MÔ HÌNH GROW - CÔNG CỤ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HIỆU QUẢ

Mô hình GROW là một trong những mô hình huấn luyện phổ biến nhất trên thế giới và được ứng dụng rộng rãi trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Trong doanh nghiệp, vai trò quan trọng hàng đầu của người quản lý hay lãnh đạo là đào tạo và huấn luyện nhân viên để tối ưu hóa hiệu quả làm việc. Để làm được điều đó, người quản lý không thể thiếu sự giúp đỡ của công cụ GROW. Trong bài viết dưới đây, hãy cùng Trường Doanh Nhân HBR tìm hiểu chi tiết về mô hình GROW - công cụ quản trị nhân lực hiệu quả. 

1. Định nghĩa “mô hình GROW”

Mô hình GROW được phát triển vào cuối những năm 1980 bởi Graham Alexander và Sir John Whitmore nhằm cung cấp một phương pháp hướng dẫn hiệu quả trong quá trình huấn luyện. Mô hình này giúp huấn luyện viên và người được huấn luyện xác định mục tiêu rõ ràng, đánh giá thực trạng và đề xuất các lựa chọn để đạt được mục tiêu đó.

Mô hình GROW có thể được xem như một bản kế hoạch chuẩn bị cho một chuyến đi dài. Dựa trên lộ trình đã được phác thảo trước đó, nhà lãnh đạo sẽ hướng dẫn các thành viên trong nhóm xác định địa điểm muốn đến (Goal) và xác định rõ vị trí hiện tại của họ (Reality).

Dưới sự hướng dẫn của nhà lãnh đạo, các thành viên sẽ thảo luận và cân nhắc các lựa chọn cho chuyến đi (Options). Cuối cùng, nhà lãnh đạo phải đảm bảo rằng tất cả thành viên đã chuẩn bị tinh thần và sẵn sàng đối mặt với mọi tình huống khó khăn, thử thách có thể xảy ra trong hành trình (Will). Đó chính là bản chất của mô hình GROW.

2. Vai trò của mô hình GROW đối với cá nhân và tổ chức

Với sự đơn giản và tính ứng dụng cao, mô hình GROW đã trở thành một công cụ quan trọng trong công tác quản lý, thúc đẩy sự thay đổi và phát triển của nhân sự. Do đó, mô hình này có ảnh hưởng lớn đối với sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp. Dưới đây là một số vai trò nổi bật của mô hình GROW. 

2.1. Đối với tổ chức

Trước hết, mô hình GROW có đóng góp quan trọng trong việc tạo dựng và phát triển tổ chức:  

• Bồi dưỡng nhân viên xuất sắc: Mô hình GROW cho phép bộ phận Nhân sự và nhà quản lý xác định nhu cầu và mục tiêu phát triển riêng của từng nhân viên. Từ đó, họ sẽ xây dựng các chương trình đào tạo và huấn luyện phù hợp nhằm cải thiện kỹ năng và nâng cao kiến thức chuyên môn của nhân viên. Qua đó, đào tạo nhân viên trở thành những cá nhân xuất sắc 

• Nâng cao chất lượng nhân sự: Mô hình coaching GROW tập trung vào việc khuyến khích sự phát triển của từng nhân viên. Bằng cách thúc đẩy tiềm năng phát triển của nhân viên, khuyến khích họ trau dồi kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc, mô hình này giúp xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng cao

• Xây dựng môi trường học tập và phát triển tích cực: Dựa trên mô hình GROW, nhà lãnh đạo sẽ khuyến khích nhân viên tự tìm tòi, nghiên cứu để phát triển bản thân không ngừng. Điều này giúp nhân viên có khả năng thích ứng cao với những thay đổi và thách thức trong công việc. Từ đó, tạo dựng một môi trường làm việc và học tập tích cực

>>> Nhằm đem đến công cụ và giải pháp tối ưu nhất cho quá trình quản trị nhân sự của mỗi tổ chức, Trường Doanh Nhân HBR tổ chức chương trình QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP giúp chủ doanh nghiệp “điều binh khiển tướng hiệu quả”.

