COACHING LÀ GÌ? QUY TRÌNH COACHING NHÂN SỰ HIỆU QUẢ TRONG DOANH NGHIỆP

Coaching là hoạt động huấn luyện nhằm giúp người học khai phá tiềm năng phát triển và nâng cao hiệu suất. Vì vậy, coaching được xem như công cụ huấn luyện và đào tạo nhân sự hiệu quả trong doanh nghiệp. Vậy coaching là gì? Làm thế nào để triển khai quy trình coaching nhân sự hiệu quả trong doanh nghiệp? Hãy cùng Trường Doanh Nhân HBR tìm hiểu trong bài viết dưới đây. 

1. Sơ lược về coaching

Trước khi tìm hiểu về quy trình coaching nhân sự, doanh nghiệp cần nắm vững kiến thức sơ lược về coaching, bao gồm định nghĩa, nguồn gốc, vai trò và các loại hình coaching. 

1.1. Định nghĩa “coaching” là gì?

Coaching là hoạt động huấn luyện nhằm mục đích cải thiện hiệu suất của cá nhân hay đội nhóm, tổ chức. Trong quá trình này, huấn luyện viên (coach) đóng vai trò hỗ trợ người được huấn luyện (coachee) tự học hỏi và phát triển bản thân. 

Trong quá trình coaching, huấn luyện viên không đảm nhận vai trò chỉ dạy mà tập trung đặt câu hỏi để giúp cá nhân tự khai phá tiềm năng giải quyết vấn đề của bản thân. Vì vậy, trọng tâm của coaching là giúp coachee nhận thức được mình là ai, điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, những khó khăn hiện tại, những giải pháp mà họ có thể làm để vượt qua khó khăn và phát triển tốt hơn. Từ đó, kích thích tư duy sáng tạo, truyền cảm hứng để người được huấn luyện phát huy hết khả năng của bản thân trong sự nghiệp và cuộc sống.

“Coaching là quá trình khai mở tiềm năng và tối đa hóa hiệu suất của coachee (người được huấn luyện). Mục đích chính không phải là dạy mà là giúp cá nhân người được huấn luyện tự học hỏi và phát triển chính mình” - John Whitmore, trong Coaching for Performance.

1.2. Coaching bắt nguồn từ đâu?

Coaching có nguồn gốc từ lĩnh vực thể thao, nơi mà mỗi vận động viên đều cần một huấn luyện viên để dẫn dắt và giúp đỡ họ chinh phục mục tiêu. 

Khái niệm “huấn luyện viên” lần đầu xuất hiện vào khoảng năm 1830 tại Đại học Oxford để chỉ hoạt động hướng dẫn quá trình học tập của sinh viên. Trong thế kỷ XX, coaching không chỉ xuất hiện trong thể thao mà còn được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác như giáo dục, kinh doanh,...

Năm 1974, Timothy Gallwey đã phát hành cuốn sách "The Inner Game of Tennis", trong đó đề cập đến các nguyên tắc hoạt động của huấn luyện viên thể thao mà có thể áp dụng vào các lĩnh vực khác.

Sau đó, vào năm 1992, John Whitmore - cha đẻ của coaching hiện đại đã xuất bản tác phẩm "Coaching for Performance". Tác phẩm được xem là chuẩn mực của ngành coaching. 

Hiện nay, coaching thuộc top những ngành phát triển mạnh mẽ nhất và được ứng dụng vào nhiều lĩnh vực khác nhau, trong đó có huấn luyện và phát triển nhân sự. 

1.3. Vai trò của coaching 

Coaching không chỉ giúp cá nhân khai phá hết tiềm năng phát triển của bản thân mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức. Do đó, coaching không chỉ mang lại những lợi ích thiết thực cho cá nhân mà còn có ý nghĩa sống còn đối với sự phát triển của tổ chức. 

