BẬT MÍ TOP 10 MÔ HÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ PHỔ BIẾN NHẤT HIỆN NAY

Mô hình quản lý nhân sự được xem là công cụ hữu ích giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả bộ máy nhân sự và gặt hái nhiều thành công. Việc lựa chọn mô hình quản lý nhân sự phù hợp đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa nguồn lực và tối ưu hiệu quả quản lý của doanh nghiệp. Trong bài viết dưới đây, Trường Doanh Nhân HBR sẽ giới thiệu top 10 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất, giúp doanh nghiệp giải thành công bài toán quản trị nhân lực. 

1. Định nghĩa “mô hình quản lý nhân sự”

“Mô hình quản lý nhân sự” được định nghĩa là tất cả hoạt động liên quan đến quá trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp hay tổ chức, trong đó bao gồm việc  thu hút và sử dụng nguồn lực, đánh giá nguồn lực, phát triển và duy trì đội ngũ nhân lực đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng. 

Tuỳ thuộc vào quy mô và đặc thù của doanh nghiệp mà việc lựa chọn mô hình quản lý nhân sự sẽ có những điểm khác nhau. 

2. Vai trò của mô hình quản lý nhân sự

Con người là nhân tố cốt lõi hình thành nên một doanh nghiệp hay tổ chức. Vì vậy, việc tổ chức, quản lý con người hiệu quả sẽ quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức đó. 

Xây dựng hệ thống quản lý nhân sự dựa trên việc gắn kết các nhân viên với nhau, gắn kết nhân viên với lãnh đạo và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp luôn là một trong những ưu tiên hàng đầu. 

Việc áp dụng các mô hình quản lý nhân sự phù hợp sẽ đem đến những lợi ích nổi bật sau cho doanh nghiệp:

• Thu hút và đào tạo nguồn nhân sự chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp
• Xây dựng cũng như duy trì số lượng nhân lực đủ để vận hành bộ máy của doanh nghiệp. 
• Giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp, đặc biệt là những nhân sự ở vị trí cấp cao 
• Tối ưu hiệu quả sử dụng nguồn lực của doanh nghiệp: Khai thác được tối đa năng lực làm việc của nhân viên khi sắp xếp đúng người vào đúng vị trí, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và tránh lãng phí nguồn lực

3. Top 10 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất

Việc lựa chọn mô hình quản lý nhân sự phù hợp là điều hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý con người - nhân tố quyết định thành công của doanh nghiệp. Dưới đây là top 10 các mô hình quản lý nhân sự hiệu quả đang được áp dụng nhiều nhất hiện nay. 

3.1. Mô hình Maslow

Mô hình Maslow (hay còn gọi là “Tháp nhu cầu Maslow”) là lý thuyết quan trọng được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, trong đó có quản trị nhân lực. Mô hình quản lý nhân sự Maslow được sáng tạo bởi Abraham Maslow vào năm 1943. Mô hình này đã phác hoạ nhu cầu của con người theo hệ thống cấp bậc từ thấp đến cao. Cụ thể, nhu cầu của con người được chia thành 5 cấp bậc, đó là:

• Nhu cầu sinh lý: Bao gồm các nhu cầu sinh học cơ bản của con người như ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí, nhu cầu về nơi ở, nơi làm việc…
• Nhu cầu an toàn: Phản ánh nhu cầu được sinh sống, học tập và làm việc trong môi trường an toàn, đáng tin cậy
• Nhu cầu xã hội: Con người luôn có nhu cầu được hòa nhập và giao lưu với một cộng đồng nào đó, nhu cầu nhận được sự tin tưởng từ gia đình, bạn bè và xã hội 
• Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được mọi người yêu thương, tin tưởng và dành cho mình sự tôn trọng nhất định
• Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Con người có mong muốn được sáng tạo, thể hiện cá tính và năng lực của bản thân, từ đó muốn được mọi người công nhận giá trị của mình

Để triển khai mô hình Maslow trong thực tế, trước tiên nhà quản trị cần nắm bắt và phân loại được nhu cầu của từng nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đó, đáp ứng đúng nhu cầu của họ bằng nhiều hình thức, ví dụ như chế độ lương thưởng, chế độ phúc lợi xã hội, ghi nhận và tuyên dương những thành tích và đóng góp của nhân viên đối với tổ chức. 

