chung. Những mắt xích yếu này giống như một lỗ hổng gây ảnh hưởng quá trình hoạt động của cả dây chuyền.
2. “Mắt xích yếu" ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả làm việc của đội nhóm
Là một người lãnh đạo, bạn cần nhận thức rõ những ảnh hưởng tiêu cực mà một mắt xích yếu có thể mang lại. Cụ thể, hai tác động mà doanh nghiệp có thể sẽ phải đối mặt khi có nhân sự thiếu năng lực là:
1 - Mắt xích yếu nhất sẽ làm giảm 50% hiệu quả của đội nhóm
Trong bất kỳ tổ chức nào, hiệu suất không được quyết định bởi người giỏi nhất, mà bởi mắt xích yếu nhất trong hệ thống. Thực tế cho thấy, chỉ cần một nhân sự không đáp ứng được yêu cầu công việc, hiệu quả chung của cả đội nhóm có thể giảm tới 50% – không phải vì thiếu người giỏi, mà vì hệ thống bị “nghẽn” tại một điểm.
Khi một mắt xích không đủ năng lực, toàn bộ quy trình phía sau sẽ bị ảnh hưởng: công việc bị chậm tiến độ, các phòng ban liên quan phải chờ đợi, và chi phí vận hành vô hình tăng lên từng ngày. Điều nguy hiểm hơn nằm ở tác động dây chuyền – khi những người giỏi phải “gánh việc”, xử lý sai sót hoặc bù đắp cho người yếu, họ sẽ dần mất đi động lực và sự nhiệt huyết ban đầu.
Về lâu dài, đây không còn là vấn đề của một cá nhân, mà trở thành rủi ro hệ thống. Hiệu suất giảm, tinh thần đội ngũ đi xuống, văn hóa làm việc bị bào mòn – và cuối cùng, doanh nghiệp phải trả giá bằng chính những nhân sự giỏi nhất rời đi.
2 - Nhân viên tài năng nghi ngờ sự sáng suốt của lãnh đạo
Một trong những tổn thất nguy hiểm nhất không nằm ở hiệu suất, mà nằm ở niềm tin của người giỏi. Khi một “mắt xích yếu” tồn tại quá lâu trong tổ chức mà không được xử lý, những nhân sự tài năng sẽ bắt đầu đặt câu hỏi: “Liệu lãnh đạo có thực sự nhìn thấy vấn đề?”
Trong góc nhìn của họ, có hai khả năng xảy ra:
Lãnh đạo không đủ năng lực để nhận diện và phát triển nhân sự yếu
Hoặc lãnh đạo thiếu quyết đoán để đưa ra những quyết định cần thiết
Dù là lý do nào, kết quả đều giống nhau: uy tín lãnh đạo bị bào mòn.
Nguy hiểm hơn, người tài không chỉ là người làm việc tốt – họ còn là những người có ảnh hưởng lớn trong tổ chức. Khi họ bắt đầu nghi ngờ, sự hoài nghi đó không dừng lại ở cá nhân, mà sẽ lan rộng trong đội nhóm. Những cuộc trao đổi bên lề, những suy nghĩ tiêu cực, những dấu hỏi về chiến lược… dần hình thành một “làn sóng ngầm” làm suy yếu sự đồng thuận.
Và khi niềm tin bị phá vỡ, tổ chức sẽ rơi vào trạng thái:
Không còn sự đồng lòng
Không còn sự tôn trọng quyết định lãnh đạo
Không còn động lực để đi cùng một hướng
Đây chính là điểm bắt đầu của sự rạn nứt nội bộ – thứ mà không một chiến lược kinh doanh nào có thể cứu vãn nếu không được xử lý từ gốc
Hai ảnh hưởng tiêu cực mà một mắt xích yếu có thể gây nên cho tổ chức
Trong bối cảnh thị trường thay đổi nhanh chóng và cạnh tranh khốc liệt, việc xây dựng một hệ thống quản trị nội bộ hiệu quả là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định và phát triển bền vững. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp đang gặp phải các vấn đề nghiêm trọng như:
Cảm thấy áp lực vì phải quản lý quá nhiều hoạt động của doanh nghiệp nhưng hệ thống nội bộ lại chưa vận hành hiệu quả?
Quy trình công việc lỏng lẻo, các phòng ban rời rạc, dẫn đến sự chồng chéo công việc và hiệu suất thấp?
Loay hoay trong việc xây dựng một hệ thống quản trị nội bộ đồng bộ, minh bạch và bền vững?
Khó khăn trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mọi người hợp tác, có trách nhiệm và cam kết với mục tiêu chung?
