Trường doanh nhân HBR ×

TRẢI NGHIỆM NHÂN VIÊN LÀ GÌ? 5 BƯỚC XÂY DỰNG HÀNH TRÌNH NHÂN VIÊN

Mục lục [Ẩn]

  • 1. Trải nghiệm nhân viên là gì?
  • 2. 5 bước xây dựng hành trình trải nghiệm nhân viên hiệu quả
    • 2.1. Xây dựng giai đoạn tuyển dụng
    • 2.2. Xây dựng giai đoạn hội nhập
    • 2.3. Xây dựng giai đoạn phát triển và thăng tiến
    • 2.4. Xây dựng giai đoạn giữ chân nhân tài
    • 2.5. Xây dựng giai đoạn rời bỏ tổ chức
  • 3. Tại sao doanh nghiệp cần quan tâm đến trải nghiệm nhân viên?
  • 4. Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm nhân viên 
    • 4.1. Văn hoá doanh nghiệp
    • 4.2. Công nghệ
    • 4.3. Cơ sở vật chất
  • 5. Bí quyết nâng cao trải nghiệm nhân viên
    • 5.1. Lắng nghe và thấu hiểu nguyện vọng của nhân viên
    • 5.2. Thực hiện cá nhân hóa trải nghiệm nhân viên
    • 5.3. Xác định những điểm cần ưu tiên trong vòng đời của nhân viên

Trải nghiệm nhân viên ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng bởi đây là yếu tố then chốt quyết định mức độ hài lòng và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Trong bài viết dưới đây, hãy cùng Trường Doanh Nhân HBR tìm hiểu trải nghiệm nhân viên là gì và làm thế nào để xây dựng hành trình nhân viên hiệu quả.   

1. Trải nghiệm nhân viên là gì?

Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience - EX) là khái niệm đề cập đến toàn bộ quá trình làm việc, tương tác và gắn kết của nhân viên trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp. Quá trình này bắt đầu từ khi cá nhân còn là ứng viên cho đến khi trở thành nhân viên chính thức và rời khỏi công ty.

Cụ thể, trải nghiệm nhân viên bao gồm những yếu tố dưới đây:

  • Trải nghiệm công việc (Procedural Employee Experience - PEX): Đây là những điểm chạm trực tiếp giữa nhân viên và công việc mà họ đảm nhiệm. Một PEX tốt là khi trải nghiệm công việc được thiết kế với mục tiêu cụ thể và quy trình rõ ràng, giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình 
  • Trải nghiệm môi trường (Textural Employee Experience - TEX): Là những trải nghiệm của nhân viên với môi trường làm việc, bao gồm quy định của tổ chức và phong cách làm việc của công ty
  • Trải nghiệm cảm xúc (Emotional Employee Experience - EEX): Bao gồm những cảm xúc và suy nghĩ của nhân viên đối với công việc, công ty và đồng nghiệp 

Còn theo Jacob Morgan - tác giả của cuốn “Trải nghiệm nhân viên” thì trải nghiệm nhân viên là tập hợp các yếu tố về văn hóa làm việc, công cụ lao động và công nghệ tiên tiến của doanh nghiệp. Jacob Morgan cho rằng một khi tiền không còn là mối quan tâm chính của nhân viên thì việc tập trung vào trải nghiệm nhân viên sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh khả thi cho doanh nghiệp.

Trải nghiệm nhân viên là gì?
Trải nghiệm nhân viên là gì?

2. 5 bước xây dựng hành trình trải nghiệm nhân viên hiệu quả

Hành trình trải nghiệm nhân viên bao gồm 5 giai đoạn: giai đoạn tuyển dụng, giai đoạn hội nhập, giai đoạn phát triển và thăng tiến, giai đoạn giữ chân nhân tài và giai đoạn rời bỏ tổ chức. Dưới đây là các bước xây dựng hành trình nhân viên hiệu quả tương ứng với 5 giai đoạn trên. 

