XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH HẤP DẪN

Xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh là một trong những yếu tố để doanh nghiệp thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả. Tuy nhiên, xây dựng chính sách như thế nào để tạo động lực dài hạn cho đội Sales không ngừng bám đuổi mục tiêu lại là câu hỏi khó. Hãy cùng Trường doanh nhân HBR tìm hiểu phương hướng đề xuất chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh hiệu quả.  

1. Sai lầm của nhiều doanh nghiệp khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

Thực tế, khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh, nhiều doanh nghiệp đã mắc một số sai lầm. Sai lầm này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và mức độ cam kết của nhân viên. 

1.1. Lương cứng quá thấp nhưng mức thưởng cao

Một số doanh nghiệp cho rằng để lương cứng thấp sẽ khuyến khích nhân viên sales nỗ lực hơn để đạt được mức hoa hồng cao. Tuy nhiên, điều này có thể gây ra những tác dụng ngược. 

Bởi vì, lương cứng quá thấp sẽ không đảm bảo cuộc sống hằng tháng của nhân viên sales, đặc biệt là khi họ gặp khó khăn trong việc tạo doanh số. Điều này sẽ làm tăng áp lực tài chính cho nhân sự, làm giảm động lực làm việc mỗi ngày. Mức lương cứng quá thấp làm nhân viên sales cảm giác không an toàn và ổn định khi làm việc tại doanh nghiệp. Họ sẽ dễ dàng chuyển sang các công ty khác có chính sách lương thưởng tốt hơn.

Mr. Tony Dzung chia sẻ: "Lương cứng thấp nhưng mức thưởng cao chỉ là một giải pháp tạm thời, nhưng lại tạo ra những áp lực dài hạn cho nhân viên. Điều quan trọng là xây dựng một chính sách hài hòa, vừa đảm bảo sự an toàn tài chính cho nhân viên, vừa tạo động lực để họ phấn đấu đạt kết quả cao hơn."

1.2. Lương cứng quá cao nhưng thưởng thấp

Ngược lại với sai lầm trên, một số doanh nghiệp lại cho rằng, lương cứng quá cao sẽ thu hút và giữ chân được nhân viên sales tài năng. Tuy nhiên, điều này cũng có thể gây ra những vấn đề như giảm động lực làm việc của nhân viên sales. 

Nhân viên sales sẽ không cảm thấy sự khác biệt rõ ràng giữa khi làm tốt và khi làm kém. Từ đó, họ mất đi tinh thần thiện chiến, không còn động lực để cố gắng. Hơn thế nữa, doanh nghiệp sẽ phải trả một khoản lương cứng cao cho nhân viên sales mà không đảm bảo được hiệu quả kinh doanh tương xứng.

Mr. Tony Dzung cho rằng: "Việc trả lương cứng quá cao giống như đầu tư mà không có lợi nhuận tương xứng. Một chính sách lương thưởng lý tưởng phải vừa thúc đẩy hiệu suất làm việc, vừa duy trì được sự gắn bó và tính chiến đấu của nhân viên."

▶️XEM THÊM: BÀI HỌC VỀ LƯƠNG THƯỞNG QUA CÂU CHUYỆN VUA THỎ VÀ CỦ CÀ RỐT

2. Cơ cấu chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

Khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh, chủ doanh nghiệp cần quan tâm đến hai yếu tố: lương cơ bản và tiền thưởng (hoa hồng). Lương cơ bản là mức lương cố định được nhận hàng tháng. Tiền hoa hồng là giao động tùy theo số đơn mà nhân sự sale đạt được.

2.1. Mức lương cơ bản của nhân viên kinh doanh

Kinh doanh và bán hàng luôn là những lĩnh vực sôi động, đa dạng, không ngừng thay đổi theo xu hướng thị trường. Mức lương dành cho nhân viên kinh doanh cũng không cố định mà phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tình hình thị trường, năng lực cá nhân, chính sách thưởng hoa hồng, và quy mô hợp đồng đạt được.

Theo khảo sát, thu nhập trung bình của nhân viên kinh doanh tại các doanh nghiệp dao động từ 4 - 25 triệu đồng/tháng, thậm chí có thể cao hơn với các doanh nghiệp B2B khi nhân viên ký được các hợp đồng lớn, đưa mức thu nhập lên tới hàng trăm triệu đồng/tháng.

