CỬA SỔ JOHARI - HIỂU ĐÚNG VÀ CÁCH ỨNG DỤNG HIỆU QUẢ TRONG DOANH NGHIỆP

Mô hình cửa sổ Johari không chỉ là công cụ hiệu quả để nâng cao giao tiếp cá nhân mà còn giúp lãnh đạo nhật thức chính xác về bản thân. Trong bài viết này, hãy cùng Trường doanh nhân HBR tìm hiểu cửa sổ Johari là gì và cách áp dụng mô hình này để thúc đẩy sự minh bạch, giảm thiểu hiểu lầm và tăng cường hiệu suất làm việc giữa lãnh đạo - nhân viên.

1. Cửa sổ Johari là gì?

Cửa sổ Johari là một mô hình tâm lý nổi bật, được thiết kế để tăng cường khả năng nhận thức và thấu hiểu giữa các cá nhân trong một nhóm. Với cấu trúc gồm 4 góc, mô hình này không chỉ giúp cải thiện sự hiểu biết lẫn nhau mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển năng lực cá nhân, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp.

Bằng cách áp dụng cửa sổ Johari, mỗi người có thể nhìn nhận sâu sắc hơn về chính mình cũng như khám phá cách mà người khác đang đánh giá và cảm nhận về họ. Đây chính là yếu tố cốt lõi để cải thiện mối quan hệ, xây dựng lòng tin và thúc đẩy sự gắn kết trong các nhóm làm việc.

Được phát triển bởi hai nhà tâm lý học Joseph Luft và Harry Ingham vào năm 1955, mô hình này giúp mỗi người hiểu rõ hơn về bản thân và cách người khác nhìn nhận mình. Cửa sổ Johari được xây dựng dựa trên hai tiên đề cốt lõi:

• Xây dựng niềm tin: Bằng cách chia sẻ thông tin về bản thân, bạn có thể tạo dựng sự tin tưởng giữa bản thân và những người xung quanh.
• Học hỏi từ phản hồi: Thông qua việc nhận phản hồi từ những người khác trong nhóm, bạn có thể khám phá và hiểu thêm về những vấn đề hoặc đặc điểm của bản thân mà trước đây bạn chưa nhận thức được.

Mô hình này không chỉ giúp phát triển khả năng giao tiếp mà còn mở rộng tầm nhìn, tạo ra sự gắn kết trong các mối quan hệ cá nhân và nhóm. Cửa sổ Johari hiện nay đã được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt trong phát triển cá nhân, cải thiện kỹ năng giao tiếp và xây dựng các nhóm làm việc hiệu quả.

2. 4 ô cửa trong mô hình cửa sổ Johari

Theo Mr. Tony Dzung, "Mọi nhà lãnh đạo đều cần một công cụ giúp họ nhìn nhận bản thân qua lăng kính của người khác, từ đó không chỉ phát triển cá nhân mà còn nâng cao chất lượng lãnh đạo.". Theo đó, anh gợi ý lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng mô hình cửa sổ Johari là một công cụ mạnh mẽ để giúp cá nhân và nhóm nâng cao sự tự nhận thức, cải thiện giao tiếp và xây dựng mối quan hệ hiệu quả. 

Mô hình cửa sổ Johari được chia thành bốn ô cửa, mỗi ô mang những đặc điểm và ứng dụng khác nhau trong cuộc sống cá nhân và môi trường công việc. Hãy cùng tìm hiểu chi tiết về bốn ô cửa này:

2.1. Open Area – Vùng Mở

Vùng mở là khu vực quan trọng nhất trong mô hình Johari, bao gồm những thông tin mà cả bạn và người khác đều biết và thống nhất về nó. Đây là những đặc điểm, kỹ năng, thái độ và cảm xúc mà bạn và người đối diện đều nhận thức rõ. Vùng này đại diện cho một môi trường giao tiếp minh bạch, cởi mở, nơi mà mọi người có thể thoải mái chia sẻ, học hỏi và phát triển lẫn nhau.

Việc mở rộng vùng mở có tác dụng rất lớn trong việc xây dựng lòng tin và tạo sự kết nối giữa các cá nhân, giúp cải thiện hiệu quả công việc và chất lượng mối quan hệ. Mối quan hệ càng gắn bó và hiểu biết lẫn nhau, càng giúp tăng cường sự hợp tác và tương tác giữa các thành viên trong tổ chức.

