6 MÔ HÌNH & 6 BƯỚC XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ NÊN HỌC HỎI

Doanh nghiệp quản trị nhân lực chưa tốt, không có chiến lược nhân sự rõ ràng sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến quá trình vận hành và phát triển của doanh nghiệp. Để khắc phục điều này, mỗi doanh nghiệp cần đưa ra phương án chiến lược nhân sự phù hợp. Trường Doanh Nhân HBR đưa ra 6 mô hình và 5 bước xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả. 

1. Chiến lược nhân sự là gì?

Chiến lược nhân sự là những kế hoạch được đề ra từ Giám đốc nhân sự, CEO với mục đích sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả. Cụ thể hơn, chiến lược nhân sự là hệ thống các chính sách và hoạt động quản lý nhân sự dành cho từng bộ phận thực hiện nhằm mục tiêu đạt hiệu quả cao trong công việc, trong sự phát triển của tổ chức. 

Quá trình xây dựng chiến lược nhân sự là điều đòi hỏi các cấp quản lý thiết lập hệ thống quản lý nguồn nhân lực thông qua các quy chế, quy trình và kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực. Quá trình xây dựng chiến lược bắt đầu với việc công ty làm rõ các xu hướng và đặc thù của lĩnh vực kinh doanh, đồng thời phân tích chuỗi giá trị và quy trình kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp xác định các nhóm nguồn lực chính để tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tiêu chí đặt ra. 

Chiến lược nhân sự là những kế hoạch đề ra của doanh nghiệp nhằm tổ chức hoạt động nhân sự một cách hiệu quả 

2. Tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược nhân sự

“Luôn đặt con người ở vị trí số 1 và tôn trọng nhân viên chính là chìa khóa thành công của những nhà quản lý.” – Thomas J. Watson Jr. Việc xây dựng chiến lược nhân sự bài bản đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của mọi doanh nghiệp, tổ chức . 

Thomas J. Watson Jr. - Chủ tịch của IBM (từ năm 1952 - 1971. Ông được xếp vào 100 người ảnh hưởng nhất thế kỷ 20 của Tạp chí TIME

• Đánh giá năng suất, hiệu quả làm việc: Chiến lược nhân sự giúp nhà lãnh đạo hiểu nhân viên của mình và cách họ đóng góp cho công việc. Doanh nghiệp nên thực hiện đánh giá kỹ năng và hiệu quả của nhân viên định kỳ theo năm dễ dàng nắm bắt năng lực và tinh thần làm việc của nhân sự. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra các khóa đào tạo nội bộ để tăng hiệu suất làm việc. 

• Xây dựng đội ngũ nhân viên có chuyên môn, kỹ năng và văn hóa tốt: Xây dựng được đội ngũ nhân viên có chuyên môn kỹ năng cao giúp tăng năng suất và hiệu quả. Đặc biệt, doanh nghiệp có thể tìm kiếm những ứng viên phù hợp văn hóa công ty. Điều này đảm bảo nhân tài sẽ gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình với công ty. 

• Khám phá và sử dụng hiệu quả các tiềm năng của nhân sự: Mục đích cuối cùng của việc đào tạo nhân sự là để cải thiện hiệu quả kinh doanh. Nếu doanh nghiệp có chiến lược nhân sự bài bản từ đầu, nhà quản lý có thể khai phá được tiềm năng và biết rõ được ưu/nhược điểm của nhân sự mình từ đó phân công công việc phù hợp đến họ. 

• Tối ưu hóa quy trình và chi phí: Từ bảng lương đến quá trình quản lý lợi ích, quản lý hồ sơ nhân viên đều yêu cầu lưu trữ rất nhiều giấy tờ. Chiến lược nhân sự sẽ giúp bạn nhanh chóng xác định các lỗ hổng trong quy trình làm việc của nhân sự. Từ đó, doanh nghiệp sẽ nhanh chóng tối ưu được quy trình, thời gian và chi phí trong quá trình thu hút, đào tạo và giữ chân nhân sự. 