2.2. Đối với cá nhân nhân viên

Đối với từng thành viên trong tổ chức, mô hình GROW là phương tiện để họ phát huy năng lực của bản thân và chinh phục những mục tiêu cá nhân:

• Phát huy tiềm năng của bản thân: Thông qua mô hình GROW, nhân viên được phép tự xác định mục tiêu, đánh giá tình trạng hiện tại và tạo ra các lựa chọn để đạt được mục tiêu của mình. Trong quá trình này, họ sẽ có cơ hội nhận biết và phát huy những khả năng tiềm ẩn của bản thân, từ đó gia tăng sự tự tin và động lực làm việc 
• Chinh phục những mục tiêu cá nhân: Mô hình GROW hỗ trợ nhân viên xây dựng một kế hoạch hành động cụ thể để đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Qua quá trình huấn luyện, họ nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ sát sao từ người quản lý để có thêm động lực hoàn thành mục tiêu công việc. Điều này đóng vai trò quan trọng đối với sự thăng tiến của họ trong tổ chức

3. Cách áp dụng mô hình GROW trong huấn luyện nhân sự

Mô hình GROW được cấu thành bởi 4 yếu tố, đó là mục tiêu (Goal), thực trạng (Reality), Giải pháp (Option) và Hành động (Will). Theo đó, mô hình GROW được triển khai theo 4 bước, bao gồm xác định mục tiêu, đánh giá tình hình hiện tại, tìm kiếm và đưa ra các giải pháp, cam kết và hành động. 

3.1. Xác định mục tiêu (Goal)

Bước đầu tiên trong mô hình GROW là xác định mục tiêu rõ ràng. Trước hết, nhà quản lý hay người hướng dẫn phải cùng với từng nhân viên xác định cụ thể mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của họ. Mục tiêu này nên đáp ứng đầy đủ các tiêu chí của SMART Goal. SMART là viết tắt của các tiêu chí sau: Specific (cụ thể), Measurable (đo lường được), Achievable (khả thi), Reality (thực tế) và Time-bound (có thời hạn).

Theo đó, mục tiêu được xác định phải cụ thể, đo lường được, khả thi, thực tế và có thời hạn. Ví dụ, mục tiêu của một nhân viên là tăng doanh thu hàng tháng 10% trong vòng 7 tháng thông qua phát triển kỹ năng bán hàng.

Việc thường xuyên nhắc nhở về các mục tiêu là rất quan trọng để đảm bảo ổn định tiến độ, khuyến khích tham vọng và làm rõ các ý tưởng của nhân viên. Bằng cách xác định rõ ràng những gì họ cố gắng hoàn thành, người quản lý có thể tập trung sự chú ý của họ vào việc tìm kiếm giải pháp thay vì những trở ngại.

Trong buổi huấn luyện, nhà quản lý có thể gợi ý những mẫu câu hỏi sau để giúp nhân viên xác định mục tiêu dễ dàng hơn: 

“Anh/chị mong muốn đạt được điều gì trong buổi huấn luyện này?”

“Anh chị xác định mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của mình là gì trong tương lai? Tại sao anh/chị xác định như vậy?” 

“Mục tiêu của anh/chị có phù hợp với định hướng phát triển của cá nhân nói riêng và định hướng phát triển của tổ chức nói chung?”  

“Làm thế nào để anh/chị biết mình đã đạt được mục tiêu đề ra?”

“Để đạt được mục tiêu ngắn hạn/dài hạn của mình, anh/chị cần thực hiện những bước cụ thể nào?”

3.2. Đánh giá thực trạng công việc hiện tại (Reality)

Sau khi xác định rõ mục tiêu, bước tiếp theo trong mô hình GROW là xem xét và đánh giá tình hình công việc hiện tại của đội ngũ nhân sự. Để làm được điều này, người quản lý cần yêu cầu từng nhân viên báo cáo cụ thể thực trạng công việc của họ. Nó bao gồm các yếu tố như thành tựu đạt được, kỹ năng và kiến thức hiện có, điểm mạnh và điểm yếu, thuận lợi và trở ngại hiện tại. 

Thông qua việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, người quản lý có thể đưa ra những kế hoạch phù hợp nhằm khắc phục kịp thời những hạn chế và phát huy điểm mạnh hiện tại của nhân viên. 

Để đánh giá chính xác thực trạng công việc, người quản lý có thể hỏi nhân viên những câu hỏi sau: 

“Anh/chị đã làm những công việc cụ thể gì và làm khi nào?”

“Trên thang điểm từ 1-10, anh/chị đánh giá kết quả công việc đó là bao nhiêu?”

