TRƯỜNG DOANH NHÂN HBR - HBR BUSINESS SCHOOL ×

THAY ĐỔI VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐỂ KIẾN TẠO MỘT TỔ CHỨC VỮNG MẠNH

Mục lục [Ẩn]

  • 1. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp là gì?
  • 2. Khi nào cần thay đổi văn hóa doanh nghiệp?
  • 3. Hành trình thay đổi văn hoá doanh nghiệp
    • 3.1. Xác định và làm rõ văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn hướng tới
    • 3.2. Giải thích lý do thay đổi văn hóa doanh nghiệp
    • 3.3. Xác định các phương pháp thay đổi văn hóa doanh nghiệp
      • 3.3.1. Phương pháp từ trên xuống - Chỉ đạo
      • 3.3.2. Phương pháp theo chiều ngang - Quy trình tái cấu trúc
      • 3.3.3. Phương pháp từ dưới lên - Trao quyền
    • 3.4. Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết
  • 4. Quá trình xây dựng văn hoá rõ ràng cho doanh nghiệp
  • 5. Nguyên tắc quan trọng khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp
  • 6. Ví dụ về quá trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp thành công của các công ty lớn
    • 6.1. Zappos
    • 6.2. IBM
    • 6.3. HubSpot

Thay đổi văn hóa doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là điều chỉnh các giá trị cốt lõi mà còn là quá trình tái cấu trúc để tổ chức có thể phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Trong bài viết dưới đây, hãy cùng Trường Doanh Nhân HBR khám phá các bước thay đổi văn hoá doanh nghiệp để kiến tạo nên một tổ chức vững mạnh.

1. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp là gì?

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng định hình mọi hoạt động và giá trị của tổ chức. Nó là tập hợp các giá trị, niềm tin, quy tắc và thái độ mà một tổ chức hoặc doanh nghiệp xây dựng và tuân theo trong môi trường làm việc của mình. 

Một nền văn hóa doanh nghiệp tốt tạo ra sự thống nhất trong cách thức làm việc, nâng cao tinh thần đội ngũ và đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Điều này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và nhiệm vụ của mình mà còn thúc đẩy họ cống hiến và phát triển tối đa năng lực cá nhân.

Theo đó, thay đổi văn hóa doanh nghiệp là quá trình điều chỉnh các giá trị, niềm tin, đạo đức và thái độ của tổ chức để hướng đến những mục tiêu chung và giải quyết các vấn đề mới phát sinh. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở việc làm mới phong cách làm việc, mà còn là cách để doanh nghiệp thích ứng, phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động trong môi trường kinh doanh đầy biến động.

Thay đổi văn hóa doanh nghiệp là gì?
Thay đổi văn hóa doanh nghiệp là gì?

>>> Xem thêm: DUY TRÌ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ LUÔN KHÁC BIỆT VÀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG

2. Khi nào cần thay đổi văn hóa doanh nghiệp?

Bàn về tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp, Mr. Tony Dzung, Chủ tịch Hội đồng quản trị HBR Holdings khẳng định: “Văn hoá chính là hệ điều hành của tổ chức. Nếu xây dựng được một văn hoá mạnh mẽ thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ có một lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường.”

Văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành của tổ chức | Trường doanh nhân HBR - Mr. Tony Dzung

Văn hóa doanh nghiệp không phải là một yếu tố bất biến, nó luôn thay đổi song song với sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, bên cạnh việc điều chỉnh chiến lược kinh doanh, thay đổi văn hoá là điều cần thiết khi doanh nghiệp muốn chinh phục những mục tiêu lớn hơn hoặc cần thích nghi nhanh chóng với những biến động của thị trường. 