2.1. Xây dựng giai đoạn tuyển dụng

Ứng tuyển vào vị trí mà công ty đang tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên trong hành trình trải nghiệm của ứng viên. Để đảm bảo ứng viên có trải nghiệm tốt nhất trong giai đoạn này, nhà tuyển dụng cần xây dựng một kế hoạch tuyển dụng chuyên nghiệp và bài bản. Quá trình tuyển dụng bao gồm đăng tin tuyển dụng, lựa chọn hồ sơ phù hợp, thông báo kết quả sơ tuyển, tiến hành phỏng vấn và thông báo kết quả sau phỏng vấn. Cụ thể như sau:

5 BƯỚC GIÚP LÃNH ĐẠO ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN, LỰA CHỌN NHÂN TÀI CHUẨN XÁC

Đăng tin tuyển dụng

Trước hết, để tìm kiếm những ứng viên tiềm năng, nhà quản trị nhân sự cần soạn thảo nội dung tuyển dụng và đăng tải trên các kênh tuyển dụng phù hợp. Trong đó, nội dung tuyển dụng phải ngắn gọn, súc tích nhưng đủ sức hấp dẫn đối với ứng viên. Nội dung tuyển dụng bao gồm các thông tin sau:

  • Mô tả công việc cụ thể
  • Yêu cầu đối với ứng viên
  • Quyền lợi và trách nhiệm của ứng viên tại vị trí công việc đang tuyển dụng
  • Thông tin về thời gian, cách thức nộp hồ sơ
  • Thông tin về thời gian, địa điểm phỏng vấn
  • Thông tin về doanh nghiệp

Về phương tiện đăng tin tuyển dụng, nhà tuyển dụng có thể đăng tải nội dung tuyển dụng trên các kênh sau:

  • Mạng xã hội
  • Website tuyển dụng
  • Website công ty
  • Sự kiện tuyển dụng
  • Báo chí, tờ rơi

Trong quá trình tiếp nhận nhận hồ sơ, nếu ứng viên có bất kỳ thắc mắc nào, nhà tuyển dụng phải có trách nhiệm giải thích rõ ràng và hỗ trợ nhiệt tình cho ứng viên.

Sàng lọc hồ sơ ứng viên

Sau khi tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên, đội ngũ quản trị nhân sự sẽ tiến hành sàng lọc hồ sơ. Hoạt động này được thực hiện trong nội bộ công ty, không ảnh hưởng đến trải nghiệm nhân viên.

Thông báo kết quả sơ tuyển

Tiếp theo, nhà tuyển dụng cần soạn thảo một mẫu thông báo kết quả vòng sơ tuyển để gửi đến những ứng viên đạt yêu cầu. Thông báo này phải truyền tải đầy đủ những thông tin mà ứng viên cần chuẩn bị cho các vòng tiếp theo. Chẳng hạn như khi đến phỏng vấn, ứng viên cần mang theo bộ hồ sơ bao gồm sơ yếu lý lịch, CV và các bằng cấp liên quan. 

Tiến hành phỏng vấn

Phỏng vấn có thể diễn ra dưới hình thức online hoặc offline tuỳ thuộc vào tính chất công việc và hoàn cảnh của ứng viên. Để đảm bảo phỏng vấn diễn ra suôn sẻ, để lại ấn tượng tích cực trong lòng ứng viên, đội ngũ tuyển dụng cần đảm bảo những điều sau:

  • Có mặt đúng giờ 
  • Đảm bảo không gian phỏng vấn trang trọng, yên tĩnh
  • Thể hiện thái độ lịch sự và tôn trọng ứng viên trong quá trình phỏng vấn
  • Chia sẻ một cách thẳng thắn về giá trị cốt lõi và mục đích chiến lược của công ty
  • Nêu rõ yêu cầu công việc đối với ứng viên
  • Lắng nghe nhu cầu, nguyện vọng của ứng viên
  • Thực hiện các bài test cần thiết để kiểm tra tính cách và năng lực của ứng viên (sử dụng công cụ MBTI, DISC)

Thông báo kết quả phỏng vấn

Công ty có thể lựa chọn thông báo trúng tuyển qua email hoặc điện thoại. Tuy nhiên, nên thông báo trước khoảng thời gian có kết quả để ứng viên dễ dàng theo dõi. Bên cạnh đó, công ty cần gửi thông báo đến những ứng viên không trúng tuyển để họ không phải chờ đợi thêm và có phương án tìm việc mới. Qua đó, thể hiện thiện chí và sự chuyên nghiệp của công ty. 

