Mục lục [Ẩn]
- 1. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp là gì?
- 2. Khi nào cần thay đổi văn hóa doanh nghiệp?
- 3. Hành trình thay đổi văn hoá doanh nghiệp
- 3.1. Xác định và làm rõ văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn hướng tới
- 3.2. Giải thích lý do thay đổi văn hóa doanh nghiệp
- 3.3. Xác định các phương pháp thay đổi văn hóa doanh nghiệp
- 3.3.1. Phương pháp từ trên xuống - Chỉ đạo
- 3.3.2. Phương pháp theo chiều ngang - Quy trình tái cấu trúc
- 3.3.3. Phương pháp từ dưới lên - Trao quyền
- 3.4. Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết
- 4. Quá trình xây dựng văn hoá rõ ràng cho doanh nghiệp
- 5. Nguyên tắc quan trọng khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp
- 6. Ví dụ về quá trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp thành công của các công ty lớn
- 6.1. Zappos
- 6.2. IBM
- 6.3. HubSpot
Thay đổi văn hóa doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là điều chỉnh các giá trị cốt lõi mà còn là quá trình tái cấu trúc để tổ chức có thể phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Trong bài viết dưới đây, hãy cùng Trường Doanh Nhân HBR khám phá các bước thay đổi văn hoá doanh nghiệp để kiến tạo nên một tổ chức vững mạnh.
1. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp là gì?
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng định hình mọi hoạt động và giá trị của tổ chức. Nó là tập hợp các giá trị, niềm tin, quy tắc và thái độ mà một tổ chức hoặc doanh nghiệp xây dựng và tuân theo trong môi trường làm việc của mình.
Một nền văn hóa doanh nghiệp tốt tạo ra sự thống nhất trong cách thức làm việc, nâng cao tinh thần đội ngũ và đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Điều này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và nhiệm vụ của mình mà còn thúc đẩy họ cống hiến và phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Theo đó, thay đổi văn hóa doanh nghiệp là quá trình điều chỉnh các giá trị, niềm tin, đạo đức và thái độ của tổ chức để hướng đến những mục tiêu chung và giải quyết các vấn đề mới phát sinh. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở việc làm mới phong cách làm việc, mà còn là cách để doanh nghiệp thích ứng, phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động trong môi trường kinh doanh đầy biến động.

>>> Xem thêm: DUY TRÌ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ LUÔN KHÁC BIỆT VÀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG
2. Khi nào cần thay đổi văn hóa doanh nghiệp?
Bàn về tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp, Mr. Tony Dzung, Chủ tịch Hội đồng quản trị HBR Holdings khẳng định: “Văn hoá chính là hệ điều hành của tổ chức. Nếu xây dựng được một văn hoá mạnh mẽ thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ có một lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường.”
Văn hóa doanh nghiệp không phải là một yếu tố bất biến, nó luôn thay đổi song song với sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, bên cạnh việc điều chỉnh chiến lược kinh doanh, thay đổi văn hoá là điều cần thiết khi doanh nghiệp muốn chinh phục những mục tiêu lớn hơn hoặc cần thích nghi nhanh chóng với những biến động của thị trường.
Dưới đây là những trường hợp cụ thể cần phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp:
- Văn hóa doanh nghiệp không rõ ràng: Khi một doanh nghiệp chưa xây dựng được một văn hóa rõ ràng, nhân viên dễ rơi vào tình trạng thiếu định hướng, làm việc không nhất quán và không có động lực chung. Thay đổi văn hóa trong trường hợp này giúp định hình lại các giá trị cốt lõi và nguyên tắc chung, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững và gắn kết đội ngũ chặt chẽ hơn.
- Sáp nhập doanh nghiệp: Khi hai hay nhiều doanh nghiệp sáp nhập vào nhau, mỗi bên sẽ mang theo một văn hóa riêng. Để đảm bảo sự hòa hợp sau sáp nhập, tổ chức cần xây dựng một văn hóa chung. Văn hóa chung giúp giảm xung đột, tạo sự gắn kết và thống nhất trong mục tiêu và phương hướng hoạt động.