Ví dụ, nếu nhân viên muốn có tiếng nói riêng và có nhu cầu thể hiện bản thân, nhà quản lý hãy tạo cơ hội để họ trình bày quan điểm cá nhân trong các cuộc họp với đội nhóm và với ban lãnh đạo công ty. Bên cạnh đó, giao cho họ những nhiệm vụ quan trọng để họ có cơ hội chứng minh năng lực và phẩm chất cá nhân. 

Đánh giá ưu điểm và hạn chế của mô hình quản lý nhân sự Maslow:

• Ưu điểm: Mô hình Maslow được đánh giá như một tóm tắt cơ bản về các nhu cầu, tâm lý và hành vi của con người. Nhờ vậy, nhà lãnh đạo có thể nhận biết và phân loại cụ thể nhu cầu của các thành viên trong tổ chức, từ đó xây dựng phương án phù hợp nhằm đáp ứng đúng các nhu cầu ấy
• Nhược điểm: Tháp nhu cầu Maslow không giúp doanh nghiệp đo lường được một cách chính xác mức độ thỏa mãn về một nhu cầu trước khi chuyển sang những nhu cầu khác. Bên cạnh đó, mô hình Maslow không có thể hiện được sự ưu tiên nhất định về nhu cầu ở mỗi cấp bậc

>>> XEM THÊM: MÔ HÌNH MASLOW LÀ GÌ? ỨNG DỤNG THÁP NHU CẦU VÀO QUẢN LÝ NHÂN SỰ

3.2. Mô hình GROW

Đối với hoạt động quản trị nhân sự, mô hình GROW được đánh giá là công cụ huấn luyện và đào tạo nhân viên hiệu quả. 

Mô hình GROW được cấu thành từ 4 yếu tố, đó là mục tiêu (Goal), thực trạng (Reality), lựa chọn (Options) và cam kết hành động (Will).

Để áp dụng mô hình GROW trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành các bước sau:  

Bước 1: Xác định các mục tiêu rõ ràng

Bước 2: Đánh giá tình hình công việc thực tế của đội ngũ nhân sự

Bước 3: Tìm kiếm và lựa chọn các giải pháp thích hợp nhằm hiện thực hóa mục tiêu đã đề ra

Bước 4: Thúc đẩy cam kết và hành động của nhân viên trong quá trình thực hiện mục tiêu

Đánh giá ưu điểm và hạn chế của mô hình GROW:

• Ưu điểm: Mô hình quản trị nguồn nhân lực GROW cho phép các nhân viên chủ động nhận trách nhiệm trong khi vẫn được hỗ trợ bởi người quản lý. Đồng thời, nó tạo sự gắn kết giữa các đội, nhóm trong tổ chức
• Hạn chế: Mô hình GROW bộc lộ hạn chế trong trường hợp các mục tiêu đặt ra là phi thực tế, người lãnh đạo không ý thức rõ về vai trò của mình và các thành viên không đủ động lực để biến mục tiêu thành hiện thực

>>> XEM THÊM: MÔ HÌNH GROW - CÔNG CỤ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HIỆU QUẢ

3.3. Mô hình 5Ps

Mô hình 5Ps là mô hình quản lý nhân sự được sáng tạo bởi Schuler vào năm 1992. Mô hình này tập trung khai thác mối quan hệ phức tạp giữa mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và 5 khía cạnh trong hoạt động nhân sự. Các khía cạnh này bao gồm:

• Philosophy -  Triết lý quản trị nhân lực
• Policies - Chính sách quản trị nhân lực
• Programs - Chương trình quản trị nhân lực
• Process - Quy trình quản trị nhân lực
• Practices - Hoạt động, thông lệ quản trị nhân lực

5 hoạt động trên không tách rời mà luôn có sự tương tác với nhau nhằm tạo ra một hệ thống quản trị nhân sự nhất quán, giúp hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Căn cứ vào mô hình 5Ps, doanh nghiệp sẽ xây dựng được một khung khái niệm hoàn chỉnh về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời, nhận diện được mối liên hệ phức tạp giữa 5 hoạt động nhân sự nêu trên với việc hình thành và phát triển hành vi của đội ngũ nhân sự nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Từ đó, xác định các chính sách cũng như quy trình quản lý nhân lực phù hợp.  

Theo Schuler, đầu tiên doanh nghiệp cần phải xác định rõ nhu cầu kinh doanh chiến lược. Sau đó, tiến hành phân tích ảnh hưởng của nhu cầu đó đối với 5 hoạt động quản trị nhân lực nêu trên một cách có hệ thống. Tiếp theo, xác định giá trị cốt lõi, niềm tin (triết lý) của doanh nghiệp, xây dựng các chính sách, chương trình, quy trình quản trị nguồn nhân lực phù hợp để hiện thực hóa mục tiêu chiến lược. 

Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của mô hình 5Ps:

• Về ưu điểm: Mô hình 5Ps đã giải thích mối quan hệ phức tạp giữa 5 hoạt động quản trị nguồn nhân lực, trong khi các nghiên cứu trước đây thường chỉ xem xét các hoạt động này một cách độc lập. Mô hình này cũng chỉ ra ý nghĩa của mối quan hệ giữa mục tiêu chiến lược và hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp
• Về nhược điểm: Hạn chế lớn nhất của mô hình 5Ps là chưa chưa chỉ ra được thế nào là một chính sách, quy trình hay thông lệ quản trị nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Do vậy, mô hình này khó có thể áp dụng một cách độc lập mà cần sự bổ trợ của các mô hình khác

>>> XEM THÊM: 6 MÔ HÌNH VÀ 6 BƯỚC XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ NÊN HỌC HỎI

3.4. Mô hình Harvard

Mô hình Harvard nằm trong số ít những mô hình quản trị nhân lực hiện đại được đánh giá cao và áp dụng rộng rãi bởi nhiều doanh nghiệp. Mô hình này đề xuất bởi Michael Beer và các cộng sự (Spector, Lawrence, Mill & Walton) vào năm 1994.

Trọng tâm của mô hình quản lý nhân sự Harvard nằm ở mối quan hệ giữa người với người. Theo đó, mọi thành viên trong tổ chức, từ nhân viên, người quản lý, người lãnh đạo, cổ đông cho đến đối tác và nhà đầu tư đều phải tương tác với nhau để xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả.

Theo mô hình này, người lao động bị chi phối bởi 3 yếu tố chính:

• Chế độ làm việc: bao gồm các yếu tố như thời gian làm việc, văn hoá công sở, môi trường công sở
• Các dòng luân chuyển nhân sự: lộ trình thăng tiến sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên 
• Mức lương thưởng: bao gồm các yếu tố như mức thu nhập chính, chế độ phúc lợi, xã hội, chế độ lương thưởng…

Biểu đồ vận hành mô hình Harvard được cấu thành bởi 5 thành phần chính, đó là:

• Stakeholder Interest - Quyền lợi của các đối tượng liên quan: Doanh nghiệp cần đảm bảo lợi ích của tất cả các bên liên quan (người lao động, quản lý, cổ đông, cộng đồng, công đoàn...). Ví dụ, quyền lợi của người lao động là được hưởng đầy đủ chế độ phúc lợi xã hội, được nhận mức lương cơ bản và lương thưởng nếu có.  
• Situational Factors - Các yếu tố tình huống: Doanh nghiệp cần xác định yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan để hoạch định chiến lược nhân sự phù hợp, ví dụ như đặc điểm nguồn lao động, quan điểm nhà lãnh đạo, thị trường lao động trong và ngoài nước, luật pháp, tiêu chuẩn xã hội.  

