6 BƯỚC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ TẠO LỢI THẾ CẠNH TRANH

Không ít doanh nghiệp gặp khó khăn vì nội bộ rời rạc, nhân viên không gắn bó. Một trong những nguyên nhân sâu xa là chưa xây dựng văn hóa doanh nghiệp bài bản. Văn hóa không thể “ép buộc” mà phải được kiến tạo và nuôi dưỡng đúng cách. Cùng Trường Doanh nhân HBR tìm hiểu giải pháp từ chiến lược đến hành động.

1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là gì?

Với tư cách là lãnh đạo, chúng ta thường nghe về "văn hóa doanh nghiệp" như một yếu tố "mềm", khó nắm bắt. Tuy nhiên, để xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách hiệu quả, trước hết ta cần hiểu định nghĩa một cách rõ ràng.

Theo Edgar Schein – một trong những học giả tiên phong nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp từ thập niên 1980: “Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là hệ thống các giá trị, niềm tin, tư duy, thói quen và cách thức tương tác giữa các thành viên trong tổ chức”.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là quá trình lãnh đạo chủ động xác lập và lan tỏa những giá trị cốt lõi phù hợp với sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển của tổ chức. Quá trình này bao gồm việc định hình tư duy, hành vi và thiết lập các hệ thống hỗ trợ để đảm bảo văn hóa không chỉ tồn tại trên lý thuyết mà được “sống” và thể hiện nhất quán trong toàn bộ đội ngũ.

2. Tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

“Văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành của tổ chức. Anh/chị không xây văn hóa, tổ chức sẽ vận hành theo bản năng và bản năng thì không thể nhân bản” Theo chia sẻ của Mr. Tony Dzung, Chủ tịch HĐQT HBR Holdings.

Chính vì vậy, xây dựng văn hóa là nhiệm vụ chiến lược của người lãnh đạo. Văn hóa giúp định hình tư duy đội ngũ, điều chỉnh hành vi, giữ vững bản sắc khi mở rộng và là nền tảng để doanh nghiệp tuyển – giữ – phát triển người tài, cũng như tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững trong dài hạn.

• Tạo ra “nam châm” thu hút và giữ chân nhân tài: Văn hóa mạnh là lý do khiến người giỏi muốn đến và muốn ở lại. Không chỉ vì lương thưởng, mà vì họ thấy mình được trao quyền, được tôn trọng và có tương lai. Đây là lợi thế mà tiền bạc không thể mua được.
• Tăng năng suất và thúc đẩy hiệu quả làm việc vượt trội: Khi văn hóa nuôi dưỡng sự tin tưởng và tinh thần đồng đội, nhân viên sẽ tự giác và chủ động hơn trong công việc. Hiệu suất tăng không cần giám sát, vì mọi người đều hướng về mục tiêu chung.
• Là vườn ươm cho sự đổi mới và sáng tạo: Một môi trường khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận rủi ro hợp lý sẽ giải phóng tư duy sáng tạo trong đội ngũ. Văn hóa chính là nền đất để những ý tưởng mới nảy nở và trở thành động lực đổi mới liên tục.
• Xây dựng “tấm khiên” bảo vệ và củng cố thương hiệu: Nhân viên gắn bó với văn hóa tích cực sẽ lan tỏa giá trị đó tới khách hàng và đối tác. Mỗi hành động, mỗi lời nói đều phản chiếu hình ảnh thương hiệu và đó là cách doanh nghiệp tạo ấn tượng bền lâu mà không cần quảng cáo rầm rộ.
• Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững không thể sao chép: Chiến lược có thể học theo, công nghệ có thể mua lại nhưng văn hóa thì không. Văn hóa là thứ duy nhất không thể sao chép, là “chất riêng” giúp doanh nghiệp vững vàng trong thị trường nhiều biến động.

3. Lộ trình 6 bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp bài bản

“Xây dựng văn hóa không phải là việc của bộ phận nhân sự mà là trách nhiệm chiến lược của người đứng đầu. Vì chỉ khi lãnh đạo chủ động kiến tạo, văn hóa mới trở thành sức mạnh cốt lõi dẫn dắt toàn tổ chức” - Mr. Tony Dzung nhấn mạnh.