- Chuyển đổi sang lĩnh vực mới: Mỗi lĩnh vực đều có những yêu cầu văn hóa khác nhau, vì vậy doanh nghiệp cần thay đổi để thích nghi và đạt hiệu quả cao hơn khi mở rộng hoặc chuyển hướng sang lĩnh vực mới. Thay đổi văn hóa cũng giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút nhân tài mới và tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường.
- Văn hóa lỗi thời: Đôi khi, văn hóa hiện tại trở nên lỗi thời, kém linh hoạt, khiến năng suất giảm sút và môi trường làm việc thiếu sức sống. Thay đổi văn hóa là giải pháp giúp tổ chức thoát khỏi sự trì trệ và mở đường cho các ý tưởng mới.
- Văn hóa tiêu cực: Nếu văn hóa công ty không lành mạnh, nhân viên sẽ có những thói quen xấu, tinh thần làm việc giảm sút, năng suất yếu kém. Thay đổi văn hóa trong tình huống này sẽ giúp tạo dựng thói quen tốt, xây dựng niềm tin và tạo ra một môi trường mà nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình, mang lại lợi ích bền vững cho doanh nghiệp.

3. Hành trình thay đổi văn hoá doanh nghiệp
Thay đổi văn hóa doanh nghiệp không chỉ là việc thay đổi các quy trình làm việc mà còn là hành trình chuyển hóa tư duy, phong cách và giá trị cốt lõi của toàn bộ tổ chức. Đây là quá trình đòi hỏi sự kiên trì và nỗ lực từ cả ban lãnh đạo lẫn đội ngũ nhân viên.
Dưới đây là phân tích chi tiết 4 giai đoạn quan trọng trong hành trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp:

3.1. Xác định và làm rõ văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn hướng tới
Đây là bước nền tảng và có vai trò quan trọng để doanh nghiệp hiểu rõ thực trạng văn hoá hiện tại, từ đó thiết lập các mục tiêu văn hóa mà mình muốn đạt được. Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần phân tích 4 quy trình cốt lõi cấu thành văn hoá doanh nghiệp, bao gồm: quy trình làm việc, quy trình truyền thông, quy trình ra quyết định và quy trình nguồn nhân lực.
Dưới đây là bảng phân tích 4 yếu tố cốt lõi:
Quy trình | Mô tả |
Quy trình làm việc |
|
Quy trình truyền thông/thông tin |
|
Quy trình ra quyết định |
|
Quy trình nguồn nhân lực |
|
3.2. Giải thích lý do thay đổi văn hóa doanh nghiệp
Việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn nếu tất cả thành viên trong tổ chức hiểu và đồng thuận với lý do thay đổi. Giai đoạn này đòi hỏi ban lãnh đạo phải truyền tải một cách rõ ràng lý do và tầm quan trọng của việc thay đổi văn hóa:
- Tạo ra sự thống nhất về giá trị: Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ tạo ra sự thống nhất về giá trị và phương hướng giữa các thành viên. Nếu văn hóa hiện tại không còn phù hợp với chiến lược phát triển, việc thay đổi là điều tất yếu để đảm bảo tính cạnh tranh và gắn kết của doanh nghiệp.
- Lợi ích của việc thay đổi: Việc giải thích rõ lợi ích mà thay đổi văn hóa doanh nghiệp mang lại sẽ giúp nhân viên hiểu rõ vai trò của mình trong quá trình này. Một văn hóa doanh nghiệp tích cực có thể tăng cường sự cam kết, nâng cao năng suất và giúp doanh nghiệp trở nên nổi bật trên thị trường.