• Thu hút và giữ chân nhân sự giỏi: Ngoài việc tuyển dụng nhân viên mới, các nhà quản lý phải luôn đảm bảo rằng những nhân viên giỏi và tài năng sẽ ở lại với công ty. Chiến lược nhân sự sẽ cho doanh nghiệp biết những nỗi đau, nhu cầu, mong muốn của những nhân sự tài năng. Từ đó, doanh nghiệp đưa ra chính sách phúc lợi phù hợp với nhóm nhân viên giỏi. 

• Dự báo nhu cầu nguồn năng lực: Chiến lược nhân sự giúp dự báo được nhu cầu nguồn lực cả hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp. Khi lập được bản kế hoạch nhân sự chi tiết, nhà quản lý sẽ biết tình hình nhân sự của mình ở mức nào, cần bao nhiêu nhân viên để đạt được các mục tiêu chiến lược trong tương lai của công ty và những vị trí nào cần được lấp đầy. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể bắt tay vào việc tìm kiếm nhân tài sớm nhất. 

• Tạo sự cạnh tranh trong quá trình hội nhập và phát triển: Doanh nghiệp có cho mình chiến lược xây dựng nhân sự với một lộ trình bài bản có thể nhanh chóng đáp ứng các xu hướng phát triển nguồn nhân lực từ đó tạo được lợi thế cạnh tranh so với những doanh nghiệp đối thủ. 

XEM THÊM: CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ DÀNH CHO DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ

3. Các mô hình chiến lược nhân sự được ứng dụng nhiều nhất hiện nay

Tùy theo lĩnh vực hoạt động và đặc thù riêng từng ngành, mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn mô hình chiến lược nhân sự phù hợp. Để giúp các doanh nghiệp dễ dàng quyết định, dưới đây sẽ là 5 chiến lược nhân sự được ứng dụng nhiều nhất. 

3.1. Mô hình Michigan

Mô hình quản lý nguồn nhân sự Michigan (Michigan's Human Resource Management Model, Michigan's HRM Model) được phát triển vào năm 1984 bởi Devanna Fombrun, Tychi ở Đại học Michigan (Hoa Kỳ). 

1 - Nội dung mô hình Michigan

Điểm đặc biệt ở mô hình này là lấy hiệu quả công việc làm thước đo và tập trung nhiều hơn vào khai thác tính liên kết giữa các nhân sự với hoạt động, văn hóa tầm nhìn phát triển của tổ chức.  

Mô hình Michigan là việc lấy nhân viên làm trọng tâm để phát triển. Bởi vậy, mô hình áp dụng nhiều phương pháp hỗ trợ nhân sự phát triển như: Khen thưởng, đánh giá, đề bạt, xếp loại, thăng chức... Mô hình cũng chỉ ra sự gắn kết, song hành của đội ngũ nhân viên với chiến lược phát triển của công ty. 

Mô hình chiến lược nhân sự Michigan lấy hiệu quả làm thước đo và lấy nhân viên làm yếu tố chính để phát triển

2 - Ưu, nhược điểm mô hình Michigan

Mô hình chiến lược nhân sự Michigan phù hợp với mọi doanh nghiệp. Mô hình này góp tạo môi trường làm việc thoải mái, thúc đẩy nhân viên sáng tạo và phát triển. Nhờ đó, nhân viên cảm thấy hạnh phúc, sẵn sàng cùng công ty thực hiện mục đích chung. 

Tuy nhiên, mô hình này được đánh giá là khá thụ động và không quan tâm nhiều đến tầm nhìn phát triển doanh nghiệp. Mô hình chưa đi sâu tìm hiểu nhiều vấn đề, mới dừng ở mức cơ bản. Do đó, mô hình sẽ phù hợp hơn nếu áp dụng đối với bộ phận quản lý, các cấp trưởng phòng trở lên. 

3.2. Mô hình chiến lược nhân sự Harvard

Mô hình chiến lược nhân sự Harvard (Harvard Model of Human Resources Management), được nghiên cứu bởi Michael Beer và một nhóm chuyên gia đến từ Đại học Harvard - Mỹ.

1 - Nội dung mô hình Harvard

Mô hình mô tả 4 lĩnh vực nguồn nhân sự: Luồng nhân sự (Human Resources Flows), hệ thống khen thưởng (Reward systems), ảnh hưởng của nhân viên (Employee Influence), hệ thống công việc (Work Systems). Mô hình Harvard được coi là một trong những cách tiếp cận “quản lý nhân sự mềm” có ảnh hưởng nhất bởi nó đặt con người làm trung tâm chứ không phải kết quả. 

