CHẢY MÁU CHẤT XÁM, LÀM SAO ĐỂ GIỮ CHÂN NHÂN SỰ MARKETING GIỎI?

Giữ chân nhân sự marketing giỏi là bài toán khó mà nhiều doanh nghiệp vẫn đang loay hoay tìm lời giải. Trong đó, thất bại trong việc xây dựng thương hiệu khác biệt là nguyên nhân chính khiến nhân sự không có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức. Trong bài viết dưới đây, Trường Doanh Nhân HBR sẽ gợi ý 11 chiến lược giữ chân nhân sự marketing giỏi trên cơ sở xây dựng thương hiệu khác biệt.

1. Thực trạng thiếu hụt nhân sự marketing giỏi tại các doanh nghiệp hiện nay

Tình trạng thiếu hụt nhân tài diễn ra ở mọi lĩnh vực và ngành nghề khác nhau, trong đó có marketing. Marketing là một trong những trụ cột quan trọng, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Hiện nay, marketing thuộc top 6 lĩnh vực có nhu cầu tuyển dụng cao nhất và nhu cầu này luôn vượt quá lượng cung thực tế của thị trường nhân lực. Trong đó, nhu cầu tuyển dụng nhân sự giỏi cho những vị trí điều hành cấp cao chưa bao giờ có dấu hiệu suy giảm.  

Tuy nhiên, thực tế cho thấy đội ngũ marketing ở nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay chủ yếu là những nhân sự thiếu kiến thức và kỹ năng chuyên môn cao, năng lực thực thi còn hạn chế. Trong khi đó, số lượng nhân sự marketing giỏi ở những tổ chức này rất khan hiếm do không có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức. Họ thường có xu hướng nhảy việc chỉ sau 3 đến 6 tháng. Điều này khiến nhiều doanh nghiệp phải trải qua cơn khủng hoảng chảy máu chất xám nghiêm trọng. 

Theo LinkedIn, tỷ lệ nghỉ việc sau 6 tháng làm việc đầu tiên của nhân sự tại các công ty có thương hiệu mạnh thấp hơn khoảng 40% so với các công ty khác. Do đó, một trong những nguyên nhân chính khiến doanh nghiệp không thể giữ chân được nhân sự marketing giỏi là do thất bại trong việc xây dựng thương hiệu khác biệt và vững mạnh:

• Làm suy giảm sức hút của doanh nghiệp: Không xây dựng được thương hiệu mạnh khiến doanh nghiệp không được biết đến rộng rãi, nhân viên không có nhiều thông tin về văn hóa, giá trị cốt lõi và cơ hội phát triển tại doanh nghiệp, từ đó khiến việc thu hút và giữ chân nhân tài trở nên khó khăn hơn
• Không xây dựng được môi trường làm việc lý tưởng: Doanh nghiệp không có thương hiệu rõ ràng nên hoạt động marketing thiếu định hướng và tầm nhìn. Do đó, nhân viên marketing sẽ cảm thấy thiếu động lực và chán nản khi không tìm thấy cơ hội học tập và phát triển trong một môi trường thiếu định hướng như vậy
• Làm giảm mức độ hài lòng của nhân viên: Khi làm việc cho một doanh nghiệp không có thương hiệu mạnh, nhân viên marketing có thể cảm thấy tự ti và thiếu tự hào về công việc của mình. Ngoài ra, các doanh nghiệp này không có chế độ đãi ngộ và phúc lợi tốt như các doanh nghiệp có thương hiệu mạnh, vì vậy làm suy giảm mức độ hài lòng của nhân viên 

2. Tại sao cần giữ chân nhân sự marketing giỏi?

Nhân sự marketing giỏi là tài sản đáng quý, vì vậy để mất họ là một tổn thất lớn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều chủ doanh nghiệp chỉ nghĩ đơn giản rằng nếu một nhân sự giỏi rời bỏ tổ chức thì chỉ cần tuyển dụng và đào tạo người mới để thay thế là xong. Đây thực chất là dấu hiệu của hiện tượng chảy máu chất xám, có thể gây ra những hệ quả nghiêm trọng:

