HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN MỚI HIỆU QUẢ VỚI MÔ HÌNH EDAC

Mô hình EDAC là một phương pháp kèm cặp hướng dẫn được nhiều doanh nghiệp sử dụng để giúp nhân viên mới nhanh chóng học hỏi và thích nghi với môi trường làm việc. Trong bài viết dưới đây, Trường Doanh Nhân HBR sẽ giải thích mô hình EDAC là gì, đồng thời hướng dẫn cách sử dụng mô hình này như một công cụ huấn luyện nhân viên mới hiệu quả.  

1. Sơ lược về mô hình EDAC

Mô hình EDAC được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, trong đó có đào tạo và phát triển nhân sự. Vậy mô hình EDAC là gì và tại sao lại được nhiều doanh nghiệp sử dụng như một công cụ đào tạo đắc lực? 

1.1. Mô hình EDAC là gì?

Mô hình EDAC là một phương pháp hướng dẫn và đào tạo được sử dụng rộng rãi trong hoạt động huấn luyện nhân viên, đặc biệt là nhân viên mới. Mô hình EDAC là viết tắt của Explain - Demonstrate - Apply - Consolidate. Mô hình này tập trung vào việc hướng dẫn nhân viên một kỹ năng mới hoặc hình thành thói quen làm việc theo một quy trình chuẩn.

Theo đó, mô hình EDAC chỉ ra 4 bước cơ bản để giúp người học nắm bắt kiến thức và kỹ năng mới một cách nhanh chóng và hiệu quả:

• Giải thích (Explain): Bước đầu tiên trong mô hình EDAC đề cập đến quá trình trao đổi giữa người huấn luyện và người được huấn luyện nhằm thống nhất mục đích huấn luyện. Theo đó, người hướng dẫn sẽ giải thích rõ ràng về mục tiêu, nội dung và yêu cầu của công việc hoặc kỹ năng mà người được hướng dẫn cần học

• Làm mẫu (Demonstrate): Sau khi giải thích, người hướng dẫn sẽ trực tiếp thực hiện từng bước trong quy trình để làm mẫu cho nhân viên, đồng thời chỉ ra các điểm cần lưu ý trong quá trình thực hành

• Áp dụng (Apply): Sau khi quan sát và học hỏi, người được hướng dẫn sẽ phải thực hành trực tiếp công việc hoặc kỹ năng mới mà người hướng dẫn vừa làm mẫu

• Đúc kết (Consolidate): Cuối cùng, sau khi kết thúc quá trình thực hành, người hướng dẫn và người được hướng dẫn sẽ cùng nhau đánh giá kết quả, đúc rút kinh nghiệm và xác định những điểm cần cải thiện

1.2. Ý nghĩa của mô hình EDAC trong đào tạo và huấn luyện nhân sự

Việc áp dụng mô hình EDAC nhằm mục đích quan trọng nhất là nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và thúc đẩy sự phát triển chung của doanh nghiệp. Trong đó, mô hình EDAC mang lại nhiều ý nghĩa thiết thực cho cả người hướng dẫn và người người được hướng dẫn. Cụ thể như sau: 

Đối với người được hướng dẫn:

• Tiếp thu kiến thức nhanh chóng: Nhờ vào sự kết hợp giữa giải thích, làm mẫu, thực hành và đúc kết, mô hình EDAC giúp người học tiếp thu kiến thức mới  nhanh chóng và nâng cao khả năng ghi nhớ lâu

• Rèn luyện kỹ năng hiệu quả: Thông qua mô hình EDAC, người được hướng dẫn có cơ hội quan sát và thực hành trực tiếp các kỹ năng đã học, từ đó giúp họ rèn luyện kỹ năng hiệu quả để tự tin áp dụng vào thực tế công việc