Giai đoạn tuyển dụng trong hành trình trải nghiệm nhân viên
Giai đoạn tuyển dụng trong hành trình trải nghiệm nhân viên

>>> XEM THÊM: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHUẨN ĐỂ NHẬN DIỆN ĐÚNG NGƯỜI TÀI

2.2. Xây dựng giai đoạn hội nhập

Giai đoạn hội nhập bắt đầu từ khi nhân viên đã trúng tuyển chính thức thử việc tại công ty. Trong thời gian này, nhân viên cần thời gian để thích nghi với quy trình làm việc, phương pháp làm việc và các quy định của doanh nghiệp. Để tối ưu trải nghiệm nhân viên trong giai đoạn hội nhập, nhà quản trị nhân sự cần thực hiện những bước sau:  

Giới thiệu nhân viên mới với toàn thể công ty

Nhà quản trị nhân sự sẽ có trách nhiệm dẫn nhân viên mới đi tham quan không gian làm việc và giới thiệu họ với các phòng ban. Trước đó, nhà quản trị cần thông báo cho các phòng ban để họ chuẩn bị chào đón nhân viên mới một cách chu đáo và nhiệt tình nhất. Điều này giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón và tôn trọng tại môi trường làm việc mới. 

Đào tạo về văn hoá doanh nghiệp cho nhân viên mới

Để nhanh chóng làm quen với môi trường mới, nhân viên cần có hiểu biết sâu sắc về văn hoá doanh nghiệp. Theo đó, phòng nhân sự có trách nhiệm tổ chức các buổi đào tạo để giúp nhân viên mới nắm rõ văn hoá doanh nghiệp. Nội dung các buổi đào tạo bao gồm:

  • Lịch sử hình thành và phát triển, mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
  • Các quy định, nội quy chung của doanh nghiệp
  • Chế độ đãi ngộ, phúc lợi của doanh nghiệp
  • Chính sách khen thưởng và xử phạt của doanh nghiệp

Giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với công việc

Nhân viên mới sẽ làm việc trực tiếp với phòng ban của họ. Người quản lý phòng ban sẽ cung cấp những thông tin cơ bản về công việc cho nhân viên mới, bao gồm quy trình và cách thức làm việc, tiêu chí đánh giá công việc,... Nhằm đảm bảo nhân viên nhanh chóng làm quen với công việc, nhà quản trị có thể sắp xếp một cố vấn riêng để trực tiếp hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên mới. 

Giai đoạn hội nhập trong hành trình trải nghiệm nhân viên
Giai đoạn hội nhập trong hành trình trải nghiệm nhân viên

>>> XEM THÊM: ONBOARDING LÀ GÌ? CÁCH ĐỂ ONBOARDING NHÂN VIÊN MỚI HIỆU QUẢ 100%

2.3. Xây dựng giai đoạn phát triển và thăng tiến

Sau khi đã làm quen với môi trường làm việc mới và có thể bắt kịp guồng quay công việc, nhân viên sẽ bước vào giai đoạn phát triển và thăng tiến. Trong giai đoạn này, nhân viên sẽ có ý thức tự chủ và nỗ lực trau dồi bản thân để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đồng thời chứng minh những giá trị mà họ mang lại cho doanh nghiệp.

Để tối ưu trải nghiệm nhân viên trong giai đoạn này, nhà quản trị nhân sự cần :

  • Xây dựng lộ trình thăng tiến cho từng vị trí công việc cụ thể, sau đó phổ biến đến nhân viên một cách rõ ràng và minh bạch để nhân viên nắm rõ định hướng phát triển của mình
  • Thường xuyên theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên mới dựa trên năng lực chuyên môn và thái độ làm việc của họ
  • Tìm hiểu nguyện vọng thăng tiến của nhân viên trong tương lai để giúp họ có định hướng phát triển phù hợp với tầm nhìn chiến lược của doanh nghiệp
  • Tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện năng lực bản thân bằng cách trao quyền và giao những nhiệm vụ quan trọng cho họ
  • Tổ chức các chương đào tạo, huấn luyện nội bộ hoặc cử nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài để giúp họ nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn
Giai đoạn phát triển và thăng tiến trong hành trình trải nghiệm nhân viên
Giai đoạn phát triển và thăng tiến trong hành trình trải nghiệm nhân viên

2.4. Xây dựng giai đoạn giữ chân nhân tài

Sau khoảng 3 - 5 tháng, dựa trên tiến độ và kết quả công việc của nhân viên, nhà quản trị sẽ tiến hành đánh giá năng lực để xác định những cá nhân ưu tú và những cá nhân không đáp ứng được yêu cầu công việc.