• Giảm hiệu suất chiến lược marketing: Do thiếu hụt nhân tài nên việc thực thi các chiến lược marketing sản phẩm và marketing thương hiệu không đạt hiệu quả cao, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển chung của doanh nghiệp
• Giảm khả năng tạo dựng mối quan hệ với khách hàng: Marketing không chỉ đơn thuần là quảng cáo và tiếp thị sản phẩm/dịch vụ mà còn là hoạt động xây dựng mối quan hệ với khách hàng. Vì vậy, thiếu hụt những đại sứ marketing tài giỏi có thể làm giảm khả năng tương tác và thiết lập mối quan hệ tốt đẹp giữa doanh nghiệp với khách hàng
• Tăng chi phí quảng cáo: Nhân viên marketing với kỹ năng và trình độ chuyên môn kém thường gặp khó khăn trong việc tối ưu hoá chiến lược tiếp thị, vì vậy doanh nghiệp có thể phải chi trả nhiều hơn cho quảng cáo nhưng chưa chắc mang lại hiệu quả cao
• Giảm khả năng đổi mới và sáng tạo: Nhân viên marketing giỏi là những người có tư duy đổi mới và sáng tạo không ngừng. Do đó, thiếu vắng những cái đầu đầy ý tưởng có thể khiến doanh nghiệp chậm đổi mới, suy giảm khả năng cạnh tranh
• Tốn kém chi phí: Chi phí để thay thế một nhân sự nghỉ việc là 16% của tổng tiền lương chi trả hàng năm cho các công việc lương thấp, 20% cho các vị trí tầm trung và 213% cho các vị trí đòi hỏi trình độ cao. Vì vậy, doanh nghiệp sẽ phải chi trả một khoản kinh phí lớn để tuyển dụng nhân sự mới so với việc giữ chân một nhân sự có nhiều kinh nghiệm 
• Tốn nhiều thời gian và công sức: Quá trình tuyển dụng và đào tạo một nhân sự mới cho đến khi họ hoàn toàn có khả năng thay thế nhân sự cũ đòi hỏi nhiều thời gian và công sức của doanh nghiệp, thậm chí tiềm ẩn rủi ro nếu họ không cam kết gắn bó lâu dài
• Gây hiệu ứng tâm lý hoang mang: Sự ra đi của những nhân sự giỏi, đặc biệt là nhân sự gắn bó lâu năm có thể khiến những nhân viên ở lại hoang mang và hoài nghi về chế độ đãi ngộ của tổ chức. Điều này tạo ra hiệu ứng tâm lý domino, kéo theo tình trạng nghỉ việc của hàng loạt nhân viên tiếp theo

Như vậy, để hạn chế tối đa nguy cơ phải đối mặt với những khó khăn trên, doanh nghiệp cần xây dựng những chính sách và kế hoạch phù hợp nhằm giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân viên chuyên môn cao và kinh nghiệm dày dặn. Đây là một vấn đề cấp thiết, mang ý nghĩa sống còn đối với mọi doanh nghiệp.

>>> XEM THÊM: 6 TIÊU CHÍ TẠO RA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC LÝ TƯỞNG ĐỂ THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN SỰ TÀI NĂNG, NHIỆT HUYẾT

3. 11 chiến lược giữ chân nhân sự hiệu quả 

Nguyên nhân chính khiến doanh nghiệp không thể giữ chân nhân sự nói chung và nhân sự marketing nói riêng xuất phát từ sự yếu kém trong công tác xây dựng thương hiệu. Vì vậy, xây dựng thương hiệu khác biệt là một trong những nghệ thuật giữ chân nhân viên hiệu quả mà doanh nghiệp cần ưu tiên hàng đầu. 

Đây không phải là hoạt động có thể thực hiện trong một sớm một chiều mà đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện những bước đi cụ thể và dài hạn. Dưới đây là 11 chiến lược giữ chân nhân sự marketing giỏi trên cơ sở xây dựng thương hiệu khác biệt.