Chính vì vậy, để doanh nghiệp không chỉ tồn tại mà còn phát triển bền vững, cần một lộ trình bài bản để xây dựng văn hóa từ gốc rễ, bắt đầu từ 6 bước sau:

Bước 1: Đánh giá thực trạng văn hóa hiện tại

Trước khi xây dựng bất kỳ nền tảng văn hóa mới nào, doanh nghiệp cần hiểu rõ văn hóa đang tồn tại là gì. Không phải trên giấy tờ, mà trong thực tế, cách mọi người hành xử, phối hợp, đưa ra quyết định hằng ngày chính là “tấm gương” phản ánh văn hóa thật sự.

Một số hành động cụ thể để đánh giá:

• Khảo sát nội bộ ẩn danh: Hỏi về mức độ hài lòng, động lực, môi trường làm việc.
• Phỏng vấn nhóm nhỏ các phòng ban: Nhận diện sự khác biệt văn hóa giữa các bộ phận.
• Quan sát hành vi hàng ngày: Nhân viên có chủ động giao tiếp? Có chia sẻ? Có sợ sai?

Các dấu hiệu cảnh báo văn hóa “độc hại” cần lưu ý:

• Tuyển dụng liên tục, nhân viên nghỉ việc chỉ sau vài tháng.
• Kỷ luật lỏng lẻo, thường xuyên trễ deadline, thiếu chủ động.
• Giao tiếp nội bộ nghèo nàn, không khí làm việc “lạnh”.
• Sếp và nhân viên gần như không tương tác ngoài công việc.
• Cuộc họp dài nhưng không hành động, nhiều mệnh lệnh nhưng ít lắng nghe.
• Nhân viên ngại phát biểu, nhưng bàn tán không chính thức sau cuộc họp.
• Không khí căng thẳng, mọi người tránh mặt lãnh đạo.

→ Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ để xác định khoảng cách giữa thực tại và mong muốn, giúp tránh rơi vào “mỹ hóa văn hóa” khi triển khai.

Bước 2: Xác định định hướng văn hóa mong muốn

Sau khi hiểu rõ thực trạng, đây là lúc xác định "chân dung văn hóa lý tưởng". Văn hóa mong muốn phải phục vụ cho tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược kinh doanh, chứ không phải là một bản sao chép theo trào lưu.

Dưới đây là 8 loại hình văn hóa phổ biến mà các doanh nghiệp có thể tham khảo:

• Văn hóa Quan tâm (Caring): Trọng tâm là sự gắn kết, tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau.
• Văn hóa Mục tiêu (Purpose): Thống nhất bởi lý tưởng và niềm tin vào tác động tích cực cho xã hội.
• Văn hóa Học tập (Learning): Đề cao sự khám phá, sáng tạo và phát triển không ngừng.
• Văn hóa Hưởng thụ (Enjoyment): Nuôi dưỡng sự vui vẻ, năng lượng và cảm xúc tích cực.
• Văn hóa Kết quả (Results): Tập trung vào thành tích, hiệu suất và chiến thắng thị trường.
• Văn hóa Thẩm quyền (Authority): Đặc trưng bởi quyền lực tập trung, sự quyết đoán và sức cạnh tranh mạnh mẽ.
• Văn hóa An toàn (Safety): Chú trọng sự ổn định, hoạch định và quy trình kiểm soát rủi ro.
• Văn hóa Trật tự (Order): Vận hành dựa trên quy tắc, hệ thống và sự tôn trọng truyền thống.

Lưu ý: Doanh nghiệp có thể kết hợp 2–3 loại hình văn hóa để tạo nên bản sắc phù hợp, thay vì rập khuôn một mô hình có sẵn.

Bước 3: Xác lập hệ giá trị và hành vi cốt lõi

Muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh, trước hết phải có một “bộ khung” giá trị rõ ràng, thống nhất và có thể đo lường trong thực tế. Đây chính là “cốt lõi văn hóa”, thứ giúp đội ngũ nhận biết đâu là hành vi được chấp nhận và đâu là điều cần loại bỏ. Nếu doanh nghiệp không xác định rõ giá trị, mỗi phòng ban, mỗi quản lý sẽ tạo ra một cách hành xử riêng, khiến nội bộ rối loạn, thiếu bản sắc.