Mr. Tony Dzung - Chuyên gia quản trị về chiến lược
Thì khóa học “XÂY DỰNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NHÓM VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP” chính là giải pháp dành cho bạn. Khóa học giúp bạn thiết lập cơ cấu tổ chức, quy trình vận hành, hệ thống đánh giá nhân sự và văn hóa doanh nghiệp đồng bộ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động, tối ưu nguồn lực, phát triển năng lực lãnh đạo và gắn kết đội ngũ, tạo nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.
3. Cách nhận biết một nhân sự là “mắt xích yếu"
Trong kinh doanh, lãnh đạo cần xác định được 3 chân kiềng - yếu tố then chốt để tạo ra và duy trì sự thành công của một doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nắm bắt được 3 chân kiềng và hiểu rõ vị trí từng công việc chính là chìa khóa để chủ doanh nghiệp sớm nhận biết nhân sự nào là mắt xích yếu.
Để dễ hiểu hơn hãy lấy ví dụ 2 chân kiềng quan trọng của một doanh nghiệp là phòng Sales và phòng Marketing (bao gồm nhóm chạy Ads và nhóm viết Content). Chủ doanh nghiệp nhận thấy rằng, doanh thu tháng này giảm sút mạnh, vậy hãy nhìn vào cách làm việc của hai phòng ban để tìm ra mắt xích yếu.
Phòng Sales sẽ nhận data (số liệu) từ phòng Marketing. Vậy nếu những data được nhận là data chất lượng nhưng Sales không thể chuyển hóa nó thành đơn hàng. Chủ doanh nghiệp có thể xác định được mắt xích cần cải thiện là phòng Sales. Nguyên nhân có thể xuất phát từ việc chưa có kịch bản bán hàng tốt, không hiểu khách hàng và sản phẩm.
Ngược lại, nếu phòng Sales làm tốt nhiệm vụ của mình thì lãnh đạo hãy đối chiếu lại chất lượng data từ phòng Marketing. Ban lãnh đạo cần có cái nhìn nhạy bén để biết rằng mắt xích yếu từ nhóm viết content không chất lượng hay đội chạy Ads thiếu chuyên môn.
Việc nhìn ra mắt xích yếu trong đội nhóm sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm được hướng giải quyết, tránh những ảnh hưởng tiêu cực đến cả đổi nhóm. Dưới đây là một số cách giúp việc nhận ra nhân sự yếu mà quản lý có thể áp dụng.
2 chân kiềng quan trọng trong một tổ chức
1 - Không theo kịp các thành viên khác
Để nhận ra một nhân sự yếu kém trong tổ chức, nhà lãnh đạo cần nhìn hiệu quả làm việc của người đó so với các thành viên khác. Mắt xích được coi là yếu sẽ thường không theo kịp tốc độ làm việc của người khác. Đồng thời, họ cũng không đóng góp được ý kiến cũng như đưa ra được giải pháp cho những vấn đề của tổ chức.
2 - Không thể phát triển trong lĩnh vực phụ trách
Những nhân sự yếu thường chây ì, thiếu tinh thần tự học để nâng cao kỹ năng chuyên môn của bản thân. Do đó họ thường không theo kịp xu hướng, thay đổi hay cải tiến trong lịch vực của mình. Ví dụ trong đội nhóm SEO Marketing của mình, bạn nhận thấy có một nhân sự không thay đổi cách viết sao cho phù hợp với thị hiếu người đọc cũng như không cập nhật kiến thức SEO mới thì đó là dấu hiệu của một mắt xích yếu.
Nhân sự yếu kém sẽ không có sự phát triển trong lĩnh vực mình phụ trách
3 - Không thấy bức tranh toàn cảnh ngành nghề, đánh mất góc nhìn
Dấu hiệu tiếp theo của một nhân sự yếu là chỉ nhìn vào công việc cụ thể mà thiếu cái nhìn toàn cảnh nghề nghiệp. Ngành nghề không ngừng phát triển và thay đổi, và việc không thể nhận biết và thích nghi với những thay đổi này có thể làm suy yếu sự cạnh tranh của doanh nghiệp.
4 - Không thể hoàn thành công việc được giao
Nhân sự luôn chậm trễ, lỡ hẹn hay thiếu sót trong việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao là biểu hiện khá rõ nét của việc yếu kém trong năng lực. Họ không có khả năng tự quản lý thời gian, ưu tiên hay phân bổ tài nguyên. Đồng thời, họ cũng không có tinh thần trách nhiệm, chủ động hay sáng tạo trong công việc.
Nhân sự không có năng lực sẽ thường xuyên trễ deadline
5 - Không hợp tác để sửa đổi yếu điểm của bản thân
Quản lý đã feedback nhiều lần nhưng nhân sự phớt lờ và không sửa đổi? Đó chính là dấu hiệu của một mắt xích yếu trong tổ chức. Việc không chịu nhận lỗi, lắng nghe, tiếp thu đóng góp để sửa đổi khiến nhân viên đó tiếp tục mắc sai lầm cũ, kéo hiệu suất công việc ngày càng đi xuống.