Đối với những nhân viên xuất sắc được ghi nhận là “nhân tài” của doanh nghiệp, đội ngũ quản trị nhân sự cần có chiến lược giữ chân để họ tiếp tục phát huy năng lực và cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp. Điều này giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp.

Theo đó, nhà quản trị nhân sự cần:

  • Đề xuất mức lương tương xứng với năng lực và sự cống hiến của nhân viên
  • Áp dụng chế độ đãi ngộ đặc biệt với những nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có đóng góp to lớn cho doanh nghiệp 
  • Tạo cơ hội để nhân viên chứng minh năng lực và phát triển bản thân bằng cách cho họ thử sức với những dự án lớn, đảm nhận những vị trí quan trọng trong công ty và trao cho họ quyền tự chủ nhất định trong công việc 
Giai đoạn giữ chân nhân tài trong hành trình trải nghiệm nhân viên
Giai đoạn giữ chân nhân tài trong hành trình trải nghiệm nhân viên

>>> XEM THÊM: THỰC HIỆN CHUẨN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ ĐỂ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

2.5. Xây dựng giai đoạn rời bỏ tổ chức

Rời bỏ tổ chức là giai đoạn cuối cùng trong hành trình trải nghiệm của nhân viên tại doanh nghiệp. Ở giai đoạn này, có hai trường hợp xảy ra như sau:

Thứ nhất, nhân viên chủ động rời bỏ tổ chức

Có nhiều lý do khiến nhân viên chủ động rời bỏ tổ chức, chẳng hạn như nghỉ hưu, cảm thấy không được công ty đánh giá cao, tìm kiếm môi trường làm việc lý tưởng hơn hoặc những vấn đề cá nhân khác. Trong trường hợp này, doanh nghiệp cần tiến hành trao đổi trực tiếp với nhân sự để hiểu rõ nguyên nhân khiến họ quyết định nghỉ việc. Nếu nguyên nhân xuất phát từ phía doanh nghiệp, đội ngũ quản trị nhân sự cần thực hiện những điều chỉnh cần thiết để đảm bảo những nhân sự còn lại không rời bỏ tổ chức vì lý do tương tự. 

Thứ hai, doanh nghiệp chủ động sa thải nhân viên

Đối với những nhân viên được đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, ban lãnh đạo cùng với đội ngũ quản trị nhân sự cần có biện pháp nhắc nhở hợp lý để họ nhận thức được vấn đề của mình và cải thiện kịp thời.

Trong trường hợp nhân sự có năng lực làm việc yếu kém, ảnh hưởng đến năng suất làm việc chung, doanh nghiệp cần chuẩn bị phương án thay thế nhân sự. Nhà quản trị nhân sự cần trao đổi thẳng thắn với nhân viên dưới tinh thần xây dựng để họ ra đi với thái độ vui vẻ và chuẩn bị tìm kiếm công việc mới.

>>> XEM THÊM: NHÂN SỰ RỜI BỎ TỔ CHỨC NGAY SAU KHI ĐƯỢC ĐÀO TẠO - ĐÂU LÀ GIẢI PHÁP?

3. Tại sao doanh nghiệp cần quan tâm đến trải nghiệm nhân viên?

Trải nghiệm nhân viên được đánh giá là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp luôn duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó thúc đẩy sự tăng trưởng bền vững. Vì vậy, việc tối ưu trải nghiệm nhân viên rất được coi trọng tại các doanh nghiệp bởi những lợi ích thiết thực mà nó mang lại:

  • Tăng cường năng suất và hiệu quả làm việc: Khi nhân viên hài lòng với công việc và có trải nghiệm tích cực tại nơi làm việc, họ sẽ làm việc chăm chỉ, hiệu quả và sáng tạo hơn, từ đó nâng cao năng suất làm việc chung của tổ chức
  • Giữ chân người tài: Khi nhân viên có trải nghiệm tích cực tại nơi làm việc, họ sẽ có xu hướng gắn bó và cam kết lâu dài hơn với doanh nghiệp, từ đó giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và giảm chi phí tuyển dụng 
  • Cải thiện hình ảnh doanh nghiệp: Doanh nghiệp có trải nghiệm nhân viên tốt sẽ tạo dựng được hình ảnh tích cực trong mắt người lao động, từ đó dễ dàng thu hút những ứng viên tiềm năng 
  • Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Quan tâm đến trải nghiệm nhân viên giúp xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự hợp tác và gắn kết giữa các thành viên trong một môi trường làm việc lành mạnh, cởi mở
  • Tạo ra lợi thế cạnh tranh: Trải nghiệm nhân viên tốt tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp bằng cách thu hút và giữ chân nhân tài, tăng cường năng suất lao động, đồng thời nâng cao hình ảnh doanh nghiệp

