Trường doanh nhân HBR ×

MÔ HÌNH 70 20 10 - CÔNG CỤ ĐẮC LỰC TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

Mục lục [Ẩn]

  • 1. Sơ lược về mô hình 70 20 10
    • 1.1. Mô hình 70 20 10 là gì?
    • 1.2. Vai trò của mô hình 70 20 10 trong đào tạo và phát triển nhân sự 
  • 2. Làm thế nào để áp dụng mô hình 70 20 10 trong việc tạo môi trường học hỏi hiệu quả cho nhân viên?
    • 2.1. Học từ công việc (70%)
    • 2.2. Huấn luyện và dẫn dắt (20%)
    • 2.3. Học trên lớp (10%)
  • 3. Ví dụ thực tiễn về mô hình 70 20 10
  • 4. Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của mô hình 70 20 10
    • 4.1. Ưu điểm
    • 4.2. Nhược điểm
  • 5. Kết luận

Mô hình 70 20 10 là một mô hình học tập và phát triển phản ánh sự phân chia tỉ lệ về cách thức học tập hiệu quả. Đây là giải pháp lý tưởng khi giúp tổ chức tối ưu hóa nguồn lực đào tạo, đồng thời tạo điều kiện phát triển thuận lợi nhất cho nhân viên. Trong bài viết dưới đây, Trường Doanh Nhân HBR sẽ giải thích chi tiết về mô hình 70 20 10, đồng thời hướng dẫn cách áp dụng mô hình này trong việc xây dựng môi trường học tập và phát triển hiệu quả cho nhân viên. 

1. Sơ lược về mô hình 70 20 10

Trước khi tìm hiểu về cách áp dụng mô hình 70 20 10 trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự, doanh nghiệp cần có kiến thức sơ lược về mô hình này. Vậy mô hình 70 20 10 là gì và có vai trò quan trọng như thế nào trong đào tạo và phát triển nhân sự? 

1.1. Mô hình 70 20 10 là gì?

Mô hình 70 20 10 là một mô hình học tập và phát triển ưu việt, trong đó gợi ý tỷ lệ phân chia các nguồn học nhằm mang lại hiệu quả học tập cao nhất. Mô hình này được nghiên cứu bởi Morgan MCcall, Robert Eichinger và Michael. Nó được công bố vào năm 1996, dựa trên một cuộc khảo sát về phương pháp học tập của gần 200 giám đốc điều hành. 

Mô hình 70 20 10 không đơn thuần chỉ là một chuỗi số. Nó thể hiện một quan điểm tiến bộ về cách học tập và làm việc ở thế kỷ 21. Theo đó, mô hình này cho rằng học tập không chỉ diễn ra ở các khóa học chính quy mà còn diễn ra ngay trong chính quá trình làm việc. Vì vậy, mục đích của mô hình 70 20 10 không phải là phân tách giữa học tập và làm việc mà tích hợp chúng với nhau nhằm tăng cường sức mạnh tổng hợp. 

Mô hình 70 20 10 phân chia nguồn gốc của học tập thành 3 phần chính:

  • 70% học tập đến từ những trải nghiệm thực tế tại nơi làm việc
  • 20% học tập thông qua tương tác với đồng nghiệp và cấp trên
  • 10% học tập thông qua lý thuyết trên lớp, sách vở, các khóa đào tạo (học tập chính thống)

Tỷ lệ phân chia này không cố định mà sẽ thay đổi tùy theo bản chất công việc và quy mô doanh nghiệp, tuy nhiên sự chênh lệch sẽ không quá nhiều và 70 - 20 - 10 được xem là tỷ lệ chuẩn mực cho việc học của mỗi cá nhân.

Định nghĩa “mô hình 70 20 10”
Định nghĩa “mô hình 70 20 10”

1.2. Vai trò của mô hình 70 20 10 trong đào tạo và phát triển nhân sự 

Mô hình 70 20 10 là công cụ đắc lực giúp chủ doanh nghiệp xây dựng một môi trường học tập và phát triển lý tưởng cho nhân viên. Trên cơ sở đó, xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp nhằm bồi dưỡng kiến thức cho nhân viên, đồng thời khuyến khích tinh thần tự học thông qua trải nghiệm và tương tác thực tế. Qua đó, nâng cao năng lực của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất làm việc cao. 