Dưới đây là các mức lương phổ biến dựa trên kinh nghiệm và chính sách của từng doanh nghiệp:

• Nhân viên mới (Chưa có kinh nghiệm):
  • Lương cứng: Khoảng 4 - 8 triệu đồng/tháng
  • Tổng thu nhập (gồm hoa hồng và thưởng): 4 - 12 triệu đồng/tháng
• Nhân viên kinh doanh (Kinh nghiệm 1-3 năm):
  • Lương cứng: Khoảng 4 - 12 triệu đồng/tháng
  • Tổng thu nhập (gồm hoa hồng và thưởng): 4 - 15 triệu đồng/tháng
• Nhân viên kinh doanh (Kinh nghiệm 3-5 năm):
  • Lương cứng: Khoảng 4 - 20 triệu đồng/tháng
  • Tổng thu nhập (gồm hoa hồng và thưởng): 6 - 25 triệu đồng/tháng

Với những nhân viên kinh doanh xuất sắc, khả năng chốt deal lớn hoặc mang lại giá trị cao cho doanh nghiệp, mức thưởng và hoa hồng có thể vượt xa các con số trên. Đây chính là sức hút của nghề kinh doanh: không chỉ phát triển kỹ năng cá nhân mà còn mang đến cơ hội gia tăng thu nhập không giới hạn.

2.2. Chính sách thưởng (hoa hồng) dành cho nhân viến kinh doanh

Chính sách lương thưởng, đặc biệt đối với nhân viên kinh doanh, là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo động lực làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Dù mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng các chính sách riêng biệt, tất cả cần được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, đảm bảo sự đồng thuận và minh bạch giữa hai bên khi ký kết và triển khai.

Hiện nay, chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh phổ biến tại Việt Nam thường được chia thành hai phần chính:

• Lương cơ bản: Đây là khoản thu nhập cố định hàng tháng, tương tự như mức lương áp dụng cho nhân viên các phòng ban khác.
• Thưởng theo doanh số:
  • Khoản thu nhập này được tính dựa trên doanh số bán hàng, phản ánh mức độ đóng góp trực tiếp của nhân viên kinh doanh vào doanh thu của doanh nghiệp.
  • Chính sách này thường mang tính biến động, giúp nhân viên được hưởng lợi nhiều hơn trong những mùa cao điểm. Tuy nhiên, khi doanh số bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ngoại cảnh, thu nhập có thể giảm đáng kể.

Để đảm bảo công bằng và ổn định thu nhập cho nhân viên, nhiều doanh nghiệp hiện nay đã áp dụng các phương pháp tính lương linh hoạt, kết hợp giữa lương cơ bản và hoa hồng theo doanh số. Điều này không chỉ giúp nhân viên kinh doanh duy trì động lực trong những thời điểm khó khăn mà còn tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp có thể cân nhắc và tham khảo các phương pháp trên để thiết lập chính sách lương thưởng phù hợp, đảm bảo lợi ích của cả nhân viên và tổ chức

👉Bên cạnh mức lương cứng tốt, doanh nghiệp hãy đưa ra các đề xuất giá trị nhân sự (EVP) để dễ dàng thu hút, tuyển dụng và giữ chân những nhân sự sales có năng lực, máu lửa và cam kết cao. 

🔴Đây có lẽ là điều tưởng chừng rất đơn giản, nhưng lại là bài toán "hóc búa" mà rất nhiều chủ doanh nghiệp đang mắc phải và không thể giải quyết một cách thỏa đáng. Thấu hiểu điều này, Trường doanh nhân HBR xây dựng khóa đào tạo THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI BẰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, đồng hành cùng các nhà quản lý, chủ doanh nghiệp trong hành trình "làm Sếp"

3. Cách tính lương cho nhân viên kinh doanh hợp lý, chuẩn xác nhất

Làm thế nào để xây dựng chính sách lương thưởng vừa hợp lý, vừa đảm bảo thu nhập ổn định cho nhân viên kinh doanh? Đây là bài toán mà nhiều doanh nghiệp cần giải quyết để duy trì động lực làm việc và hiệu quả bán hàng. Dưới đây là những cách tính lương được đánh giá cao, giúp tối ưu hóa lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức.

3.1. Phương pháp tính lương dựa trên chỉ số KPI đối với nhân viên kinh doanh

Một chính sách lương thưởng hợp lý không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài mà còn thúc đẩy nhân viên kinh doanh đạt hiệu quả làm việc tối ưu. Trong đó, việc áp dụng phương pháp tính lương theo KPI (Key Performance Indicators) là một trong những giải pháp phổ biến và hiệu quả.

1 - Các yếu tố trong cách tính lương KPI:

• P1 - Vị trí công việc: Mức lương cơ bản được thiết lập tương ứng với chức danh, cấp bậc của nhân viên. Đây là nền tảng trong tổng thu nhập và các chế độ phúc lợi.