1 - Chọn 3-5 giá trị cốt lõi không thể thỏa hiệp

Đây là những nguyên tắc doanh nghiệp sẽ luôn giữ vững, dù ở giai đoạn khởi nghiệp hay mở rộng. Đừng chọn theo cảm hứng, hãy chọn dựa trên thực tiễn hoạt động và tầm nhìn dài hạn.

Ví dụ giá trị cốt lõi phổ biến:

• Chính trực: Luôn minh bạch, trung thực, không ngụy biện khi sai.
• Tận tâm: Làm việc hết mình, cam kết đến cùng với mục tiêu.
• Hành động: Ưu tiên giải pháp, không trì hoãn, dám nhận việc khó.
• Tôn trọng: Biết lắng nghe, cư xử văn minh, không “bề trên”.
• Học hỏi: Sẵn sàng cập nhật, cải tiến, vượt qua vùng an toàn.

Lưu ý: Không cần chọn từ ngữ "đao to búa lớn". Chỉ cần doanh nghiệp dám sống cùng và sẵn sàng bảo vệ đến cùng.

2 - Viết rõ hành vi cụ thể thể hiện từng giá trị

Giá trị chỉ có ý nghĩa khi được thể hiện qua hành vi hàng ngày. Nếu không liệt kê cụ thể, nhân sự sẽ hiểu mỗi người một kiểu – và giá trị bị rỗng.

Ví dụ:

Gợi ý: Doanh nghiệp nên in bảng này và dán tại văn phòng, đưa vào tài liệu onboarding cho nhân viên mới.

3  - Tích hợp giá trị vào hệ thống vận hành nhân sự

Để văn hóa được triển khai đúng, các giá trị cốt lõi cần được đưa vào mọi mắt xích của quá trình quản trị con người:

• Tuyển dụng: Trong vòng phỏng vấn, đặt các câu hỏi tình huống để đánh giá “culture fit” theo giá trị. Ví dụ: “Bạn từng gặp áp lực phải che giấu sai sót chưa? Khi đó bạn xử lý thế nào?” → Đánh giá mức độ chính trực.
• Onboarding (nhập môn nhân viên mới): Tuần đầu tiên, tổ chức buổi chia sẻ trực tiếp về văn hóa, bộ giá trị và kỳ vọng hành vi đi kèm. Có thể làm video nội bộ, case thực tế hoặc thảo luận nhóm để giúp nhân sự thấm nhanh.
• Đánh giá năng lực & khen thưởng: Cập nhật form KPI để bổ sung phần “Thể hiện giá trị văn hóa”. Ví dụ: 20% đánh giá hiệu suất hàng quý đến từ việc sống đúng giá trị. → Người không sống giá trị sẽ không được thăng tiến, dù làm việc tốt.

Bước 4: Lập kế hoạch triển khai và truyền thông văn hóa

Sau khi đã xác định rõ hệ giá trị và hành vi cốt lõi, việc tiếp theo là lập một kế hoạch triển khai văn hóa cụ thể và truyền thông hiệu quả đến toàn bộ đội ngũ. Kế hoạch này giúp doanh nghiệp biến văn hóa từ lý tưởng thành hành động thực tế, đảm bảo nhân viên hiểu, tin và hành động đúng với định hướng văn hóa mà doanh nghiệp mong muốn xây dựng.