Dưới đây là những trường hợp cụ thể cần phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp:

  • Văn hóa doanh nghiệp không rõ ràng: Khi một doanh nghiệp chưa xây dựng được một văn hóa rõ ràng, nhân viên dễ rơi vào tình trạng thiếu định hướng, làm việc không nhất quán và không có động lực chung. Thay đổi văn hóa trong trường hợp này giúp định hình lại các giá trị cốt lõi và nguyên tắc chung, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững và gắn kết đội ngũ chặt chẽ hơn.
  • Sáp nhập doanh nghiệp: Khi hai hay nhiều doanh nghiệp sáp nhập vào nhau, mỗi bên sẽ mang theo một văn hóa riêng. Để đảm bảo sự hòa hợp sau sáp nhập, tổ chức cần xây dựng một văn hóa chung. Văn hóa chung giúp giảm xung đột, tạo sự gắn kết và thống nhất trong mục tiêu và phương hướng hoạt động.
  • Chuyển đổi sang lĩnh vực mới: Mỗi lĩnh vực đều có những yêu cầu văn hóa khác nhau, vì vậy doanh nghiệp cần thay đổi để thích nghi và đạt hiệu quả cao hơn khi mở rộng hoặc chuyển hướng sang lĩnh vực mới. Thay đổi văn hóa cũng giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút nhân tài mới và tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường.
  • Văn hóa lỗi thời: Đôi khi, văn hóa hiện tại trở nên lỗi thời, kém linh hoạt, khiến năng suất giảm sút và môi trường làm việc thiếu sức sống. Thay đổi văn hóa là giải pháp giúp tổ chức thoát khỏi sự trì trệ và mở đường cho các ý tưởng mới.
  • Văn hóa tiêu cực: Nếu văn hóa công ty không lành mạnh, nhân viên sẽ có những thói quen xấu, tinh thần làm việc giảm sút, năng suất yếu kém. Thay đổi văn hóa trong tình huống này sẽ giúp tạo dựng thói quen tốt, xây dựng niềm tin và tạo ra một môi trường mà nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình, mang lại lợi ích bền vững cho doanh nghiệp.
Những trường hợp cần phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp
Những trường hợp cần phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp

3. Hành trình thay đổi văn hoá doanh nghiệp

Thay đổi văn hóa doanh nghiệp không chỉ là việc thay đổi các quy trình làm việc mà còn là hành trình chuyển hóa tư duy, phong cách và giá trị cốt lõi của toàn bộ tổ chức. Đây là quá trình đòi hỏi sự kiên trì và nỗ lực từ cả ban lãnh đạo lẫn đội ngũ nhân viên. 

Dưới đây là phân tích chi tiết 4 giai đoạn quan trọng trong hành trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp:

Hành trình thay đổi văn hoá doanh nghiệp
Hành trình thay đổi văn hoá doanh nghiệp

3.1. Xác định và làm rõ văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn hướng tới

Đây là bước nền tảng và có vai trò quan trọng để doanh nghiệp hiểu rõ thực trạng văn hoá hiện tại, từ đó thiết lập các mục tiêu văn hóa mà mình muốn đạt được. Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần phân tích 4 quy trình cốt lõi cấu thành văn hoá doanh nghiệp, bao gồm: quy trình làm việc, quy trình truyền thông, quy trình ra quyết định và quy trình nguồn nhân lực. 

Dưới đây là bảng phân tích 4 yếu tố cốt lõi:

Quy trình

Mô tả

Quy trình làm việc

  • Doanh nghiệp khuyến khích nhân viên làm việc độc lập hay theo nhóm?
  • Khả năng thích ứng của tổ chức trước các thay đổi như thế nào? Phản ứng nhanh hay thường tránh né chúng? 
  • Cách doanh nghiệp xử lý vấn đề lãng phí và cải thiện hiệu suất ra sao? Có xu hướng chấp nhận lãng phí và hiệu suất hiện tại như một điều tất yếu, hay luôn tìm cách loại bỏ lãng phí và nâng cao hiệu quả làm việc?

Quy trình truyền thông/thông tin

  • Lượng thông tin được chia sẻ trong doanh nghiệp là bao nhiêu? Tổ chức có cởi mở về các kế hoạch và quy trình định hướng không, hay chỉ giới hạn chia sẻ cho những người có thẩm quyền?
  • Các phương thức chia sẻ thông tin trong doanh nghiệp diễn ra như thế nào? Chỉ truyền tải một chiều từ cấp trên xuống dưới, hay được trao đổi đa chiều giữa các nhân viên, từ trên xuống dưới và ngược lại?
  • Những công cụ nào được sử dụng để truyền đạt thông tin? Doanh nghiệp có sử dụng phương thức trực tiếp, hay dựa vào các công cụ gián tiếp như email, giấy ghi chú, hoặc các phương tiện khác?