Theo đó, mô hình đào tạo 70 20 10 mang lại những lợi ích nổi bật sau cho sự phát triển của cá nhân và tổ chức: 

Đối với cá nhân:

  • Tăng cường hiệu quả học tập: Mô hình này tập trung vào những phương pháp học tập có tính thực tiễn và ứng dụng cao, vì vậy cho phép nhân viên nắm bắt kiến thức nhanh chóng và áp dụng ngay lập tức vào quá trình làm việc hàng ngày. Từ đó, nâng cao khả năng ghi nhớ kiến thức và phát triển kỹ năng thực hành hiệu quả 
  • Phát triển kỹ năng mềm: 70% học tập thông qua trải nghiệm thực tế và 20% học tập thông qua tương tác với mọi người xung quanh sẽ giúp nhân viên phát triển các kỹ năng mềm quan trọng như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề
  • Tăng cường sự tự tin: Thành thạo các kỹ năng mềm cùng với khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế một cách hiệu quả sẽ giúp nhân viên tự tin hơn vào năng lực của bản thân, đồng thời có thêm quyền tự chủ trong quá trình học tập và làm việc
  • Nâng cao khả năng thích nghi: Mô hình 70 20 10 đặt trọng tâm việc học vào các trải nghiệm thực tế và học hỏi từ người khác, vì vậy khuyến khích nhân viên liên tục học hỏi để nâng cao kỹ năng và kiến thức trong quá trình làm việc. Điều này cho phép nhân viên nhanh chóng bắt kịp và thích nghi với những thay đổi trong môi trường làm việc 
  • Tối ưu thời gian và công sức học tập: Mô hình này cho phép nhân viên học hỏi ngay trong quá trình làm việc, vì vậy giúp họ tiết kiệm thời gian và công sức phải bỏ ra khi không cần phải tách biệt giữa công việc và học tập.

Đối với tổ chức:

    • Nâng cao năng suất lao động: Khi được trang bị đầy đủ kiến thức và biết cách vận dụng hiệu quả trong thực tế, hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ gia tăng đáng kể, góp phần nâng cao năng suất lao động chung của tổ chức
    • Tiết kiệm chi phí đào tạo: Mô hình 70 20 10 giúp tiết kiệm chi phí đào tạo do không cần phải đầu tư quá nhiều cho các chương trình đào tạo chính thức, từ đó tối ưu hoá việc sử dụng nguồn lực cho đào tạo.
    • Tăng cường sự gắn kết trong tổ chức: 20% học tập đến từ quá trình tương tác với mọi người xung quanh, vì vậy mô hình khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp giữa các cá nhân, từ đó tăng cường sự gắn kết trong tổ chức. Đồng thời, góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người có thể chia sẻ kiến thức và hỗ trợ lẫn nhau
    • Phát triển văn hóa học tập: Mô hình 70 20 10 tạo điều kiện cho văn hóa học tập liên tục phát triển mạnh mẽ trong tổ chức, giúp nhân viên luôn cập nhật kiến thức và kỹ năng mới
    • Cải thiện khả năng giữ chân nhân viên: Khi làm việc trong một môi trường có nhiều cơ hội học tập và phát triển, nhân viên sẽ có thêm động lực và cảm hứng làm việc. Từ đó, gia tăng mức độ hài lòng với công việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng tỷ lệ gắn bó lâu dài với tổ chức.

      

    2. Làm thế nào để áp dụng mô hình 70 20 10 trong việc tạo môi trường học hỏi hiệu quả cho nhân viên?

    Vậy làm thế nào để tạo ra một môi trường học tập và phát triển hiệu quả cho nhân viên trên cơ sở áp dụng mô hình 70 20 10? Để sử dụng mô hình 70 20 10 nhằm khuyến khích sự phát triển của nhân viên, trước tiên lãnh đạo cần đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên, đồng thời xác định mong muốn và mục tiêu phát triển trong tương lai của họ. Từ đó, đưa ra các phương án hợp lý dựa trên việc cân bằng ba loại hình học tập: trải nghiệm, tương tác xã hội và học tập chính quy.