>>> Xem thêm: CHIẾN LƯỢC TRUYỀN ĐẠT TẦM NHÌN TỪ LÃNH ĐẠO TỚI NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ
3.3. Xác định các phương pháp thay đổi văn hóa doanh nghiệp
Trong quá trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp, có 3 cách thức thay đổi văn hoá doanh nghiệp phổ biến, đó là: từ trên xuống, theo chiều ngang và từ dưới lên:

3.3.1. Phương pháp từ trên xuống - Chỉ đạo
Phương pháp này thường được dẫn dắt bởi lãnh đạo cấp cao, nhằm lan tỏa thông điệp văn hóa từ tầng cao nhất xuống toàn bộ tổ chức. Đây là phương pháp phổ biến trong các doanh nghiệp muốn xây dựng một văn hóa tập trung và chất lượng, với sự chỉ đạo rõ ràng từ ban lãnh đạo.
Ưu điểm:
- Đồng bộ và nhất quán: Khi văn hóa được truyền từ cấp cao nhất, toàn bộ tổ chức nhận được một thông điệp nhất quán, dễ hiểu. Điều này giúp phổ biến văn hóa dễ dàng hơn qua các hoạt động nhân sự và định hướng hành vi của nhân viên.
- Hiệu quả trong ngắn hạn: Các thông điệp được lan tỏa nhanh chóng và hiệu quả, tạo động lực thay đổi tức thì trong tổ chức.
Nhược điểm:
- Thiếu sự tham gia của nhân viên: Phương pháp này thường chỉ tập trung vào việc truyền đạt từ lãnh đạo, ít tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình thay đổi, khiến họ có thể không gắn kết hoàn toàn với văn hóa mới.
- Dễ gây cảm giác áp đặt: Nhân viên có thể cảm thấy rằng văn hóa mới là sự áp đặt từ cấp trên, không phải là kết quả của sự thay đổi tự nhiên trong tổ chức. Điều này có thể dẫn đến sự miễn cưỡng hoặc thậm chí là kháng cự đối với sự thay đổi.
3.3.2. Phương pháp theo chiều ngang - Quy trình tái cấu trúc
Phương pháp này tập trung vào việc tái cấu trúc các quy trình nội bộ để tạo ra một môi trường văn hóa mới. Tái cấu trúc có thể bao gồm việc sắp xếp lại các quy trình làm việc, giảm sự dư thừa, tăng tính hiệu quả và cải thiện mối quan hệ với khách hàng.
Ưu điểm:
- Thay đổi bền vững: Vì thay đổi diễn ra trong các quy trình hàng ngày, văn hóa mới dễ dàng ăn sâu vào tổ chức và ổn định lâu dài.
- Hiệu quả và minh bạch: Các quy trình kinh doanh rõ ràng hơn, dễ đo lường và giúp nâng cao năng suất lao động.
Nhược điểm:
- Tốn nhiều thời gian và nguồn lực: Tái cấu trúc đòi hỏi sự đầu tư về thời gian và tài chính để thiết kế và thực hiện các quy trình mới, thường yêu cầu sự giám sát liên tục từ cấp quản lý.
- Phụ thuộc vào chuyên gia bên ngoài: Để đạt hiệu quả cao, quá trình tái cấu trúc thường cần sự tham gia của các chuyên gia tư vấn hoặc bên thứ ba, có thể gây tốn kém và mất thời gian để làm quen.
3.3.3. Phương pháp từ dưới lên - Trao quyền
Phương pháp này hướng tới việc trao quyền cho nhân viên, khuyến khích họ chủ động thay đổi hành động của bản thân để phù hợp với văn hóa mới. Thay vì truyền đạt từ trên xuống hay thay đổi quy trình, phương pháp này tạo động lực thay đổi ngay từ những nhân viên trực tiếp thực hiện công việc hàng ngày.
Ưu điểm:
- Tạo động lực và tính chủ động cho nhân viên: Nhân viên được khuyến khích tự xử lý các vấn đề, từ đó cảm thấy bản thân đóng góp tích cực vào văn hóa doanh nghiệp.