• Phát triển năng lực cá nhân: Quá trình học tập và rèn luyện theo mô hình EDAC giúp người học nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn, đồng thời phát triển các kỹ năng mềm, từ đó phát triển năng lực bản thân một cách toàn diện
• Truyền cảm hứng học tập: Mô hình EDAC tạo điều kiện để người học chủ động, tự giác tham gia vào quá trình học tập, nhờ vậy khiến người học cảm thấy hứng thú và có động lực học tập hơn

Đối với người hướng dẫn:

• Nâng cao năng lực đào tạo: Thông qua mô hình EDAC, người hướng dẫn có cơ hội rèn luyện kỹ năng đào tạo và huấn luyện một cách hiệu quả, ví dụ như kỹ năng truyền đạt kiến thức rõ ràng và dễ hiểu 

• Tiết kiệm thời gian, công sức: Mô hình EDAC giúp phát triển năng lực nhân viên nhanh chóng và hiệu quả, vì vậy giúp nhà quản lý tiết kiệm thời gian và công sức đào tạo, đồng thời giảm bớt gánh nặng công việc

• Cơ sở để đánh giá năng lực nhân viên: Theo dõi quá trình thực hành của người học sẽ giúp người hướng dẫn đánh giá chính xác năng lực của nhân viên, từ đó điều chỉnh phương pháp đào tạo phù hợp
• Tăng cường tương tác với người học: Mô hình EDAC thúc đẩy tương tác giữa người hướng dẫn và người học thông qua quá trình giải thích, trao đổi, từ đó tạo điều kiện để hai bên hiểu nhau hơn và phát triển mối quan hệ tích cực

Như vậy, doanh nghiệp có thể áp dụng mô hình EDAC nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và huấn luyện nhân viên. Đồng thời, xây dựng văn hoá học tập tập tích cực trong doanh nghiệp, từ đó tạo động lực để mỗi cá nhân phát triển lành mạnh. Khi sở hữu một đội ngũ nhân viên chất lượng cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng cạnh tranh tốt hơn và phát triển vững mạnh.

2. Làm thế nào để áp dụng dụng mô hình EDAC trong đào tạo nhân viên mới?

Đa số nhân viên mới là những người có chưa có nhiều kỹ năng cũng như kinh nghiệm làm việc. Vì vậy, để giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc và môi trường mới, việc hướng dẫn, kèm cặp là vô cùng cần thiết. Theo đó, mô hình EDAC là được xem là một công cụ hữu ích mà các nhà quản lý có thể sử dụng để đào tạo hay huấn luyện nhân viên mới. Vậy làm thế nào để áp dụng mô hình EDAC một cách hiệu quả? Hãy cùng theo dõi 4 bước hướng dẫn cụ thể dưới đây.

2.1. Giải thích (Explain)

Như trên đã đề cập, bước đầu tiên trong mô hình EDAC là tiến hành giải thích, làm rõ và thống nhất mục đích đào tạo. Theo đó, nhằm giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với quy trình đào tạo, nhà quản lý hay người hướng dẫn cần tiến hành những công việc sau:

• Giải thích về mục tiêu, giá trị, tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp
• Giải thích về vị trí, vai trò của nhân viên mới trong doanh nghiệp
• Trình bày yêu cầu công việc cụ thể và những kết quả mong đợi ở nhân viên mới
• Giải thích về mục đích đào tạo và lợi ích mà nó mang lại cho nhân viên mới
• Chia sẻ thông tin về các nguồn lực và công cụ hỗ trợ mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên mới trong quá trình làm việc  
• Lắng nghe nhân viên mới chia sẻ về mục tiêu và mong muốn của họ trong công việc
• Tiến hành thống nhất nội dung và mục đích đào tạo/huấn luyện trên cơ sở trao đổi thông tin hai chiều
• Trình bày rõ ràng cách thức thực hiện và các bước/quy trình thực hiện công việc 
• Cung cấp những ví dụ cụ thể và giải đáp mọi thắc mắc của nhân viên

Bên cạnh đó, nhà quản lý cần tránh mắc những lỗi sau trong quá trình giải thích cho nhân viên mới:

• Giải thích quá sơ sài hoặc giải thích quá nhanh
• Sử dụng ngôn ngữ diễn đạt khó hiểu
• Không lắng nghe mục tiêu và mong muốn của nhân viên, khiến quá trình đào tạo không mang lại lợi ích thiết thực cho nhân viên 
• Không cung cấp những ví dụ thực tiễn
• Không trình bày rõ các bước trong quy trình
• Không nêu rõ cách thức làm

>>> XEM THÊM: MÔ HÌNH MASLOW LÀ GÌ? ỨNG DỤNG THÁP NHU CẦU VÀO QUẢN LÝ NHÂN SỰ

2.2. Làm mẫu (Demonstrate)

Sau khi đảm bảo rằng nhân viên mới đã hiểu rõ mục đích và yêu cầu công việc, tiếp theo người quản lý cần tiến hành làm mẫu để minh họa cách thức làm việc một cách trực quan, sinh động. Điều này cho phép nhân viên mới hình dung rõ ràng về quy trình và phương pháp làm việc thực tế. Từ đó, họ sẽ biết cách áp dụng trực tiếp những kiến thức đã học vào quá trình làm việc mà không cần phải tốn thời gian loay hoay tìm hiểu cách áp dụng hay hỏi lại quá nhiều. 

Theo đó, để minh hoạ cho người học, người quản lý cần tiến hành những công việc sau:

• Làm mẫu từng bước, đồng thời giải thích cách làm chi tiết 
• Chỉ ra những điểm cần lưu ý trong quá trình thực hành
• Chỉ ra những tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc
• Giải đáp tận tình những thắc mắc mà nhân viên mới đặt ra trong quá trình quan sát
• Chia sẻ kinh nghiệm thực tế với nhân viên mới
• Cung cấp ví dụ về cách thực hiện một số công việc cụ thể
• Khuyến khích nhân viên mới trao đổi, học hỏi kiến thức và kỹ năng từ những đồng nghiệp dày dặn kinh nghiệm trong công ty

Trên cơ sở đó, người quản lý cần lưu ý tránh mắc phải những sai lầm phổ biến sau trong quá trình làm mẫu: 

• Chỉ giải thích mà không minh hoạ 
• Không chuẩn bị kỹ lưỡng, vì vậy dễ lúng túng và mắc sai lầm khi làm mẫu
• Làm mẫu quá nhanh hoặc quá chậm, khiến nhân viên khó quan sát và bắt kịp
• Hướng dẫn quá ít hoặc quá nhiều trong một lúc
• Không chỉ ra những điểm cần lưu ý trong quá trình làm mẫu
• Không đưa ra tiêu chí đánh giá trong quá trình làm mẫu
• Không cho phép nhân viên phản hồi và đặt câu hỏi, khiến họ dễ phạm sai lầm trong quá trình thực hành 
• Không chia sẻ kinh nghiệm thực tế với người học

>>> XEM THÊM: MÔ HÌNH GROW - CÔNG CỤ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HIỆU QUẢ

2.3. Áp dụng (Apply)

Bước tiếp theo trong mô hình EDAC là thực hành áp dụng những kiến thức đã học vào quá trình làm việc thực tế. Học phải đi đôi với hành. Vì vậy, chỉ lắng nghe và quan sát thôi là chưa đủ. Nhà quản lý cần phải tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội thực hành, trải nghiệm, từ đó học hỏi từ chính những thất bại và thành công của bản thân. Chỉ có như vậy, quá trình đào tạo và huấn luyện mới thực sự phát huy hiệu quả cao. 