    2.1. Học từ công việc (70%)

    Học tập thông qua trải nghiệm thực tế được đánh giá là hình thức học tập có lợi nhất dành cho nhân viên bởi nó cho phép họ khám phá và hoàn thiện các kỹ năng liên quan đến công việc. Nhân viên sẽ học tập bằng cách thực hành trực tiếp, đưa ra quyết định, phạm sai lầm và tìm cách giải quyết vấn đề. Trên cơ sở đó, họ có thể học hỏi từ những sai lầm của bản thân, rút kinh nghiệm và tích lũy thêm nhiều kỹ năng bổ ích. 

    Học tập từ công việc sẽ đem lại nhiều trải nghiệm thực tế nhất cho nhân viên. Thông qua quá trình thực hiện các nhiệm vụ, dự án, giải quyết các thử thách trong công việc hàng ngày, nhân viên sẽ có cơ hội trải nghiệm và đúc kết kinh nghiệm từ thực tế.  

    Để giúp nhân viên tận dụng tối đa cơ hội học tập trong quá trình làm việc của họ, lãnh đạo có thể:

    • Chỉ định nhân viên làm việc trong các dự án quan trọng của công ty, đòi hỏi tính sáng tạo, mạo hiểm và quyết đoán cao
    • Giao cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thử thách cao, đòi hỏi vận dụng kiến thức và kỹ năng chuyên môn một cách khôn khéo
    • Mở rộng phạm vi quyền hành của nhân viên, cho phép họ đưa ra những quyết định quan trọng và giải quyết vấn đề trong phạm vi quyền hành của mình
    • Cho phép nhân viên tạm thời đảm nhận trọng trách của người quản lý, thay mặt họ điều hành các cuộc họp
    • Chỉ định nhân viên đảm nhận nhiệm vụ của những người khác khi họ vắng mặt
    • Hoán đổi, luân chuyển nhân viên vào các vị trí khác nhau trong một dự án hoặc các bộ phận khác nhau trong công ty để họ có cơ hội thử sức ở những vai trò mới
    • Yêu cầu nhân viên áp dụng các phương pháp và cách tiếp cận mới khi giải quyết các nhiệm vụ quen thuộc, ví dụ như sử dụng công cụ làm việc mới hoặc áp dụng công nghệ mới
    • Khuyến khích nhân viên làm việc nhóm để cùng thực hành giải quyết vấn đề
    Học từ công việc (70%)
    Học từ công việc (70%)

    Ngoài khả năng kinh doanh vượt trội thì sự đầu tư vào phát triển nhân sự cũng là điều đáng học hỏi của Amazon - một trong những công ty kinh doanh trực tuyến lớn nhất thế giới. Amazon có được sự phát triển ngoạn mục như ngày hôm nay là nhờ vào chủ trương lãnh đạo “trao quyền cho nhân viên” của CEO Jeff Bezos. Theo đó, nhân viên tại Amazon có quyền tự chủ rất cao. Điều này cho phép họ quản lý toàn bộ dự án của mình và làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất nhằm tối ưu hiệu quả làm việc chính vì vậy việc học tập qua công việc cũng đạt hiệu quả tối ưu nhất. Nhờ đó chủ trương lãnh đạo này, Amazon đã đào tạo được rất nhiều lãnh đạo kiệt xuất đồng thời phát triển doanh nghiệp trở thành đế chế thương mại điện tử mạnh nhất hiện nay.