- Phản hồi nhanh và linh hoạt: Vì được trao quyền tự xử lý các tình huống, nhân viên có thể ngay lập tức điều chỉnh các hành vi không phù hợp với văn hóa mới, giúp tổ chức thích ứng nhanh với môi trường.
Nhược điểm:
- Dễ gây ra sự hỗn loạn: Nếu thiếu hướng dẫn rõ ràng, nhân viên có thể hành động theo nhiều cách khác nhau, gây mất đồng nhất trong tổ chức.
- Khó quản lý và đo lường: Trao quyền cần một hệ thống giám sát chặt chẽ để đảm bảo rằng các hành động của nhân viên phù hợp với định hướng chung của doanh nghiệp. Điều này có thể tạo ra thách thức cho lãnh đạo trong việc đánh giá hiệu quả.
3.4. Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết
Khi đã xác định được văn hóa mới và phương pháp thay đổi, doanh nghiệp cần xây dựng một kế hoạch hành động chi tiết để thực hiện thay đổi văn hóa doanh nghiệp một cách bền vững. Đây là giai đoạn quan trọng để chuyển từ lý thuyết sang hành động, giúp biến các giá trị và tư duy mới thành hiện thực trong môi trường làm việc.
- Chỉ định người dẫn dắt: Người dẫn dắt thay đổi văn hoá có thể là ban lãnh đạo hoặc một nhóm chủ chốt, có vai trò định hướng quá trình thay đổi
- Xây dựng mục tiêu và tầm nhìn rõ ràng: Mục tiêu và tầm nhìn giúp định hình kết quả mong muốn của quá trình thay đổi. Doanh nghiệp cần thiết lập các tiêu chí cụ thể để đo lường hiệu quả của sự thay đổi văn hóa.
- Duy trì và giám sát: Việc thay đổi văn hóa không thể hoàn tất trong ngày một ngày hai. Doanh nghiệp cần theo dõi, điều chỉnh và duy trì các giá trị mới qua thời gian, đảm bảo rằng văn hóa mới thực sự đi vào cuộc sống của tổ chức.

🔥 KHÓA HỌC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP - BÍ QUYẾT XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ VỮNG MẠNH THỜI ĐẠI 5.0 🔥
Là người lãnh đạo, bạn có đang:
- Cảm thấy "đuối sức" vì phải gánh vác quá nhiều công việc mà đội ngũ vẫn không hoạt động hiệu quả?
- Tỷ lệ nghỉ việc cao, nhân viên giỏi "rơi rụng" dần vì thiếu động lực và định hướng phát triển rõ ràng?
- Phòng ban rời rạc, quy trình lỏng lẻo, gây chồng chéo công việc và hiệu suất thấp?
- Loay hoay trong việc xây dựng một bộ máy nhân sự chuyên nghiệp, làm việc theo quy trình và đạt năng suất cao?
👉 Khóa học QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP sẽ giúp bạn giải quyết triệt để những vấn đề trên!
Mr. Tony Dzung - chuyên gia hàng đầu về quản trị nhân sự, với 8 năm tư vấn cho 35.000+ chủ doanh nghiệp, thiết kế nội dung riêng cho lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Khóa học trang bị kiến thức chuyên sâu về quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển vượt bậc trong 3-5 năm tới!
4. Quá trình xây dựng văn hoá rõ ràng cho doanh nghiệp
Đối với những doanh nghiệp chưa có văn hoá rõ ràng, việc xây dựng và định hình lại nền tảng văn hoá là điều hết sức quan trọng. Với kinh nghiệm hơn 15 năm quản trị doanh nghiệp, Mr. Tony Dzung gợi ý 5 bước sau đây sau để bắt đầu xây dựng văn hóa doanh nghiệp rõ nét:
Bước 1: Lãnh đạo phải hiểu mình
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải bắt đầu từ chính bản thân nhà lãnh đạo. Trước tiên, lãnh đạo phải hiểu mình để hiểu mình là ai, mình muốn trở thành ai và mình phục vụ ai. Từ đó, lãnh đạo phải đưa ra tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.