Trong mô hình chiến lược nhân sự Harvard chú trọng đến mối quan hệ giữa người với người, mọi thành viên trong tổ chức từ cấp nhân viên đến quản lý, các Giám đốc/ CEO, đến nhà đầu tư hay các cổ đông. Mọi người tương tác lẫn nhau mục đích tạo nên môi trường làm làm việc hiệu quả. 

Mô hình chiến lược nhân sự Harvard chú trọng đến mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức 

2 - Ưu, nhược điểm mô hình Harvard

Ưu điểm

• Mô hình luôn đề cao và quan tâm đến yếu tố con người. Mô hình giả định rằng nguồn nhân lực là chủ thể tích cực chứ không phải thụ động và sự thành công hay thất bại của tổ chức sẽ là nhờ vào nguồn nhân sự có tốt hay không.

• Mô hình giúp cân bằng nhu cầu, bảo vệ lợi ích của các bên liên quan và giảm thiểu rủi ro xung đột lợi ích trong công ty. 

• Dự báo cho các nhà quản lý những rủi ro bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự thay đổi nhân sự trong tổ chức để từ đó có những hành động ứng phó kịp thời. 

• Thúc đẩy sự tham gia nhiều hơn của quản lý cấp cao vào quá trình xây dựng và lựa chọn chính sách cho nhân sự. Nếu như trước đây các nhà quản lý luôn ủy thác các vấn đề liên quan đến nhân viên cho HR, thì việc áp dụng mô hình Harvard giờ đây sẽ giúp họ nhận thức rõ hơn về vai trò của mình trong quá trình xây dựng, lựa chọn và triển khai chính sách nhân sự. 

Nhược điểm 

• Mô hình chiến lược nhân sự của Harvard cung cấp nhiều khía cạnh liên quan đến các chủ đề nhân sự, làm cho mô hình này vượt trội về mặt học thuật. Thế nhưng Michael Beer và nhóm chuyên gia chưa đưa được quy trình xây dựng và hướng dẫn thực các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy, việc áp dụng mô hình vào thực tế còn đặt ra nhiều khó khăn cho người làm nhân sự cũng như nhà quản lý. 

• Với mô hình lấy con người làm trung tâm, Harvard đề cao vai trò của nhân viên trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức, tức là khi mỗi cá nhân có cơ hội thể hiện mình, chủ nghĩa cá nhân của họ sẽ thể hiện rõ ở nơi làm việc hay trong các mối quan hệ với đồng nghiệp. Điều này có thể gây ra nguy cơ xung đột trong tổ chức, làm ảnh hưởng đến năng suất lao động, mất tình thần đoàn kết trong doanh nghiệp. 

3.3. Mô hình chiến lược nhân sự 5P

Mô hình 5-P là một mô hình tương đối hoàn chỉnh về cấu trúc và các thành phần của một chiến lược nhân sự. Mô hình do Randall S. Schuler cho ra đời vào năm 1992. Ông là một học giả nổi tiếng người Mỹ, được biết đến với các mô hình và hơn 50 đầu sách về quản lý nguồn nhân lực.

1 - Nội dung mô hình 5P

Theo Schuler, hệ thống chiến lược của một doanh nghiệp bao gồm 5 thành phần: triết lý quản lý nhân sự (philosophy), chính sách nhân sự (policies), chương trình (programs), hoạt động/thực hành (practice), và quy trình quản lý nhân sự (process). Những yếu tố này được xem là một phần của chiến lược nguồn nhân sự hay không sẽ phụ thuộc vào sự nhất quán của hệ thống và nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Nó sẽ không phụ thuộc vào việc chúng được thực hiện trong ngắn hay dài hạn hoặc tập trung vào các cấp quản lý, nhân viên vận hành. 

Mô hình chiến lược 5P được xem là mô hình tương đối toàn diện về cả cấu trúc lẫn thành phần hoạt động

2 - Ưu, nhược điểm mô hình 5P

Ưu điểm

• Ưu điểm lớn nhất của mô hình chiến lược nhân nhân sự 5P là cho thấy mối quan hệ (thường phức tạp) giữa chính sách, các chương trình, hoạt động thực tiễn và quy trình quản lý nguồn nhân lực, những nhân tố thường chỉ được xem xét một cách riêng biệt trong nghiên cứu.