• HRM Policy Choices - Các lựa chọn chính sách quản lý nhân sự: Chính sách nhân sự cần phải chi tiết hóa các phương pháp quản lý được áp dụng trong chiến lược hoạt động, chính sách lương thưởng, phương thức kinh doanh của công ty và cách tổ chức nhân sự. Hiệu suất làm việc của nhân viên được tăng cao và năng suất được cải thiện khi các yếu tố này được cân nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý.

• HR Outcomes - Kết quả nhân sự: Xây dựng chính sách quản lý nhân lực dựa trên 4 tiêu chí, đó là commitment (tạo ra sự cam kết), congruence (đảm bảo công bằng), competence (đánh giá đúng năng lực của nhân viên) và cost-effectiveness (tối ưu hiệu quả chi phí quản lý )

• Long-Term Consequences - Hệ quả lâu dài: Mô hình Harvard sẽ mang lại nhiều lợi ích bền vững cho doanh nghiệp, ví dụ như nâng cao chất lượng nhân sự, gia tăng tính cạnh tranh cho doanh nghiệp trong thị trường lao động, tạo ra các giá trị thiết thực cho cộng đồng. 

Đánh giá ưu điểm và hạn chế của mô hình Harvard:

Về ưu điểm: 

• Mô hình Harvard đề cao yếu tố con người, cho rằng đây là chủ thể quyết định sự thành bại của doanh nghiệp hay tổ chức
• Mô hình giúp cân bằng và đảm bảo lợi ích của tất cả các bên liên quan, từ đó giảm thiểu xung đột lợi ích
• Giúp nhà quản lý dự báo những rủi ro chủ quan và khách quan có thể tác động đến sự thay đổi nhân sự trong tổ chức
• Khuyến khích sự tham gia của quản lý cấp cao trong quá trình xây dựng chính sách quản trị nhân lực

Về hạn chế: 

• Việc áp dụng mô hình Harvard trong thực tế gặp khá nhiều khó khăn vì nó chưa thể hiện được quy trình xây dựng các chính sách quản lý nhân lực một cách cụ thể
• Mô hình này có thể khơi dậy chủ nghĩa cá nhân - một trong các yếu tố gây ra xung đột trong tổ chức, từ đó gây mất đoàn kết và tinh thần của nhân viên

>>> XEM THÊM: 6 MÔ HÌNH VÀ 6 BƯỚC XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ NÊN HỌC HỎI

3.5. Mô hình quản lý nhân sự theo thuyết X - Y (Douglas McGregor)

Thuyết X (Theory X) và thuyết Y (Theory Y) của Douglas McGregor được đề xuất vào năm 1960. Chúng đại diện cho hai hệ thống giả thuyết trái ngược về bản chất và quản lý con người. 

Trước hết, thuyết X cho rằng con người có xu hướng tiêu cực, điều đó được phản ánh thông qua:

• Bản chất con người là lười biếng, không muốn làm việc và sẽ trốn tránh ngay khi có thể
• Con người thích bị kiểm soát, vì vậy chỉ làm việc tốt khi bị kiểm soát
• Con người bản chất là ích kỷ, luôn nghĩ về bản thân mình đầu tiên, không có hoài bão hay khát vọng tiến lên

Căn cứ vào thuyết X, nếu muốn quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, nhà quản trị phải thưởng cho nhân viên nếu muốn họ làm việc năng suất và trừng phạt nghiêm khắc khi họ không làm việc hoặc phạm sai lầm.