3.1. Xác định các yếu tố của thương hiệu có ảnh hưởng đến khả năng giữ chân nhân sự

Trước khi bắt đầu lên kế hoạch cải thiện thương hiệu, doanh nghiệp cần xác định những yếu tố thuộc về thương hiệu có khả năng ảnh hưởng đến khả năng giữ chân nhân sự. Những yếu tố này bao gồm:

• Xác định giá trị cốt lõi và sứ mệnh của doanh nghiệp 
• Xác định mô hình hoạt động của doanh nghiệp
• Xác định các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc (không gian làm việc, cơ sở vật chất, yếu tố con người)
• Xác định văn hoá doanh nghiệp
• Xác định chế độ phúc lợi, lương thưởng
• Xác định lộ trình thăng tiến cũng như cơ hội phát triển cho nhân viên

Đây là những yếu tố quan trọng mà bất kỳ nhân sự nào cũng đem ra cân nhắc trước khi quyết định rời bỏ hay ở lại doanh nghiệp. Nếu một trong các yếu tố trên có đủ sức hấp dẫn, họ sẽ có khả năng cao ở lại với doanh nghiệp. 

Trong số các yếu tố trên, doanh nghiệp cần đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững chắc nhằm nâng cao mức độ hài lòng và tạo động lực làm việc cho nhân viên.

>>> XEM THÊM: NHỮNG CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CẦN CÓ ĐỂ THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN SỰ GIỎI

3.2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Xây dựng môi trường làm việc tích cực là chiến lược giữ chân nhân sự hiệu quả mà doanh nghiệp cần chú trọng. Môi trường là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển toàn diện của nhân viên. Vì vậy, doanh nghiệp cần tập trung xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng nếu muốn giữ chân nhân sự, đặc biệt là những sự marketing tài năng. 

Đặc thù của lĩnh vực marketing là đề cao tính sáng tạo, đổi mới và cạnh tranh cao nên doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường cạnh tranh công bằng, lành mạnh và tích cực để nhân viên có cơ hội thể hiện và phát huy hết năng lực bản thân. 

Theo đó, doanh nghiệp cần chú ý đến hai yếu tố sau khi xây dựng một môi trường làm việc tích cực: 

Yếu tố không gian

Doanh nghiệp nên xây dựng không gian mở bằng cách giảm bớt các vách ngăn trong khu vực làm việc để tạo điều kiện thuận lợi cho sự tương tác, trao đổi giữa các nhân viên. Bên cạnh đó, không gian làm việc nên được trang trí thêm cây xanh, khu vực giải lao và thư giãn nên được thiết kế riêng để tạo cảm giác thoải mái như ở nhà cho nhân viên.

Yếu tố con người

Môi trường làm việc lý tưởng là nơi hội tụ nhà lãnh đạo có tâm và có tầm, cùng những đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ nhau cùng phát triển. 

Để làm được điều này, nhà lãnh đạo cần khuyến khích sự sáng tạo và cạnh tranh công bằng trong môi trường làm việc. Lãnh đạo cần đặt nhân viên trong môi trường cạnh tranh với những nhân sự tài giỏi khác để khơi dậy động lực phấn đấu và khao khát kiện thể hiện bản thân của họ. Sau đó, đánh giá nhân viên một cách công tâm và khách quan dựa trên những thành tích hoặc sai phạm của họ. 

Bên cạnh đó, lãnh đạo cần tổ chức các buổi trao đổi trực tiếp và các hoạt động teambuilding để nhân viên trong công ty có cơ hội thấu hiểu và gia tăng tình đoàn kết. 

3.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững chắc

Bên cạnh xây dựng môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp độc đáo, vững mạnh là một chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả. 

Các số liệu thống kê đã chỉ ra rằng nhân viên thường mong muốn làm việc trong những tổ chức có văn hoá phù hợp với giá trị cá nhân của họ. Những cá nhân không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thường cảm thấy lạc lõng, thiếu gắn kết, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần và thái độ làm việc. Kết quả là họ sẽ có khả năng sớm rời công ty thay vì gắn bó lâu dài.