2.2. Hidden Area – Vùng Ẩn

Vùng ẩn bao gồm những thông tin mà bạn biết về bản thân nhưng không chia sẻ với người khác. Đây có thể là những suy nghĩ, cảm xúc, hay những trải nghiệm cá nhân mà bạn muốn giữ riêng cho mình. Mặc dù những thông tin này chưa được chia sẻ, nhưng việc tiết lộ một phần của vùng ẩn này trong một môi trường tin cậy có thể giúp xây dựng sự chân thành và mở rộng mối quan hệ.

Việc chia sẻ từ vùng ẩn sang vùng Mở giúp bạn củng cố niềm tin với người khác và thúc đẩy sự giao tiếp hiệu quả. Tuy nhiên, mức độ chia sẻ phải được cân nhắc kỹ lưỡng và phù hợp với từng tình huống.

2.3. Blind Spot – Điểm mù

Điểm mù là khu vực chứa những thông tin mà người khác biết về bạn nhưng bạn lại không nhận thức được. Những thói quen hoặc hành động vô thức có thể là một phần trong điểm mù này, ví dụ như cảm giác lo lắng khi giao tiếp hoặc những phản ứng cơ thể bạn không nhận ra. Điểm mù có thể tạo ra rào cản trong giao tiếp vì bạn không nhận thức được ảnh hưởng của mình đến người khác.

Việc nhận thức và nhận phản hồi từ người khác là chìa khóa để thu hẹp điểm mù. Thông qua các cuộc đối thoại mở và phản hồi mang tính xây dựng, bạn có thể nhận diện và cải thiện các hành vi vô thức này, từ đó cải thiện khả năng giao tiếp và quan hệ với người khác.

2.4. The Unknown Area – Vùng chưa biết

Vùng chưa biết là khu vực thông tin mà cả bạn và những người xung quanh đều chưa biết. Đây là nơi chứa đựng tiềm năng chưa được khám phá, những khả năng mà bạn hoặc những người khác chưa nhận thức được. Việc khai phá vùng chưa biết có thể dẫn đến sự phát triển và sáng tạo mới. Để khám phá và hiểu thêm về vùng chưa biết, các cá nhân và nhóm cần sẵn sàng học hỏi, chia sẻ và trải nghiệm cùng nhau.

Việc mở rộng vùng chưa biết sẽ giúp mọi người khám phá thêm khả năng tiềm ẩn và phát triển cá nhân, đồng thời thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo trong môi trường làm việc.

Mô hình cửa sổ Johari, với bốn ô cửa cung cấp một khuôn khổ tuyệt vời để bạn khám phá, nhận thức và cải thiện bản thân. Ông Tony Dzung kết luận: "Mỗi ô cửa trong mô hình Johari không chỉ giúp lãnh đạo hoàn thiện chính mình mà còn là chìa khóa để xây dựng đội ngũ vững mạnh." Việc ứng dụng mô hình này trong cuộc sống cá nhân và công việc không chỉ giúp xây dựng các mối quan hệ chân thành mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững trong giao tiếp và cộng tác.

>>> XEM THÊM: 10+ VAI TRÒ CỦA LÃNH ĐẠO QUYẾT ĐỊNH SỰ THÀNH BẠI CỦA DOANH NGHIỆP

3. Tại sao cửa sổ Johari là công cụ cần thiết giúp lãnh đạo tăng cường giao tiếp với nhân viên?

Lãnh đạo trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp đang trong giai đoạn phát triển, luôn đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì mối quan hệ với nhân viên. Mặc dù việc đưa ra quyết định nhanh chóng và quản lý hiệu quả rất quan trọng, nhưng một yếu tố không thể thiếu là sự hiểu biết lẫn nhau giữa lãnh đạo và nhân viên.

Như Mr. Tony Dzung đã chia sẻ: “Lãnh đạo không chỉ cần quản lý công việc, mà còn cần phải hiểu rõ cảm nhận của nhân viên về mình và công ty. Sự thấu hiểu này giúp xây dựng một mối quan hệ gắn kết, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và tạo ra sự phát triển bền vững cho tổ chức.”