Vai trò của coaching đối với cá nhân:

• Phát triển các kỹ năng cần thiết: Thông qua quá trình huấn luyện, cá nhân sẽ có cơ hội rèn luyện và nâng cao các kỹ năng cần thiết để đạt được thành công trong sự nghiệp, ví dụ như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng đưa ra quyết định, kỹ năng quản lý thời gian...
• Nâng cao nhận thức về bản thân: Coaching giúp người được huấn luyện nhận thức về điểm mạnh, điểm yếu, giá trị, niềm tin và mục tiêu của bản thân
• Thiết lập và chinh phục mục tiêu: Trong quá trình coaching, cá nhân phải đặt ra mục tiêu cụ thể và được khuyến khích tìm ra những giải pháp thích hợp để tự mình vượt qua thử thách và chinh phục mục tiêu
• Gia tăng sự tự tin và động lực phát triển: Coaching giúp cá nhân tin tưởng vào năng lực của bản thân và động viên, thúc đẩy họ tiến lên phía trước để đạt được mục tiêu
• Cải thiện hiệu suất làm việc: Coaching hỗ trợ cá nhân đạt được mục tiêu trong học tập và phát triển, vì vậy giúp cải thiện đáng kể hiệu suất cũng như hiệu quả làm việc của cá nhân

Vai trò của coaching đối với tổ chức, doanh nghiệp:

• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Thông qua quá trình huấn luyện, các cá nhân được khuyến khích học tập và phát triển không ngừng, từ đó tạo ra văn hoá doanh nghiệp tích cực
• Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên: Coaching cho phép nhà quản lý đồng hành cùng nhân viên trong hành trình học tập và phát triển, từ đó tăng cường tương tác và thấu hiểu nhau hơn
• Tăng cường hiệu suất làm việc: Coaching giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, từ đó gia tăng hiệu suất làm việc của doanh nghiệp
• Phát triển đội ngũ nhân tài: Coaching tạo điều kiện để cá nhân phát triển kiến thức và kỹ năng chuyên môn, từ đó giúp xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
• Giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc: Coaching giúp nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân và phát huy hết khả năng của bản thân, vì vậy khiến họ cảm thấy có động lực làm việc và thêm gắn bó với doanh nghiệp

>>> XEM THÊM: ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ĐỂ GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI

1.4. Phân biệt coaching nội bộ và coaching bên ngoài

Coaching được phân chia thành hai hình thức, đó là coaching nội bộ và coaching bên ngoài. Vậy làm thế nào để phân biệt hai hình thức huấn luyện này?

Coaching nội bộ:

Coaching nội bộ thường được tiến hành bởi những cá nhân dày dặn kinh nghiệm và có hiểu biết sâu rộng trong doanh nghiệp. Những người này có thể là quản lý, chuyên gia hoặc những người được đào tạo chuyên sâu về coaching. Họ đặc biệt chú trọng đến chất lượng cũng như hiệu quả coaching bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển chung của tổ chức. 

Mục tiêu của coaching nội bộ là nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức nhằm chinh phục mục tiêu chung. Đồng thời, coaching cũng góp phần xây dựng một môi trường học tập và phát triển tích cực trong tổ chức, tạo điều kiện để nhân viên gặt hái nhiều thành công trong sự nghiệp. 

Coaching bên ngoài:

Khác với coaching nội bộ, coaching bên ngoài được thực hiện bởi những người không thuộc doanh nghiệp. Do đó, người huấn luyện không có hiểu biết sâu sắc về tổ chức và thường không quan tâm nhiều đến kết quả cuối cùng. Hiệu quả của quá trình coaching cũng không ảnh hưởng lớn đến người huấn luyện.

Như vậy, coaching nội bộ thường được coi là lựa chọn ưu tiên trong việc giải quyết các vấn đề bên trong doanh nghiệp. Với sự hiểu biết sâu sắc về tổ chức, huấn luyện viên nội bộ sẽ có khả năng áp dụng kiến thức và kinh nghiệm của mình một cách hiệu quả nhất để đạt được các mục tiêu đã đề ra.

>>> XEM THÊM: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HIỆU QUẢ ĐỂ DOANH NGHIỆP PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG

2. Xây dựng quy trình coaching nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp

Trên cơ sở nắm vững kiến thức về coaching, lãnh đạo có thể tiến hành xây dựng quy trình coaching nhân sự tại doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để ứng dụng coaching một cách hiệu quả trong huấn luyện nhân sự? Dưới đây là quy trình coaching nhân sự với 6 bước căn bản mà các nhà lãnh đạo có thể tham khảo.