    >>> XEM THÊM: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HIỆU QUẢ ĐỂ DOANH NGHIỆP PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG

    2.2. Huấn luyện và dẫn dắt (20%)

    Theo mô hình đào tạo 70 20 10, 20% kiến thức mà nhân viên thu thập được đến từ quá trình tương tác với đồng nghiệp và cấp trên. Thông qua quá trình tương tác, nhân viên sẽ có cơ hội học hỏi những điều tích cực từ mọi người xung quanh, đồng thời rút kinh nghiệm cho bản thân từ chính những sai lầm của người khác. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ nhận được những phản hồi và đánh giá khách quan từ mọi người để kịp thời nhận diện những ưu điểm và hạn chế của bản thân. 

    Vì vậy, lãnh đạo cần khuyến khích nhân viên quan sát và học hỏi từ những người xung quanh trong quá trình tham gia huấn luyện và làm việc với đội nhóm. Cụ thể, để tạo ra môi trường học tập hiệu quả, lãnh đạo có thể:

    • Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm cá nhân với các đồng nghiệp khác
    • Khuyến khích nhân viên quan sát cách mọi người xung quanh tương tác và làm việc với nhau để học hỏi kinh nghiệm
    • Khuyến khích nhân viên chủ động yêu cầu đồng nghiệp và cấp trên nhận xét về năng lực làm việc của mình, sau đó phản hồi ý kiến nhận xét của họ
    • Chỉ định nhân viên cũ kèm cặp và hướng dẫn nhân viên mới để họ nhanh chóng làm quen với công việc
    • Cử cố vấn hoặc huấn luyện viên trực tiếp dẫn dắt và kèm cặp nhân viên trong quá trình làm việc (cố vấn có thể là cấp trên hoặc người có nhiều kinh nghiệm trong công ty)
    • Khuyến khích nhân viên học hỏi từ các chuyên gia trong ngành hoặc các mối quan hệ khác 
    • Tạo cơ hội cho nhân viên làm việc trong các đội nhóm để tăng cường tương tác, trao đổi 
    Huấn luyện và dẫn dắt (20%)
    Huấn luyện và dẫn dắt (20%)

    Etsy, một trong những công ty unicorn hàng đầu trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Hoa Kỳ luôn chú trọng đầu tư vào hoạt động phát triển nhân lực. Theo đó, công ty giúp phát triển kỹ năng của sale của nhân viên bằng cách thường xuyên tổ chức các lớp học nội bộ nhằm khuyến khích nhân viên trao đổi kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau. Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển năng lực chuyên môn mà còn rèn luyện các kỹ năng mềm như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phản biện. 

    SAS là một ví dụ thành công khác của hoạt động huấn luyện và dẫn dắt nhân viên.  SAS là hãng phát triển phần mềm lớn nhất tại Mỹ và thường xuyên đứng đầu trong số những công ty có môi trường làm việc lý tưởng nhất. Hàng tháng, Jim Goodnight - CEO của SAS đều chăm chỉ thực hiện chương trình “Đối thoại trên bàn cafe” nhằm tạo điều kiện để nhân viên trò chuyện trực tiếp với ông. Họ có thể chia sẻ về những khó khăn trong quá trình làm việc để người đứng đầu công ty có thể đưa ra lời khuyên và giải pháp hỗ trợ kịp thời. Nhờ vậy, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm tại công ty này chỉ ở mức khiêm tốn 2.6%.

    >>> XEM THÊM: 17 KỸ NĂNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ ĐỂ TRỞ THÀNH NHÀ LÃNH ĐẠO ƯU TÚ

    2.3. Học trên lớp (10%)

    10% trong mô hình 70 20 10 đến từ những hình thức học tập mang tính chính thống, bao gồm học trên lớp, học trực tuyến và tự học qua sách vở, tài liệu có liên quan. Hình thức học tập này sẽ cung cấp cho người học hệ thống lý thuyết vững chắc mà họ có thể áp dụng vào quá trình làm việc thực tế. 