• Mô hình 5P cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa chiến lược và hoạt động. 

Nhược điểm

Mô hình của Schuler không chứng minh được bất kỳ chính sách, hoạt động hoặc quy trình quản lý nguồn nhân lực cụ thể nào phù hợp với chiến lược phát triển tổng thể của tổ chức. Do đó, mô hình 5P không được sử dụng độc lập mà phải được hỗ trợ bởi các mô hình/lý thuyết khác.

3.4. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Chuỗi giá trị nhân sự là một trong những mô hình nhân sự nổi tiếng nhất. Nó được xây dựng dựa trên công trình của Paauwe và Richardson vào năm 1997 và đã tạo ra sắc thái mới cho các mô hình hoạt động liên quan đến mô hình hoạt động nguồn nhân lực. 

1 - Nội dung mô hình

Theo mô hình này, mọi thứ chúng ta làm (và đo lường) trong việc quản trị nhân sự sẽ được chia thành 2 loại: 

• Hoạt động quản trị nhân sự: Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động hàng ngày, bao gồm tuyển dụng, bồi thường, đào tạo và lập kế hoạch kế nhiệm. Các hoạt động này thường được đo lường định lượng bằng số liệu. Đây được gọi là thước đo hiệu quả.

• Kết quả quản trị nhân sự: Kết quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực là mục tiêu mà chúng ta muốn đạt được đối với hoạt động quản trị nhân sự. Các công ty tuyển dụng, đào tạo và làm việc chăm chỉ để đạt được các mục tiêu/kết quả cụ thể. Những kết quả này bao gồm sự hài lòng, động lực,...

Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao giúp đo lường hiệu quả tốt nhất trong kế hoạch xây dựng chiến lược nhân sự

3.5. Mô hình chiến lược nhân sự HPWS

Mô hình chiến lược nhân sự HPWS (High-performance work system HPWS) được phát triển bởi Huselid vào năm 1995, là một mô hình tương đối phổ biến trong xây dựng chiến lược nhân sự. 

1 - Nội dung mô hình HPWS

HPWS về cơ bản là một hệ thống thực hành tốt nhất (best practices), chủ yếu tập trung vào hoạt động thiết lập hệ thống mô tả công việc, đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ, quan hệ lao động theo tiêu chuẩn tốt nhất. 

Mô hình chiến lược nhân sự HPWS phù hợp với mọi doanh nghiệp, mọi ngành nghề kinh doanh 

2 - Ưu, nhược điểm của mô hình HPWS

Ưu điểm

Theo Huselid, mô hình HPWS phù hợp với mọi công ty, bất kể họ đang theo đuổi chiến lược kinh doanh nào. Kể từ khi cho ra mắt, mô hình HPWS đã trở thành nền tảng cho bộ máy nhân sự làm việc hiệu quả hơn, theo đó rất nhiều doanh nghiệp trên thế giới áp dụng phương thức này có thể kể đến như Norwest, Men’s Wearhouse, ServiceMaster, Southwest Airlines, Virgin Atlantic Airways, Toyota hay Walmart…

Nhược điểm 

• HPWS chưa phải là một dạng chiến lược nhân sự vì thiếu sự gắn kết giữa nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và việc xây dựng hệ thống quản lý nhân sự chưa phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

• Mặt khác, mô hình HPWS không tính đến sự phù hợp của các hoạt động với các loại chiến lược kinh doanh khác nhau cũng như với các nhóm nhân sự trong một tổ chức.

XEM THÊM: 4 CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHO TỪNG GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP 

4. Các bước xây dựng chiến lược nhân sự

5 bước xây dựng chiến lược nhân sự hoàn hảo giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu phát triển 

4.1. Phân tích xu hướng ngành

Phân tích xu hướng kinh doanh trong ngành là yếu tố vô cùng quan trọng giúp doanh nghiệp đưa ra dự báo về nhu cầu nhân sự của công ty. Bằng cách tìm hiểu về sự phát triển và mở rộng của ngành, doanh nghiệp có thể ước tính số lượng và loại nhân sự cần tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu của thị trường. Điều này giúp tránh tình trạng thiếu hụt nhân sự hoặc không đáp ứng kịp thời nhu cầu làm việc. 