• P2 - Năng lực cá nhân: Phản ánh trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. Việc ghi nhận năng lực cá nhân thông qua phần thưởng sẽ thúc đẩy nhân viên liên tục học hỏi và phát triển bản thân.

• P3 - Kết quả công việc: Dựa trên mức độ hoàn thành các chỉ số KPI như doanh số, chỉ tiêu bán hàng hoặc các nhiệm vụ cụ thể được giao. Đây là yếu tố cốt lõi để ghi nhận đóng góp trực tiếp vào kết quả của doanh nghiệp.

2 - Phương pháp tính lương KPI:

• Phương pháp 2P (P1 + P3):

  • Công thức: Lương = Lương cơ bản (P1) + Kết quả công việc (P3).
  • Đặc điểm:
    • Phần lớn lương là lương cố định (lương cứng), chỉ có một phần nhỏ phụ thuộc vào kết quả công việc.
    • Phù hợp với doanh nghiệp ưu tiên sự ổn định trong chi trả lương.

• Phương pháp 3P (P1 + P2 + P3 + Phụ cấp):

  • Công thức: Lương = Lương cơ bản (P1) + Năng lực cá nhân (P2) + Kết quả công việc (P3) + Phụ cấp (nếu có).
  • Đặc điểm:
    • Cân bằng giữa lương cứng và lương mềm, khuyến khích phát triển cả năng lực cá nhân và hiệu suất công việc.
    • Phù hợp với doanh nghiệp mong muốn tạo động lực dài hạn cho nhân viên.

3 - Ví dụ cụ thể về cách tính lương KPI:

4 - Ưu và nhược điểm của phương pháp tính lương KPI:

Ưu điểm:

• Tính công bằng và minh bạch: Tạo niềm tin giữa nhân viên và doanh nghiệp nhờ hệ thống rõ ràng.
• Khuyến khích phát triển: Nhân viên có động lực cải thiện kỹ năng và đạt hiệu quả cao hơn.
• Thu hút nhân tài: Chính sách lương hấp dẫn giúp doanh nghiệp giữ chân người giỏi.

Nhược điểm:

• Yêu cầu hệ thống đánh giá rõ ràng: Doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế đo lường minh bạch để tránh bất đồng.
• Phụ thuộc vào quản lý: Các yếu tố như năng lực cá nhân (P2) hoặc kết quả công việc (P3) có thể bị ảnh hưởng bởi sự chủ quan trong đánh giá.

>>> XEM THÊM: QUY TRÌNH 8 BƯỚC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH BÀI BẢN

3.2. Tính lương nhân viên kinh doanh dựa trên từng sản phẩm

Lương theo sản phẩm là một phương pháp trả lương linh hoạt, dựa trên kết quả làm việc cụ thể, được đo lường bằng số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoàn thành. Phương pháp này đặc biệt hiệu quả cho các ngành nghề như sản xuất, bán hàng, dịch vụ chăm sóc khách hàng, hoặc bất kỳ lĩnh vực nào có thể định lượng rõ ràng đầu ra công việc.

1 - Các yếu tố cần thiết khi tính lương hoa hồng:

• Đơn giá sản phẩm/dịch vụ: Giá trị của từng sản phẩm hoặc dịch vụ, được xác định dựa trên chi phí sản xuất, giá trị thị trường và biên lợi nhuận mong muốn.
• Sản lượng hoặc kết quả đạt được: Tổng số sản phẩm hoặc dịch vụ đạt yêu cầu chất lượng mà nhân viên hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng).
• Mức thưởng cố định hoặc theo bậc: Thưởng có thể được chia thành các mức khác nhau tùy theo kết quả đạt được, giúp tạo động lực cao hơn cho nhân viên.

2 - Công thức tính:

Tiền lương = Đơn giá sản phẩm/dịch vụ × Sản lượng hoàn thành

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể áp dụng thêm tỷ lệ thưởng hoa hồng để khuyến khích nhân viên kinh doanh đạt doanh số cao.

3 - Ví dụ minh họa:

Công ty Y chuyên kinh doanh thiết bị gia dụng, có chính sách hoa hồng như sau:

• Mỗi sản phẩm Máy lọc nước: Hoa hồng 500.000 đồng/sản phẩm
• Mỗi sản phẩm Bếp từ: Hoa hồng 700.000 đồng/sản phẩm

Chị Lan, nhân viên kinh doanh của công ty, trong tháng qua đã bán được:

• 15 máy lọc nước
• 10 bếp từ

Tiền hoa hồng của chị Lan sẽ được tính như sau:

Tiền lương = (15 × 500.000) + (10 × 700.000) = 14.500.000 đồng

4 - Ưu và nhược điểm của chính sách trả lương theo sản phẩm/hoa hồng:

Ưu điểm:

• Khuyến khích năng suất và hiệu quả: Thu nhập của nhân viên gắn trực tiếp với kết quả công việc, tạo động lực làm việc tích cực.
• Tạo sự công bằng: Nhân viên nào làm việc hiệu quả hơn sẽ nhận mức thu nhập cao hơn, thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh.
• Linh hoạt trong quản lý chi phí: Doanh nghiệp chỉ phải trả lương dựa trên kết quả thực tế, giúp tối ưu hóa chi phí nhân sự.