“Anh/chị đã đạt được những thành tựu nổi bật gì và anh/chị có hài lòng với điều đó không?”

“Hiện tại anh/chị có những kiến thức và kỹ năng chuyên môn gì?”

“Hiện tại anh/chị gặp những trở ngại gì trong việc đạt được mục tiêu? Những trở ngại đó xuất phát từ đâu?”

3.2. Tìm hiểu các lựa chọn giải pháp (Options)

Sau khi đã hiểu rõ tình hình công việc của mỗi thành viên, người quản lý cần ngồi lại cùng nhân viên để thảo luận và bắt đầu tìm kiếm các giải pháp khả thi nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Điều quan trọng là người quản lý cần tạo cơ hội cho nhân viên bày tỏ quan điểm cá nhân và đề xuất các giải pháp kiến nghị. Hơn ai hết, chính nhân viên là người hiểu bản thân họ muốn gì, cần gì và sẽ làm thế nào để đạt được mục tiêu. 

Cần lưu ý rằng, mô hình coaching Grow không phải đào tạo chuyên môn hay tư vấn nghề nghiệp. Nhiệm vụ của người quản lý là dẫn dắt nhân viên đi theo con đường đúng đắn chứ không phải thay họ quyết định hướng đi. Nói cách khác, người quản lý chỉ đóng vai trò hỗ trợ, giúp đỡ người được hướng dẫn trong việc lựa chọn giải pháp và hành động phù hợp nhất đối với họ.

Vì vậy, quyền làm chủ cuộc thảo luận thuộc về người được hướng dẫn và nếu muốn đề xuất ý kiến của mình, người hướng dẫn nên để người được hướng dẫn phát biểu trước. 

Trong quá trình này, người hướng dẫn có thể hỏi nhân viên một số câu hỏi như: 

“Anh/chị sẽ làm gì để đạt được mục tiêu đã đề ra? Hãy đề xuất các giải pháp mà anh/chị cảm thấy phù hợp”

“Ưu/nhược điểm của từng giải pháp mà anh/chị đề xuất là gì?”

“Anh/chị đánh giá mức độ khả thi của từng giải pháp là bao nhiêu?”

“Anh/chị có thể tận dụng những nguồn lực và tài nguyên sẵn có nào để thực hiện giải pháp đó?”
“Nếu lựa chọn giải pháp này, anh/chị nghĩ những yếu tố nào có thể gây khó khăn trong quá trình thực hiện? Anh/chị đã từng đối mặt với những thách thức đó trước đây chưa? Có thể giải quyết theo hướng khác không?”

“Nếu là người quản lý, anh/chị khuyên nhân viên lựa chọn giải pháp nào?”

Sau khi lắng nghe và ghi nhận ý kiến của nhân viên, người quản lý sẽ đưa ra lời khuyên và giúp nhân viên chọn ra giải pháp thích hợp nhất. Giải pháp đó cần được xác định rõ theo nguyên tắc 5W và 1H: 

• What: Giải pháp đó là gì? 
• Why: Tại sao lựa chọn giải pháp đó là thích hợp nhất?
• Where: Vấn đề cần giải quyết nằm ở đâu? 
• When: Giải pháp đó nên được thực hiện khi nào?
• Who: Ai sẽ là thực hiện giải pháp đó?
• How: Giải pháp đó sẽ được thực hiện bằng cách nào?

3.3. Cam kết hành động (Will)

Như vậy, sau khi xác định giải pháp, nhân viên hẳn đã nắm rõ cách thức để thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Tuy nhiên, điều quan trọng là người quản lý cần phải kích thích sự quyết tâm, ý chí và động lực của họ để biến ý tưởng thành hiện thực. Hãy đảm bảo rằng nhân viên có cam kết vững chắc và sẽ hành động để thực hiện cam kết ấy. 

Bước cuối cùng trong mô hình GROW là lập kế hoạch và cam kết hành động. Để làm được điều này, người quản lý cần trao đổi với nhân viên để xây dựng kế hoạch hành động chi tiết. Đồng thời, bám sát quá trình thực hiện mục tiêu để kịp thời giúp đỡ nhân viên tháo gỡ khó khăn và duy trì động lực phấn đấu.  

Một số câu hỏi mà nhà quản lý có thể hỏi nhân viên để củng cố cam kết của họ: 

“Anh/chị sẽ lên kế hoạch như thế nào để đạt được mục tiêu? Anh/chị cần thực hiện những bước đi cụ thể nào?”