Văn hoá doanh nghiệp thể hiện qua các yếu tố như tầm nhìn, sứ mệnh, các giá trị cốt lõi, quan điểm lãnh đạo và truyền thống của doanh nghiệp. Trong đó, lãnh đạo cần xác định tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp một cách rõ ràng và khác biệt. Điều này không chỉ giúp tạo dựng thương hiệu vững chắc mà còn là cơ sở để định hướng phát triển và tạo động lực cho nhân viên.  

Theo Mr. Tony Dzung - CEO Trường Doanh Nhân HBR, văn hoá của tập đoàn HBR Holdings thể hiện qua sứ mệnh của doanh nghiệp, đó là: “Đào tạo nhân viên để họ có khả năng tung cánh bay đi khắp mọi nơi thay vì giam chân tại doanh nghiệp. Niềm vui của nhà quản lý là nhìn thấy nhân viên do mình đào tạo ngày càng phát triển và thành công ở nhiều lĩnh vực và tổ chức khác nhau.” 

Như vậy, những cá nhân luôn đề cao tinh thần học hỏi và phát triển không ngừng sẽ tìm thấy sự tương đồng với văn hoá doanh nghiệp của tập đoàn HBR Holdings. Sự tương đồng này chính là yếu tố cốt lõi giúp giữ chân nhân sự ở lại với doanh nghiệp. 

FPT được biết đến là một ví dụ điển hình khác của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững chắc. Văn hoá doanh nghiệp FPT được tạo nên từ 6 giá trị cốt lõi, đó là “Tôn - Đổi - Đồng” và “Chí - Gương - Sáng”. Theo đó, “Tôn - Đổi - Đồng” có nghĩa là “Tôn trọng cá nhân - Tinh thần đổi mới - Tinh thần đồng đội”. “Chí - Gương - Sáng” có nghĩa là “Chí công - Gương mẫu - Sáng suốt”. 

Học tập và làm việc theo các tiêu chí này, nhân viên FPT luôn được khuyến khích sáng tạo và đổi mới, đồng thời được đối xử công bằng và tôn trọng. Chính điều này đã giúp họ nhìn nhận ra cơ hội phát triển của bản thân, thêm say mê và hài lòng với công việc hiện tại, từ đó quyết định gắn bó lâu dài với tổ chức. 

3.4. Đề xuất mức lương cạnh tranh

Một trong lý do phổ biến dẫn đến hiện tượng nghỉ việc của nhiều nhân viên marketing hiện nay xuất phát từ mức lương không thỏa đáng. Nhiều nhân viên cảm thấy mức lương hiện tại không tương xứng với công sức và nỗ lực đã bỏ ra, vì vậy họ sẵn sàng tìm kiếm những doanh nghiệp đề xuất mức lương hấp dẫn hơn. Đây là vấn đề nhạy cảm nhưng gây nhức nhối đối với nhiều nhân viên, đặc biệt là những người giỏi, có đóng góp nhiều cho tổ chức. 

Do đó, xây dựng một cơ chế lương minh bạch và cạnh tranh là một điều cần thiết nếu muốn giữ chân nhân sự marketing giỏi. Doanh nghiệp có thể áp dụng công thức 3P để thiết lập sự cân bằng giữa mức lương với khả năng và sự đóng góp của nhân viên. Theo đó, doanh nghiệp có thể trả lương cho nhân viên theo 3 tiêu chí sau: 

• Vị trí, vai trò mà nhân viên đang đảm nhiệm (Position)
• Năng lực làm việc của nhân viên (Person)
• Kết quả làm việc (Performance)

Bên cạnh đó, để khuyến khích nhân sự giỏi tiếp tục ở lại cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp cần thiết lập chính sách review lương thường xuyên. Thời gian review lương có thể theo quý, theo năm hoặc theo mức độ cống hiến và đóng góp của nhân viên. Điều này giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và thỏa mãn với công việc, từ đó thêm say mê và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

>>> XEM THÊM: CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH ĐỂ ĐỘI NHÓM SALES THIỆN CHIẾN BÁM ĐUỔI MỤC TIÊU

3.5. Cam kết lộ trình thăng tiến

Mr. Tony Dzung - CEO của Trường Doanh Nhân HBR cho rằng: “Mọi nhân viên đều tìm kiếm một sự nghiệp chứ không đơn thuần tìm kiếm một công việc”. Điều này cho thấy tầm nhìn và tham vọng phát triển của nhân viên, đặc biệt là những nhân sự giỏi. 