Bước 2: Đánh giá các giá trị cốt lõi
Tiếp theo, lãnh đạo phải đánh giá các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Giá trị cốt lõi không chỉ phản ánh giá trị của bản thân nhà lãnh đạo mà còn phải tạo ra giá trị cho khách hàng, đối tác, nhà đầu tư, nhân viên và cộng đồng.
Theo Mr. Tony Dzung, ở từng thời điểm, doanh nghiệp chỉ nên tập trung xây dựng một giá trị cốt lõi. Lãnh đạo phải coi nó là ưu tiên số một và sẵn sàng hy sinh lợi nhuận để bảo vệ giá trị cốt lõi ấy.
Bước 3: Tuyển người phù hợp
Trên cơ sở xác định các giá trị cốt lõi, doanh nghiệp cần tuyển dụng những cá nhân có cùng triết lý, tư tưởng, phù hợp với văn hoá doanh nghiệp để xây dựng một tổ chức thống nhất và đoàn kết.
Bước 4: Xác định hành vi cụ thể cho các giá trị cốt lõi
Tiếp theo, doanh nghiệp cần xác định các hành vi cụ thể tương ứng với từng giá trị cốt lõi. Ví dụ: văn hoá “tập trung vào khách hàng” tương ứng với các hành vi cụ thể như hiểu rõ về chân dung khách hàng mục tiêu, hiểu rõ insight, hành trình trải nghiệm khách hàng.

>>> Xem thêm: 8 YẾU TỐ CỐT LÕI TRONG VĂN HÓA LẤY KHÁCH HÀNG LÀM TRUNG TÂM
Bước 5: Đo lường và đánh giá
Cuối cùng, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình thực hiện, xây dựng hệ thống KPI, OKR để đo lường và đánh giá quá trình thực hiện văn hoá doanh nghiệp.
5. Nguyên tắc quan trọng khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp
Thay đổi văn hóa doanh nghiệp không phải là quá trình đơn giản. Để thành công, doanh nghiệp cần tuân thủ các nguyên tắc quan trọng sau:

1 - Sự khởi xướng từ lãnh đạo
Lãnh đạo đóng vai trò cốt lõi trong việc định hình văn hóa mới cho tổ chức. Là những người khởi xướng thay đổi, lãnh đạo cần không chỉ đưa ra định hướng mà còn tham gia tích cực vào quá trình chuyển đổi. Lãnh đạo cần làm gương và thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với các giá trị mới, để khuyến khích nhân viên tuân theo và hòa mình vào văn hóa mới của tổ chức.
2 - Chuẩn bị tâm lý và thời gian
Thay đổi văn hóa doanh nghiệp không thể diễn ra trong một sớm một chiều mà đòi hỏi thời gian dài để đạt được sự đồng thuận và thích nghi từ toàn thể nhân viên. Thời gian tối thiểu cho một quá trình thay đổi văn hóa là khoảng 1 năm, thậm chí lên tới 3-5 năm để đảm bảo tính bền vững.
Trong giai đoạn này, việc thông báo và truyền thông rộng rãi là điều quan trọng để tất cả thành viên trong tổ chức nắm rõ mục tiêu, phương pháp và lợi ích của sự thay đổi. Việc chuẩn bị tâm lý kỹ càng sẽ giúp nhân viên tiếp nhận văn hóa mới một cách dễ dàng và tích cực hơn.
3 - Lựa chọn kênh truyền thông nội bộ phù hợp
Kênh truyền thông nội bộ đóng vai trò lớn trong việc lan tỏa và củng cố văn hóa mới. Doanh nghiệp cần lựa chọn những kênh truyền thông phù hợp như email nội bộ, bảng tin điện tử, hoặc các buổi họp đội nhóm để truyền tải thông tin về văn hóa mới một cách rõ ràng và nhất quán. Việc truyền thông hiệu quả sẽ tăng cường sự gắn bó giữa các thành viên, đồng thời giúp họ hiểu rõ hơn về vai trò của mình trong quá trình thay đổi.