Quy trình ra quyết định

  • Ai là người đưa ra các quyết định quan trọng trong doanh nghiệp, cấp quản lý hay cấp nhân viên?
  • Tốc độ ra quyết định trong doanh nghiệp như thế nào? Quyết định được đưa ra nhanh chóng hay mất nhiều thời gian để tranh luận và phê duyệt?
  • Doanh nghiệp cân bằng giữa quyết định ngắn hạn và dài hạn ra sao? Thông thường,doanh nghiệp có xu hướng tập trung vào một trong hai khía cạnh: hoặc chú trọng vào các quyết định ngắn hạn và kết quả nhanh chóng, hoặc ưu tiên các mục tiêu dài hạn.
  • Doanh nghiệp đảm bảo trách nhiệm trong việc ra quyết định như thế nào? Mỗi cá nhân phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình hay được miễn trừ trách nhiệm trong một số trường hợp.

Quy trình nguồn nhân lực

  • Doanh nghiệp phản ứng ra sao trước những thất bại của nhân viên? Tạo điều kiện cho nhân viên mạo hiểm và học hỏi từ thất bại hay đưa ra các hình phạt?
  • Doanh nghiệp phản ứng thế nào trước thành công của nhân viên? Khen thưởng hay ghi nhận thành tích?
  • Năng lực của nhân viên trong tổ chức được xây dựng từ đâu? Do doanh nghiệp chủ yếu thu hút nhân tài từ bên ngoài hay chú trọng đào tạo và phát triển nội bộ?
  • Doanh nghiệp khuyến khích và quản lý sự đa dạng của nguồn nhân lực (giới tính, chủng tộc, văn hoá) như thế nào? Thúc đẩy sự đa dạng hay giới hạn nó?
  • Tổ chức coi trọng nhân viên như thế nào? Nhân viên được xem là khoản đầu tư dài hạn hay chỉ là nguồn lực dễ dàng bị thay thế?
  • Đâu là yếu tố thúc đẩy cam kết của nhân viên với doanh nghiệp? Mức lương cạnh tranh, môi trường làm việc thân thiện, hoặc niềm tin vào tầm nhìn và tương lai của công ty?

3.2. Giải thích lý do thay đổi văn hóa doanh nghiệp

Việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn nếu tất cả thành viên trong tổ chức hiểu và đồng thuận với lý do thay đổi. Giai đoạn này đòi hỏi ban lãnh đạo phải truyền tải một cách rõ ràng lý do và tầm quan trọng của việc thay đổi văn hóa:

  • Tạo ra sự thống nhất về giá trị: Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ tạo ra sự thống nhất về giá trị và phương hướng giữa các thành viên. Nếu văn hóa hiện tại không còn phù hợp với chiến lược phát triển, việc thay đổi là điều tất yếu để đảm bảo tính cạnh tranh và gắn kết của doanh nghiệp.
  • Lợi ích của việc thay đổi: Việc giải thích rõ lợi ích mà thay đổi văn hóa doanh nghiệp mang lại sẽ giúp nhân viên hiểu rõ vai trò của mình trong quá trình này. Một văn hóa doanh nghiệp tích cực có thể tăng cường sự cam kết, nâng cao năng suất và giúp doanh nghiệp trở nên nổi bật trên thị trường.

>>> Xem thêm: CHIẾN LƯỢC TRUYỀN ĐẠT TẦM NHÌN TỪ LÃNH ĐẠO TỚI NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ

3.3. Xác định các phương pháp thay đổi văn hóa doanh nghiệp

Trong quá trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp, có 3 cách thức thay đổi văn hoá doanh nghiệp phổ biến, đó là: từ trên xuống, theo chiều ngang và từ dưới lên:

Xác định các phương pháp tạo ra sự thay đổi văn hóa
Xác định các phương pháp tạo ra sự thay đổi văn hóa

3.3.1. Phương pháp từ trên xuống - Chỉ đạo

Phương pháp này thường được dẫn dắt bởi lãnh đạo cấp cao, nhằm lan tỏa thông điệp văn hóa từ tầng cao nhất xuống toàn bộ tổ chức. Đây là phương pháp phổ biến trong các doanh nghiệp muốn xây dựng một văn hóa tập trung và chất lượng, với sự chỉ đạo rõ ràng từ ban lãnh đạo.