2.1. Xác định mục tiêu

Tương tự như một quy trình đào tạo thông thường, quy trình coaching bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu huấn luyện rõ ràng. Bản chất của coaching là sự trao đổi, trò chuyện giữa huấn luyện viên và nhân viên nhằm khai mở tiềm năng phát triển. Theo đó, các buổi coaching có thể hướng đến 3 kiểu trò chuyện sau: 

• Phát triển: mục tiêu tối ưu hoá thế mạnh của nhân viên
• Nghề nghiệp: giúp nhân viên chuẩn bị cho một vai trò mới trong công việc
• Hiệu suất: giúp nhân viên vượt qua khó khăn hoặc khoảng cách về hiệu suất, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc

Nhằm giúp nhân viên dễ dàng xác định mục tiêu, huấn luyện viên hay nhà quản lý có thể đặt những câu hỏi mang tính gợi mở, ví dụ như: 

• Sau khi kết thúc buổi coaching ngày hôm nay, bạn muốn đạt được điều gì?
• Theo bạn, thành công của buổi coaching này được đánh giá bằng những tiêu chí nào?  
• Bạn nhận thấy bản thân hiện tại có những điểm mạnh gì? Nó có thể giúp gì cho bạn trong việc hoàn thành mục tiêu?
• Những khó khăn hay trở ngại nào mà bạn đang muốn vượt qua? 
• Bạn muốn nhận được sự hỗ trợ gì trong suốt quá trình coaching?

Ngoài ra, quản lý có thể gợi ý nhân viên xác định mục tiêu theo các tiêu chí của mô hình SMART, đó là “cụ thể”, “có thể đo lường được”, “có khả năng đạt được”, “thiết thực” và “có thời hạn”. Theo đó, mục tiêu càng được cụ thế hoá càng tốt. 

Việc đặt câu hỏi có ý nghĩa quan trọng bởi nó giúp nhà quản lý và nhân viên thấu hiểu mong muốn của đối phương, từ đó dẫn đến sự đồng thuận trong việc xác định mục tiêu chung. Điều này đảm bảo quá trình coaching sẽ diễn ra thuận lợi và suôn sẻ.

2.2. Thấu hiểu thông qua đánh giá 

Bước tiếp theo trong quy trình coaching là lắng nghe, tiếp tục đặt những câu hỏi sâu nhằm đánh giá tình hình từ nhiều góc độ khác nhau. 

Các nhà quản lý thường tự tin rằng bản thân đã nắm bắt rõ tình hình của nhân viên. Tuy nhiên, sự chủ quan này có thể khiến họ bỏ lỡ nhiều thông tin quan trọng, dẫn đến sự thiếu hiểu biết về nhân viên. Do vậy, việc sử dụng các câu hỏi mở và nhìn nhận tình hình ở nhiều khía cạnh khác nhau sẽ giúp huấn luyện nhân viên một cách chính xác và hiệu quả. Điều này đồng thời cũng giúp nhân viên trở nên cởi mở hơn, sẵn sàng chia sẻ và hợp tác cùng huấn luyện viên nhằm phát huy hết khả năng của bản thân. 

Để thực hiện bước đánh giá, quản lý có thể đặt những câu hỏi sau cho nhân viên: 

• Hãy nêu 3 điều ý nghĩa nhất mà bạn học được từ các buổi coaching trong quá khứ?
• Hãy nêu 3 điều mà bạn sẽ làm khác đi trong tương lai? 
• Hãy nêu 3 kỹ năng mà bạn sẽ học hỏi để phát triển bản thân trong tương lai?

Khi đặt câu hỏi, huấn luyện viên cần lưu ý không đặt các câu hỏi đóng, kết thúc bằng “tại sao” hay “đúng không” để tránh đẩy nhân viên vào tư thế phòng ngự. Ngoài ra, huấn luyện viên cũng nên tìm hiểu về quá khứ của nhân viên để xác định những khó khăn mà họ chưa thể vượt qua, những sai lầm, những hạn chế chưa thể khắc phục. Tuy nhiên, huấn luyện viên nên tập trung nhiều hơn vào việc giúp nhân viên chuẩn bị cho một tương lai tốt đẹp hơn.