Phân tích này chủ yếu tập trung vào quan sát xu hướng tăng trưởng của ngành, xu hướng thay đổi thị hiếu của người dùng và tính cạnh tranh trên thị trường:

• Nghiên cứu thị trường: Thu thập và nghiên cứu tài liệu, những thông tin có sẵn như bài báo cáo, tin tức trên mạng xã hội, thống kê dữ liệu để tìm hiểu và có cái nhìn tổng quan về thị trường.

• Phân tích tính cạnh tranh: Phân tích về sản phẩm/dịch vụ, chiến lược kinh doanh, điểm mạnh, điểm yếu của đối thủ cùng ngành.

• Đánh giá khách hàng: Nắm bắt xu hướng, nhu cầu khách hàng mục tiêu, phân tích khách hàng sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra chính sách, chiến lược nhân sự phù hợp. 

• Đánh giá môi trường kinh doanh: Xem xét các yếu tố ngoại cảnh từ vấn đề chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ, môi trường,..., Điều này giúp hiểu rõ về tình hình từ đó đưa ra chính sách thích ứng linh hoạt trong chiến lược.

• Phân tích xu hướng và dự báo: Nghiên cứu và dự báo những thay đổi trong chính sách, xu hướng tiêu dùng, sự thay đổi công nghệ. Từ đó định hình chiến lược nhân sự linh hoạt sao cho phù hợp với biến đổi thị trường.

• Tạo hồ sơ thị trường: Tạo dựng hồ sơ thật chi tiết về thị trường ngành như thông tin về kích thước thị trường, cơ cấu cạnh tranh, đối tượng khách hàng mục tiêu, những cơ hội/thách thức trong ngành... 

Phân tích xu hướng ngành giúp doanh nghiệp đưa ra dự báo về nhu cầu nhân sự của công ty. 

4.2. Phân tích giá trị cốt lõi, định hướng

Chiến lược nguồn nhân sự là công cụ để thực hiện chiến lược kinh doanh. Yêu cầu với việc làm rõ chiến lược, chuỗi giá trị và các quy trình cốt lõi nhằm giúp doanh nghiệp có cơ sở phân loại các nhóm đồng thời xác định được yêu cầu đối với mỗi nhóm nguồn nhân lực để doanh nghiệp có thể phát triển chiến lược cụ thể đối với những nhóm nguồn nhân lực này. 

Việc phân tích giá trị cốt lõi sẽ giúp ban lãnh đạo và đội ngũ tuyển dụng nhận thức rõ hơn về văn hóa và định hướng phát triển của doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp dễ dàng lựa chọn và phát triển những nhân sự phù hợp. Việc phân tích giá trị cốt lõi và định hướng giúp doanh nghiệp.

• Hướng dẫn văn hóa tổ chức: Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là những tư tưởng, nguyên tắc cơ bản tạo nên văn hóa doanh nghiệp. Khi xây dựng chiến lược nhân sự cần đảm bảo chính sách và mọi quy trình thực hiện đều phải duy trì và phát triển văn hóa đó. 

• Hình thành đội ngũ nhân viên phù hợp: Giá trị cốt lõi tạo nên kỳ vọng về năng lực và phẩm chất của nhân viên. Trong quá trình xây dựng chiến lược nhân sự, doanh nghiệp phải đảm bảo thu hút, tuyển dụng và phát triển những nhân viên có tính cách, phong cách làm việc phù hợp với văn hóa công ty.

• Xây dựng lòng trung thành và cam kết: Khi nhân viên cảm thấy được kết nối với giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, họ sẽ có xu hướng cam kết và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Điều này giúp giữ chân nhân tài, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chiến lược nhân sự tạo cơ hội cho mỗi cá nhân được phát triển, đáp ứng mọi nguyện vọng nhân viên. 