Ưu điểm:

  • Đồng bộ và nhất quán: Khi văn hóa được truyền từ cấp cao nhất, toàn bộ tổ chức nhận được một thông điệp nhất quán, dễ hiểu. Điều này giúp phổ biến văn hóa dễ dàng hơn qua các hoạt động nhân sự và định hướng hành vi của nhân viên.
  • Hiệu quả trong ngắn hạn: Các thông điệp được lan tỏa nhanh chóng và hiệu quả, tạo động lực thay đổi tức thì trong tổ chức.

Nhược điểm:

  • Thiếu sự tham gia của nhân viên: Phương pháp này thường chỉ tập trung vào việc truyền đạt từ lãnh đạo, ít tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình thay đổi, khiến họ có thể không gắn kết hoàn toàn với văn hóa mới.
  • Dễ gây cảm giác áp đặt: Nhân viên có thể cảm thấy rằng văn hóa mới là sự áp đặt từ cấp trên, không phải là kết quả của sự thay đổi tự nhiên trong tổ chức. Điều này có thể dẫn đến sự miễn cưỡng hoặc thậm chí là kháng cự đối với sự thay đổi.

3.3.2. Phương pháp theo chiều ngang - Quy trình tái cấu trúc

Phương pháp này tập trung vào việc tái cấu trúc các quy trình nội bộ để tạo ra một môi trường văn hóa mới. Tái cấu trúc có thể bao gồm việc sắp xếp lại các quy trình làm việc, giảm sự dư thừa, tăng tính hiệu quả và cải thiện mối quan hệ với khách hàng. 

Ưu điểm:

  • Thay đổi bền vững: Vì thay đổi diễn ra trong các quy trình hàng ngày, văn hóa mới dễ dàng ăn sâu vào tổ chức và ổn định lâu dài.
  • Hiệu quả và minh bạch: Các quy trình kinh doanh rõ ràng hơn, dễ đo lường và giúp nâng cao năng suất lao động.

Nhược điểm:

  • Tốn nhiều thời gian và nguồn lực: Tái cấu trúc đòi hỏi sự đầu tư về thời gian và tài chính để thiết kế và thực hiện các quy trình mới, thường yêu cầu sự giám sát liên tục từ cấp quản lý.
  • Phụ thuộc vào chuyên gia bên ngoài: Để đạt hiệu quả cao, quá trình tái cấu trúc thường cần sự tham gia của các chuyên gia tư vấn hoặc bên thứ ba, có thể gây tốn kém và mất thời gian để làm quen.

3.3.3. Phương pháp từ dưới lên - Trao quyền

Phương pháp này hướng tới việc trao quyền cho nhân viên, khuyến khích họ chủ động thay đổi hành động của bản thân để phù hợp với văn hóa mới. Thay vì truyền đạt từ trên xuống hay thay đổi quy trình, phương pháp này tạo động lực thay đổi ngay từ những nhân viên trực tiếp thực hiện công việc hàng ngày.

Ưu điểm:

  • Tạo động lực và tính chủ động cho nhân viên: Nhân viên được khuyến khích tự xử lý các vấn đề, từ đó cảm thấy bản thân đóng góp tích cực vào văn hóa doanh nghiệp.
  • Phản hồi nhanh và linh hoạt: Vì được trao quyền tự xử lý các tình huống, nhân viên có thể ngay lập tức điều chỉnh các hành vi không phù hợp với văn hóa mới, giúp tổ chức thích ứng nhanh với môi trường.

Nhược điểm:

  • Dễ gây ra sự hỗn loạn: Nếu thiếu hướng dẫn rõ ràng, nhân viên có thể hành động theo nhiều cách khác nhau, gây mất đồng nhất trong tổ chức.
  • Khó quản lý và đo lường: Trao quyền cần một hệ thống giám sát chặt chẽ để đảm bảo rằng các hành động của nhân viên phù hợp với định hướng chung của doanh nghiệp. Điều này có thể tạo ra thách thức cho lãnh đạo trong việc đánh giá hiệu quả.