>>> XEM THÊM: THỰC HIỆN CHUẨN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ ĐỂ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

2.3. Quan sát và phản hồi

Một phần quan trọng trọng coaching là giúp người học xác định được những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân. Trong trường hợp người học không tự nhận thức được điểm mạnh của mình hoặc nhận thức chưa chính xác, huấn luyện viên sẽ đóng vai trò gợi ý. Từ quá trình quan sát, huấn luyện viên sẽ đưa ra những nhận xét khách quan về điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Đây là căn cứ đáng tin cậy mà nhân viên có thể tham khảo để nhận diện chính xác thế mạnh của bản thân.  

Do đó, ở bước này, nhà quản lý nên thực hiện những công việc sau:

• Tập tung quan sát kỹ hành vi của nhân viên 
• Phân tích tác động của những hành vi đó tới nhân viên: chúng sẽ hỗ trợ hay cản trở nhân viên trong quá trình đạt được mục tiêu?
• Cung cấp những phản hồi tích cực dựa trên những gì quan sát được

Ví dụ, quản lý có thể quan sát cách nhân viên thuyết trình và đưa ra nhận xét như sau: “Cách bạn trình bày đã giúp mọi người hiểu rõ vấn đề và cam kết hành động ngay lập tức để cải thiện vấn đề đó. Do vậy, tôi nhận thấy bạn có khả năng trình bày tốt và thuyết phục người nghe. Đây là một thế mạnh mà bạn cần tiếp tục phát huy”. 

>>> XEM THÊM: 15 KỸ NĂNG VÀ 12 CÁCH QUẢN LÝ NHÂN SỰ NHÀ QUẢN TRỊ KHÔNG NÊN BỎ QUA

2.4. Lập kế hoạch hành động

Đây là bước để biến những đánh giá và phản hồi thành hành động cụ thể nhằm hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Dựa trên những thông tin đã xác định được, quản lý và nhân viên sẽ cùng xây dựng một kế hoạch rõ ràng với từng bước đi cụ thể, thời gian thực hiện và cách thức thực hiện. 

Nhằm giúp nhân viên lập kế hoạch hành động khả thi, quản lý có thể đặt những câu hỏi sau:

• Hãy nêu 3 hành động cụ thể mà bạn sẽ làm để đạt được mục tiêu?
• Bạn sẽ thực hiện chúng như thế nào?
• Bạn cần thời gian bao lâu để hoàn thành những công việc trên?
• Làm thế nào để đảm bảo rằng những hành động trên phù hợp với mục tiêu tổng thể của bạn?

Bên cạnh đó, để đảm bảo sự tập trung và hiệu suất làm việc cao nhất, ở mỗi giai đoạn, nhân viên chỉ nên tập trung hoàn thành một mục tiêu nhất định. Theo đó, quản lý có thể hỗ trợ nhân viên thực hiện từ 2-3 hành động cụ thể để hoàn thành một mục tiêu nhỏ trong các khoảng thời gian ngắn.  

2.5. Theo dõi và hỗ trợ

Việc theo dõi và hỗ trợ đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong quá trình coaching bởi nó đảm bảo rằng các hành động sẽ được thực hiện một cách đầy đủ và nghiêm túc. Nói cách khác, bên cạnh việc tư vấn và gợi ý, người huấn luyện còn đóng vai trò động viên, khích lệ người học không ngừng nỗ lực để chinh phục mục tiêu. Tuy nhiên, bước này thường bị bỏ qua và không được đánh giá cao. 

Để làm tốt vai trò động viên và khích lệ, người quản lý cần theo dõi sát sao quá trình thực hiện của nhân viên và thể hiện tốt hai kỹ năng sau: 

• Kỹ năng nhận biết sự tiến bộ và ghi nhận những thành tựu của nhân viên
• Kỹ năng khuyến khích nhân viên vượt qua các trở ngại và cung cấp những hướng dẫn cần thiết nhân viên đạt được thành công

Bên cạnh đó, trong quá trình theo dõi và hỗ trợ, quản lý có thể gợi mở cho nhân viên những câu hỏi sau nhằm giúp họ kịp thời tháo gỡ khó khăn: 

• Những ai có thể đồng hành và hỗ trợ bạn trong quá trình hoàn thành mục tiêu?
• Những trở ngại nào có thể ngăn cản bản hoàn thành mục tiêu?
• Khi nào bạn có thể cho tôi thấy sự tiến bộ của bạn?