Nhân sự marketing giỏi là những người luôn đề cao tinh thần cầu tiến, ý chí phấn đấu và chấp nhận “dậm chân tại chỗ”. Nếu nhân viên không nhìn thấy được một tương lai tươi sáng ở công ty, họ sẽ luôn tìm kiếm những cơ hội tốt hơn để vươn mình bứt phá. Vì vậy, lộ trình thăng tiến là một trong những yếu tố then chốt mà nhân viên sẽ cân nhắc trước khi đưa ra quyết định ở lại hay rời đi.  

Do đó, doanh nghiệp cần hoạch định một lộ trình phát triển rõ ràng và cụ thể cho từng nhân viên, đảm bảo phù hợp với năng lực ở thời điểm hiện tại và tiềm năng phát triển trong tương lai. Để làm được điều này, doanh nghiệp có thể tiến hành các bước sau:

• Xây dựng sơ đồ về lộ trình thăng tiến: Sơ đồ này bao gồm các vị trí cụ thể được phân chia thành các cấp bậc từ thấp đến cao. Ví dụ, để trở thành Giám đốc nhân sự, một người phải đi lên từ vị trí thực tập sinh, nhân viên chính thức cho đến trưởng nhóm hoặc trưởng phòng
• Mô tả công việc ở từng vị trí: Mô tả chi tiết nhiệm vụ, quyền hạn, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cho từng vị trí trong lộ trình thăng tiến
• Xác định tiêu chuẩn đánh giá: Doanh nghiệp cần thiết lập các tiêu chuẩn hay KPI để đánh giá hiệu quả làm việc mong đợi ở mỗi vị trí, sau đó tiến hành đo lường và đối chiếu với tiêu chuẩn đã đề ra để đánh giá mức độ hoàn thành của mỗi nhân viên
• Quyết định luân chuyển nhân viên: Nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đã đề ra, doanh nghiệp cần cam kết bổ nhiệm họ ở vị trí cao hơn với chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn

>>> XEM THÊM: CÁCH XÂY DỰNG LỘ TRÌNH THĂNG TIẾN CHO NHÂN VIÊN ĐỂ THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHỮNG NHÂN SỰ GIỎI

Bên cạnh việc xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi tốt, doanh nghiệp nhất định phải xây dựng chiến lược đào tạo nhân sự bài bản để nhân viên luôn thấy được phát triển và gắn bó lâu dài với tổ chức. Trong khoá XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ, chủ doanh nghiệp sẽ biết cách:

• Ứng dụng CANVAS trong việc phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên nỗi đau/vấn đề/mong muốn của nhân viên; từ đó giúp nhân viên hào hứng, cam kết tham gia các chương trình đào tạo.
• Thiết kế nội dung đào tạo dựa trên “Khung năng lực” và “Chức danh” giúp doanh nghiệp tối ưu được thời gian chuyển hóa nhân sự từ “thỏ trắng” tới “chó săn trung thành”.
• Ứng dụng “ma trận nhân tài” để phân loại đối tượng đào tạo, sau đó xây dựng các “phương pháp đào tạo” riêng cho từng nhóm nhằm nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo.
• Lộ trình tuyển chọn và xây dựng đội ngũ kế nhiệm giúp tổ chức tự động vận hành ngay cả khi Sếp vắng mặt.

3.6. Chế độ khen thưởng minh bạch, hấp dẫn 

Chế độ khen thưởng là thỏi nam châm thu hút nhân sự, đặc biệt là những nhân sự giỏi ở lại với doanh nghiệp. Bởi lẽ, khen thưởng là một trong những hình thức thể hiện sự công nhận và cổ vũ của doanh nghiệp đối với những thành tích cống hiến của nhân viên. Vì vậy, nếu nhân viên cảm thấy những cống hiến của mình được đền đáp xứng đáng và kịp thời, khả năng giữ chân họ ở lại doanh nghiệp sẽ cao hơn. 