Khi lãnh đạo không hiểu rõ những gì nhân viên đang suy nghĩ, cảm nhận, hoặc đánh giá về công ty và bản thân họ, điều này dễ dẫn đến những hiểu lầm, xung đột và thậm chí làm giảm hiệu quả công việc. Đây chính là vấn đề mà nhiều lãnh đạo hiện nay đang phải đối mặt trong môi trường làm việc không rõ ràng về sự giao tiếp và kết nối giữa các bên.

• Điểm mù trong giao tiếp: Lãnh đạo có thể không nhận ra những hành vi, phong cách lãnh đạo của mình ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên, dẫn đến việc thiếu sự đồng cảm và hiểu biết giữa các bên.
• Sự xa cách: Khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên tạo ra một bức tường vô hình, khiến nhân viên cảm thấy không được quan tâm hoặc thiếu sự thấu hiểu, từ đó giảm đi sự gắn kết và lòng tin.
• Hiểu lầm và bất đồng: Khi lãnh đạo không truyền đạt rõ ràng ý định hoặc chiến lược, nhân viên dễ dàng hiểu nhầm, gây ra mâu thuẫn nội bộ và làm ảnh hưởng đến môi trường làm việc.
• Thiếu phản hồi: Lãnh đạo không nhận được phản hồi trung thực từ nhân viên về phong cách lãnh đạo, công việc hoặc môi trường làm việc. Điều này khiến lãnh đạo khó cải thiện bản thân và đưa ra quyết định chính xác.
• Lãnh đạo không hiểu hết về suy nghĩ, cảm xúc của nhân viên: Không thể biết được nhân viên đang gặp phải những khó khăn hay nhu cầu gì, điều này làm giảm khả năng động viên và quản lý hiệu quả.

Lãnh đạo không chỉ cần quản lý công việc mà còn cần phải hiểu rõ cảm nhận của nhân viên về mình và công ty. Từ đó, họ có thể điều chỉnh phong cách lãnh đạo, giao tiếp và xây dựng mối quan hệ vững mạnh hơn với đội ngũ. Mr. Tony Dzung nhấn mạnh: “Khi lãnh đạo thấu hiểu nhân viên, họ không chỉ giúp đội ngũ của mình phát triển mà còn xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, bền vững.”

Chính vì vậy, trong bối cảnh này, Cửa sổ Johari xuất hiện như một công cụ vô cùng cần thiết, giúp lãnh đạo nhìn nhận những khoảng cách và hiểu rõ hơn về chính mình cũng như những nhân viên xung quanh. Mô hình này không chỉ giúp lãnh đạo và nhân viên chia sẻ thông tin mà còn tạo cơ hội để họ cải thiện cách thức giao tiếp, từ đó thấu hiểu nhau hơn và tối ưu hóa hiệu quả công việc.

• Tăng cường sự đồng cảm: Cửa sổ Johari giúp lãnh đạo và nhân viên hiểu rõ nhau hơn, từ đó xây dựng mối quan hệ bền vững và gắn kết.
• Giảm thiểu mâu thuẫn: Khi lãnh đạo và nhân viên chia sẻ thông tin một cách cởi mở và minh bạch, các xung đột hoặc hiểu lầm sẽ được giải quyết, tạo ra một môi trường làm việc hòa hợp.
• Tăng năng suất: Giao tiếp hiệu quả, phản hồi thường xuyên sẽ giúp cải thiện năng suất công việc, tăng hiệu quả công việc của cả đội ngũ.
• Giúp nhận thức sâu sắc về bản thân: Lãnh đạo có thể học hỏi từ những phản hồi của nhân viên để nhận thức sâu sắc hơn về bản thân, điều chỉnh hành vi và phong cách lãnh đạo cho phù hợp.
• Thúc đẩy môi trường làm việc cởi mở: Cửa sổ Johari giúp lãnh đạo tạo ra một môi trường làm việc mà trong đó mọi người cảm thấy an toàn khi chia sẻ, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong công việc.

Bằng cách áp dụng mô hình cửa sổ Johari, lãnh đạo có thể hiểu rõ hơn về những yếu tố tạo nên sự thành công trong mối quan hệ với nhân viên, từ đó xây dựng một tổ chức gắn bó, hiệu quả và phát triển bền vững.