2.6. Đánh giá kết quả coaching

Bước cuối cùng trong quy trình coaching là đánh giá hiệu quả huấn luyện. Bước này có thể được thực hiện sau khi kết thúc quá trình coaching hoặc sau khi hoàn thành một giai đoạn coaching nhất định. Trên cơ sở đánh giá hiệu quả huấn luyện, nhà quản lý sẽ cùng nhân viên xác định những điểm đã làm được và chưa làm được. Từ đó, rút kinh nghiệm và điều chỉnh kế hoạch coaching phù hợp nhằm đạt hiệu quả huấn luyện cao hơn. 

Theo đó, nhà quản lý cần đánh giá các yếu tố sau: 

• Mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra
• Mức độ tiến bộ của nhân viên sau quá trình coaching
• Mức độ hài lòng của nhân viên sau quá trình coaching
• Mức độ phù hợp của các phương pháp coaching với nhân viên

3. Gợi ý các tips để trở thành một chuyên gia coaching xuất sắc

Một người huấn luyện giỏi sẽ quyết định 50% thành công của hoạt động coaching. Vì vậy, làm thế nào để trở thành một chuyên gia coaching xuất sắc là câu hỏi mà nhiều nhà lãnh đạo và nhà quản lý quan tâm. Dưới đây là 6 bí quyết mà nhà lãnh đạo cần nắm bắt nếu muốn trở thành một chuyên gia coaching thực thụ. 

3.1. Xác định mục tiêu hoạt động

Trước khi tiến hành coaching, lãnh đạo cần xác định mục tiêu cụ thể khi đảm nhận vai trò huấn luyện viên. Việc xác định mục tiêu cụ thể trong vai trò huấn luyện viên sẽ giúp lãnh đạo tìm ra định hướng phát triển hiệu quả nhất, đồng thời tạo động lực để không ngừng phấn đấu cải thiện bản thân.   

Để xác định mục tiêu dễ dàng, lãnh đạo có thể tự đặt cho mình những câu hỏi sau đây:

• Bạn muốn hỗ trợ nhóm đối tượng nào trong quá trình coaching? 
• Bạn muốn rèn luyện những kỹ năng coaching nào?
• Bạn muốn đạt được thành tựu gì trong lĩnh vực coaching?
• Bạn muốn đem lại cho người học điều gì trong quá trình coaching?

3.2. Có bằng cấp và kinh nghiệm thực tiễn

Yếu tố tiên quyết để trở thành một chuyên gia coaching xuất sắc là có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn sâu rộng. 

Theo đó, bằng cấp là điểm khởi đầu quan trọng, phản ánh năng lực huấn luyện của nhà lãnh đạo. Để có bằng cấp, chứng chỉ coaching, nhà lãnh đạo có thể tham gia các khóa học hay chương trình đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực này. Qua đó, nhà lãnh đạo sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần thiết để huấn luyện nhân viên một cách tự tin, khôn khéo. 

Tuy nhiên, nếu xem bằng cấp như điều kiện cần thì kinh nghiệm thực tế chính là điều kiện đủ để nhà lãnh đạo huấn luyện nhân viên hiệu quả. Những kinh nghiệm thực tế sẽ cho phép người huấn luyện giải quyết linh hoạt các tình huống, áp dụng các phương pháp huấn luyện phù hợp với từng đối tượng khác nhau nhằm đem lại hiệu quả coaching cao nhất. 

Theo đó, để huấn luyện nhân viên thành công, lãnh đạo cần tăng cường trải nghiệm thực tế, từ đó đúc kết thành những bài học những kinh nghiệm quý giá. Hãy tìm kiếm những cơ hội thực hành coaching với người khác trong cả hai vai trò huấn luyện viên và người được huấn luyện để thấu hiểu mong muốn và khó khăn của đối phương.

3.3. Rèn luyện các kỹ năng quan trọng

Bên cạnh bằng cấp và kinh nghiệm thực tế, để trở thành một chuyên gia coaching xuất sắc, lãnh đạo cần rèn luyện và phát triển các kỹ năng quan trọng, ví dụ như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng không phán xét, kỹ năng truyền cảm hứng và kỹ năng cảm thông. 

3.3.1. Kỹ năng giao tiếp

Trước hết, một chuyên gia coaching ưu tú là người có khả năng giao tiếp xuất sắc. 