    Theo đó, lãnh đạo có thể thực hiện những phương pháp sau để giúp nhân viên đạt hiệu quả học tập chính thống cao:

    • Tổ chức các khóa đào tạo trực tiếp và trực tuyến để bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho nhân viên (các khóa học public hoặc đào tạo in house)
    • Tổ chức các buổi workshop, hội thảo, diễn đàn với mục đích chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm làm việc
    • Cung cấp sách, báo và tạo thư viện trực tuyến để nhân viên dễ dàng tìm kiếm tài liệu, phục vụ cho quá trình tự nghiên cứu 
    • Cử nhân viên tham dự các hội nghị và sự kiện trong ngành để cập nhật những kiến thức và phương pháp làm việc mới nhất  
    • Cử nhân viên tham dự các khoá học bên ngoài để nâng cao kiến thức và năng lực chuyên môn
    Học trên lớp (10%)
    Học trên lớp (10%)

    Bàn về học tập chính quy, không thể không nhắc đến AT&T. Công ty viễn thông này đã tài trợ cho mỗi nhân viên xấp xỉ 3.500 USD một năm để tham gia các khóa học bồi dưỡng chuyên môn. Theo đó, công ty đầu tư tối đa 20.000 USD cho người theo học chương trình Cử nhân và 25.000 USD cho người theo học chương trình Thạc sĩ. Chính sách này cho phép nhân viên tự do lựa chọn ngành học mà họ yêu thích, ví dụ như ngành marketing, nhân sự, kinh tế, kinh doanh, truyền thông và một số ngành khác. AT&T chỉ đưa ra một điều kiện duy nhất để tài trợ học phí là nhân viên phải làm việc tại đây ít nhất một năm.

    >>> XEM THÊM: TOP 10 MÔ HÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ PHỔ BIẾN NHẤT HIỆN NAY

    Thấu hiểu những khó khăn của ban lãnh đạo/chủ doanh nghiệp trong việc thiết kế một chương trình đào tạo và phát triển bài bản để giúp nhân sự phát triển và doanh nghiệp tăng trưởng, Trường Doanh nhân HBR đã nghiên cứu, thiết kế và triển khai khóa học XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ NỘI BỘ

    • Ứng dụng CANVAS trong việc phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên nỗi đau/vấn đề/mong muốn của nhân viên; từ đó giúp nhân viên hào hứng, cam kết tham gia các chương trình đào tạo.
    • Thiết kế nội dung đào tạo dựa trên “Khung năng lực” và “Chức danh” giúp doanh nghiệp tối ưu được thời gian chuyển hóa nhân sự từ “thỏ trắng” tới “chó săn trung thành”.
    • Ứng dụng “ma trận nhân tài” để phân loại đối tượng đào tạo, sau đó xây dựng các “phương pháp đào tạo” riêng cho từng nhóm nhằm nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo.
    • Thấu hiểu vòng tròn học tập hiệu quả từ Lý thuyết nền -> Case study ->Thực thi -> Phản hồi -> Lý thuyết nền.
    • Ứng dụng mô hình huấn luyện EDAC, GROW, 70-20-10 trong huấn luyện, kèm cặp và phát triển nhân sự. - Làm chủ nghệ thuật coaching giúp nhân sự tự nhìn ra vấn đề và kiến tạo giải pháp...

    3. Ví dụ thực tiễn về mô hình 70 20 10

    Trong thực tiễn, mô hình 70 20 10 được áp dụng rộng rãi tại nhiều doanh nghiệp nhằm tối ưu hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự. Dưới đây là một ví dụ thực tiễn về việc áp dụng mô hình đào tạo 70 20 10 trong việc hỗ trợ nhân viên học tập và phát triển tại doanh nghiệp. 

    Khi một nhân sự mới gia nhập doanh nghiệp, Bộ phận Phát triển và Đào tạo (L&D) sẽ có nhiệm vụ triển khai một chương trình nhằm định hướng cho nhân viên mới. Mục tiêu của chương trình này là giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc mới, hiểu rõ yêu cầu công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ trong khoảng thời gian thử việc (thường kéo dài 2 tháng). 

