NHÂN SỰ RỜI BỎ TỔ CHỨC NGAY SAU KHI ĐƯỢC ĐÀO TẠO - ĐÂU LÀ GIẢI PHÁP?

Hiện nay, rất nhiều chủ doanh nghiệp hoang mang khi đã bỏ ra rất nhiều tâm huyết, thời gian và tiền bạc để đào tạo nhân sự mới nhưng họ lại nhanh chóng rời bỏ tổ chức. Điều khi khiến nhân sự ra đi nhanh như thế? Khi đã biết được nguyên nhân thì đâu là cách đào tạo nhân viên mới hiệu quả để giữ chân nhân sự tài năng ở lại cống hiến cho doanh nghiệp? Trường Doanh Nhân HBR đưa ra giải pháp để giải quyết triệt để nỗi đau trên cho quý chủ doanh nghiệp. 

1. Nguyên nhân chính khiến nhân sự nghỉ ngay sau khi được đào tạo?

Sai lầm của nhiều chủ doanh nghiệp khi thấy nhiều nhân sự nghỉ việc đó là vội vàng đi tìm giải pháp mà không biết rõ nguyên nhân gốc rễ. Hậu quả là doanh nghiệp tốn tiền bạc, thời gian mà không đem lại kết quả vì sửa chữa sai chỗ. Vì vậy, nhà lãnh đạo hãy chắc chắn hiểu rõ lý do trước khi tìm cách đào tạo nhân viên mới hiệu quả nhất.  

1.1. Không hài lòng với môi trường làm việc

Theo nghiên cứu của tổ chức Talent LMS, 39% người lao động được phỏng vấn đã nói rằng, nguyên nhân họ nghỉ việc là do môi trường làm việc. Trong quá trình đào tạo, nhân sự mới có thể không cảm thấy thiếu sự kết nối với doanh nghiệp. Ví dụ, nhân sự yêu thích làm việc trong môi trường có tính kỷ luật cao nhưng tổ chức lại thúc đẩy tính tự do, thoải mái. Hoặc họ cảm thấy không hài lòng với quy trình làm việc cũng như xử lý thông tin của doanh nghiệp. 

Nhân viên mới rời bỏ tổ chức do không phù hợp với môi trường làm việc

1.2. Không hòa đồng được với đồng nghiệp

Cách đào tạo nhân viên mới có bài bản đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu nhân sự cảm thấy không thể hòa đồng với đồng nghiệp. Bởi đây là yếu tố quan trọng quyết định đến sự hạnh phúc và hài lòng của họ trong suốt quá trình làm việc.

Nếu như trong quá trình đào tạo, nhân sự không nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp hoặc tệ hơn là thấy bị xa lánh thì họ sẵn sàng rời bỏ tổ chức đó. Số liệu đã chứng minh rằng, có đến 1/5 số người tham gia khảo sát do Gallup thực hiện nghỉ việc do không có bạn bè tại nơi làm việc.

1.3. Không phù hợp với người quản lý, người đào tạo

Người quản lý và người đào tạo có vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn, hỗ trợ và phát triển nhân viên mới. Trong quá trình đào tạo, nếu nhân sự cảm thấy không được quan tâm và đánh giá công bằng thì họ sẽ nghi ngờ về lãnh đạo của mình. Hơn thế nữa, người quản lý còn là tấm gương phản ánh văn hóa và sự chuyên nghiệp của một tổ chức. Nhân sự mới có thể nhìn vào người quản lý và đánh giá cả một doanh nghiệp. Vì thế, nếu nhân sự mới nhận định người đào tạo một cách tiêu cực, họ cũng sẽ có cái nhìn tương tự với công ty và sẵn sàng rời đi. 