• Xác định mục tiêu rõ ràng cho việc triển khai: Doanh nghiệp cần làm rõ: triển khai văn hóa nhằm thay đổi điều gì? Tăng mức độ gắn bó? Cải thiện giao tiếp? Mục tiêu càng cụ thể thì kế hoạch càng dễ đo lường hiệu quả. Nên chọn 1–2 mục tiêu ưu tiên, tránh làm dàn trải.
• Phân loại các nhóm đối tượng cần truyền thông: Không phải thông điệp nào cũng phù hợp với tất cả. Lãnh đạo cấp trung cần biết cách dẫn dắt theo giá trị; nhân viên cần hiểu hành vi cụ thể. Vì vậy, nên chia nhóm và thiết kế nội dung phù hợp với từng vai trò.
• Chọn kênh truyền thông nội bộ hiệu quả nhất: Tùy quy mô và đặc thù doanh nghiệp, bạn có thể dùng email, Zalo, Slack, bảng tin, buổi họp tuần,… Điều quan trọng là đảm bảo thông điệp được nhắc lại nhiều lần, dễ tiếp cận và có ví dụ minh họa cụ thể từ thực tế.
• Chuẩn hóa nội dung và hình ảnh truyền thông: Mỗi giá trị nên được trình bày nhất quán: tên gọi, định nghĩa, hành vi đúng – sai kèm ví dụ minh họa. Có thể dùng các mẫu thiết kế đơn giản như infographic, standee, poster dán văn phòng để tăng khả năng ghi nhớ.
• Xây dựng cơ chế ghi nhận – phản hồi – khuyến khích: Văn hóa sẽ khó lan tỏa nếu không có cơ chế ghi nhận người làm tốt và điều chỉnh người sai lệch. Doanh nghiệp nên xây khung khen thưởng theo giá trị, kết hợp khảo sát định kỳ để nhận phản hồi từ nhân viên và cải tiến liên tục.

Bước 5: Đưa văn hóa vào vận hành thực tiễn

Một hệ giá trị chỉ thực sự có sức mạnh khi nó hiện diện trong cách doanh nghiệp vận hành mỗi ngày. Văn hóa không nằm ở poster treo tường hay lời nói truyền cảm hứng, mà thể hiện trong các quy trình, quyết định và tương tác thực tế. Do đó, nhiệm vụ của người lãnh đạo là đưa văn hóa từ “niềm tin” thành “hành vi lặp lại” trong toàn bộ hệ thống.

• Tuyển người theo văn hóa: Trong quá trình phỏng vấn, hãy đặt các câu hỏi đánh giá ứng viên có phù hợp với giá trị cốt lõi không. Ví dụ: “Khi làm sai, bạn thường xử lý thế nào?” để đánh giá tính chính trực. Culture-fit cần được ưu tiên ngang bằng, thậm chí hơn cả kỹ năng.
• Đào tạo văn hóa trong giai đoạn onboarding: Nhân viên mới cần hiểu rõ “luật chơi” ngay từ đầu. Doanh nghiệp nên tổ chức buổi đào tạo văn hóa trong tuần đầu tiên, giúp họ hiểu được kỳ vọng hành vi và những điều không được phép thỏa hiệp. Đây là cách để "đồng bộ niềm tin" ngay từ điểm xuất phát.
• Truyền thông giá trị xuyên suốt trong vận hành: Mỗi buổi họp, email nội bộ hay hoạt động team đều là cơ hội để nhắc lại và củng cố văn hóa. Lãnh đạo nên lồng ghép giá trị vào câu chuyện thực tế, phản hồi nhân viên bằng ngôn ngữ văn hóa để tạo sự nhất quán và gợi nhớ liên tục.
• Thiết lập hệ thống ghi nhận và khen thưởng theo văn hóa: Ghi nhận không chỉ cho kết quả công việc, mà còn cho hành vi sống đúng với giá trị cốt lõi. Doanh nghiệp có thể tổ chức chương trình “Nhân viên sống giá trị tốt nhất tháng” để lan tỏa tinh thần đúng và tạo động lực nội bộ.
• Tổ chức hoạt động gắn kết xoay quanh giá trị văn hóa: Các chương trình team building, ngày hội nội bộ (Culture Day) hoặc thiết kế không gian văn phòng phản ánh tinh thần doanh nghiệp đều góp phần làm “hữu hình hóa” văn hóa. Đây là cách để giá trị không chỉ nằm trong lời nói mà hiện diện trong không gian và cảm xúc.

Bước 6: Đo lường và cải tiến

Văn hóa cần đo lường được. Nếu không, doanh nghiệp không thể biết mình đang đi đúng hướng hay không.