Do đó, xây dựng chế độ khen thưởng hấp dẫn là một trong những chiến lược giữ chân nhân viên marketing hiệu quả. Đó có thể là những lời khen, động viên từ lãnh đạo hoặc những phần thưởng có giá trị vật chất cao. Để xây dựng chính sách khen thưởng hợp lý và thỏa đáng, nhà lãnh đạo có thể tham khảo những phương pháp sau: 

Kết hợp chỉ số KPI và OKR để lo lường năng suất và hiệu quả thực hiện công việc

KPIs là các mục tiêu hoặc chỉ tiêu cụ thể mà các cá nhân hoặc nhóm cần hoàn thành để đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu chung của doanh nghiệp. KPIs là cơ sở để nhà lãnh đạo đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các biện pháp khen thưởng, khích lệ phù hợp. 

Trong khi đó, OKR là một phương pháp quản lý căn cứ vào những mục tiêu cụ thể và đo lường mục tiêu đó bằng những kết quả then chốt nhất. Theo hệ thống OKR, mỗi nhân viên nên tập trung không quá 5 mục tiêu và mỗi mục tiêu chỉ nên có tối đa 4 kết quả then chốt để đảm bảo đạt được kết quả trọng tâm. 

Trong khi chỉ số KPI ổn định và ít thay đổi theo thời gian thì chỉ số ORK có thể chỉ tồn tại trong thời gian ngắn. Vì vậy, tùy thuộc vào từng vị trí công việc khác nhau mà doanh nghiệp có thể áp dụng chỉ số KPI và OKR để đánh giá mức độ khen thưởng. 

Ví dụ, với những vị trí đòi hỏi sự sáng tạo cao và cần đổi mới liên tục như content marketer thì doanh nghiệp nên áp dụng chỉ số OKR. Ngược lại, với những vị trí liên quan mật thiết đến số liệu như nhân viên SEO thì doanh nghiệp có thể căn cứ vào chỉ số KPI để đánh giá.  

Áp dụng thẻ điểm cân bằng BSC

Thẻ điểm BSC là công cụ giúp doanh nghiệp cân bằng 4 yếu tố, bao gồm tài chính hiệu quả, làm hài lòng khách hàng, quy trình và con người theo kịp chiến lược. Do đó, thẻ điểm BSC được xem như một công cụ quản trị và thực thi chiến lược, vì vậy doanh nghiệp có thể gắn nó với chế độ khen thưởng để thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên trong quá trình thực hiện chiến lược. Và để áp dụng được thẻ điểm này một cách hiệu quả trong kinh doanh, mời quý độc giả theo dõi bài viết ỨNG DỤNG THẺ ĐIỂM CÂN BẰNG BSC ĐỂ ĐO HIỆU QUẢ KINH DOANH của Trường Doanh Nhân HBR.

Sử dụng mô hình đánh giá 360 độ

Đánh giá 360 độ là quá trình mà nhân viên được đánh giá và nhận xét khách quan thông qua các phản hồi từ những thành viên khác trong tổ chức, bao gồm người quản lý, nhà lãnh đạo, đồng nghiệp hoặc cấp dưới. Để đảm bảo tính khách quan, những phản hồi này sẽ được gửi dưới chế độ ẩn danh.

Sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ, doanh nghiệp có thể thu thập những ý kiến nhận xét khách quan và chân thực về nhân viên, từ đó đưa ra những chế độ khen thưởng phù hợp. 

>>> XEM THÊM: BẬT MÍ CÁCH XÂY DỰNG KPI CHO PHÒNG MARKETING HIỆU QUẢ

3.7. Chế độ phúc lợi hấp dẫn

Bên cạnh lương thưởng, xây dựng chế độ phúc lợi hấp dẫn cũng là một chiến lược giữ chân nhân viên khôn khéo. Chế độ phúc lợi là những chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp dành cho nhân viên nhằm đảm bảo họ cảm thấy thoải mái và thuận tiện trong quá trình làm việc. 