Liên hệ với thực tế một nhân viên kế toán liên tục tính toán nhầm, gây tổn hại đến tài sản doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhân sự không chịu tìm ra nguyên nhân để cải thiện dù đã được nhắc nhở nhiều lần. Đây là dấu hiệu của mắt xích mục nát, có thể ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc chung của đội nhóm.
6 - Không hợp tác thân thiện với các thành viên trong đội
Nhắc đến mắt xích yếu, bạn thường nghĩ đến những người có năng lực kém. Nhưng trên thực tế, khái niệm này còn chỉ đến những người tài giỏi nhưng thái độ không hợp tác. Họ thể hiện sự thiếu tôn trọng, tin tưởng với các thành viên khác. Hoặc họ thường xuyên là nguyên nhân của những cãi vã, xung đột vì không lắng nghe lãnh đạo và đồng nghiệp.
Mắt xích yếu còn là nhân sự không thể hòa nhập với đội nhóm
7 - Ngoan cố giữ nguyên vị trí của mình
Yếu tố cuối cùng để nhận ra một người là mắt xích yếu trong đội nhóm là việc họ ngoan cố giữ nguyên vị trí của mình. Một số nhân sự lại không muốn hoặc không dám thay đổi vị trí hoặc nhiệm vụ của mình, dù cho có thể họ không phù hợp hoặc không hiệu quả ở vị trí hiện tại. Họ ngoan cố giữ nguyên vị trí của mình, không chấp nhận những cơ hội mới hoặc những gợi ý từ người quản lý. Điều này không chỉ làm giảm khả năng phát huy tài năng của họ, mà còn gây ra sự lãng phí và thiếu hụt nguồn lực cho tổ chức.
4. Làm sao để giúp nhân sự không còn là “mắt xích yếu"?
Đối với một mắt xích yếu trong doanh nghiệp, đội ngũ lãnh đạo nên làm gì? Sau đây là một số cách để nâng cấp nhân sự, để biến họ từ một nhân sự yếu thành nhân sự có tiềm năng.
4.1. Phản hồi và đưa ra chiến lược đào tạo
Sau khi đã nhận diện được “mắt xích yếu” trong tổ chức, lãnh đạo doanh nghiệp cần có phương pháp để cải thiện những nhận sự này. Một trong những cách đơn giản và tương đối hiệu quả đó là phản hồi thẳng thắn qua mail để nhân sự đó nhận thức được điểm yếu của mình. Tuy nhiên, khi phản hồi bạn cần lưu ý một số điều sau:
Nội dung phản hồi cần đầy đủ, chi tiết và kèm theo bằng chứng. Hãy thể hiện rõ nguyện vọng về hiệu suất hoặc hành vi mà bạn muốn nhân viên cải thiện.
Tránh sử dụng ngôn ngữ quá gay gắt hoặc mang tính công kích cá nhân. Thay vào đó, lãnh đạo nên lựa chọn từ ngữ lịch sự nhưng vẫn thể hiện được sự nghiêm khắc của mình.
Kết thúc lời khích lệ sẽ giúp những nhân viên yếu có động lực để cải thiện và phát triển.
Nếu chỉ dừng ở phản hồi đơn thuần, nhân viên sẽ không có phương hướng hiệu quả để thay đổi. Vì vậy, ban lãnh đạo công ty nên dành thời gian để xây dựng chiến lược đào tạo chi tiết cho những mắt xích yếu đó. Hãy xây dựng kế hoạch đào tạo cá nhân hoặc nhóm dựa trên những vấn đề đã được nhắc đến trong email. Cần đảm bảo rằng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và mục tiêu phát triển của tổ chức.
Tuy nhiên, các doanh nghiệp cũng nên cân nhắc nên dành bao bao nhiêu thời gian và nguồn lực cho những cá nhân này. Nguyên tắc Pareto nói rằng: “Nếu bạn có 10 người trong tổ chức, bạn đánh giá & xếp hạng họ . Nếu bạn lấy ra 2 người giỏi nhất & 2 người đó sẽ cho bạn 80% kết quả những gì bạn cần. Nói cách khác, top 20% sẽ mang lại 80% lợi nhuận”. Dựa trên quy tắc này, thay vì dành quá nhiều tài nguyên cho mắt xích yếu thì nhà lãnh đạo nên đầu tư những nhân viên có tiềm năng hơn. Bởi trong trường hợp những nhân viên yếu kém không có tiến bộ thì thời gian và tiền bạc bỏ ra sẽ trở nên lãng phí, cùng lúc đó nhân sự giỏi không được đầu tư đúng mức sẽ cảm thấy chán nản.