6. Ví dụ về quá trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp thành công của các công ty lớn
Dưới đây là ví dụ điển hình về việc thay đổi văn hoá doanh nghiệp thành công của các tập đoàn hàng đầu trên thế giới, bao gồm Zappos, IBM và HubSpot.
6.1. Zappos
Zappos là một ví dụ điển hình về việc xây dựng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự gắn kết nhân viên và dịch vụ khách hàng xuất sắc.
Ngay từ đầu, Zappos đã xác định văn hóa của mình phải xoay quanh việc mang đến trải nghiệm khách hàng tuyệt vời. Công ty đã phát triển một môi trường làm việc độc đáo, nơi mỗi nhân viên đều hiểu rõ giá trị cốt lõi và trách nhiệm của mình trong việc phục vụ khách hàng.
Một trong những thay đổi lớn nhất là việc di dời trụ sở từ San Francisco đến Las Vegas để củng cố sự gắn kết nội bộ. Mặc dù chỉ có khoảng 70% nhân viên quyết định chuyển đi cùng công ty, những người ở lại đều là những nhân viên hoàn toàn đồng lòng với sứ mệnh và giá trị của Zappos. Công ty cũng tạo ra “Sổ tay văn hóa Zappos,” nơi nhân viên chia sẻ suy nghĩ, câu chuyện cá nhân và sự cam kết đối với văn hóa công ty.
6.2. IBM
IBM, nổi tiếng với sự đổi mới, không chỉ tập trung vào phát triển sản phẩm mà còn hướng đến việc tạo dựng một văn hóa doanh nghiệp linh hoạt và cởi mở.
Trước đây, IBM áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất hàng năm nhưng phương pháp này có nhiều hạn chế, gây khó khăn trong việc hỗ trợ học hỏi và phản hồi liên tục.
Nhận thấy điều này, IBM đã triển khai "Checkpoint," một hệ thống mới cho phép trao đổi cởi mở và phản hồi thường xuyên giữa các cấp. Hệ thống này loại bỏ thang điểm cứng nhắc, thay vào đó là những đánh giá cá nhân sâu sắc, khuyến khích nhân viên phát triển dựa trên phản hồi thực tế.
Với "Checkpoint," IBM đã tạo ra một môi trường làm việc lấy con người làm trung tâm, cải thiện đáng kể văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của toàn tổ chức.
6.3. HubSpot
HubSpot đã tiếp cận việc thay đổi văn hóa tại nơi làm việc giống như phát triển một sản phẩm. Họ coi văn hóa doanh nghiệp như một yếu tố cần được đánh giá và tối ưu hóa liên tục.
Để giúp mọi người hiểu rõ điều này, HubSpot đã tạo ra một tài liệu gồm 128 slide mang tên "Mã văn hóa," trong đó nêu rõ các giá trị cốt lõi, quy trình ra quyết định và cách quản lý hiệu suất của công ty.
HubSpot cũng đầu tư mạnh mẽ vào phát triển nhân viên, cung cấp các lớp học, sách, bài nói chuyện TED miễn phí và nhiều chương trình phát triển kỹ năng khác. Với câu nói truyền cảm hứng: “Dù muốn hay không, bạn sẽ có một nền văn hóa. Vậy tại sao không biến nó thành thứ bạn yêu thích?”, HubSpot đã xây dựng một văn hóa doanh nghiệp độc đáo, mở đường cho những thay đổi tích cực và bền vững.
Thay đổi văn hóa doanh nghiệp là một hành trình đầy thử thách nhưng vô cùng cần thiết cho sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Qua việc hiểu và áp dụng các bước thay đổi văn hóa, doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, đồng lòng và hiệu quả hơn. Trường Doanh Nhân HBR tin rằng, với sự kiên trì và cam kết từ ban lãnh đạo, doanh nghiệp sẽ đạt được những bước tiến quan trọng trên con đường phát triển bền vững và gắn kết đội ngũ trong dài hạn.