Nhược điểm:

• Rủi ro về chất lượng: Nhân viên có thể tập trung vào số lượng mà bỏ qua chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
• Áp lực lớn: Chính sách này có thể gây áp lực đối với nhân viên trong việc duy trì hiệu suất liên tục, đặc biệt trong môi trường có chỉ tiêu cao.
• Khó áp dụng đồng đều: Không phải tất cả công việc đều có thể định lượng chính xác hoặc dễ dàng đo lường đầu ra.

3.3. Tính lương nhân viên kinh doanh theo doanh thu họ tạo ra

Tính lương theo doanh thu (Sales Commission) là phương pháp trả lương phổ biến trong các ngành kinh doanh và bán hàng, dựa trên doanh số nhân viên đạt được. Phương pháp này không chỉ giúp kết nối trực tiếp giữa thu nhập và hiệu quả công việc mà còn khuyến khích nhân viên nỗ lực tăng doanh số, mang lại lợi ích cao nhất cho cả cá nhân và doanh nghiệp.

1 - Yếu tố cần thiết khi áp dụng chính sách hoa hồng

• Doanh thu cá nhân hoặc nhóm: Là tổng doanh số nhân viên đạt được trong kỳ tính lương. Đây là yếu tố chính quyết định mức hoa hồng.
• Lương cơ bản: Khoản thu nhập cố định hàng tháng, đảm bảo mức sống tối thiểu cho nhân viên.
• Tỷ lệ hoa hồng: Phần trăm doanh thu nhân viên được hưởng, có thể thay đổi dựa trên doanh số thực tế hoặc bậc hoa hồng.
• Phụ cấp: Các khoản hỗ trợ chi phí như xăng xe, điện thoại hoặc công tác phí, tùy thuộc vào tính chất công việc.

2 - Công thức tính thu nhập

Thu nhập tổng = Lương cơ bản + (Tỷ lệ hoa hồng × Doanh thu) + Phụ cấp

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể áp dụng bậc thưởng lũy tiến, nghĩa là tỷ lệ hoa hồng tăng dần theo từng mức doanh thu, để khuyến khích nhân viên đạt doanh số cao hơn.

3 - Ví dụ minh họa

Công ty Z kinh doanh thiết bị văn phòng áp dụng chính sách hoa hồng cho nhân viên kinh doanh như sau:

• Lương cơ bản: 6 triệu đồng/tháng
• Tỷ lệ hoa hồng:
  • 3% doanh thu cho doanh số dưới 50 triệu đồng
  • 5% doanh thu cho doanh số từ 50 triệu đến 100 triệu đồng
  • 7% doanh thu cho doanh số trên 100 triệu đồng
• Phụ cấp: 1 triệu đồng/tháng

Anh Minh, nhân viên kinh doanh, đạt doanh số 120 triệu đồng trong tháng. Thu nhập của anh Minh sẽ được tính như sau:

• Doanh số dưới 50 triệu: $50,000,000 × 3\% = 1,500,000$
• Doanh số từ 50 triệu đến 100 triệu: $50,000,000 × 5\% = 2,500,000$
• Doanh số trên 100 triệu: $20,000,000 × 7\% = 1,400,000$

Thu nhập tổng = Lương cơ bản + Hoa hồng + Phụ cấp
Thu nhập tổng = 6,000,000 + (1,500,000 + 2,500,000 + 1,400,000) + 1,000,000 = 11,400,000 đồng

4 - Ưu và nhược điểm của chính sách lương theo doanh thu

Ưu điểm:

• Tạo động lực mạnh mẽ: Nhân viên tích cực tìm kiếm khách hàng, chốt đơn và gia tăng doanh số vì thu nhập của họ phụ thuộc vào kết quả làm việc.
• Gắn lợi ích cá nhân với doanh nghiệp: Doanh nghiệp chỉ trả hoa hồng khi có doanh thu, giúp tối ưu hóa chi phí nhân sự và tăng hiệu quả tài chính.
• Khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh: Chính sách này thúc đẩy tinh thần làm việc, đặc biệt trong các nhóm kinh doanh có chỉ tiêu cụ thể.