Khi được đối đãi bằng chế độ phúc lợi hấp dẫn, nhân viên nói chung và nhân viên marketing nói riêng sẽ cảm thấy có động lực làm việc và sẵn sàng cống hiến lâu dài cho công ty. 

Dưới đây là một số loại chế độ phúc lợi hấp dẫn mà doanh nghiệp có thể cung cấp để giữ chân nhân sự giỏi:

• Chế độ làm việc linh hoạt
• Chế độ bảo hiểm nhân thọ
• Chế độ lương hưu
• Chế độ thưởng lễ, Tết
• Chế độ khám sức khỏe định kỳ
• Chế độ du lịch, giải trí
• Chế độ bồi dưỡng và đào tạo kỹ năng, chuyên môn
• Chế độ hỗ trợ ăn uống, đi lại

3.8. Lãnh đạo theo tình huống

Năng lực quản lý của nhà lãnh đạo là một trong những yếu tố quyết định trực tiếp đến hiệu quả quản trị nhân sự. Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp sẽ có những đặc điểm tính cách, kỹ năng, trình độ chuyên môn, mong muốn, thuận lợi và khó khăn khác nhau. Vì vậy, lãnh đạo linh hoạt là bí quyết giúp nhà quản lý luôn tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên, đồng thời tạo động lực khuyến khích phát triển. 

Theo Mr. Tony Dzung - CEO của Trường Doanh Nhân HBR, lãnh đạo linh hoạt là một chiến lược giữ chân sự thông minh. Theo đó, với một nhân sự marketing thiếu kiến thức và kỹ năng nhưng có thái độ làm việc tốt, định hướng làm việc rõ ràng thì lãnh đạo phải đưa cho họ một quy trình làm việc cụ thể. Trong giai đoạn này, lãnh đạo cần kèm cặp, kết hợp với đào tạo để nhân viên nâng cao năng lực và kỹ năng chuyên môn. 

Ngược lại, với những nhân sự marketing có hiệu suất làm việc và tiềm năng phát triển cao, lãnh đạo cần tin tưởng và trao quyền tự chủ cho họ. Bên cạnh đó, lãnh đạo cần xây dựng một chính sách phát triển dài hạn để khuyến khích những nhân sự này tiếp tục đồng hành lâu dài với doanh nghiệp. Chính sách này cần đi kèm cam kết về lộ trình thăng tiến và chế độ đãi ngộ, phúc lợi hấp dẫn. 

3.9. Trao quyền cho nhân viên

Không ai muốn bị ràng buộc hoặc kiểm soát quá mức vì điều này có thể dẫn đến căng thẳng và áp lực, thậm chí dập tắt cảm hứng làm việc. Điều này hoàn toàn đúng với những nhân viên giỏi bởi họ luôn có khao khát thể hiện quan điểm cá nhân và nắm quyền tự chủ nhất định. 

Nếu nhân viên được tham gia vào những quyết định quan trọng của tổ chức và được khuyến khích tự chủ trong công việc, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm và gắn kết chặt chẽ hơn với doanh nghiệp. Đồng thời, hành động trao quyền thể hiện sự tin tưởng và đề cao của doanh nghiệp đối với năng lực làm việc của nhân viên. 

Do vậy, tương ứng mỗi vị trí công việc khác nhau, doanh nghiệp cần trao cho nhân viên một vai trò cụ thể, đi kèm với những quyền hạn và trách nhiệm trong phạm vi nhất định. Ví dụ, ở vị trí Trưởng phòng Marketing, nhân viên sẽ được quyền tự quyết định ngân sách cho chiến lược marketing sản phẩm nhân dịp Tết nguyên đán. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần cung cấp cho nhân viên những tài nguyên cần thiết để thực hiện công việc một cách thuận lợi và hiệu quả nhất. 

Ngoài ra, để khuyến khích quyền tự chủ của nhân viên, lãnh đạo nên trao cho họ quyền phát biểu và đóng góp ý kiến trong các cuộc họp của công ty, đặc biệt là các cuộc họp quan trọng. Khi có khả năng làm chủ công việc, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với tổ chức và công việc của mình, mức độ cam kết với doanh nghiệp từ đó cũng được nâng cao. 