Tuy nhiên, thực tế chứng minh rằng con người không phải lúc nào cũng có thiên hướng tiêu cực. Vì vậy, thuyết Y ra đời nhằm làm hoàn chỉnh những giả định của thuyết X. Theo đó, thuyết Y tin vào con người, khuyến khích việc khơi dậy khát vọng và nội lực của con người:

• Bản chất của con người là thích làm việc và coi đó như một nhu cầu thiết yếu
• Con người tự ý thức về việc kiểm tra, rèn luyện và thay đổi khi được phân công công việc rõ ràng
• Con người có ý thức về việc đảm đương trách nhiệm
• Con người có khả năng sáng tạo và hào hứng thực hiện các công việc có tính sáng tạo cao

Như vậy, căn cứ theo thuyết Y, để quản lý nhân sự hiệu quả, nhà quản trị cần lưu ý: 

• Tin tưởng giao thêm nhiều nghĩa vụ và trọng trách cho nhân viên 
• Phân quyền một cách hợp lý để khuyến khích sự tự chủ và tự đánh giá của nhân viên
• Khởi xướng các hoạt động nhằm thúc đẩy sự gắn kết và sáng tạo của các thành viên

Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của thuyết X và thuyết Y:

• Thuyết X đưa ra phương pháp quản lý nhân sự chặt chẽ nhưng bộc lộ hạn chế khi nhìn nhận quá tiêu cực về con người
• Thuyết Y cung cấp phương pháp quản lý linh hoạt, phù hợp với các lĩnh vực đòi hỏi tri thức và sự sáng tạo cao. Tuy nhiên, nhược điểm của nó là đánh giá hơi quá lạc quan về con người

So sánh với thuyết X, thuyết Y được nhiều các nhà quản trị lựa chọn để áp dụng trong thực tế hơn. Đó là bởi học thuyết Y thể hiện sự tiến bộ hơn khi nhìn nhận khách quan và tích cực về bản chất con người.

Trên thực tế, Unilever là một ví dụ điển hình về việc ứng dụng thành công học thuyết Y trong quản trị nhân sự. Unilever coi trọng việc phát triển nguồn lực con người nên công ty luôn chú trọng đến các chính sách liên quan tới quyền lợi của người lao động: 

• Thể hiện sự quan tâm đến nhu cầu của mỗi cá nhân trong tổ chức, sẵn sàng hỗ trợ họ khi cần thiết
• Coi trọng quyền lợi của nhân viên, từ đó tìm cách đáp ứng và đảm bảo quyền lợi của họ 
• Xây dựng môi trường làm việc thoải mái, gần gũi, thân thiện
• Tạo sự nhất quán giữa mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân của nhân viên để tăng cường sự thấu hiểu lẫn nhau

3.6. Mô hình quản lý nhân sự kiểu Nhật (William Ouchi - thuyết Z)

Mô hình quản trị nguồn nhân lực kiểu Nhật của William Ouchi (hay còn được gọi là thuyết Z) ra đời vào năm vào những 1980 và đã tạo được tiếng vang khắp châu Á. Đây là mô hình quản lý phân chia theo các cấp.

Trong khi thuyết X thể hiện cái nhìn tiêu cực về người lao động, thuyết Y thể hiện sự lạc quan thì thuyết Z tập trung vào việc gia tăng sự trung thành của nhân viên với doanh nghiệp bằng cách tạo ra sự yên tâm và hài lòng cho họ cả trong và ngoài giờ làm việc.