Nhược điểm:

• Biến động thu nhập: Thu nhập của nhân viên phụ thuộc vào thị trường và hiệu quả kinh doanh, dễ dẫn đến sự bất ổn tài chính.
• Áp lực công việc: Một số nhân viên có thể cảm thấy áp lực lớn từ các chỉ tiêu doanh số, đặc biệt nếu chính sách kèm theo phạt hoặc thưởng không cân bằng.
• Thiếu tập trung vào khách hàng lâu dài: Nhân viên có thể ưu tiên chốt đơn nhanh thay vì xây dựng mối quan hệ lâu dài với khách hàng.

3.4. Tính lương nhân viên kinh doanh theo thời gian làm việc

Lương theo thời gian (Time Rate) là một phương pháp trả lương truyền thống, được áp dụng rộng rãi cho các vị trí công việc đòi hỏi sự ổn định, tính liên tục, hoặc khó định lượng cụ thể sản phẩm đầu ra. Đây là lựa chọn lý tưởng cho các ngành nghề như chăm sóc khách hàng, quản lý hành chính, hoặc các công việc cần duy trì hiệu suất ổn định trong suốt thời gian làm việc.

1 - Các yếu tố cần thiết khi tính lương theo thời gian:

1. Mức lương cơ bản: Số tiền trả cố định hàng tháng, phản ánh trình độ và trách nhiệm của nhân viên.
2. Thâm niên hoặc kinh nghiệm làm việc: Nhân viên có thâm niên hoặc kinh nghiệm làm việc lâu năm sẽ được hưởng mức lương cơ bản cao hơn, phù hợp với giá trị đóng góp.
3. Phụ cấp, trợ cấp khác: Bao gồm các khoản phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp thâm niên, và các khoản bổ sung khác, giúp đảm bảo phúc lợi cho nhân viên.

2 - Công thức tính:

Lương theo thời gian = Mức lương cơ bản + Các khoản phụ cấp, trợ cấp khác

Ngoài ra, doanh nghiệp cần điều chỉnh lương dựa trên số ngày công thực tế hoặc các khoản làm thêm giờ, theo quy định pháp luật.

3 - Ví dụ minh họa:

Công ty Z áp dụng phương pháp lương theo thời gian cho nhân viên kinh doanh, với chính sách rõ ràng như sau:

• Mức lương cơ bản: 8 triệu đồng/tháng
• Phụ cấp trách nhiệm: 1,5 triệu đồng/tháng
• Phụ cấp thâm niên: 500.000 đồng/tháng cho mỗi năm kinh nghiệm

Anh B, nhân viên kinh doanh của công ty, có 3 năm kinh nghiệm và làm đủ ngày công trong tháng. Tiền lương tháng của anh B được tính như sau:

Lương tháng = 8 triệu đồng + 1,5 triệu đồng + (500.000 × 3) = 11 triệu đồng

Nếu anh B làm thêm 10 giờ trong tháng, với mức lương làm thêm là 150% so với lương cơ bản, tiền lương làm thêm được tính:

Tiền làm thêm = (8 triệu / 26 ngày công / 8 giờ) × 150% × 10 giờ = 461.538 đồng

Tổng thu nhập của anh B trong tháng là:

Tổng lương = 11 triệu đồng + 461.538 đồng = 11,461,538 đồng

4 - Lưu ý khi áp dụng lương theo thời gian cho nhân viên kinh doanh:

• Số ngày công thực tế: Doanh nghiệp cần tính chính xác số ngày làm việc của nhân viên, trừ các ngày nghỉ phép, nghỉ ốm, hoặc các trường hợp nghỉ khác có quy định rõ ràng.
• Lương làm thêm giờ: Nhân viên làm việc ngoài giờ cần được trả thêm lương, với mức lương tối thiểu theo quy định pháp luật (thường là 150%, 200%, hoặc 300% tùy thời điểm làm thêm).
• Lương làm việc ban đêm: Các ca làm việc ban đêm phải được tính lương cao hơn so với ca làm việc ban ngày, theo đúng quy định.

>>> XEM THÊM: CÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KINH DOANH CÓ NĂNG LỰC, THIỆN CHIẾN

3.5. Tính lương nhân viên kinh doanh theo lương khoán của nhân viên

Tính lương theo hình thức khoán là một phương pháp hiệu quả để trả lương dựa trên khối lượng công việc hoàn thành. Cách tiếp cận này thường được áp dụng cho những công việc có thể đo lường cụ thể, chẳng hạn như bán hàng, lắp đặt thiết bị, hoặc cung cấp dịch vụ theo hợp đồng. Đây cũng là hình thức phổ biến trong lĩnh vực kinh doanh, nơi hiệu quả công việc và năng suất được đánh giá dựa trên kết quả thực tế.