3.4. Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết

Khi đã xác định được văn hóa mới và phương pháp thay đổi, doanh nghiệp cần xây dựng một kế hoạch hành động chi tiết để thực hiện thay đổi văn hóa doanh nghiệp một cách bền vững. Đây là giai đoạn quan trọng để chuyển từ lý thuyết sang hành động, giúp biến các giá trị và tư duy mới thành hiện thực trong môi trường làm việc.

  • Chỉ định người dẫn dắt: Người dẫn dắt thay đổi văn hoá có thể là ban lãnh đạo hoặc một nhóm chủ chốt, có vai trò định hướng quá trình thay đổi
  • Xây dựng mục tiêu và tầm nhìn rõ ràng: Mục tiêu và tầm nhìn giúp định hình kết quả mong muốn của quá trình thay đổi. Doanh nghiệp cần thiết lập các tiêu chí cụ thể để đo lường hiệu quả của sự thay đổi văn hóa.
  • Duy trì và giám sát: Việc thay đổi văn hóa không thể hoàn tất trong ngày một ngày hai. Doanh nghiệp cần theo dõi, điều chỉnh và duy trì các giá trị mới qua thời gian, đảm bảo rằng văn hóa mới thực sự đi vào cuộc sống của tổ chức.
Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết
Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết

🔥 KHÓA HỌC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP - BÍ QUYẾT XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ VỮNG MẠNH THỜI ĐẠI 5.0 🔥

Là người lãnh đạo, bạn có đang:

  • Cảm thấy "đuối sức" vì phải gánh vác quá nhiều công việc mà đội ngũ vẫn không hoạt động hiệu quả?
  • Tỷ lệ nghỉ việc cao, nhân viên giỏi "rơi rụng" dần vì thiếu động lực và định hướng phát triển rõ ràng?
  • Phòng ban rời rạc, quy trình lỏng lẻo, gây chồng chéo công việc và hiệu suất thấp?
  • Loay hoay trong việc xây dựng một bộ máy nhân sự chuyên nghiệp, làm việc theo quy trình và đạt năng suất cao?

👉 Khóa học QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP sẽ giúp bạn giải quyết triệt để những vấn đề trên!

Mr. Tony Dzung - chuyên gia hàng đầu về quản trị nhân sự, với 8 năm tư vấn cho 35.000+ chủ doanh nghiệp, thiết kế nội dung riêng cho lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Khóa học trang bị kiến thức chuyên sâu về quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển vượt bậc trong 3-5 năm tới!

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHOÁ HỌC HBR

Anh/Chị đang kinh doanh trong lĩnh vực gì?
Bạn vui lòng điền đầy đủ thông tin!
Loading...
ĐĂNG KÝ NGAY

4. Quá trình xây dựng văn hoá rõ ràng cho doanh nghiệp

Đối với những doanh nghiệp chưa có văn hoá rõ ràng, việc xây dựng và định hình lại nền tảng văn hoá là điều hết sức quan trọng. Với kinh nghiệm hơn 15 năm quản trị doanh nghiệp, Mr. Tony Dzung gợi ý 5 bước sau đây sau để bắt đầu xây dựng văn hóa doanh nghiệp rõ nét:

5 bước xây dựng văn hóa để tạo lợi thế cạnh tranh độc nhất cho tổ chức | Trường Doanh nhân HBR

Bước 1: Lãnh đạo phải hiểu mình

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải bắt đầu từ chính bản thân nhà lãnh đạo. Trước tiên, lãnh đạo phải hiểu mình để hiểu mình là ai, mình muốn trở thành ai và mình phục vụ ai. Từ đó, lãnh đạo phải đưa ra tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.

Bước 2: Đánh giá các giá trị cốt lõi

Tiếp theo, lãnh đạo phải đánh giá các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Giá trị cốt lõi không chỉ phản ánh giá trị của bản thân nhà lãnh đạo mà còn phải tạo ra giá trị cho khách hàng, đối tác, nhà đầu tư, nhân viên và cộng đồng. 

Theo Mr. Tony Dzung, ở từng thời điểm, doanh nghiệp chỉ nên tập trung xây dựng một giá trị cốt lõi. Lãnh đạo phải coi nó là ưu tiên số một và sẵn sàng hy sinh lợi nhuận để bảo vệ giá trị cốt lõi ấy. 