Giao tiếp hiệu quả nhằm đảm bảo nhân viên tiếp thu trọn vẹn những kiến thức mà nhà lãnh đạo truyền đạt. Bên cạnh đó, giao tiếp hiệu quả là công cụ giúp lãnh đạo thu hút sự chú ý và có được sự tin tưởng từ nhân viên trong quá trình huấn luyện. 

Để nâng cao khả năng giao tiếp, nhà lãnh đạo có thể thực hành theo những cách sau:

• Thực hành đặt câu hỏi mở cho nhân viên
• Yêu cầu phản hồi từ nhân viên

• Lắng nghe và phản hồi tích cực những ý kiến của nhân viên
• Trình bày rõ ràng, mạch lạc quan điểm cá nhân trong quá trình tư vấn, hướng dẫn nhân viên

>>> XEM THÊM: 17 KỸ NĂNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ ĐỂ TRỞ THÀNH NHÀ LÃNH ĐẠO ƯU TÚ

3.3.2. Kỹ năng lắng nghe

Một huấn luyện viên tài năng là người có khả năng thần giao cách cảm với học viên của mình. Điều này đồng nghĩa với việc họ có khả năng nhìn sâu vào những gì mà học viên chia sẻ, hiểu được những điều mà học viên không nói ra hoặc chưa muốn tiết lộ. Do đó, lãnh đạo cần có kỹ năng lắng nghe sâu để thấu hiểu nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó đưa ra những lời khuyên tinh tế và khôn khéo.

Lắng nghe sâu là chủ động lắng nghe, tập trung toàn bộ sự chú ý vào đối phương thay vì bản thân mình. Để rèn luyện kỹ năng này, lãnh đạo có thể áp dụng những phương pháp sau:

• Để tâm hoàn toàn vào người nói, tránh bị sao nhãng bởi các yếu tố ngoại cảnh
• Tập trung nhận thức vào người nói thay vì nhận thức về bản thân trong quá trình lắng nghe
• Kết hợp lắng nghe với quan sát để hiểu ngụ ý của người nói thông qua cử chỉ, hành động
• Kiểm soát cảm xúc cá nhân trong quá trình lắng nghe

3.3.3. Kỹ năng truyền cảm hứng

Việc khơi dậy động lực và truyền cảm hứng cho người học trong quá trình coaching là một kỹ năng cực kỳ quan trọng mà bất kỳ huấn luyện viên nào cũng cần có. Với vai trò của một người Coach, lãnh đạo cần biết cách truyền cảm hứng học tập và tạo động lực phấn đấu để nhân viên tự tin vượt qua những thử thách, luôn tiến về phía mục tiêu. 

Để làm được điều này, lãnh đạo có thể tham khảo những phương pháp sau:

• Đặt câu hỏi và gợi ý nhân viên tìm ra câu trả lời phù hợp thay vì chủ động đưa sẵn câu trả lời cho họ
• Luôn hỏi thăm nhân viên trong quá trình coaching để kịp thời nắm bắt khó khăn của họ và hỗ trợ tìm kiếm giải pháp thích hợp
• Cung cấp lời khuyên hoặc sự hỗ trợ khi cần thiết
• Chia sẻ trải nghiệm cá nhân, những khó khăn mà lãnh đạo đã tự mình vượt qua để truyền cảm hứng cho nhân viên

3.3.4. Kỹ năng không phán xét

Không phán xét là một kỹ năng tối quan trọng mà một người coach tài giỏi cần trang bị cho mình. Theo đó, coach nên đặt câu hỏi và lắng nghe một cách tích cực để thấu hiểu những khó khăn mà nhân viên đang gặp phải. Thay vì phán xét năng lực hay ý chí của nhân viên, coach nên đưa ra những lời khuyên chân thành, đặc biệt là động viên họ tin vào chính mình.  

3.3.5. Kỹ năng đồng cảm

Khả năng thấu hiểu và đồng cảm với người khác là một kỹ năng cần thiết mà lãnh đạo cần có nếu muốn trở thành một chuyên gia coaching tài năng. Đó là bởi, sự đồng cảm cho thấy coach là một người có tâm và có tầm, từ đó nhân viên sẽ dành sự tôn trọng và tin tưởng nhất định đối với người huấn luyện. Đây là cơ sở cho phép lãnh đạo thấu hiểu nhân viên một cách toàn diện, từ đó đưa ra những phương pháp huấn luyện phù hợp với tình hình hiện tại của họ. 