“Anh/chị đặt thời hạn cho từng bước trong kế hoạch ấy là bao lâu?” 

“Những trở ngại nào có thể gây khó khăn cho anh/chị? Anh/chị sẽ vượt qua chúng bằng cách nào? Ai có thể hỗ trợ anh/chị và hỗ trợ như thế nào?”

“Anh chị hãy đánh giá mức độ cam kết và động lực làm việc của mình theo thang điểm từ 1 đến 10?”

“Anh/chị có cách nào để giữ vững và tăng cường sự quyết tâm trong quá trình thực hiện kế hoạch?”

“Anh/chị sẽ báo cáo công việc theo hàng ngày, hàng tuần hay hàng tháng?”

4. Ví dụ về mô hình GROW trong thực tế

Trên đây là các bước áp dụng mô hình GROW trong thực tế. Để hiểu rõ hơn về quy trình này, hãy xem xét ví dụ dưới đây. 

Mai là nhân viên kinh doanh tại một cửa hàng điện tử. Mai đã làm việc được ở đây được 7 tháng. Cùng làm việc với Mai là Thanh. Thanh là một nhân viên năng động và có khả năng hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh một cách xuất sắc.

Trong khi Thanh thường xuyên vượt chỉ tiêu mỗi tháng, Mai lại không đạt được chỉ tiêu và thậm chí thấp hơn chỉ tiêu khoảng 10% - 15%. Tuy nhiên, Mai là một nhân viên nghiêm túc và cầu tiến. Vì vậy, việc sa thải Mai là không hợp lý. Trong trường hợp này, người quản lý nên áp dụng mô hình GROW để giúp Mai giải quyết khó khăn trong công việc. 

Xác định mục tiêu (Goals): 

Người quản lý cần tổ chức một cuộc họp với toàn bộ phòng kinh doanh. Mục tiêu của cuộc họp là giúp Mai cải thiện doanh số bán hàng. Người quản lý cần giúp Mai xác định vấn đề và thiết lập các chỉ tiêu cần đạt được trong tháng tới. Ví dụ, mục tiêu tháng tới của Mai là vượt chỉ tiêu kinh doanh 10%. 

Đánh giá thực trạng (Reality): 

Ở bước này, người quản lý cần đưa ra nhận xét tổng quan về hiệu suất và hiệu quả làm việc của Mai trong thời gian qua. Sau đó, đặt cho Mai một số câu hỏi để giúp Mai tự đánh giá tình hình hiện tại:

“Mai có cảm thấy hài lòng với kết quả làm việc hiện tại không?”

“Tại sao Mai không đạt được mục tiêu đề ra?”

“Mai gặp những khó khăn nào trong quá trình thực hiện mục tiêu (kỹ năng bán hàng kém, quản lý thời gian không hiệu quả, kỹ năng giao tiếp kém,...)?”

“Mai nhận thấy bản thân có những điểm yếu nào? Ưu điểm nổi bật của Mai ở thời điểm hiện tại là gì?”

Đưa ra giải pháp (Option):

Sau khi giúp Mai nhìn nhận về những hạn chế của bản thân ở thời điểm hiện tại, người quản lý cần hỗ trợ Mai tìm kiếm các giải pháp thích hợp bằng cách đặt câu hỏi:

“Sắp tới, Mai có phương án nào để đạt được chỉ tiêu bán hàng đã đề ra không?”

“Mai đánh giá mức độ khả thi của từng phương án như thế nào?”

“Nếu chọn phương án này, Mai sẽ phải đối mặt với những khó khăn gì và đã từng giải quyết nó trước đây chưa?”

Sau khi lắng nghe ý kiến của Mai, người quản lý cùng mọi người trong phòng kinh doanh cần thảo luận để giúp Mai lựa chọn giải pháp thích hợp nhất. Nếu Mai không thể tự tìm ra giải pháp, mọi người cần gợi ý hoặc đề xuất giải pháp giúp đỡ Mai. 

Thúc đẩy hành động (Will):

Cuối cùng, người quản lý cần hỗ trợ Mai lập kế hoạch chi tiết với những bước đi cụ thể để thực hiện hóa mục tiêu. Trong quá trình thực hiện, nếu có bất kỳ vướng mắc nào, Mai phải báo ngay với người quản lý để có phương án xử lý kịp thời. Người quản lý cũng cần đặt câu hỏi về sự quyết tâm của Mai để đảm bảo Mai có mức độ cam kết cao nhất. 