Nội dung cơ bản của học thuyết Z được thể hiện như sau: 

• Cấp trên luôn phải cập nhật tình hình cấp dưới trước khi đưa ra quyết định quan trọng. Điều này có nghĩa là nhân viên sẽ được quyền đề xuất ý kiến và tham gia vào quá trình hoạch định các quyết sách
• Ở cấp cơ sở, nhà quản lý phải xử lý các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của mình, điều hoà các ý kiến của nhân viên, khuyến khích họ tham gia đóng góp ý kiến vào các hoạt động chung
• Ở cấp trung, nhà quản lý phải tập hợp,thống nhất và điều chỉnh ý kiến của cấp cơ sở, sau đó kịp thời báo cáo với cấp trên, đồng thời trình bày ý kiến của mình. 
• Luôn quan tâm đến các vấn đề của nhân viên, đảm bảo sự công bằng - bình đẳng để tránh sự phân biệt giữa cấp trên với cấp dưới
• Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên an tâm làm việc, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm và gắn bó chặt chẽ với vận mệnh của doanh nghiệp
• Tạo công việc hấp dẫn để thu hút nhân viên
• Đánh giá nhân viên một cách toàn diện, có các biện pháp kiểm soát tế nhị và mềm dẻo nhằm giữ thể hiện cho nhân viên.

Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của học thuyết Z:

• Ưu điểm: Thuyết Z ra đời như một sự khắc phục cho những mặt hạn chế của thuyết X và thuyết Y. Ưu điểm nổi bật của nó là thể hiện được sự hòa hợp giữa ba yếu tố, bao gồm năng suất lao động, sự tin tưởng và khéo léo trong quan hệ giữa con người với nhau
• Nhược điểm: Nhược điểm của học thuyết này là khiến nhân viên có sức ỳ lớn bởi thiên hướng của nó là lãnh đạo mềm dẻo. Một bộ phận sẽ trung thành và cống hiến hết mình cho tổ chức, trong khi một bộ phận khác sẽ có xu hướng ỷ lại và không chủ động cống hiến

Honda là một ví dụ điển hình trong việc áp dụng thành công học thuyết Z của William Ouchi. Đặc trưng trong chế độ tuyển dụng của Honda là tuyển dụng suốt đời. Theo đó, công ty chỉ tuyển nhân sự trong độ tuổi rất trẻ (18 - 30) và có trình độ chuyên môn cao. Nhờ vậy, đội ngũ nhân sự của Honda có thể thích ứng nhanh với những thay đổi công nghệ mới và cống hiến bền vững cho công ty.
Bên cạnh đó, không có bất kỳ sự phân biệt truyền thống nào giữa cấp trên với cấp dưới ở Honda. Tất cả các nhân viên, từ công nhân đứng dây chuyền đến quản đốc đều mặc đồng phục màu trắng và đội mũ xanh. Hơn nữa, việc sử dụng cơ sở vật chất trong công ty đều được chia sẻ bình đẳng. Nhờ vậy, Honda đã xây dựng được một đội ngũ nhân sự chất lượng cao và tuyệt đối trung thành.

3.7. Mô hình quản lý nhân sự theo ma trận

Mô hình quản lý nhân sự theo ma trận là sự kết hợp toàn diện của 2 cấp độ báo cáo theo chiều dọc và chiều ngang. Mô hình này được gọi với cái tên “ma trận” bởi nó được tổ chức theo cấu trúc dạng lưới. 

Theo đó, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được phân công làm việc ở một phòng/ban cụ thể và đảm nhận các chức năng riêng trong các dự án khác nhau. Khi một dự án kết thúc, họ có thể tham gia vào dự án mới và đảm nhận các vị trí hoàn toàn khác so với vị trí cũ. Qua đó, nhân viên sẽ có cơ hội phát triển kiến thức và kỹ năng một cách toàn diện. 

Như vậy, mô hình quản lý theo ma trận cho phép nhân viên có sự thay đổi linh hoạt trong quá trình làm việc mà không bị bó buộc vào một vị trí hay phòng/ban cố định. 