1 - Các yếu tố cần thiết để xây dựng chính sách lương khoán:

• Khối lượng công việc: Là lượng công việc hoặc nhiệm vụ được giao cho nhân viên, đo lường bằng đơn vị cụ thể như số sản phẩm, hợp đồng, hoặc doanh số bán hàng.
• Đơn giá khoán: Là mức thưởng hoặc lương được trả trên mỗi đơn vị khối lượng công việc, được xác định trước dựa trên giá trị công việc và lợi nhuận kỳ vọng.
• Chỉ tiêu chất lượng: Để đảm bảo công việc đạt yêu cầu, cần bổ sung tiêu chí đánh giá chất lượng đi kèm.

2 - Công thức tính lương:

Tiền lương = Khối lượng công việc hoàn thành × Đơn giá khoán

Doanh nghiệp có thể kết hợp thêm mức thưởng theo bậc hoặc hoa hồng bổ sung để khuyến khích nhân viên vượt chỉ tiêu.

3 - Ví dụ minh họa:

Công ty Z hoạt động trong lĩnh vực vận tải. Chính sách khoán thưởng áp dụng như sau:

• Đơn giá khoán giao hàng: 20.000 đồng/đơn hàng trong nội thành và 30.000 đồng/đơn hàng ngoại thành.
• Nhân viên giao hàng A đã hoàn thành:
  • 100 đơn hàng nội thành
  • 50 đơn hàng ngoại thành trong tháng.

Tiền lương được tính như sau:

Tiền lương = (100 × 20.000) + (50 × 30.000) = 2.000.000 + 1.500.000 = 3.500.000 đồng

Ngoài ra, nhân viên còn được nhận thêm thưởng 500.000 đồng khi vượt mức 120 đơn hàng/tháng.

Tổng thu nhập của nhân viên A: 4.000.000 đồng

4 - Ưu và nhược điểm của chính sách khoán lương:

Ưu điểm:

• Tăng năng suất và hiệu quả làm việc: Nhân viên có động lực làm việc nhiều hơn để nâng cao thu nhập.
• Tạo sự minh bạch và công bằng: Thu nhập của mỗi cá nhân gắn liền với kết quả lao động thực tế.
• Linh hoạt cho doanh nghiệp: Chi phí lương thưởng được tối ưu hóa, tránh tình trạng trả lương không phù hợp với năng suất.

Nhược điểm:

• Rủi ro về chất lượng: Nhân viên có thể tập trung hoàn thành khối lượng công việc mà không đảm bảo chất lượng.
• Áp lực công việc: Nếu chỉ tiêu quá cao, nhân viên có thể cảm thấy áp lực, dẫn đến giảm hiệu quả làm việc dài hạn.
• Phức tạp trong việc định giá khoán: Việc xác định đơn giá phù hợp cho từng loại công việc cần sự tính toán kỹ lưỡng, tránh gây bất lợi cho cả doanh nghiệp và nhân viên.

4. Chính sách thưởng cho nhân viên kinh doanh

Một đội Sales hùng mạnh là yếu tố tạo nên doanh thu và lợi nhuận bền vững cho doanh nghiệp. Khen thưởng chính là một trong những yếu tố thúc đẩy hiệu suất của phòng kinh doanh. Vì vậy, chính sách lương thưởng hậu hình sẽ trở thành chìa khóa thu hút, tạo đồng lực và giữ chân những nhân sự giỏi.

4.1. Tính hoa hồng theo mức hóa đơn

Cách tính thưởng đầu tiên được nhiều doanh nghiệp lựa chọn khi xây dựng chính sách lương thưởng là tính theo mức hóa đơn. Mức hoa hồng sẽ dựa trên giá trị đơn hàng mà nhân viên Sales đó bán được và phần trăm hoa hồng cố định mà công ty đề ra. Nói cách khác, đơn hàng giá trị càng lớn thì hoa hồng càng cao.

Công thức tính hoa hồng như sau: Thưởng = Giá trị đơn hàng x % Hoa hồng.

Ví dụ, nếu tỷ lệ hoa hồng là 10% và nhân viên bán được một hóa đơn 5 triệu đồng, thì hoa hồng của nhân viên là 500 nghìn đồng.

Phương pháp này sẽ phù hợp với những doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm có chi phí sản xuất cao, giá bán cao và biên lợi nhuận cao. Thay vì tập trung vào số lượng, doanh nghiệp sẽ khuyến khích nhân viên bán được đơn hàng có giá trị cao. Những doanh nghiệp bán sản phẩm có giá trị tương đương cũng có thể áp dụng cách này để tạo ra sự công bằng. 