Tuy nhiên, trước khi quyết định trao quyền tự chủ, lãnh đạo cần đặt niềm tin vào nhân viên. Niềm tin phải dựa trên những cơ sở vững chắc, ví dụ như phẩm chất đạo đức, thành tích làm việc và tiềm năng phát triển của nhân viên.

3.10. Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân viên

Trong môi trường làm việc, mọi nhân viên đều mong muốn tìm kiếm cơ hội học tập, phát triển để nâng cấp bản thân. Do đó, nếu không có kế hoạch đào tạo và phát triển cụ thể, nhân viên sẽ có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp. Đặc biệt với những nhân sự giỏi, cơ hội phát triển là điều kiện tiên quyết để họ cân nhắc ở lại một tổ chức. 

Để giữ chân nhân sự marketing tài năng, doanh nghiệp có thể tham khảo những cách thức sau: 

• Thường xuyên luân chuyển, tái sắp xếp bộ máy nhân sự để nhân viên có cơ hội được thử sức ở những vị trí, phòng ban khác nhau
• Cử nhân viên tham gia các chương trình, khoá học bồi dưỡng trong nước và ngoài nước
• Tổ chức những buổi hội thảo, tọa đàm, tư vấn và đào tạo nội bộ
• Người quản lý phải đóng vai trò như người cố vấn, trực tiếp kèm cặp và hỗ trợ nhân viên trong quá trình làm việc 
• Sắp xếp nhân viên vào những dự án quan trọng để họ có cơ hội tự rèn luyện bản thân

3.11. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên giúp gia tăng khả năng giữ chân nhân tài và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Theo dõi mức độ hài lòng của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nhận biết những vấn đề còn tồn đọng trong tổ chức, từ đó đề xuất các giải pháp xử lý kịp thời. 

Để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, doanh nghiệp cần khảo sát để thu thập ý kiến và phản hồi của nhân viên. Công việc này nên được thực hiện định kỳ hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm. Đặc biệt, lãnh đạo nên quan tâm đến việc lấy ý kiến đánh giá của những nhân sự có ý định nghỉ việc để tìm hiểu nguyên nhân khiến họ không cảm thấy hài lòng với công việc. 

Trong phiếu khảo sát nhân viên, doanh nghiệp có thể đưa ra một số câu hỏi cụ thể như sau: 

• Trên thang điểm 10, bạn đánh giá mức độ hài lòng với doanh nghiệp là bao nhiêu?
• Trong quá trình làm việc, yếu tố nào khiến bạn cảm thấy có động lực phấn đấu?
• Trong quá trình làm việc, bạn nhận thấy khó khăn nào đang cản trở sự phát triển của bạn?
• Điều gì khiến bạn chưa hài lòng về doanh nghiệp (công việc, đồng nghiệp, môi trường làm việc hay văn hoá doanh nghiệp?)
• Những thử thách trong công việc có quá sức đối với bạn không?
• Bạn có hài lòng với mức lương thưởng và chế độ phúc lợi hiện tại không?
• Bạn mong muốn công ty có những thay đổi gì trong tương lai?

Thông qua quá trình khảo sát, lãnh đạo sẽ đưa ra các chiến lược phù hợp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên, trong đó đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu khác biệt. Điều này có thể được cụ thể hoá bằng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững chắc, xây dựng môi trường làm việc lý tưởng với chế độ đãi ngộ và phúc lợi hấp dẫn.   

4. Kết luận

Bài viết trên đây đã chỉ ra thực trạng chảy máu chất xám ở nhiều doanh nghiệp hiện nay, đồng thời nêu bật tầm quan trọng của việc giữ chân nhân sự marketing giỏi. Trên cơ sở đó, gợi ý 11 chiến lược giữ chân nhân sự giỏi trên cơ sở xây dựng thương hiệu khác biệt. Hy vọng rằng, với những thông tin hữu ích mà Trường Doanh Nhân HBR đã cung cấp trong bài viết, doanh nghiệp có thể thành công giữ chân nhân tài marketing để phát triển mạnh mẽ hơn nữa trong tương lai.