Một số chỉ số nên theo dõi:

1 - ETR (Tỷ lệ nghỉ việc)

Ý nghĩa: ETR cao phản ánh môi trường làm việc không giữ chân được người giỏi, có thể do văn hóa chưa đủ hấp dẫn hoặc đang tạo áp lực tiêu cực.

Công thức:

(Số người nghỉ / Tổng nhân sự trung bình) × 100

Ví dụ: Trong quý vừa qua, công ty có 15 người nghỉ việc. Tổng số nhân viên trung bình trong quý là 150 → ETR = (15/150) x 100 = 10%

2 - eNPS (Chỉ số giới thiệu công ty)

Ý nghĩa: Đo mức độ trung thành và tự hào của nhân viên về doanh nghiệp. Một tổ chức có văn hóa tích cực sẽ có nhiều nhân viên sẵn sàng giới thiệu nơi làm việc cho người thân, bạn bè.

Cách thực hiện: Gửi câu hỏi khảo sát ẩn danh: “Trên thang điểm từ 0 đến 10, bạn có sẵn sàng giới thiệu công ty này là nơi làm việc tốt cho người khác không?”

Công thức: 

% Promoters – % Detractors

Ví dụ: 60% Promoters – 20% Detractors → eNPS = +40

3 - ESI (Chỉ số hài lòng)

Ý nghĩa: Đo mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên về công ty, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển và sự công nhận.

Cách thức hiện: Gửi bảng khảo sát gồm 5–10 câu hỏi đánh giá theo thang điểm 1–5.

Công thức: 

(Điểm trung bình / 5) × 100

Ví dụ: Trung bình nhân viên đánh giá 4/5 → ESI = (4/5) x 100 = 80%

Phương pháp triển khai:

• Khảo sát văn hóa 6 tháng/lần bằng Google Form, kết hợp ẩn danh.
• Tổ chức buổi “Văn hóa phản chiếu” để nhân viên góp ý về thực tế văn hóa hiện tại.
• Xem xét dữ liệu nghỉ việc, năng suất theo nhóm để phát hiện “vùng nóng”.

4. Thách thức, khó khăn khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp

"Hầu hết các nỗ lực xây dựng văn hóa không thất bại vì thiếu tầm nhìn. Chúng thất bại vì người lãnh đạo thiếu bản lĩnh và sự kiên trì để đối mặt với chính những khó khăn” - Mr. Tony Dzung, Chủ tịch HĐQT HBR Holdings nhấn mạnh.

Dưới đây là những thách thức phổ biến mà các nhà lãnh đạo thường gặp phải cùng với gợi ý giải pháp tương ứng:

• Không xác định được bản sắc văn hóa riêng của doanh nghiệp: Nhiều doanh nghiệp đi sao chép giá trị từ công ty lớn hoặc xây văn hóa theo phong trào, dẫn đến sự thiếu nhất quán và không phù hợp với thực tế nội bộ. → Giải pháp: Lãnh đạo cần bắt đầu từ giá trị cốt lõi thực sự đang vận hành ngầm trong tổ chức.
• Thiếu cam kết và làm gương từ người lãnh đạo: Nếu người đứng đầu không sống cùng văn hóa, thì mọi nỗ lực lan tỏa chỉ là khẩu hiệu. Đội ngũ sẽ mất niềm tin và văn hóa khó "ngấm". → Giải pháp: Lãnh đạo phải là người đầu tiên hành xử theo giá trị mình muốn xây.
• Văn hóa không được tích hợp vào hệ thống vận hành: Văn hóa chỉ hiện diện trên giấy nếu không gắn liền với các quy trình như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng. → Giải pháp: Tích hợp văn hóa vào từng mắt xích hệ thống nhân sự và vận hành.
• Khó đo lường và theo dõi sự tiến bộ văn hóa: Doanh nghiệp không biết văn hóa hiện tại đang tốt hay xấu, không có chỉ số đánh giá cụ thể nên khó cải thiện. → Giải pháp: Thiết lập các chỉ số như eNPS, tỷ lệ gắn kết, khảo sát nội bộ định kỳ.
• Kháng cự thay đổi từ nhân sự cũ: Khi văn hóa mới được thiết lập, sẽ có những người không phù hợp hoặc phản ứng ngầm gây ảnh hưởng tiêu cực. → Giải pháp: Truyền thông rõ ràng và kiên quyết thay máu nếu cần thiết để bảo vệ văn hóa chung.
• Xây dựng văn hóa như một chiến dịch ngắn hạn: Nhiều doanh nghiệp chỉ “nổi hứng” làm văn hóa vài tháng rồi bỏ quên, khiến đội ngũ không còn tin vào tầm quan trọng thực sự. → Giải pháp: Xây dựng văn hóa như một quá trình lâu dài có mục tiêu, kế hoạch và người phụ trách rõ ràng.