4.2. Tính hoa hồng theo nấc bậc thang

Tính hoa hồng theo nấc thang cũng có thể được áp dụng trong chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh. Với chính sách này, mức thưởng sẽ được chia nhỏ ra thành nhiều khoảng. Mỗi khoảng sẽ tương ứng với một mức hoa hồng khác nhau tùy theo doanh số bán hàng. Tỷ lệ hoa hồng sẽ tăng theo doanh số, khuyến khích nhân viên bán nhiều hơn. 

Công thức tính hoa hồng theo nấc bậc thang như sau: Thưởng = Doanh số x % hoa hồng tương ứng của khoảng. 

Ví dụ, doanh nghiệp để tỷ lệ hoa hồng là 5% cho doanh số dưới 10 triệu đồng, 7% cho doanh số từ 10 triệu đến 20 triệu đồng, và 10% cho doanh số trên 20 triệu đồng. Khi đó, nhân viên bán được một hóa đơn 15 triệu đồng sẽ nhận được hoa hồng là 1.050.000 triệu đồng.

Nếu sản phẩm có chi phí sản xuất thấp, giá bán thấp và biên lợi nhuận thấp, thì doanh nghiệp có thể áp dụng cách tính hoa hồng theo tỷ lệ thay đổi để khuyến khích nhân viên bán được nhiều sản phẩm để tăng doanh thu và lợi nhuận.

4.3. Tính hoa hồng theo điều kiện

Khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân sự, nhiều doanh nghiệp lựa chọn tính hoa hồng theo điều kiện. Chủ doanh nghiệp sẽ đặt một mức doanh thu tiêu chuẩn theo tuần, theo tháng, theo quý hoặc theo năm. Nếu phòng kinh doanh có thể đạt doanh số vượt con số này sẽ được nhận thưởng. 

Công thức tính hoa hồng theo điều kiện như sau: Doanh số vượt chỉ tiêu  x % hoa hồng. 

Ví dụ, nếu ngưỡng doanh số là 50 triệu đồng mỗi tháng và tỷ lệ hoa hồng là 8%, thì nhân viên kinh doanh được 60 triệu đồng trong tháng sẽ nhận được hoa hồng là 10.000.000 x 8% = 800.000.

Nếu sản phẩm của công ty anh chị có độ cạnh tranh cao, vị trí thị trường yếu và mục tiêu kinh doanh là tăng thị phần, thì có thể áp dụng cách tính hoa hồng theo ngưỡng để khuyến khích nhân viên vượt qua mức doanh số tối thiểu và chiếm lĩnh thị trường.

5. Các điều khoản cần có trong chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

Một chính sách lương thưởng hiệu quả không chỉ giúp khuyến khích nhân viên kinh doanh đạt hiệu suất cao mà còn tạo sự công bằng, minh bạch trong tổ chức. Dưới đây là các điều khoản quan trọng cần có để chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh đạt hiệu quả tốt nhất:

• Mục tiêu và tiêu chí đánh giá: Xác định rõ các mục tiêu cụ thể như doanh số, tỷ lệ chốt đơn, số lượng khách hàng mới hoặc chất lượng dịch vụ. Kèm theo đó là chỉ tiêu đánh giá hiệu suất dựa trên mức độ đóng góp, phản hồi khách hàng, và hiệu quả làm việc nhóm.

• Hình thức thưởng: Quy định rõ các hình thức thưởng như hoa hồng theo doanh số, tiền thưởng đạt KPI, thưởng lễ tết, hoặc các phần thưởng phi vật chất như ngày nghỉ thêm, chuyến du lịch.

• Cách tính toán lương thưởng: Đảm bảo minh bạch bằng cách đưa ra công thức hoặc phương pháp tính thưởng cụ thể dựa trên hiệu suất và mục tiêu đã được xác định trước.

• Chu kỳ và thời gian trả thưởng: Xác định rõ thời gian trả thưởng như theo tháng, quý, hoặc dịp đặc biệt, giúp duy trì động lực cho nhân viên và đảm bảo sự nhất quán.

• Điều khoản và điều kiện: Quy định các điều kiện nhận thưởng, bao gồm sự tuân thủ quy định công ty, tình trạng làm việc, và quyền của công ty trong việc thay đổi hoặc huỷ bỏ chính sách thưởng khi cần.

Một chính sách rõ ràng, hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu suất đội ngũ kinh doanh và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.