Theo đó, ở bước này, nhà quản lý cần:

• Đảm bảo rằng nhân viên đã thực sự nắm vững quy trình và cách thức thực hiện trước khi bắt đầu thực hành 
• Yêu cầu nhân viên trình bày lại các bước thực hành sau khi quan sát người hướng dẫn làm mẫu
• Tạo cơ hội để nhân viên mới làm thử nhiều lần trước khi chính thức thực hành
• Chỉ định nhân viên mới thực hiện các công việc có độ khó tăng dần để thực hành các kỹ năng vừa học
• Đảm bảo nhân viên có đủ thời gian thực hành và thích nghi với môi trường làm việc mới
• Theo sát quá trình thực hành của nhân viên mới để đưa ra những hướng dẫn, hỗ trợ kịp thời
• Quan sát quá trình thực hành của nhân viên để đưa ra những đánh giá chính xác

Bên cạnh đó, nhà quản lý cần tránh mắc những sai lầm sau:

• Không tạo cơ hội để nhân viên mới áp dụng những kiến thức đã học vào quá trình làm việc thực tế

• Yêu cầu nhân viên thực hành luôn khi họ chưa thực sự hiểu cách làm
• Thiếu kiên nhẫn trong quá trình hướng dẫn nhân viên thực hành
• Không cho nhân viên cơ hội thử lại sau khi phạm sai lầm
• Yêu cầu nhân viên mới thực hiện những nhiệm vụ quá dễ hoặc quá khó, không phù hợp với năng lực của họ
• Bỏ bê nhân viên trong quá trình thực hành mà không hướng dẫn, hỗ trợ họ
• Tạo áp lực, căng thẳng cho nhân viên trong quá trình thực hành
• Không quan sát quá trình thực hành của nhân viên
• Can thiệp quá sâu vào quá trình thực hành của nhân viên khiến họ mất đi quyền tự chủ và sáng tạo

>>> XEM THÊM: MÔ HÌNH 70 20 10 - CÔNG CỤ ĐẮC LỰC TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

2.4. Đúc kết (Consolidate)

Sau khi nhân viên mới hoàn tất quá trình thực hành, nhà quản lý và nhân viên cần ngồi lại để cùng nhau trao đổi và đúc kết kinh nghiệm. Điều này cho phép nhà quản lý đánh giá toàn diện năng lực làm việc nhân viên, từ đó giúp họ nhận ra điểm mạnh và điểm yếu của bản thân. Trên cơ sở đó, tìm kiếm phương pháp phù hợp nhằm phát huy thế mạnh và khắc phục điểm yếu của nhân viên mới.  

Theo đó, nhà quản lý cần tiến hành những công việc sau:

• Nhận xét khách quan, chính xác về quá trình thực hành của nhân viên mới, từ đó chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của họ
• Đóng góp những ý kiến mang tính xây dựng
• Tạo cơ hội để nhân viên mới phản hồi, đặt câu hỏi và trình bày quan điểm cá nhân
• Ghi nhận và giải đáp những câu hỏi của nhân viên mới
• Giúp nhân viên mới đúc kết những bài học kinh nghiệm sâu sắc qua quá trình huấn luyện
• Lặp lại toàn bộ mô hình EDAC để đảm bảo nhân viên có cơ hội học tập và phát triển liên tục

Ở bước cuối cùng này, nhà quản lý cần chú ý không mắc phải những lỗi sau:

• Không theo sát quá trình thực hành của nhân viên nên không thể đưa ra những nhận xét khách quan, chính xác
• Áp đặt ý kiến cá nhân, từ đó đưa ra những nhận xét thiếu khách quan về nhân viên mới
• Chỉ tập trung vào những khuyết điểm của nhân viên, khiến họ cảm thấy tự ti và căng thẳng
• Không ghi nhận nỗ lực và thành tích của nhân viên
• Không khuyến khích nhân viên phát huy ưu điểm của họ 
• Không giúp nhân viên tìm ra phương pháp phù hợp nhằm khắc phục những khuyết điểm hiện tại
• Không tạo cơ hội để nhân viên phản hồi và tự nhận xét về mình

• Không tạo được môi trường làm việc thân thiện
• Làm trong bối cảnh không phù hợp

>>> XEM THÊM: TOP 10 MÔ HÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ PHỔ BIẾN NHẤT HIỆN NAY