>>> XEM THÊM: 21 NGUYÊN TẮC VÀNG CỦA NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NHÓM

4. Làm thế nào để lãnh đạo áp dụng cửa sổ Johari trong giao tiếp với nhân viên?

Trong một môi trường doanh nghiệp, giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên đóng vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Tuy nhiên, việc xây dựng một mối quan hệ giao tiếp hiệu quả không phải lúc nào cũng dễ dàng. Chính vì vậy, mô hình Cửa sổ Johari ra đời như một công cụ mạnh mẽ giúp lãnh đạo thấu hiểu nhân viên và cải thiện sự giao tiếp một cách sâu sắc. Mô hình này giúp lãnh đạo nhận ra những điểm mù trong giao tiếp, tăng cường sự gần gũi, đồng cảm và xây dựng mối quan hệ gắn bó hơn với đội ngũ.

Như Mr. Tony Dzung chia sẻ, "Lãnh đạo cần hiểu rõ không chỉ về công việc của nhân viên mà còn về cảm xúc và động lực của họ. Việc áp dụng Cửa sổ Johari giúp lãnh đạo thấu hiểu hơn về những gì nhân viên đang nghĩ và cảm nhận."

4.1. Xác định vùng mở (Open Area)

Vùng mở chính là nơi giao tiếp minh bạch, nơi mà lãnh đạo và nhân viên đều biết và hiểu rõ về các mục tiêu, giá trị và kỳ vọng chung của tổ chức. Để mở rộng vùng mở, lãnh đạo cần:

• Tổ chức các buổi trò chuyện định kỳ với nhân viên, tạo cơ hội để họ chia sẻ thông tin về công việc và cảm nhận của mình.
• Khuyến khích sự chia sẻ thông tin minh bạch giữa các bên sẽ để xây dựng một môi trường làm việc cởi mở, nơi mọi người đều cảm thấy thoải mái để giao tiếp và đóng góp ý tưởng. 
• Mở đầu các cuộc trò chuyện bằng cách chia sẻ những thông tin mà cả bạn và nhân viên đều đã biết, như các mục tiêu công việc chung, kỳ vọng rõ ràng hoặc giá trị mà đội nhóm theo đuổi.

Khi vùng mở càng rộng, các mối quan hệ trong công ty sẽ càng trở nên vững mạnh và lãnh đạo sẽ có cơ hội hiểu rõ hơn về cảm nhận và động lực của từng nhân viên.

4.2. Mở rộng vùng mở sang vùng ẩn (Hidden Area)

Vùng ẩn là phần thông tin mà lãnh đạo biết về bản thân nhưng chưa chia sẻ với nhân viên. Đây là nơi chứa đựng các câu chuyện cá nhân hoặc các thông tin chiến lược mà lãnh đạo có thể chia sẻ để tạo kết nối với nhân viên. Để xây dựng lòng tin và sự kết nối với nhân viên, lãnh đạo cần:

• Giải thích rõ hơn về lý do đằng sau các quyết định quản lý hoặc các chiến lược mà bạn đề xuất. Ví dụ: “Tôi quyết định thay đổi cấu trúc đội nhóm vì tôi muốn chúng ta tận dụng tốt hơn kỹ năng của từng thành viên.”
• Chia sẻ một câu chuyện cá nhân phù hợp có thể tạo cảm giác gần gũi. Ví dụ: “Tôi cũng từng gặp khó khăn khi đảm nhận vai trò lãnh đạo đầu tiên. Hãy để tôi chia sẻ cách tôi vượt qua áp lực này.”
• Sau khi chia sẻ, mời nhân viên bày tỏ quan điểm hoặc chia sẻ thêm những gì họ nghĩ. Điều này không chỉ mở rộng vùng ẩn mà còn khuyến khích sự cởi mở từ phía nhân viên.

Đây không chỉ là cơ hội để nhân viên hiểu thêm về con người lãnh đạo mà còn giúp họ cảm thấy gần gũi và dễ dàng chia sẻ ý kiến của mình. Phương pháp tự bạch (self-disclosure) rất quan trọng trong việc xây dựng sự thấu hiểu giữa lãnh đạo và nhân viên, làm cho môi trường làm việc trở nên cởi mở và thân thiện hơn.