Như vậy, việc thiết kế một hành trình trải nghiệm nhân sự hiệu quả là điều rất quan trọng trong quá trình phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên, rất ít doanh nghiệp chú trọng và thực hiện bài bản quá trình này, khiến nhân sự trong tổ chức vào ra liên tục, vòng đời ngắn. Thấu hiểu điều này, Trường Doanh Nhân HBR tổ chức chương trình “thương hiệu tuyển dụng - xây dựng vị thế trong cuộc chiến thu hút và giữ chân nhân tài trong kỷ nguyên 5.0”.

ĐĂNG KÝ KHOÁ HỌC THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG

Anh/Chị đang kinh doanh trong lĩnh vực gì?
Bạn vui lòng điền đầy đủ thông tin!
Loading...
ĐĂNG KÝ NGAY

4. Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm nhân viên 

Có 3 yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm nhân viên, bao gồm văn hoá doanh nghiệp, công nghệ và cơ sở vật chất tại nơi làm việc. 3 yếu tố này ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên và sự cam kết cũng như gắn bó của họ đối với doanh nghiệp. 

Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm nhân viên
Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm nhân viên

4.1. Văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp nhân viên cảm thấy mình là một phần quan trọng trong tổ chức, nơi họ được được lắng nghe, tôn trọng và có cơ hội phát triển bản thân. Ngược lại, văn hóa doanh nghiệp kém có thể khiến nhân viên cảm thấy chán nản, thiếu động lực và có xu hướng rời bỏ tổ chức.  

Dưới đây là một số yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến trải nghiệm nhân viên: 

  • Sự phân công công việc hợp lý: giao việc đúng người và trao quyền tự chủ trong công việc cho nhân viên
  • Thiết lập quy chế khen thưởng và xử phạt công bằng dựa trên thành tích và đóng góp của nhân viên đối với tổ chức
  • Cung cấp sự hỗ trợ và các nguồn lực cần thiết để nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình
  • Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên học tập và phát triển bản thân
  • Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, lành mạnh
  • Tổ chức các hoạt động tập thể nhằm gắn kết nhân viên với tổ chức

>>> XEM THÊM: 6 BƯỚC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ TẠO LỢI THẾ CẠNH TRANH

4.2. Công nghệ

Trong thời đại 4.0, công nghệ là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với trải nghiệm nhân viên. Công nghệ giúp rút ngắn thời gian thực hiện công việc và tăng cường năng suất lao động của nhân viên. Vì vậy, để mang lại trải nghiệm tốt nhất cho nhân viên, doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ các thiết bị công nghệ và phần mềm hiện đại. Đồng thời, phải thường xuyên cập nhật những công nghệ mới nhất nhằm hỗ trợ công việc của nhân viên.

>>> XEM THÊM: BIG DATA LÀ GÌ? ỨNG DỤNG CỦA BIG DATA TRONG THỜI ĐẠI SỐ

4.3. Cơ sở vật chất

Cải thiện cơ sở vật chất sẽ góp phần nâng cao trải nghiệm của nhân viên tại nơi làm việc. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần đầu tư nâng cấp không gian làm việc bằng cách trang bị đầy đủ thiết bị chiếu sáng, bàn ghế làm việc, máy tính, máy in, điều hoà,...Ngoài ra, doanh nghiệp nên thiết kế không gian làm việc mở để nhân viên dễ dàng trao đổi công việc và cảm thấy thoải mái như ở nhà. 

5. Bí quyết nâng cao trải nghiệm nhân viên

Trải nghiệm nhân viên tích cực sẽ làm gia tăng mức độ hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Dưới đây là 3 bí quyết giúp nâng cao trải nghiệm nhân viên mà doanh nghiệp có thể tham khảo.   