Và tất nhiên yếu tố đóng góp cho việc định hình giá trị cốt lõi của doanh nghiệp không thể kể đến những người tiên phong, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Họ giúp củng cố giá trị hình thành văn hóa doanh nghiệp, đồng thời san sẻ, chịu trách nhiệm với mỗi nhân viên. Tùy thuộc vào phong cách lãnh đạo và việc thực hiện chiến lược như thế nào, điều này có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến nhân sự của họ. 

XEM THÊM: 4 TỪ KHÓA MÔ TẢ CHÍNH XÁC VAI TRÒ CỦA LÃNH ĐẠO

4.3. Phân loại nhóm nhân lực

Phân loại nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng của các nhà lãnh đạo.  Phân loại không chỉ giúp đánh giá kỹ năng, đóng góp của nhân viên mà còn giúp quá trình quản lý nhân sự hiệu quả. 

Ngoài ra, việc phân loại nhân viên sẽ giúp nhà quản lý xác định kế hoạch phát triển cũng như chính sách khen thưởng phù hợp với từng người. Điều này thể hiện sự bình đẳng, tạo động lực để nhân viên phát triển hơn nữa, cải thiện kết quả công việc và đóng góp tích cực cho doanh nghiệp. 

• Xác định các tiêu chí phân loại: Trước khi phân loại cần xác định các tiêu chí đánh giá nhân viên như: kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ, hiệu suất làm việc, năng lực lãnh đạo... 

• Áp dụng mô hình phù hợp: Có nhiều mô hình phân loại nhân viên như phân loại theo năng lực, phân loại theo thời gian làm việc, phân loại theo mức độ quan trọng... Các nhà quản lý nên căn cứ vào đặc điểm và quy mô của công ty để lựa chọn mô hình phù hợp.  

• Tạo sự minh bạch và công bằng: Việc phân loại nhân sự phải minh bạch, công bằng và thống nhất. Các tiêu chí và kết quả phân loại phải được thông báo rõ ràng cho nhân viên.   

• Đánh giá thường xuyên: Việc phân loại phải được rà soát và điều chỉnh định kỳ để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của quá trình phân loại.

Doanh nghiệp cần phân loại nhân sự từ đó có thể đánh giá kỹ năng, đóng góp của nhân viên mà còn giúp quá trình quản lý nhân sự hiệu quả. 

4.4. Đề xuất giá trị nhân sự EVP

Để thực hiện chiến lược nhân sự thành công, doanh nghiệp cần đưa ra đề xuất giá trị nhân sự phù hợp với nhu cầu của ứng viên/ nhân sự. 

Đề xuất giá trị nhân sự EVP (Employee Value Proposition) là những gì nhà tuyển dụng có thể cung cấp cho ứng viên/ nhân sự để thức đẩy họ tham gia/ cống hiến cho công ty. Doanh nghiệp lấy nhân viên làm trung tâm, đưa ra các chế độ, phúc lợi, phần thưởng tương xứng với năng lực của nhân viên. 

EVP cùng thương hiệu cá nhân của lãnh đạo và thương hiệu doanh nghiệp chính là chiến lược để đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân sự. 

• Giúp doanh nghiệp tiếp cận đúng ứng viên tiềm năng.

• Giúp doanh nghiệp truyền cảm hứng cho nhân viên.

• Giúp doanh nghiệp gây ấn tượng với nhóm ứng viên khác.

• Giúp doanh nghiệp tinh lọc mục tiêu tuyển dụng.

• Giúp doanh nghiệp bớt sự cạnh tranh về thù lao.

Một đề xuất giá trị nhân sự EVP hiệu quả cần đáp ứng 5 yếu tố cơ bản sau: 

• Chế độ: mức lương thỏa đáng, cơ chế thưởng/ bồi thường phù hợp, tăng lương và thăng tiến, khung thời gian…

• Phúc lợi: Thời gian nghỉ, Lễ Tết, bảo hiểm, sự hài lòng với hệ thống, hưu trí, giáo dục, gia đình…

• Sự nghiệp: Ổn định, khả năng và cơ hội tiến bộ và phát triển, đào tạo và giáo dục…

• Môi trường làm việc: Ghi nhận, tự chủ, thành tựu cá nhân, cân bằng giữ công việc và cuộc sống…

• Văn hóa: Thấu hiểu mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức…

Các bước xây dựng đề xuất giá trị nhân sự EVP hiệu quả được trình bày chi tiết trong bài viết Quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn để nhận diện đúng nhân tài. Tham khảo ngay!