4.3. Thu hẹp điểm mù (Blind Spot)

Điểm mù là những khía cạnh về bản thân mà lãnh đạo không nhận thức được nhưng lại được nhân viên nhìn thấy rõ. Đây là những thói quen, hành vi hoặc phong cách lãnh đạo có thể ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ với nhân viên mà lãnh đạo không hề hay biết. Để thu hẹp điểm mù, lãnh đạo có thể:

• Sử dụng các khảo sát ẩn danh để thu thập phản hồi trung thực từ nhân viên. Điều này sẽ giúp lãnh đạo nhận ra những vấn đề mà mình chưa nhận thức được và từ đó có thể điều chỉnh phong cách lãnh đạo phù hợp hơn
• Tham gia các khóa huấn luyện hoặc nhận coaching cũng là cách hiệu quả để lãnh đạo cải thiện nhận thức bản thân, giúp giảm thiểu các điểm mù trong giao tiếp.
• Khi nhận được phản hồi, đừng vội phản bác mà hãy tìm hiểu sâu hơn: “Điều này có nghĩa gì với bạn? Bạn có thể chia sẻ thêm ví dụ cụ thể không?”

Thông qua các phương pháp này, lãnh đạo có thể nhận thức được những vùng điểm mù mà trước đó không rõ ràng, từ đó tinh chỉnh phong cách lãnh đạo để giao tiếp hiệu quả hơn, gần gũi hơn với nhân viên. . Ví dụ, nếu nhân viên phản ánh rằng bạn thường xuyên đưa ra quyết định mà không tham khảo ý kiến, hãy cam kết tổ chức thêm các buổi thảo luận trước khi đưa ra những thay đổi lớn.

>>> XEM THÊM: CHẢY MÁU CHẤT XÁM, LÀM SAO ĐỂ GIỮ CHÂN NHÂN SỰ MARKETING GIỎI?

4.4. Khám phá vùng chưa biết (Unknown Area)

Vùng chưa biết là khu vực thông tin mà cả lãnh đạo và nhân viên đều chưa biết về nhau. Đây là không gian mở ra cơ hội để khám phá tiềm năng mới của cả hai bên. Lãnh đạo có thể:

• Tổ chức các hoạt động nhóm hoặc workshop để cùng nhân viên khám phá khả năng sáng tạo, tìm ra những giải pháp mới cho công ty.
• Khuyến khích các buổi brainstorming hoặc thảo luận tự do, nơi mọi người có thể chia sẻ bất kỳ ý tưởng nào mà không sợ bị phán xét.
• Lãnh đạo có thể tham gia cùng nhân viên trong các hoạt động ngoại khóa hoặc các dự án khác biệt để khám phá tiềm năng mới của chính mình và đội ngũ.

Khi cả lãnh đạo và nhân viên cùng khám phá vùng chưa biết, họ sẽ tạo ra những mối quan hệ gắn kết hơn và cải thiện khả năng làm việc nhóm, giúp tổ chức phát triển một cách bền vững.

Áp dụng mô hình cửa sổ Johari vào giao tiếp lãnh đạo – nhân viên là một chiến lược mạnh mẽ giúp lãnh đạo nhận ra và điều chỉnh phong cách giao tiếp của mình để xây dựng một môi trường làm việc thấu hiểu và cởi mở. Khi lãnh đạo chủ động mở rộng vùng mở, thu hẹp điểm mù, chia sẻ thông tin ở vùng ẩn và khám phá những tiềm năng trong vùng chưa biết, họ không chỉ cải thiện hiệu quả công việc mà còn tạo ra một đội ngũ đoàn kết, gắn bó, sẵn sàng cống hiến cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

5. Các bước sử dụng cửa sổ Johari cải thiện giao tiếp với nhân viên cho lãnh đạo

Là lãnh đạo trong một tổ chức, việc hiểu và kết nối với nhân viên là một yếu tố then chốt để xây dựng một đội ngũ vững mạnh và hiệu quả. Mô hình cửa sổ Johari là một công cụ mạnh mẽ giúp lãnh đạo phát triển khả năng giao tiếp, nhận diện những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, và cải thiện mối quan hệ với nhân viên. Dưới đây là các bước chi tiết mà lãnh đạo có thể áp dụng mô hình cửa sổ Johari để tạo ra sự thay đổi tích cực trong giao tiếp và quản lý.

• Bước 1: Tự phản ánh và chuẩn bị

Trước khi bắt đầu, lãnh đạo cần dành thời gian để tự phản ánh về bản thân, xác định những điểm mạnh và điểm yếu của mình. Đây là bước quan trọng giúp lãnh đạo nhận thức rõ về giá trị và phong cách lãnh đạo của mình. Ví dụ, một lãnh đạo có thể nhận ra rằng mình có điểm mạnh trong việc đưa ra quyết định nhanh chóng, nhưng lại thiếu kỹ năng giao tiếp và lắng nghe nhân viên. 