Không phù hợp với quản lý, người đào tạo kiến nhân sự không muốn gắn bó với tổ chức

1.4. Thiếu sự phát triển nghề nghiệp

Nhân viên mới thường mong muốn có cơ hội học hỏi, nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong công việc. Nếu công ty không có kế hoạch đào tạo liên tục, không có lộ trình sự nghiệp rõ ràng, nhân viên sẽ cảm thấy mình bị bỏ lại phía sau và không có triển vọng trong tương lai. Theo một khảo sát của LinkedIn, 94% nhân viên sẵn sàng ở lại công ty lâu hơn nếu công ty đầu tư vào việc đào tạo họ.

1.5. Không hài lòng với chính sách và quy định của công ty

Chính sách và quy định của công ty vừa là bí quyết để thu hút nhân tài nhưng đồng thời cũng là lý do rời đi của không ít nhân sự. Nhân viên mới cần được phổ biến rõ ràng về chính sách nhân sự của công ty liên quan đến lương thưởng, phúc lợi, thời gian làm việc, nghỉ phép, an toàn lao động... Nếu những chính sách và quy định này không phù hợp với mong muốn của nhân viên, họ sẽ không cảm thấy được thỏa mãn và có thể sẽ rời đi.

2. Cách đào tạo nhân viên mới để nhân sự giỏi gắn bó lâu dài với tổ chức

Khi nhìn những nhân sự vừa đào tạo xong lại ngay lập tức rời đi, các chủ doanh nghiệp không tránh khỏi hoang mang. Hậu quả là ban lãnh đạo vội vàng đi tìm “cách chữa cháy” bằng hàng loạt các quy trình được giới thiệu tràn lan như: chuẩn bị tài liệu đào tạo nhân viên mới, cung cấp những hỗ trợ kịp thời, thiết lập mục tiêu có thể đạt được cho nhân viên mới, thường xuyên đưa ra feedback, điều chỉnh chương trình đào tạo, đào tạo đi đôi với thực hành…

Nhưng quý doanh nghiệp không biết rằng, tất cả những bước trên chỉ có thể giải quyết tạm thời vấn đề. Vậy cách đào tạo nhân viên mới như thế nào mới có thể giải quyết tận gốc vấn đề này? Trước khi thực hiện các bước kể trên, chủ doanh nghiệp cần thực hiện 4 bước sau đây.

2.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Để đào tạo nhân viên mới hiệu quả, yếu tố tiên quyết không phải một kế hoạch đào tạo chỉn chu hoàn hảo mà đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Quý chủ doanh nghiệp có thể băn khoăn rằng văn hóa doanh nghiệp liên quan thế nào đến cách đào tạo nhân viên mới? 

Vậy trước hết, hãy nhìn lại về định nghĩa của nó. Văn hóa doanh nghiệp là bộ giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi chung mà nhân viên trong doanh nghiệp tuân theo và thể hiện. Văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của hoạt động kinh doanh từ chiến lược, cách thức quản lý đến khách hàng và đối tác.

Văn hóa doanh nghiệp chính là chìa khóa để doanh nghiệp thu hút, giữ chân những nhân sự tài năng, phù hợp nhất. Khi ứng viên biết được giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, họ có thể đánh giá xem mình có phù hợp với văn hóa doanh nghiệp hay không và có thật sự muốn làm việc trong môi trường đó hay không. Điều này sẽ giải quyết tận gốc nguyên nhân thứ nhất ở trên. 

Anh Tony Dzung, Tổng giám đốc Trường Doanh Nhân HBR luôn tâm đắc: “Tài sản lớn nhất của chúng ta là văn hóa doanh nghiệp”. “Tập trung vào khách hàng" và “Học hỏi, sáng tạo, đổi mới không ngừng" là hai văn hoá nổi bật của HBR Holding. Mọi nhân sự trong HBR luôn ám ảnh với nỗi đau của khách hàng nhằm mang đến nhiều sản phẩm giá trị đáp ứng mong muốn của khách hàng. Bởi khách hàng chính là người nuôi sống doanh nghiệp, là “ông chủ" trả tiền cho nhân viên. Bên cạnh đó, văn hoá học tập suốt đời là yếu tố quan trọng thúc đẩy toàn bộ nhân sự cảm thấy phát triển liên tục để môi trường làm việc luôn năng động, doanh nghiệp bắt kịp xu thế thị trường để phát triển bền vững. 