6. 3 nguyên tắc vàng khi thực hiện chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

Xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh luôn là bài toán khó với nhiều doanh nghiệp. Để có một chính sách thu hút và hiệu quả, quý chủ doanh nghiệp không nên bỏ qua 3 nguyên tắc vàng dưới đây. 

6.1. Xây dựng chính sách lương thưởng rõ ràng

Mr. Tony Dzung từng chia sẻ: "Một chính sách lương thưởng rõ ràng không chỉ tạo dựng niềm tin mà còn thúc đẩy tinh thần cống hiến của đội ngũ. Đó chính là yếu tố then chốt để gắn kết nhân viên và đạt được mục tiêu kinh doanh dài hạn." Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh một cách rõ ràng. Từ lương cơ bản, hoa hồng, phụ cấp… đều phải có quy định và cách tính toán cụ thể, minh bạch, công bằng. Điều này sẽ tạo nên sự uy tín cho công ty cũng như tạo dựng lòng tin cho ứng viên và nhân sự. Ngoài ra, một chính sách lương thưởng rõ ràng cũng sẽ giảm thiểu được những tranh chấp và xung đột về mặt tài chính giữa công ty và nhân viên kinh doanh.

Để xây dựng một chính sách lương thưởng rõ ràng, bạn cần phải xác định được các yếu tố sau:

• Mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp là gì: chiếm thị phần, bán nhiều hàng hay bán những đơn hàng có giá trị? 

• Tiêu chí đánh giá hiệu quả kinh doanh của nhân viên kinh doanh, bao gồm các chỉ số định lượng như doanh số, số khách hàng mới, tỷ lệ chốt hợp đồng và các chỉ số định tính như chất lượng dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng, sự hợp tác của đồng nghiệp.

• Công thức tính toán lương cơ bản, hoa hồng cho nhân viên.

• Thời gian và hình thức thanh toán lương thưởng cho nhân viên kinh doanh.

• Các trường hợp ngoại lệ và cách xử lý khi có sự thay đổi hoặc sai sót trong việc tính toán hoặc thanh toán lương thưởng.

6.2. Truyền thông công khai về chính sách lương thưởng với đội nhóm kinh doanh

Sau khi xây dựng xong chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh, doanh nghiệp cần truyền thông rộng rãi và công khai cách tính hoa hồng với đội nhóm kinh doanh. 

Mục đích của việc truyền thông là giúp tất cả nhân sự nắm bắt được nội dung chính sách. Qua đó, họ hiểu hơn về yêu cầu, mục tiêu của công ty, biết được tiêu chí nhận thưởng để có định hướng để cố gắng nỗ lực trong công việc. Ngoài ra, việc truyền thông công khai cũng sẽ giúp ngăn chặn và giải quyết kịp thời các hiểu lầm, không hài lòng của nhân viên về chính sách lương thưởng.

6.3. Thực hiện ghi danh, tôn vinh những nhân viên kinh doanh xuất sắc

Bên cạnh thưởng hoa hồng, doanh nghiệp nên thường xuyên ghi danh, tôn vinh công khai trong nội bộ những “best seller" theo ngày, tuần, tháng và theo năm. Phòng truyền thông nội bộ có thể quay video phỏng vấn những nhân sự được vinh danh để họ chia sẻ bí quyết chốt sale, up sale, cách tư vấn khách hàng, kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp... 

Đăng tải những video này lên kênh truyền thông nội bộ không chỉ giúp nhân sự cảm nhận công sức của mình được ghi nhận mà còn lan tỏa tinh thần cống hiến cho công việc đến những nhân viên kinh doanh khác. Đây chính là cách hiệu quả để tạo nên môi trường làm việc tích cực và cạnh tranh lành mạnh. 

7. Tham khảo mẫu chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh mới nhất

Chính sách lương thưởng là yếu tố then chốt để thúc đẩy tinh thần làm việc và hiệu suất của đội ngũ nhân viên kinh doanh. Một mẫu chính sách bài bản, rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp tạo sự minh bạch, công bằng và giữ chân nhân tài lâu dài. Dưới đây là mẫu chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh mới nhất được thiết kế phù hợp với nhiều ngành nghề và quy mô doanh nghiệp.

• Mẫu Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh chính thức: TẢI TẠI ĐÂY
• Mẫu Quy định và chính sách dành cho cộng tác viên (CTV) kinh doanh: TẢI TẠI ĐÂY

Biết cách xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh hiệu quả là chìa khóa để có đội ngũ Sales chất lượng, đảm bảo doanh thu cho doanh nghiệp. Hy vọng qua bài viết trên, Trường Doanh Nhân HBR đã cung cấp cho anh chị những công thức thiết lập chính sách lương thưởng tối ưu nhất.