Như Mr. Tony Dzung từng chia sẻ: "Khả năng tự nhận thức là nền tảng để lãnh đạo có thể phát triển và thay đổi phong cách quản lý phù hợp. Lãnh đạo cần nhận ra những điểm yếu của bản thân, điều này sẽ giúp họ tiếp cận nhân viên một cách chân thành hơn và xây dựng mối quan hệ dựa trên sự thấu hiểu."

Khi đã xác định được các yếu tố này, lãnh đạo có thể quyết định rõ ràng về những gì mình muốn nhân viên hiểu và kỳ vọng. Ví dụ, lãnh đạo có thể muốn truyền đạt sự quan trọng của việc làm việc nhóm và tạo ra một môi trường làm việc minh bạch và cởi mở.

• Bước 2: Thu thập phản hồi từ nhân viên

Sau khi tự phản ánh, lãnh đạo cần thu thập phản hồi từ nhân viên về phong cách lãnh đạo và hành vi của mình. Đây là bước quan trọng giúp hiểu rõ về điểm mù của bản thân. Lãnh đạo có thể sử dụng các phiếu khảo sát ẩn danh hoặc tổ chức các cuộc họp 1-1 với nhân viên để lắng nghe những phản hồi trung thực.

"Phản hồi chân thành từ nhân viên là nguồn thông tin quý giá giúp lãnh đạo nhận ra những thiếu sót trong giao tiếp và hiểu biết của mình. Không phải lúc nào chúng ta cũng nhận ra những điều mà người khác thấy về mình, và chính những phản hồi này sẽ giúp lãnh đạo phát triển kỹ năng giao tiếp và quản lý hiệu quả hơn." Mr. Tony Dzung chia sẻ.

Ví dụ, nếu lãnh đạo nhận được phản hồi rằng nhân viên cảm thấy thiếu sự hỗ trợ trong công việc hoặc không được lắng nghe đầy đủ, đó là dấu hiệu của một điểm mù trong giao tiếp. Quan trọng là lãnh đạo cần ghi nhận phản hồi mà không phán xét hay phòng thủ, điều này sẽ giúp xây dựng lòng tin và sự minh bạch giữa các bên.

• Bước 3: Phân tích và điều chỉnh hành vi

Sau khi thu thập phản hồi, lãnh đạo cần so sánh giữa nhận thức của mình và cách nhân viên nhìn nhận mình. Điều này giúp xác định các khác biệt và lĩnh vực cần cải thiện, đặc biệt là các điểm mù và những gì chưa được chia sẻ.

Nhận định của Mr. Tony Dzung: "Việc lãnh đạo thấu hiểu về chính mình không chỉ giúp họ phát triển mà còn là chìa khóa để cải thiện các mối quan hệ trong tổ chức. Khi nhận thức về hành vi của mình thay đổi, lãnh đạo có thể tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn cho cả đội ngũ."

Ví dụ, nếu lãnh đạo nhận thấy rằng mình chưa thực sự chú trọng đến cảm xúc của nhân viên, họ có thể lập kế hoạch cải thiện hành vi, như tham gia các khóa huấn luyện về quản lý cảm xúc và lắng nghe chủ động.

Đây là bước quan trọng để lãnh đạo có thể điều chỉnh phong cách giao tiếp và cách tiếp cận của mình để trở thành một người lãnh đạo thấu hiểu và hiệu quả hơn.

• Bước 4: Duy trì giao tiếp cởi mở

Cuối cùng, lãnh đạo cần duy trì giao tiếp cởi mở để tiếp tục xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên. Đây không phải là một hành động nhất thời, mà là một quá trình liên tục. Lãnh đạo nên thiết lập các kênh giao tiếp dễ dàng để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến và phản hồi thường xuyên.

Mr. Tony Dzung nhấn mạnh: "Lãnh đạo không thể chỉ dừng lại ở một lần cải thiện giao tiếp. Việc duy trì giao tiếp cởi mở và thường xuyên sẽ giúp tạo ra một môi trường tin cậy, nơi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng. Đây chính là yếu tố quyết định sự thành công lâu dài của bất kỳ tổ chức nào."