Để có thể thấu hiểu và cảm thông với nhân viên, người huấn luyện cần:

• Tích cực lắng nghe và chủ động quan sát nhân viên
• Khuyến khích nhân viên trình bày quan điểm cá nhân của họ
• Kiên nhẫn đồng hành cùng nhân viên 
• Đánh giá khách quan, không phán xét theo góc nhìn cá nhân

Coaching là một kỹ năng huấn luyện vô cùng hiệu quả và cần thiết của mỗi nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp. Tuy nhiên để huấn luyện hiệu quả dưới hình thức này nhà lãnh đạo cũng cần trải qua quá trình học hỏi và phát triển bản thân kỷ luật, nghiêm túc. Thấu hiểu những khó khăn trong quá trình quản trị và phát triển nhân sự của các chủ doanh nghiệp, Trường Doanh Nhân HBR đem đến quý chủ doanh nghiệp giải pháp TƯ VẤN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ giúp chủ doanh nghiệp tháo gỡ vướng mắc trong điều hành và phát triển nhân sự. 

3.4. Phát triển mạng lưới quan hệ

Bên cạnh phát triển các kỹ năng chuyên môn, lãnh đạo cũng cần chú trọng mở rộng mối quan hệ với những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực coaching. Đây là cơ hội chia sẻ, trao đổi để học hỏi và tích lũy thêm nhiều kinh nghiệm quý báu từ mọi người xung quanh. Từ đó, lãnh đạo có thể áp dụng vào hoạt động huấn luyện nhân sự trong tổ chức của mình. 

Theo đó, để phát triển mạng lưới quan hệ, các nhà lãnh đạo có thể:

• Tham gia cộng đồng của các chuyên gia coaching, tham gia các nhóm và diễn đàn thảo luận trực tuyến nhằm trao đổi và chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm trong lĩnh vực này
• Tăng cường kết nối với những người liên quan đến ngành coaching như nhà tuyển dụng, khách hàng và các chuyên gia khác
• Tham gia các hoạt động cộng đồng để mở rộng mạng lưới mối quan hệ 

3.5. Tạo dựng thương hiệu cá nhân

Một chuyên gia coaching xuất sắc là người có thương hiệu cá nhân khác biệt và tạo được ảnh hưởng nhất định đối với học viên. Do đó, lãnh đạo không nên bỏ qua việc xây dựng thương hiệu cá nhân nếu muốn trở thành một chuyên gia coaching ưu tú. 

Nhằm xây dựng danh tiếng và uy tín trong lĩnh vực coaching, nhà lãnh đạo có thể thực hiện các tips sau:

• Cung cấp cho nhân viên những giá trị thiết thực, hỗ trợ nhân viên một cách tận tâm và chuyên nghiệp
• Xây dựng thương hiệu cá nhân trên mạng xã hội: tạo trang web cá nhân, cập nhật hồ sơ trên mạng xã hội, đăng tải các bài viết chuyên môn trên mạng xã hội
• Tham gia chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm cá nhân về lĩnh vực coaching trên các hội nhóm, diễn đàn, sự kiện trực tiếp và trực tuyến
• Duy trì tương tác với nhân viên, khách hàng, đối tác và các chuyên gia coaching khác

>>> XEM THÊM: CÁCH XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU CÁ NHÂN THÀNH CÔNG CHỈ VỚI 4 BƯỚC

3.6. Không ngừng học tập và phát triển

Trong thời đại công nghệ chuyển đổi nhanh chóng như hiện nay, việc liên tục học tập và phát triển bản thân trở nên cực kỳ quan trọng nếu không muốn bị bỏ lại phía sau. Cùng với xu thế phát triển của thời đại, lĩnh vực coaching cũng thay đổi không ngừng. Vì vậy, liên tục học tập và phát triển bản thân là điều cần thiết để nhà lãnh đạo cập nhật kịp thời các phương pháp huấn luyện mới nhất cũng như nâng cao năng lực chuyên môn.