Thấu hiểu những khó khăn của ban lãnh đạo/chủ doanh nghiệp trong việc thiết kế một chương trình đào tạo và phát triển bài bản để giúp nhân sự phát triển và doanh nghiệp tăng trưởng, Trường Doanh nhân HBR đã nghiên cứu, thiết kế và triển khai khóa học XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ NỘI BỘ

• Ứng dụng CANVAS trong việc phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên nỗi đau/vấn đề/mong muốn của nhân viên; từ đó giúp nhân viên hào hứng, cam kết tham gia các chương trình đào tạo.
• Thiết kế nội dung đào tạo dựa trên “Khung năng lực” và “Chức danh” giúp doanh nghiệp tối ưu được thời gian chuyển hóa nhân sự từ “thỏ trắng” tới “chó săn trung thành”.
• Ứng dụng “ma trận nhân tài” để phân loại đối tượng đào tạo, sau đó xây dựng các “phương pháp đào tạo” riêng cho từng nhóm nhằm nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo.
• Thấu hiểu vòng tròn học tập hiệu quả từ Lý thuyết nền -> Case study ->Thực thi -> Phản hồi -> Lý thuyết nền.
• Ứng dụng mô hình huấn luyện EDAC, GROW, 70-20-10 trong huấn luyện, kèm cặp và phát triển nhân sự.
• Làm chủ nghệ thuật coaching giúp nhân sự tự nhìn ra vấn đề và kiến tạo giải pháp...

3. Ví dụ về mô hình EDAC trong đào tạo nhân viên mới

Hãy theo dõi ví dụ dưới đây để hình dung rõ hơn về cách sử dụng mô hình EDAC như một công cụ đào tạo nhân viên mới hiệu quả. 

Công ty A chuyên cung cấp các sản phẩm thời trang cao cấp, hướng đến đối tượng chính là nữ giới từ 30 - 45 tuổi, chủ yếu làm việc trong môi trường công sở. Do nhu cầu mở rộng chi nhánh bán hàng nên công ty quyết định tuyển dụng thêm một nhân viên bán hàng mới. Qua phỏng vấn, trưởng bộ phận bán hàng nhận định rằng kiến thức cũng như kỹ năng bán hàng của nhân viên này còn hạn chế. Vì vậy, để đào tạo nhân viên này, công ty A quyết định sử dụng mô hình EDAC.

Theo đó, trưởng bộ phận bán hàng có trách nhiệm trực tiếp hướng dẫn và đào tạo nhân viên mới.

Bước 1: Giải thích

Trưởng bộ phận bán hàng cần giải thích rõ ràng, chi tiết những nội dung liên quan đến công việc trước khi bắt đầu quá trình đào tạo:

• Giới thiệu với nhân viên mới những giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh và văn hoá doanh nghiệp của công ty A 
• Giải thích về vai trò, chức năng và quyền hạn của nhân viên mới khi đảm nhận vị trí nhân viên bán hàng 
• Giải thích mục tiêu và yêu cầu công việc cụ thể của nhân viên mới, ví dụ như KPI bán hàng trong 1 tháng thử việc 
• Cung cấp đầy đủ thông tin về các sản phẩm thời trang mà công ty A sản xuất: chất liệu, kiểu dáng, giá cả, số lượng 
• Giải thích cặn kẽ về quy trình bán hàng của công ty và các bước thực hiện một giao dịch bán hàng thành công.
• Ghi nhận và giải đáp thắc mắc của nhân viên mới 

Bước 2: Làm mẫu

Nhằm đảm bảo nhân viên mới nắm rõ cách thức và kỹ năng bán hàng, trưởng bộ phận bán hàng có thể nhập vai để thực hiện các tình huống bán hàng giả định. Theo đó, trưởng bộ phận bán hàng cần thực hiện những công việc sau trong tình huống giả định:  