5. Các doanh nghiệp hàng đầu đã xây dựng văn hóa doanh nghiệp như thế nào?

Nhiều doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới và tại Việt Nam đã chứng minh rằng văn hóa không phải yếu tố “trang trí”, mà là nền tảng cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững. Mỗi doanh nghiệp sẽ có cách xây dựng văn hóa riêng, phù hợp với chiến lược, tầm nhìn và con người của mình.

Dưới đây là những case study điển hình cho thấy văn hóa doanh nghiệp đã được thiết kế và vận hành như thế nào để trở thành sức mạnh nội tại.

5.1. Facebook

Văn hóa của Facebook được xây dựng dựa trên sự cởi mở, tốc độ và tác động, thể hiện rõ qua thiết kế không gian làm việc và phương pháp vận hành. Trụ sở chính của họ có không gian mở hoàn toàn, ngay cả CEO Mark Zuckerberg cũng không có phòng riêng, nhằm thúc đẩy tối đa sự hợp tác và giao tiếp minh bạch.

Khẩu hiệu nổi tiếng "Move Fast and Break Things" (Đi nhanh và phá vỡ mọi thứ) khuyến khích sự táo bạo, thử nghiệm nhanh và không sợ sai lầm. Sau này, khi công ty lớn mạnh, nó được điều chỉnh thành "Move Fast with Stable Infrastructure" (Đi nhanh với nền tảng ổn định), cho thấy sự cân bằng giữa tốc độ và sự bền vững.

Bài học cho lãnh đạo và chủ doanh nghiệp:

• Gỡ bỏ các rào cản vật lý và cấp bậc: Một không gian làm việc mở, nơi lãnh đạo ngồi chung với nhân viên, sẽ gửi đi một thông điệp mạnh mẽ về sự bình đẳng, minh bạch và khuyến khích giao tiếp. Hãy loại bỏ những đặc quyền không cần thiết để thúc đẩy sự hợp tác.
• Phân quyền và tin tưởng ngay từ đầu: Đừng bắt nhân viên mới phải "chứng tỏ bản thân" qua nhiều tháng. Hãy tin tưởng, trao cho họ những dự án có ý nghĩa và khuyến khích họ tạo ra tác động ngay lập tức. Điều này sẽ khơi dậy tiềm năng và sự gắn kết của họ.
• Tốc độ là lợi thế cạnh tranh, đừng sợ sai lầm: Cho phép đội ngũ của bạn thử nghiệm nhanh, thất bại nhanh và học hỏi nhanh. Văn hóa trừng phạt sai lầm sẽ giết chết sự sáng tạo. Hãy tạo ra một môi trường mà ở đó tốc độ ra quyết định được đề cao hơn sự hoàn hảo tuyệt đối.
• Văn hóa là trách nhiệm của tất cả mọi người: Lãnh đạo là người khởi xướng, nhưng mọi nhân viên đều là người gìn giữ và lan tỏa văn hóa. Hãy xây dựng quy trình tuyển dụng để tìm những người phù hợp văn hóa và liên tục củng cố các giá trị cốt lõi trong mọi hoạt động của công ty.

5.2. Google

Văn hóa doanh nghiệp của Google được xây dựng dựa trên 6 trụ cột chính, không chỉ tập trung vào phúc lợi mà còn là một cỗ máy thúc đẩy sự đổi mới và thống trị thị trường.