Theo đó, để luôn duy trì tinh thần học tập và cầu tiến, lãnh đạo cần:

• Đọc sách, báo, tham khảo các bài viết về lĩnh vực coaching
• Tham gia các khóa học và hội thảo chuyên ngành coaching
• Liên tục rèn luyện và phát triển các kỹ năng chuyên môn
• Luôn giữ tinh thần cầu tiến và chủ động học hỏi

4. Những ứng dụng của coaching trong thực tiễn

Coaching được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực và được biết đến với 4 hình thức phổ biến nhất, đó là Business Coaching, Career Coaching, Life Coaching và Sport Coaching.

4.1. Business Coaching (huấn luyện trong kinh doanh)

Business Coaching hay Coaching Business là một loại hình huấn luyện trong kinh doanh, được thiết kế đặc biệt dành cho các nhà lãnh đạo cấp cao. Hình thức này cung cấp sự hỗ trợ tích cực và tư vấn nhằm giúp cải thiện kỹ năng cá nhân và điều chỉnh hành vi thông qua việc sử dụng các câu hỏi khai vấn.

Thông qua việc tham gia Business coaching, các nhà lãnh đạo có thể phát triển bản thân, giảm căng thẳng và tăng cường hiệu suất làm việc. 

4.2. Career Coaching (huấn luyện nghề nghiệp)

Career Coaching là hình thức huấn luyện nghề nghiệp. Đây là một phương pháp linh hoạt và có thể áp dụng cho nhiều đối tượng khác nhau, bao gồm nhân viên, nhà quản lý và thậm chí là sinh viên. 

Thông qua sự hỗ trợ từ coach, người tham gia có thể tự đánh giá khả năng và tiềm năng phát triển của bản thân, từ đó định hướng phát triển nghề nghiệp phù hợp và chính xác. 

4.3. Life Coaching (huấn luyện cuộc sống)

Life Coaching là một quá trình tư vấn và hướng dẫn mọi người trong việc đạt được mục tiêu và khai thác tối đa tiềm năng phát triển trong cuộc sống của họ. Trọng tâm của Life Coaching là giúp người được huấn luyện đạt được các mục tiêu cá nhân, tạo ra những thay đổi tích cực nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống.

Life Coaching tập trung vào việc xác định mục tiêu rõ ràng, khám phá khả năng cá nhân và xây dựng kế hoạch hành động cụ thể để đạt được mục tiêu đó. Life coaching thường diễn ra dưới hình thức các buổi tư vấn cá nhân, các cuộc trò chuyện sâu hoặc các bài tập thực hành.

4.4. Sport Coaching (huấn luyện thể thao)

Huấn luyện thể thao là quá trình hướng dẫn và hỗ trợ các cá nhân hoặc nhóm tham gia vào một hoạt động thể thao nhằm phát triển kỹ năng, tăng cường hiệu suất và đạt được mục tiêu. Theo đó, nhiệm vụ của huấn luyện viên thể thao là cung cấp sự hướng dẫn, định hướng và phản hồi cho vận động viên nhằm giúp họ phát triển tối đa khả năng của bản thân và đạt được thành công trong hoạt động thể thao.

5. Phân biệt Coaching và các hình thức huấn luyện khác

Không chỉ coaching, các phương pháp khác như mentoring, training, therapy hay consulting cũng nhằm mục đích hỗ trợ nhân viên phát triển và đạt được mục tiêu công việc. Vì vậy, chủ doanh nghiệp thường nhầm lẫn giữa các khái niệm này, dẫn đến lựa chọn sai phương pháp huấn luyện nhân viên. Tuy nhiên, mỗi phương pháp này lại có những điểm khác biệt cơ bản về mục tiêu, phương pháp tiếp cận và vai trò của mỗi cá nhân.  

6. Kết luận

Như vậy, bài viết đã cung cấp kiến thức sơ lược về coaching, trên cơ sở đó gợi ý quy trình coaching nhân sự 6 bước hiệu quả mà doanh nghiệp có thể tham khảo. Bên cạnh đó, bật mí những bí quyết giúp chủ doanh nghiệp trở thành những chuyên gia coaching tài năng. Đồng thời, giới thiệu những ứng dụng của coaching trong thực tiễn và phân biệt coaching với các phương pháp hướng dẫn và huấn luyện khác. Hy vọng rằng, những kiến thức mà Trường Doanh Nhân HBR đã cung cấp trong bài viết sẽ giúp nhà lãnh đạo tự tin huấn luyện nhân viên thành công, góp phần thúc đẩy sự phát triển chung của doanh nghiệp.