Hãy xem xét ví dụ sau để hiểu rõ hơn về mô hình ma trận. Công ty A có các bộ phận chính như phòng Phát triển sản phẩm, phòng Kinh doanh, phòng Quản lý dự án và phòng Hỗ trợ khách hàng. Một nhân viên ở phòng Phát triển sản phẩm có thể tham gia vào dự án tiếp thị sản phẩm mới do một người ở phòng Quản lý dự án chỉ đạo. Trong khi đó, một nhân viên ở phòng kinh doanh có thể tham gia đóng góp ý kiến cho dự án phát triển sản phẩm mới thuộc chỉ đạo của phòng Phát triển sản phẩm. 

3.8. Mô hình quản lý nhân sự theo sản phẩm

Mô quản lý nhân sự theo sản phẩm xuất hiện phổ biến tại các doanh nghiệp sản xuất. Theo mô hình này, nhiều nhân viên với các chức năng khác nhau sẽ phụ trách mỗi nhóm sản phẩm riêng biệt. Trong đó, mỗi nhóm này sẽ có một người phụ trách chính để bao quát toàn bộ công việc. 

Trong trường hợp doanh nghiệp có nhiều nhóm sản phẩm/dịch vụ thì một cấp quản lý cao hơn sẽ được hình thành để quản lý toàn bộ sản phẩm. 

Ví dụ, một công ty sản xuất ô tô sẽ phân chia nhân sự thành 3 nhóm sản xuất khác nhau, bao gồm nhóm phụ trách sản xuất ôtô điện, nhóm phụ trách sản xuất ôtô địa hình và nhóm sản xuất thể thao. Dưới sự quản lý của người phụ trách chính, thành viên của từng nhóm sẽ phối hợp chặt chẽ với nhau trong quá trình làm việc. 

3.9. Mô hình quản lý nhân sự theo chức năng

Mô hình quản lý nhân sự theo chức năng hiện nay được áp dụng trong đa số doanh nghiệp vừa và nhỏ. Căn cứ vào mô hình này, doanh nghiệp sẽ được tổ chức thành các phòng ban độc lập, đảm nhận các chức năng riêng:

• Đảm nhận các nhiệm vụ, công việc chuyên môn của doanh nghiệp
• Phân chia các đầu việc theo từng vị trí, phòng ban, bộ phận để thực hiện hiệu quả
• Thiết lập mối quan hệ quản lý để đảm bảo tiến độ cũng như hiệu quả công việc 

Ví dụ, trong một công ty sản xuất mỹ phẩm, bộ phận Phát triển sản phẩm sẽ phụ trách nghiên cứu và sáng tạo sản phẩm mới, bộ phận Marketing sẽ phụ trách quảng cáo và tiếp thị sản phẩm, bộ phận Kinh doanh sẽ phụ trách bán hàng và phân phối sản phẩm. 

3.10. Mô hình quản lý nhân sự theo khu vực địa lý

Mô hình quản lý nhân sự theo khu vực địa lý đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp có nhiều chi nhánh hoạt động ở nhiều địa bàn khác nhau. Theo đó, các chi nhánh ở tuyến dưới sẽ có nhiệm vụ báo cáo tình hình hoạt động thường xuyên về trụ sở chính. 

Mô hình này đảm bảo quá trình hỗ trợ nhân viên và khách hàng diễn ra thuận lợi hơn, phù hợp với đặc điểm con người của từng vùng miền khác nhau. Qua đó, mô hình này cho phép doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trên nhiều khu vực địa lý. 

4. Kết luận

Như vậy, bài viết đã chia sẻ thông tin chi tiết về các mô hình quản lý nhân sự kinh điển trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Trên thực tế, các mô hình quản lý nhân sự không nên được đánh giá dưới góc độ đúng hay sai mà nên được xem xét dưới góc độ phù hợp hay không phù hợp. Vì vậy, căn cứ vào những kiến thức mà Trường Doanh Nhân HBR đã cung cấp trong bài viết, hy vọng nhà quản trị có thể lựa chọn mô hình quản lý nhân sự phù hợp nhất với doanh nghiệp mình.