• Tiến hành đón tiếp và tiếp cận khách hàng tiềm năng khi họ ghé thăm cửa hàng
• Thực hiện giới thiệu những sản phẩm của công ty phù hợp với nhu cầu của khách hàng
• Trực tiếp giải đáp câu hỏi của khách hàng và xử lý yêu cầu của họ để nhân viên mới quan sát và học hỏi, ví dụ như yêu cầu đổi trả sản phẩm, yêu cầu giao hàng nhanh chóng, yêu cầu được hưởng các chương trình ưu đãi,...
• Minh hoạ cách đàm phán, thương lượng với khách hàng 
• Minh hoạ cách chốt đơn và kết thúc giao dịch thành công
• Làm mẫu cách chăm sóc khách hàng trước và sau quá trình bán hàng, ví dụ như gọi điện thoại hỏi thăm khách hàng, tư vấn khách hàng qua email, tin nhắn,...
• Bên cạnh việc minh hoạ, trưởng bộ phận bán hàng cần giải thích ý nghĩa của từng bước trong quy trình bán hàng và nhấn mạnh những điểm cần lưu ý
• Giải đáp thắc mắc của nhân viên mới trong quá trình quan sát

Bên cạnh đó, trưởng bộ phận bán hàng có thể chia sẻ những kinh nghiệm thực tế mà bản thân đã tích lũy được với nhân viên mới. Đồng thời, khuyến khích nhân viên mới chủ động quan sát để học hỏi kinh nghiệm từ những đồng nghiệp khác trong quá trình họ tương tác với khách hàng. 

Bước 3: Áp dụng 

Sau khi minh hoạ quy trình và cách thức bán hàng, trưởng bộ phận bán hàng có thể trao cơ hội để nhân viên thực hành áp dụng những kỹ năng vừa học được. Theo đó, người hướng dẫn cần cho phép nhân viên mới thực hành những công việc sau: 

• Giao nhiệm vụ tìm kiếm khách hàng mới và liên hệ với khách hàng tiềm năng cho nhân viên mới 

• Tạo điều kiện để nhân viên mới thực hành tiếp cận khách hàng, tư vấn và bán hàng trực tiếp tại cửa hàng
• Cho phép nhân viên mới tập trả lời câu hỏi của khách hàng, xử lý các phản hồi qua email, tin nhắn, điện thoại và các nền tảng mạng xã hội khác
• Cho phép nhân viên mới thực đàm phán và chốt giao dịch với khách hàng dưới sự giám sát của trưởng bộ phận bán hàng
• Phân công nhiệm vụ theo nhóm để nhân viên mới thực hành hợp tác với đồng nghiệp trong các giao dịch bán hàng quan trọng
• Theo dõi sát sao quá trình thực hành của nhân viên mới để hướng dẫn và hỗ trợ kịp thời khi xảy ra sự cố phát sinh với khách hàng
• Quan sát kết hợp với ghi chép để đánh giá năng lực của nhân viên mới trong quá trình thực hành 

Bước 4: Đúc kết

Cuối cùng, trưởng bộ phận bán hàng cần trao đổi với nhân viên sau quá trình đào tạo để đúc kết lại những điểm nổi bật sau:

• Tóm tắt lại những kiến thức và kỹ năng quan trọng mà nhân viên mới cần ghi nhớ

• Chỉ ra những điểm mà nhân viên mới đã làm được và chưa làm được
• Ghi nhận thành tích của nhân viên mới
• Giúp đỡ nhân viên mới tìm kiếm giải pháp thích hợp nhằm khắc phục những hạn chế của họ
• Cùng nhân viên mới tổng kết lại những bài học kinh nghiệm sau quá trình đào tạo
• Cho phép nhân viên mới phản hồi những ý kiến nhận xét của mình và giải thích những phản hồi đó
• Giải đáp những thắc mắc của nhân viên sau quá trình thực hành
• Khuyến khích nhân viên mới tham gia các khóa học nâng cao và tự nghiên cứu các tài liệu liên quan đến bán hàng, kinh doanh

Như vậy, với mô hình EDAC, nhân viên mới đã được trang bị những kiến thức và kỹ năng bán hàng quan trọng, đồng thời có cơ hội tương tác với người huấn luyện và trực tiếp thực hành để nâng cao năng lực của bản thân. 