Ví dụ, lãnh đạo có thể tổ chức các buổi phản hồi hai chiều, nơi nhân viên có thể nói lên suy nghĩ của mình một cách cởi mở. Việc duy trì giao tiếp này sẽ giúp lãnh đạo không chỉ hiểu rõ hơn về cảm nhận của nhân viên mà còn tăng cường sự đồng cảm, giúp mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trở nên thân thiết và hiệu quả hơn.

>>> XEM THÊM: BẬT MÍ 9 BÍ QUYẾT GIÚP PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO

6. Lưu ý khi sử dụng phương pháp cửa sổ Johari nhà lãnh đạo cần nhớ

Mô hình cửa sổ Johari là một công cụ mạnh mẽ giúp tăng cường giao tiếp và xây dựng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả tối đa, lãnh đạo cần lưu ý một số điểm quan trọng trong quá trình áp dụng phương pháp này.

• Tạo niềm tin và sự cởi mở trong giao tiếp: Lãnh đạo cần chủ động chia sẻ thông tin một cách minh bạch để nhân viên cảm thấy thoải mái và tin tưởng, từ đó xây dựng một môi trường giao tiếp cởi mở.
• Chia sẻ thông tin vùng ẩn một cách chừng mực: Lãnh đạo chỉ nên chia sẻ thông tin phù hợp và có ích cho cả hai bên, tránh tiết lộ quá nhiều thông tin cá nhân không cần thiết, đồng thời tôn trọng quyền riêng tư của mọi người.
• Lắng nghe tích cực: Lãnh đạo cần học cách lắng nghe và thấu hiểu nhân viên, không chỉ chia sẻ mà còn tạo cơ hội để nhân viên chia sẻ cảm xúc và quan điểm của họ.
• Linh hoạt trong giao tiếp: Các thông tin trong cửa sổ Johari có thể thay đổi trong từng tình huống giao tiếp, vì vậy lãnh đạo cần linh hoạt trong cách chia sẻ và tiếp nhận thông tin.
• Cùng nhau khám phá và học hỏi: Thường xuyên tổ chức các hoạt động để khám phá và học hỏi cùng nhau sẽ giúp xây dựng mối quan hệ gắn kết và tạo ra sự thấu hiểu sâu sắc hơn trong công việc.

Thông qua việc áp dụng các lưu ý này, lãnh đạo sẽ có thể tận dụng mô hình cửa sổ Johari một cách hiệu quả, giúp cải thiện giao tiếp, xây dựng lòng tin và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong đội ngũ nhân viên.

7. Một số câu hỏi thường gặp khi lãnh đạo sử dụng mô hình cửa sổ Johari

• Cửa sổ Johari có phù hợp với doanh nghiệp nhỏ không?

Cửa sổ Johari rất phù hợp với doanh nghiệp nhỏ vì nó giúp cải thiện giao tiếp, tăng cường sự hiểu biết và xây dựng mối quan hệ tốt hơn giữa lãnh đạo và nhân viên, điều này quan trọng trong môi trường doanh nghiệp nhỏ nơi sự gần gũi và giao tiếp mở là yếu tố then chốt.

• Mất bao lâu để thấy hiệu quả khi áp dụng Cửa sổ Johari?

Thời gian để thấy hiệu quả có thể dao động từ vài tuần đến vài tháng, tùy thuộc vào mức độ cởi mở và cam kết của lãnh đạo và nhân viên trong việc áp dụng mô hình này vào thực tế.

• Làm sao để nhân viên thoải mái chia sẻ phản hồi?

Để nhân viên thoải mái chia sẻ phản hồi, lãnh đạo cần tạo môi trường cởi mở, không phán xét, khuyến khích chia sẻ minh bạch và đảm bảo rằng mọi ý kiến đều được lắng nghe và đánh giá công bằng.

Trên đây là cách ứng dụng của mô hình cửa sổ Johari trong việc xây dựng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên bền vững. Qua đó, có thể thấy được tầm quan trọng của việc tự nhận thức, trao đổi cởi mở và xây dựng lòng tin trong quá trình tương tác. Hy vọng rằng, những kiến thức Trường doanh nhân HBR chia sẻ ở trên sẽ góp phần tạo nên một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mỗi cá nhân được tôn trọng và phát triển.