    Để tạo điều kiện học tập và phát triển tốt nhất cho nhân viên mới, Bộ phận L&D có thể xây dựng một chương trình Onboarding dựa trên mô hình đào tạo 70 20 10. Cụ thể như sau:

    Học tập từ công việc (70%)

    Huấn luyện và dẫn dắt (20%)

    Học tập chính thống (10)

    • Áp dụng kiến thức đã học vào giải quyết các công việc hàng ngày của phòng ban
    • Tạo điều kiện để nhân viên mới tham gia hỗ trợ các dự án lớn và nhỏ mà công ty đang triển khai
    • Yêu cầu nhân viên mới hỗ trợ công việc của đồng nghiệp khi họ vắng mặt
    • Phân công nhiệm vụ theo đội, nhóm để nhân viên mới có cơ hội thực hành hợp tác và cùng giải quyết vấn đề chung
    • Khuyến khích nhân viên áp dụng những phương pháp hoặc cách tiếp cận mới trong quá trình làm việc
    • Cử một nhân viên dày dặn kinh nghiệm làm cố vấn cho nhân viên mới: đón tiếp nhân viên mới, giới thiệu về môi trường làm việc và yêu cầu công việc, hướng dẫn cách thức thực hiện công việc, giải đáp các thắc mắc liên quan đến công việc
    • Cố vấn có nhiệm vụ phản hồi tại chỗ về cách thức làm việc của nhân viên mới, đồng thời giúp họ khắc phục những lỗi sai
    • Cố vấn có nhiệm vụ đánh giá năng lực làm việc của nhân viên mới định kỳ hành tuần/hàng tháng
    • Nhân viên mới phải học cách làm quen với đồng nghiệp và môi trường mới
    • Nhân viên mới phải chủ động quan sát, học hỏi, ghi nhận và phản hồi ý kiến nhận xét từ đồng nghiệp, cố vấn và cấp trên

    Đào tạo hội nhập cho nhân viên mới: 

    • Cung cấp kiến thức tổng quan về công ty: quá trình thành lập và phát triển, cơ cấu phòng ban, cơ cấu nhân sự trong công ty, văn hóa doanh nghiệp (tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi), chế độ đãi ngộ, phúc lợi

    Đào tạo hội nhập tại bộ phận, phòng ban cụ thể:

    • Cố vấn hoặc trưởng phòng có trách nhiệm giới thiệu về chức năng, nhiệm vụ của bộ phận/phòng ban mà nhân viên mới sẽ làm việc
    • Cố vấn hoặc trưởng phòng có trách nhiệm mô tả chi tiết về yêu cầu công việc, quy định làm việc, các tiêu chuẩn đánh giá

    Đào tạo tập trung

    • Cử nhân viên mới tham gia các khóa đào tạo tập trung do công ty tổ chức để bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn
    • Cung cấp sách báo, tài liệu liên quan đến công việc nhằm hỗ trợ nhân viên mới tự học, tự nghiên cứu 

    Thời gian: 35 - 45 ngày

    Thời gian: 5 - 10 ngày

    Thời gian: 1 - 5 ngày

    Tùy theo tính chất và mục tiêu của từng chương trình đào tạo khác nhau mà doanh nghiệp có thể thay đổi tỉ lệ trong mô hình 70 20 10 một cách linh hoạt và phù hợp. Mô hình 70 20 10 phát huy hiệu quả cao nhất khi được áp dụng theo thứ tự từ thấp đến cao, đó là học tập chính quy, sau đó đến huấn luyện, dẫn dắt, cuối cùng là thực hành trong công việc. Tuy nhiên, mô hình này hoàn toàn có thể được áp dụng theo thứ tự ngược lại. Bên cạnh đó, người học không bắt buộc phải kết thúc một phần trong quá trình học rồi mới chuyển sang phần khác mà hoàn toàn có thể kết hợp các phần với nhau nhằm mang lại hiệu quả học tập cao nhất. 

    Giả dụ, trong các lớp học chính quy, diễn giả không chỉ tập trung cung cấp lý thuyết mà cần phải yêu cầu nhân viên thực hành theo nhóm ngay tại lớp. Điều này giúp phát huy tối đa khả năng ghi nhớ và vận dụng kiến thức một cách linh hoạt trong thực tế.