4. Khuyến khích tinh thần tự chủ trong học tập và phát triển của nhân viên mới 

Bên cạnh đào tạo và huấn luyện, tinh thần tự chủ trong học tập là yếu tố then chốt quyết định thành công của người học. Vì vậy, nhà quản lý nên khuyến khích nhân viên mới chủ động học tập và phát triển bản thân thay vì chỉ tham gia các chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để khuyến khích tinh thần tự chủ trong học tập của nhân viên mới?

• Giúp nhân viên mới xác định mục tiêu nghề nghiệp: Trước hết, nhà quản lý cần thảo luận với nhân viên mới để giúp họ xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp và lộ trình phát triển bản thân. Trong đó, mục tiêu của nhân viên phải phù hợp với mục tiêu và lợi ích chung của doanh nghiệp

• Cung cấp nguồn lực hỗ trợ cần thiết: Nhân viên mới cần được cung cấp đầy đủ nguồn lực và sự hỗ trợ cần thiết nhằm chinh phục mục tiêu đã đề ra, ví dụ như các tài liệu học tập, sách báo, kinh phí tham gia các khóa học nâng cao…

• Trao quyền tự quản lý học tập: Khuyến khích nhân viên mới làm chủ quá trình học tập của bản thân bằng cách lập kế hoạch học tập cá nhân, thiết kế thời gian biểu và hoàn thành các mục tiêu học tập theo ngày, theo tuần hoặc theo tháng  

• Tạo môi trường học tập tích cực: Nhà quản lý cần tạo môi trường học tập năng động, sáng tạo và cởi mở để khuyến khích các nhân viên chia sẻ kiến thức và học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau 

• Cho phép nhân viên mới tham gia các chương trình đào tạo: Nhà quản lý cần tạo điều kiện để nhân viên mới tham gia các khóa học và chương trình đào tạo nội bộ. Bên cạnh đó, hỗ trợ kinh phí để nhân viên mới tham gia các khóa học bên ngoài nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn

• Khuyến khích thực hành: Tạo cơ hội để nhân viên thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau với mức độ khó tăng dần. Đồng thời, quản lý nên khuyến khích nhân viên mới làm việc theo nhóm để nâng cao kỹ năng hợp tác và kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề…

• Đánh giá và phản hồi: Nhằm giúp nhân viên mới nhận diện những ưu điểm và thiếu sót của bản thân, nhà quản lý cần cung cấp những đánh giá định kỳ và gợi ý cho nhân viên mới cách cải thiện bản thân

• Công nhận và khen ngợi: Nhằm khích lệ tinh thần học tập của nhân viên mới, nhà quản lý cần ghi nhận và dành lời khen ngợi khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Đồng thời, khuyến khích họ tiếp tục phát huy thế mạnh và gặt hái nhiều thành công hơn nữa 

• Đưa ra hướng dẫn khi cần thiết: Để tránh tình trạng nhân viên mới trở nên bị động và phụ thuộc, nhà quản lý không nên can thiệp sâu vào quá trình học tập và thực hành của nhân viên. Thay vào đó, quản lý nên hướng dẫn từ xa và đưa lời khuyên khi cần thiết

5. Kết luận

Như vậy, bài viết đã giải thích sơ lược về mô hình EDAC và những lợi ích mà nó mang lại trong hoạt động huấn luyện và phát triển nhân sự. Trên cơ sở đó, hướng dẫn chi tiết cách áp dụng mô hình EDAC trong huấn luyện nhân viên mới hiệu quả. Đồng thời, chỉ ra những sai lầm mà doanh nghiệp cần lưu ý khi thực hiện mô hình EDAC. Trường Doanh Nhân HBR hy vọng rằng, những chia sẻ trong bài viết sẽ là kiến thức bổ ích giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả huấn luyện và phát triển nhân sự.