Đầu tiên, Google luôn tập trung tối đa vào lợi thế cạnh tranh cốt lõi như Google Search và Android, không ngừng củng cố vị thế dẫn đầu. Đồng thời, họ không bao giờ "ngủ quên trên chiến thắng", liên tục cải tiến và cho ra mắt các sản phẩm mới để giữ mình luôn phù hợp.

Nền tảng của văn hóa này là khuyến khích sự sáng tạo và chấp nhận rủi ro. Google tạo ra một môi trường nơi nhân viên được phép thử nghiệm những ý tưởng đột phá, ngay cả khi chúng có thể thất bại như dự án Google Wave. 

Cuối cùng, một yếu tố độc đáo là đề cao tính hài hước và niềm vui trong công việc, thể hiện qua các Google Doodle hay những tính năng ẩn (Easter Eggs), giúp tạo ra một không gian làm việc sáng tạo, giảm bớt căng thẳng và thu hút nhân tài.

Bài học cho lãnh đạo và chủ doanh nghiệp:

• Bảo vệ và phát triển "mỏ vàng" của mình: Đừng dàn trải nguồn lực. Hãy xác định đâu là lợi thế cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp và không ngừng đầu tư để củng cố nó vững chắc trước khi mở rộng.
• Tạo ra "sự an toàn tâm lý" để nuôi dưỡng sáng tạo: Lãnh đạo phải là người tiên phong trong việc chấp nhận các thử nghiệm thất bại. Hãy vinh danh nỗ lực và bài học rút ra, thay vì chỉ trích sai lầm. Điều này sẽ khuyến khích nhân viên dám nghĩ, dám làm.
• Sự đổi mới phải đến từ bên trong: Thay vì chỉ trông chờ vào việc sao chép đối thủ, hãy tạo ra cơ chế để nhân viên đóng góp ý tưởng. Văn hóa của bạn phải là một "vườn ươm" chứ không phải một "nhà máy".
• Đừng xem nhẹ niềm vui trong công việc: Một môi trường làm việc vui vẻ, tích cực không chỉ giúp giảm stress mà còn là chất xúc tác cho sự sáng tạo và gắn kết đội ngũ. Lãnh đạo không cần phải là người hài hước, nhưng cần tạo không gian cho sự hài hước và tinh thần lạc quan được tồn tại.

5.3. Thế Giới Di Động

Văn hóa của Thế Giới Di Động được xây dựng trên nền tảng của sự Chính trực, Kỷ luật thép và tinh thần "Máu lửa", với một mục tiêu duy nhất là Tận tâm phục vụ khách hàng.

Sự chính trực được định nghĩa từ những việc nhỏ nhất như việc đi làm đúng giờ; đến muộn không chỉ bị phạt mà còn không được tham gia vào công việc, cho thấy sự không khoan nhượng của lãnh đạo. Tinh thần "máu lửa" được minh chứng qua sự sẵn sàng làm việc hết mình, quên thời gian để đảm bảo mục tiêu chung.

Ông Nguyễn Đức Tài, Chủ tịch HĐQT MWG không chỉ là người đề ra quy tắc mà còn là người kiên trì giáo dục, giám sát và làm gương một cách quyết liệt. Bằng việc xử lý dứt khoát các hành vi đi ngược lại văn hóa, lãnh đạo MWG gửi đi một thông điệp rõ ràng: “Văn hóa là thứ không thể xem nhẹ và phải được mọi thành viên tuân thủ tuyệt đối”.

Bài học cho lãnh đạo và chủ doanh nghiệp:

• Văn hóa phải được "sống" chứ không phải được "treo": Đừng chỉ nói về những giá trị lớn lao. Hãy định nghĩa chúng bằng những hành động, quy định rất nhỏ và cụ thể (như giờ giấc, cách phục vụ khách hàng) và thực thi chúng một cách nhất quán.
• Sự quyết liệt của lãnh đạo là yếu tố quyết định: Để xây dựng văn hóa, người lãnh đạo phải sẵn sàng "đóng vai ác", không khoan nhượng với những hành vi đi ngược lại giá trị cốt lõi, dù đó là nhân viên hay quản lý cấp cao. Sự nể nang, du di chính là kẻ thù của văn hóa.
• Kiên trì và lặp lại là sức mạnh: Thay đổi một thói quen cần rất nhiều thời gian và nỗ lực. Lãnh đạo phải là người kiên trì nhất trong việc nhắc nhở, giáo dục và củng cố các hành vi mong muốn mỗi ngày cho đến khi chúng trở thành phản xạ tự nhiên của cả tổ chức.
• Đặt khách hàng làm trung tâm của mọi quyết định: Mọi quy trình, mọi quy định kỷ luật của MWG đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là phục vụ khách hàng tốt hơn. Khi có một mục tiêu chung và cao cả như vậy, mọi người sẽ dễ dàng chấp nhận và tuân thủ những quy tắc khắt khe.

6. Một số câu hỏi thường gặp khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp

1 - Các yếu tố quan trọng trong quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Để xây dựng một nền văn hóa phù hợp, nhà lãnh đạo không thể chỉ nói suông mà cần nắm rõ và vận hành tốt 5 yếu tố cốt lõi dưới đây:

• Giá trị cốt lõi: Là kim chỉ nam định hướng tư duy, hành vi của toàn bộ nhân sự.
• Tầm nhìn rõ ràng: Giúp mọi quyết định và hành động thống nhất theo chiến lược dài hạn.
• Yếu tố con người: Người phù hợp tạo nên văn hóa phù hợp.
• Tính thực tiễn: Văn hóa phải được đưa vào vận hành mỗi ngày, không nằm trên giấy.
• Sức mạnh từ câu chuyện: Những câu chuyện thương hiệu truyền cảm hứng và giữ lửa tinh thần đội ngũ.

2 - Khi chiến lược kinh doanh thay đổi, văn hóa có cần thay đổi không?

CÓ. Văn hóa doanh nghiệp cần thích ứng để hỗ trợ cho chiến lược mới. Nếu chiến lược thay đổi mà văn hóa vẫn giữ nguyên, sẽ tạo ra sự xung đột trong hành vi, tư duy và cách ra quyết định, khiến quá trình triển khai khó đạt hiệu quả.

>>> XEM THÊM: THAY ĐỔI VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐỂ KIẾN TẠO MỘT TỔ CHỨC VỮNG MẠNH

3 - Có nên thuê chuyên gia hoặc đơn vị tư vấn văn hóa doanh nghiệp?

Đối với các lãnh đạo chưa rõ bắt đầu từ đâu hoặc gặp khó trong việc định hướng văn hóa, việc hợp tác với chuyên gia tư vấn là lựa chọn hữu ích. Họ sẽ giúp chẩn đoán hiện trạng, đề xuất lộ trình phù hợp và hỗ trợ triển khai thực tế.

❗Anh/chị có đang gặp phải tình trạng:

❌ Thiếu nhân sự chất lượng, sếp phải "ôm hết việc"

❌ Nhân viên không gắn bó, nghỉ ngang gây đứt gãy vận hành

❌ Văn hóa đội nhóm tiêu cực, hiệu suất ngày càng giảm

🆘 Anh/chị đang cố gắng điều hành doanh nghiệp, nhưng càng mở rộng càng rối?

👉 Khóa học “QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP” chính là giải pháp giúp anh/chị:

• Xây dựng hệ thống nhân sự hiệu quả, không phụ thuộc vào cảm tính.
• Biết cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững, giúp giữ chân người giỏi và nâng hiệu suất đội ngũ.
• Làm chủ chiến lược nhân sự thay vì loay hoay “dập lửa” mỗi ngày.

👉 Điền thông tin ngay tại đây để được TƯ VẤN 1:1 MIỄN PHÍ và nhận lộ trình riêng phù hợp với doanh nghiệp của anh/chị!

Dù doanh nghiệp lớn hay nhỏ, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp bài bản sẽ tạo ra sức mạnh nội lực bền vững. Đừng để đội ngũ vận hành theo bản năng và mất gốc văn hóa. Trường Doanh Nhân HBR sẵn sàng đồng hành cùng bạn trong hành trình kiến tạo văn hóa tổ chức chuyên nghiệp và truyền cảm hứng.