Bí quyết nâng cao trải nghiệm nhân viên
Bí quyết nâng cao trải nghiệm nhân viên

5.1. Lắng nghe và thấu hiểu nguyện vọng của nhân viên

Để thiết kế hành trình trải nghiệm nhân viên một cách hiệu quả nhất, doanh nghiệp cần căn cứ vào nguyện vọng thực tế của nhân viên thay vì chỉ dựa trên ý kiến chủ quan. Theo đó, doanh nghiệp cần thu thập ý kiến của nhân viên để phân tích nhu cầu, nguyện vọng của họ. Việc này có thể được thực hiện bằng cách:

  • Thu thập ý kiến trực tiếp: Thực hiện các cuộc khảo sát nội bộ để thu thập ý kiến của nhân viên hoặc tổ chức các cuộc họp định kỳ để nhân viên có cơ hội bày tỏ ý kiến cá nhân
  • Thu thập ý kiến gián tiếp: Thu thập ý kiến về nguyện vọng của nhân viên thông qua mạng xã hội (các hội nhóm, fanpage, trang cá nhân), những nơi mà nhân viên có thể bày tỏ quan điểm của họ về doanh nghiệp
  • Thu thập ý kiến bằng cách suy đoán: Căn cứ vào hành vi của nhân viên, đội ngũ quản trị nhân sự có thể phán đoán được suy nghĩ và cảm xúc của họ, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao trải nghiệm nhân viên

5.2. Thực hiện cá nhân hóa trải nghiệm nhân viên

Để cá nhân hóa trải nghiệm nhân viên, doanh nghiệp cần thiết lập Employee Persona - chân dung nhân sự. Employee Persona tương tự như Customer Persona (chân dung khách hàng) trong marketing. Đây là một mô hình giả định về nhân viên kiểu mẫu, giúp định hình các hoạt động trải nghiệm nhân viên một cách hiệu quả hơn và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Để xây dựng chân dung nhân sự chính xác, nhà quản trị nhân sự cần trả lời các câu hỏi sau: 

  • Nhân viên đang đảm nhiệm loại công việc gì?
  • Thái độ làm việc, năng suất và hiệu quả làm việc hiện tại của nhân viên như thế nào?
  • Đặc điểm tính cách, phong cách làm việc nhân viên như thế nào?
  • Nhân viên đánh giá như thế nào về công việc hiện tại, mức độ hài lòng ra sao?
  • Nhân viên có kỳ vọng gì về công việc trong tương lai?
  • Tầm ảnh hưởng của nhân viên trong doanh nghiệp?
  • Điều gì khiến nhân viên cảm thấy có động lực phấn đấu và sẵn sàng cống hiến cho doanh nghiệp? 

5.3. Xác định những điểm cần ưu tiên trong vòng đời của nhân viên

Vòng đời nhân viên chính là toàn bộ quá trình từ khi bắt đầu làm việc đến khi rời bỏ doanh nghiệp. Theo đó, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa trải nghiệm nhân viên bằng cách tập trung vào những dấu mốc quan trọng trong suốt vòng đời của họ:

  • Xác định các giai đoạn quan trọng trong vòng đời của nhân viên và tạo điều kiện phát triển tốt nhất cho họ trong những giai đoạn đó
  • Giúp nhân viên thiết lập các mục tiêu dài hạn và hỗ trợ họ phát triển, thăng tiến trong sự nghiệp 
  • Tạo điều kiện để nhân viên duy trì sự ổn định trong tổ chức bằng cách đáp ứng các nhu cầu khi họ thay đổi vai trò hoặc mục tiêu

Như vậy, bài viết đã giải thích khái niệm trải nghiệm nhân viên là gì và hướng dẫn 5 bước xây dựng hành trình trải nghiệm nhân viên hiệu quả. Đồng thời, chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến trải nghiệm nhân viên và gợi ý 3 bí quyết giúp nâng cao trải nghiệm nhân viên trong tổ chức. Trường Doanh Nhân HBR hy vọng rằng, thông qua bài viết, chủ doanh nghiệp sẽ biết cách tối ưu hóa trải nghiệm nhân viên để đảm bảo lợi thế cạnh tranh tranh bền vững của doanh nghiệp. 

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHÓA HỌC CỦA HBR

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHÓA HỌC CỦA HBR
Đăng ký ngay
Hotline
Zalo
Facebook messenger