    MÔ HÌNH ASK TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ MARKETING LÀ GÌ? | DOANH NHÂN HBR

    4. Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của mô hình 70 20 10

    Mặc dù mô hình 70 20 10 cực kỳ hữu ích trong việc xây dựng môi trường học tập và phát triển hiệu quả cho nhân viên nhưng cũng giống như bất kỳ phương pháp học tập nào, nó cũng có những ưu điểm và hạn chế nhất định. 

    Dưới đây là một số ưu điểm và nhược điểm của việc áp dụng mô hình 70 20 10 trong quá trình hỗ trợ nhân viên học tập hiệu quả. 

    4.1. Ưu điểm

    Mô hình 70 20 10 thể hiện những ưu điểm nổi bật sau: 

    • Trao quyền cho nhân viên: Mô hình 70 20 10 khuyến khích tinh thần tự học, vì vậy nó giúp nhân viên có thêm quyền tự chủ trong học tập. Điều này có nghĩa là nhân viên sẽ nâng cao ý thức và trách nhiệm với việc học của chính mình 
    • Tính thực tế cao: Tập trung vào học tập thông qua trải nghiệm có nghĩa là nhân viên học cách áp dụng kiến thức và kỹ năng vào thực tế làm việc thay vì chỉ học chúng trên lý thuyết. Điều này tạo ra sự linh hoạt trong học tập và tích hợp nó với quá trình làm việc một cách hiệu quả
    • Dễ thực hiện: Mô hình 70 20 10 dựa trên các phương pháp đào tạo tương đối đơn giản và dễ thực hiện. Người học có thể nhận được 20% kiến thức chỉ bằng cách trao đổi và thảo luận với cấp trên và đồng nghiệp. Để giúp họ đạt được 70% kiến ​​thức, lãnh đạo chỉ cần giao cho họ những nhiệm vụ mang tính thử thách cao. Với 10% còn lại, lãnh đạo có thể cung cấp cho họ những tài liệu liên quan đến công việc để họ tự nghiên cứu
    Ưu điểm của mô hình 70 20 10
    Ưu điểm của mô hình 70 20 10

    4.2. Nhược điểm

    Bên cạnh những ưu điểm nói trên, mô hình 70 20 10 cũng bộc lộ những hạn chế nhất định: 

    • Không tập trung đủ vào học tập chính thống: Nhiều chuyên gia L&D cho rằng chỉ dành 10% cho việc học chính thống là không đủ. Trong nhiều tình huống, người học cần được trang bị đầy đủ lý thuyết, nguyên tắc trước khi bắt tay vào thực hành
    • Gây khó khăn cho việc đánh giá: Vì phần lớn mô hình này dựa vào trải nghiệm cá nhân của người học nên khó có thể đo lường và đánh giá tính hiệu quả
    • Quá trình đào tạo dễ bị bỏ qua: Vì mô hình đào tạo 70 20 10 đề cao tính tự chủ trong học tập nên một số nhà quản lý có thể lấy đó làm cái cớ để bỏ bê nhân viên của mình. Thay vì dẫn dắt và kèm cặp, họ để mặc nhân viên tự xoay sở với những khó khăn trong công việc, dẫn đến hiệu quả làm việc sa sút
    Nhược điểm của mô hình 70 20 10
    Nhược điểm của mô hình 70 20 10

    5. Kết luận

    Như vậy, bài viết đã giải thích chi tiết và đầy đủ về mô hình 70 20 10. Trên cơ sở đó, hướng dẫn cách áp dụng mô hình 70 20 10 một cách linh hoạt và phù hợp nhằm tạo ra môi trường học tập và phát triển lý tưởng cho nhân viên. Trường Doanh Nhân HBR hy vọng rằng, những kiến thức trên sẽ giúp doanh nghiệp giải quyết thành công bài toán đào tạo và phát triển nhân viên nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức. 

    ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHÓA HỌC CỦA HBR

    ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHÓA HỌC CỦA HBR
    Đăng ký ngay
    Hotline
    Zalo
    Facebook messenger