5. 4 bí quyết áp dụng thành công mô hình GROW trong thực tế

Hiểu rõ quy trình áp dụng mô hình coaching GROW là điều kiện cần. Nắm vững các bí kíp để áp dụng nó một cách hiệu quả trong thực tế là điều kiện đủ. Để áp dụng mô hình GROW một cách tối ưu, doanh nghiệp cần lưu ý một số điều sau. 

5.1. Tạo môi trường huấn luyện tôn trọng, đáng tin cậy 

Mô hình GROW đạt hiệu quả cao nhất khi người quản lý tạo được một môi trường huấn luyện thoải mái và đáng tin cậy với nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải ý thức rõ về vai trò của mình. 

Khi áp dụng mô hình GROW, người hướng dẫn sẽ có vai trò gợi mở, khuyến khích người được hướng dẫn bày tỏ quan điểm ý kiến và dẫn dắt họ đến giải pháp tối ưu nhất. Theo đó, người quản lý nên tạo cơ hội thuận lợi để nhân viên tự do chia sẻ, phân tích và tìm ra những giải pháp sáng tạo. Song song với đó, người quản lý sẽ cung cấp những kiến thức và kinh nghiệm quý báu nhằm định hướng đúng đắn cho nhân viên. Khi ấy, nhân viên sẽ cảm thấy được tôn trọng và hỗ trợ thay vì bị kiểm soát và áp đặt. 

Bên cạnh đó, để đảm bảo quá trình này diễn ra theo kế hoạch, người quản lý phải luôn theo dõi tiến trình và đánh giá việc thực hiện kế hoạch. Đặc biệt trong giai đoạn thúc đẩy hành động (Will), quản lý cần hỗ trợ khi cần thiết để đảm bảo hiệu quả kế hoạch đạt được hiệu quả cao.

5.2. Thực hành giải quyết các vấn đề cá nhân 

Trước khi bắt đầu mô hình coaching GROW với các nhân viên, người quản lý cần áp dụng nó trong việc tự giải quyết các vấn đề cá nhân của mình. Thông qua đó, người quản lý sẽ trở nên quen thuộc với mô hình GROW và áp dụng nó một hiệu quả để giải quyết các vấn đề của thành viên trong tổ chức.  

5.3. Thực hành đặt câu hỏi và lắng nghe

Trong quá trình trao đổi, thảo luận, người quản lý phải chú ý đến cả phần nghe và đặt câu hỏi để thúc đẩy tương tác giữa các thành viên. Quản lý cần chú ý lắng nghe để nắm bắt ý kiến của nhân viên, đồng thời đặt những câu hỏi mở để khai thác nhiều khía cạnh trong quan điểm của nhân viên. Điều này cho phép quản lý đưa ra những ý kiến hướng dẫn hợp lý, tương thích với mục tiêu và nguyện vọng của nhân viên. Đồng thời, tạo ra một môi trường tương tác tích cực và cởi mở. 

5.4. Xem xét tính linh hoạt của mô hình GROW

Bí quyết để thực hành mô hình GROW hiệu quả là áp dụng nó một cách linh hoạt trong thực tế. Trên thực tế, các giai đoạn của GROW không cần phải tuân theo một thứ tự cố định. Người hướng dẫn có thể bắt đầu từ bất kỳ giai đoạn nào và thực hiện các giai đoạn một theo thứ tự linh hoạt để đạt được mục tiêu đề ra. Bên cạnh đó, việc áp dụng mô hình GROW đối với mỗi cá nhân cần phải có sự điều chỉnh phù hợp bởi mỗi người đều có mục tiêu khác nhau. 

6. Kết luận

Như vậy, bài viết đã cung cấp những kiến thức bổ ích liên quan đến mô hình GROW, bao gồm khái niệm, cách áp dụng và bí quyết áp dụng hiệu quả trong thực tế. Hy vọng rằng, với những thông tin hữu ích mà Trường Doanh Nhân HBR chia sẻ trong bài viết, doanh nghiệp có thể vận dụng mô hình GROW như một công cụ quản trị nhân lực hiệu quả, giúp nhân viên hoàn thiện bản thân và phát triển sự nghiệp cá nhân.