Bước 3: Tuyển người phù hợp

Trên cơ sở xác định các giá trị cốt lõi, doanh nghiệp cần tuyển dụng những cá nhân có cùng triết lý, tư tưởng, phù hợp với văn hoá doanh nghiệp để xây dựng một tổ chức thống nhất và đoàn kết. 

Bước 4: Xác định hành vi cụ thể cho các giá trị cốt lõi

Tiếp theo, doanh nghiệp cần xác định các hành vi cụ thể tương ứng với từng giá trị cốt lõi. Ví dụ: văn hoá “tập trung vào khách hàng” tương ứng với các hành vi cụ thể như hiểu rõ về chân dung khách hàng mục tiêu, hiểu rõ insight, hành trình trải nghiệm khách hàng.

Quá trình xây dựng văn hoá rõ ràng cho doanh nghiệp
Quá trình xây dựng văn hoá rõ ràng cho doanh nghiệp

>>> Xem thêm: 8 YẾU TỐ CỐT LÕI TRONG VĂN HÓA LẤY KHÁCH HÀNG LÀM TRUNG TÂM

Bước 5: Đo lường và đánh giá

Cuối cùng, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình thực hiện, xây dựng hệ thống KPI, OKR để đo lường và đánh giá quá trình thực hiện văn hoá doanh nghiệp.

5. Nguyên tắc quan trọng khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp

Thay đổi văn hóa doanh nghiệp không phải là quá trình đơn giản. Để thành công, doanh nghiệp cần tuân thủ các nguyên tắc quan trọng sau:

Nguyên tắc quan trọng khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp
Nguyên tắc quan trọng khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp

1 - Sự khởi xướng từ lãnh đạo

Lãnh đạo đóng vai trò cốt lõi trong việc định hình văn hóa mới cho tổ chức. Là những người khởi xướng thay đổi, lãnh đạo cần không chỉ đưa ra định hướng mà còn tham gia tích cực vào quá trình chuyển đổi. Lãnh đạo cần làm gương và thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với các giá trị mới, để khuyến khích nhân viên tuân theo và hòa mình vào văn hóa mới của tổ chức. 

2 - Chuẩn bị tâm lý và thời gian

Thay đổi văn hóa doanh nghiệp không thể diễn ra trong một sớm một chiều mà đòi hỏi thời gian dài để đạt được sự đồng thuận và thích nghi từ toàn thể nhân viên. Thời gian tối thiểu cho một quá trình thay đổi văn hóa là khoảng 1 năm, thậm chí lên tới 3-5 năm để đảm bảo tính bền vững. 

Trong giai đoạn này, việc thông báo và truyền thông rộng rãi là điều quan trọng để tất cả thành viên trong tổ chức nắm rõ mục tiêu, phương pháp và lợi ích của sự thay đổi. Việc chuẩn bị tâm lý kỹ càng sẽ giúp nhân viên tiếp nhận văn hóa mới một cách dễ dàng và tích cực hơn.

3 - Lựa chọn kênh truyền thông nội bộ phù hợp

Kênh truyền thông nội bộ đóng vai trò lớn trong việc lan tỏa và củng cố văn hóa mới. Doanh nghiệp cần lựa chọn những kênh truyền thông phù hợp như email nội bộ, bảng tin điện tử, hoặc các buổi họp đội nhóm để truyền tải thông tin về văn hóa mới một cách rõ ràng và nhất quán. Việc truyền thông hiệu quả sẽ tăng cường sự gắn bó giữa các thành viên, đồng thời giúp họ hiểu rõ hơn về vai trò của mình trong quá trình thay đổi.

6. Ví dụ về quá trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp thành công của các công ty lớn

Dưới đây là ví dụ điển hình về việc thay đổi văn hoá doanh nghiệp thành công của các tập đoàn hàng đầu trên thế giới, bao gồm Zappos, IBM và HubSpot. 

6.1. Zappos

Zappos là một ví dụ điển hình về việc xây dựng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự gắn kết nhân viên và dịch vụ khách hàng xuất sắc. 