4.5. Thực hiện chiến lược nhân sự

Trong bước tiếp theo, bộ phận nhân sự cần lập kế hoạch đo lường để dự đoán biến động nhân sự của một doanh nghiệp. Cụ thể doanh nghiệp nên xem lại tình trạng nhân sự của mình (có những ai đang làm việc, những ai chuẩn bị nghỉ, mỗi dự án hiện đang có bao nhiêu người phụ trách..).

1 - Giai đoạn tuyển dụng

Nhà tuyển dụng cần xem xét vị trí tuyển dụng, số lược và nhu cầu tuyển dụng. Đặc biệt, HR nên xét đến điều kiện tuyển dụng của vị trí này cần yếu tố gì, những vấn đề chưa được giải quyết, từ đó tìm kiếm ứng viên phù hợp, đáp ứng mọi tiêu chí mà doanh nghiệp đề ra. 

Bộ phận tuyển dụng xây dựng các mô tả công việc chi tiết và đăng tin tuyển dụng trên mạng xã hội hoặc các website tuyển dụng uy tín. 

2 - Chọn lọc ứng viên

Ở giai đoạn này, doanh nghiệp tiến hành phỏng vấn và đánh giá ứng viên theo các tiêu chí, có thể tổ chức bài thi, bài test liên quan để chắc chắn ứng viên có phù hợp với vị trí đó hay không. Nhà tuyển dụng nên thực hiện đầy đủ 4 vòng như sau. 

• Tìm kiếm các CV phù hợp và phỏng vấn qua điện thoại: Quá trình phỏng vấn qua điện thoại mục đích giúp nhà tuyển dụng thu thập thông tin ứng viên nhanh nhất, đánh giá sơ bộ về những kỹ năng mà ứng viên có. 

• Phỏng vấn để kiểm tra chuyên môn: Với bước này, bộ phận tuyển dụng sẽ kết hợp với phòng ban chuyên môn, đặt ra những câu hỏi mang tính chuyên môn trong công việc. Mục đích giúp cả hai phía hiểu rõ kỹ năng và cách xử lý trước tình huống để lựa chọn được ứng viên tiềm năng. 

• Phỏng vấn để kiểm tra thái độ ứng viên: Nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp có thể trực tiếp phỏng vấn để kiểm tra thái độ ứng viên có hợp với văn hóa doanh nghiệp hay không.

• Kiểm tra năng lực thực tế: Mục đích là kiểm chứng ứng viên có kinh nghiệm như đã nêu ở CV hay không, có thái độ làm việc cầu tiến như đã nói ở các vòng phỏng vấn trước hay không? Theo đó, các HR có thể kiểm tra bằng nhiều hình thức khác nhau, đưa ra nội dung bám sát với kỹ năng chuyên môn, có thể là tự luận hoặc trắc nghiệm. 

3 - Onboarding và đào tạo

Đây là thời gian quyết định nhân viên có ở lại tổ chức hay không. Quy trình đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự cũng là một yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân tài trong công ty.

4.6. Tổng hợp và đánh giá kết quả

Cuối cùng, không thể bỏ qua bước tổng hợp và đánh giá kết quả. Các nhà quản lý cần quyết định khi nào tiến hành đánh giá chiến lược nhân sự. Đánh giá này cho phép người quản lý theo dõi tiến độ và xác định các bước để cải thiện. Việc tổng hợp và đánh giá sẽ giúp công ty dự kiến ​​được khả năng đạt được mục tiêu và xác định được những thiếu sót kịp thời để điều chỉnh, giúp công ty nhanh chóng đạt được mục tiêu đã đề ra.

XEM THÊM: CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ HIỆN ĐẠI - CÁCH GIỮ CHÂN NHÂN TÀI 

5. Kết luận 

Với nội dung trên, bài viết đã giới thiệu về 5 mô hình chiến lược nhân sự cùng với đó là các bước hoạch định nhân sự hiệu quả. Hy vọng nội dung bài viết có thể cung cấp cho các nhà quản lý những kiến thức hữu ích để triển khai và xây dựng chiến lược nhân sự lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp mình.