Cách để đào tạo nhân sự không còn là mắt xích yếu
4.2. Cách giải quyết nhân sự mắc bệnh ngôi sao
Có một nhóm nhân sự “mắt xích yếu" mà các chủ doanh nghiệp rất sợ, không dám cho nghỉ. Họ là nhân sự có chuyên môn cao nhưng mắc bệnh ngôi sao, tập trung làm mục tiêu cá nhân hơn là mục tiêu chung của tổ chức. Vậy làm sao để doanh nghiệp có thể tìm kiếm những nhân sự có chuyên môn cao, thái độ tốt ngay từ đầu? Làm sao để chủ doanh nghiệp không rơi vào tình huống không dám cho nhân sự “mắt xích yếu" vì sợ không tìm được người thay thế? Sau đây là một số gợi ý.
Xây dựng và lan tỏa văn hóa doanh nghiệp: Ngay từ giai đoạn hình thành doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp cần đưa ra giá trị cốt lõi để lựa chọn những người có mục tiêu, triết lý sống phù hợp với văn hoá doanh nghiệp. Giá trị cốt lõi là những tiêu chí quan trọng để đánh giá và phát triển nhân sự, bao gồm cả thái độ, tinh thần và hành vi. Những người có giá trị cốt lõi tương đồng với doanh nghiệp sẽ dễ dàng hòa nhập, hợp tác và gắn bó với tổ chức hơn.
Đề xuất giá trị nhân sự EVP (Employee Value Proposition): Đây là một cách để thu hút và giữ chân nhân tài. EVP là những lợi ích mà doanh nghiệp mang lại cho nhân viên, bao gồm cả về mức lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc và văn hoá công ty. EVP cần được xây dựng dựa trên nhu cầu và mong muốn của nhân viên, đồng thời phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Một EVP hấp dẫn sẽ giúp doanh nghiệp tạo được sự khác biệt và ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân tài.
Đưa ra chính sách đào tạo nhân sự bài bản: Đây là cách để nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên, đặc biệt là những người có tiềm năng lớn. Chính sách đào tạo cần được thiết kế theo từng vị trí, từng bộ phận và từng cá nhân, dựa trên các mục tiêu và chỉ tiêu công việc. Đào tạo nhân sự không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc, mà còn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân, thỏa mãn nhu cầu học hỏi và sáng tạo. Đồng thời, đào tạo nhân sự cũng là một cách để giao tiếp và truyền đạt giá trị cốt lõi của doanh nghiệp cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ hơn về sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức.
Cách giải quyết nhân sự mắc bệnh ngôi sao
5. VIDEO Q&A Quy tắc mắt xích yếu
Khoá học CEO: Quy Tắc Mắt xích yếu - QnA thực tế lớp tuyển dụng nhân sự hiệu quả - Mr.TonyDzung
Trong bài viết trên, Trường Doanh Nhân HBR đã tiết lộ những dấu hiệu của một nhân sự đang trở thành "mắt xích yếu" trong đội nhóm. Hy vọng bài viết đã giúp lãnh đạo và tổ chức biết cách nhận biết sớm và thực hiện các biện pháp để đảm bảo hiệu suất và tinh thần làm việc của đội không bị ảnh hưởng tiêu cực.
Tony Dzung tên thật là Nguyễn Tiến Dũng, là một doanh nhân, chuyên gia về chiến lược, marketing, nhân sự và công nghệ, diễn giả truyền cảm hứng nổi tiếng tại Việt Nam. Mr. Tony Dzung hiện là nhà sáng lập, chủ tịch Hội đồng quản trị của HBR Holdings – hệ sinh thái giáo dục uy tín toàn quốc đã có hơn 16 năm hình thành và phát triển.
Hệ sinh thái HBR Holdings bao gồm 4 thương hiệu giáo dục: Tiếng Anh Langmaster, Trường Doanh Nhân HBR, Hệ thống luyện thi IELTS LangGo và Tiếng Anh Trẻ Em BingGo Leaders.
Đặc biệt, Mr. Tony Dzung còn là một trong những người Việt Nam đầu tiên đạt được bằng cấp NLP Master từ Đại học NLP và được chứng nhận bởi Hiệp hội NLP Hoa Kỳ. Anh được đào tạo trực tiếp về quản trị từ các chuyên gia nổi tiếng đến từ các trường đại học hàng đầu trên thế giới như Harvard, Wharton (Upenn), Học viện Quân sự Hoa Kỳ West Point, SMU và MIT...
Đăng nhập 
Thời gian:
21-22/03/2026 
Địa điểm: Hà Nội