Ngay từ đầu, Zappos đã xác định văn hóa của mình phải xoay quanh việc mang đến trải nghiệm khách hàng tuyệt vời. Công ty đã phát triển một môi trường làm việc độc đáo, nơi mỗi nhân viên đều hiểu rõ giá trị cốt lõi và trách nhiệm của mình trong việc phục vụ khách hàng. 

Một trong những thay đổi lớn nhất là việc di dời trụ sở từ San Francisco đến Las Vegas để củng cố sự gắn kết nội bộ. Mặc dù chỉ có khoảng 70% nhân viên quyết định chuyển đi cùng công ty, những người ở lại đều là những nhân viên hoàn toàn đồng lòng với sứ mệnh và giá trị của Zappos. Công ty cũng tạo ra “Sổ tay văn hóa Zappos,” nơi nhân viên chia sẻ suy nghĩ, câu chuyện cá nhân và sự cam kết đối với văn hóa công ty. 

6.2. IBM

IBM, nổi tiếng với sự đổi mới, không chỉ tập trung vào phát triển sản phẩm mà còn hướng đến việc tạo dựng một văn hóa doanh nghiệp linh hoạt và cởi mở. 

Trước đây, IBM áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất hàng năm nhưng phương pháp này có nhiều hạn chế, gây khó khăn trong việc hỗ trợ học hỏi và phản hồi liên tục.

Nhận thấy điều này, IBM đã triển khai "Checkpoint," một hệ thống mới cho phép trao đổi cởi mở và phản hồi thường xuyên giữa các cấp. Hệ thống này loại bỏ thang điểm cứng nhắc, thay vào đó là những đánh giá cá nhân sâu sắc, khuyến khích nhân viên phát triển dựa trên phản hồi thực tế. 

Với "Checkpoint," IBM đã tạo ra một môi trường làm việc lấy con người làm trung tâm, cải thiện đáng kể văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của toàn tổ chức.

6.3. HubSpot

HubSpot đã tiếp cận việc thay đổi văn hóa tại nơi làm việc giống như phát triển một sản phẩm. Họ coi văn hóa doanh nghiệp như một yếu tố cần được đánh giá và tối ưu hóa liên tục. 

Để giúp mọi người hiểu rõ điều này, HubSpot đã tạo ra một tài liệu gồm 128 slide mang tên "Mã văn hóa," trong đó nêu rõ các giá trị cốt lõi, quy trình ra quyết định và cách quản lý hiệu suất của công ty.

HubSpot cũng đầu tư mạnh mẽ vào phát triển nhân viên, cung cấp các lớp học, sách, bài nói chuyện TED miễn phí và nhiều chương trình phát triển kỹ năng khác. Với câu nói truyền cảm hứng: “Dù muốn hay không, bạn sẽ có một nền văn hóa. Vậy tại sao không biến nó thành thứ bạn yêu thích?”, HubSpot đã xây dựng một văn hóa doanh nghiệp độc đáo, mở đường cho những thay đổi tích cực và bền vững.

Thay đổi văn hóa doanh nghiệp là một hành trình đầy thử thách nhưng vô cùng cần thiết cho sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Qua việc hiểu và áp dụng các bước thay đổi văn hóa, doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, đồng lòng và hiệu quả hơn. Trường Doanh Nhân HBR tin rằng, với sự kiên trì và cam kết từ ban lãnh đạo, doanh nghiệp sẽ đạt được những bước tiến quan trọng trên con đường phát triển bền vững và gắn kết đội ngũ trong dài hạn.

Thông tin tác giả
Trường doanh nhân HBR ra đời với sứ mệnh là cầu nối truyền cảm hứng và mang cơ hội học tập từ các chuyên gia nổi tiếng trong nước và quốc tế, cập nhật liên tục những kiến thức mới nhất về lãnh đạo và quản trị từ các trường đại học hàng đầu thế giới như Wharton, Harvard, MIT Sloan, INSEAD, NUS, SMU… Nhờ vào đó, mỗi doanh nghiệp Việt Nam có thể đi ra biển lớn, tạo nên con đường ngắn nhất và nhanh nhất cho sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.
ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHÓA HỌC CỦA HBR
ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHÓA HỌC CỦA HBR
Đăng ký ngay
Hotline
Zalo
Facebook messenger