🔴Bài toán tuyển dụng & giữ chân nhân tài là điều mà các chủ doanh nghiệp phải nhức nhối khi điều hành tổ chức. Thấu hiểu điều này, Trường doanh nhân HBR kết hợp cùng Mr. Tony Dzung xây dựng khóa đào tạo THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI BẰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, đồng hành cùng các nhà quản lý, chủ doanh nghiệp trong hành trình "làm Sếp" hiệu quả và hạnh phúc hơn.

2.2. Tuyển dụng giám đốc, trưởng phòng tài năng, phù hợp với văn hoá doanh nghiệp

Có thể khó tin nhưng tuyển dụng giám đốc, trưởng phòng tài năng, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp chính là một trong những cách đào tạo nhân viên mới hiệu quả nhất. Vì thế, ngay sau khi xây dựng được văn hóa doanh nghiệp cũng như đề xuất giá trị nhân sự EVP. Nếu như lãnh đạo chọn sai những vị trí này thì họ sẽ như một “quả bom nổ chậm”. Bởi vì, họ là người trực tiếp làm việc với chủ doanh nghiệp. Nếu họ đi ngược với giá trị chủ doanh nghiệp muốn hướng đến thì sẽ tạo nên sự bất mãn, không hòa hợp khi hợp tác. 

Không chỉ vậy, nhân sự không chỉ bị ảnh hưởng bởi văn hóa doanh nghiệp mà còn bị ảnh hưởng bởi người trực tiếp quản lý mình. Sẽ ra sao nếu giám đốc hay quản lý các phòng ban không cùng chung tư tưởng với chủ doanh nghiệp. Rất có thể họ sẽ định hướng nhân sự dưới quyền mình đi theo mục tiêu cá nhân, trái ngược với định hướng chung của tổ chức. Thậm chí, họ có thể lôi kéo nhân sự mới nghỉ việc, đẩy doanh nghiệp vào tình thế vô cùng khó khăn. 

Để tuyển được giám đốc, trưởng phòng tài năng và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp không đơn giản. Bí quyết của Trường Doanh Nhân HBR chính là chiêu mộ nhân tài dựa trên khung năng lực nhân sự. Chủ doanh nghiệp cần làm việc với phòng nhân sự để thiết lập bộ kỹ năng, kiến thức, thái độ mà một giám đốc/ trưởng phòng phải có. Một ứng viên tiềm năng phải là người đáp ứng đủ các tiêu chí được liệt kê trong 3 yếu tố của mô hình ASK (Attitude - Skills - Knowledge)

Để hiểu rõ hơn, hãy cùng xem qua cách xây khung năng lực cho vị trí trưởng nhóm Website. Ở đây, chủ doanh nghiệp đã thiết lập được các tiêu chí cho từng năng lực theo mô hình ASK gồm: năng lực chung, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý và năng lực bổ trợ. 

Vị trí trưởng nhóm Website

Sai lầm của nhiều chủ doanh nghiệp khi tuyển dụng giám đốc/ trưởng phòng/ trưởng nhóm là chỉ tập trung vào chuyên mông mà quên mất khả năng quản lý nhân sự. Bởi thực chất, rất nhiều leader có chuyên môn cao nhưng không thể giữ chân nhân tài do không biết cách giao tiếp và truyền cảm hứng đúng cách.

Do đó, ngoài kiến thức chuyên ngành, quản lý cần phải có một số kỹ năng lắng nghe, giao tiếp, truyền cảm hứng để đào tạo nhân viên mới tốt nhất.

>>> XEM THÊM: CHẢY MÁU CHẤT XÁM, LÀM SAO ĐỂ GIỮ CHÂN NHÂN SỰ MARKETING GIỎI?

2.3. Tuyển dụng nhân sự tài năng, phù hợp với người quản lý

Chủ doanh nghiệp tìm kiếm rất nhiều người tài năng nhưng kết quả lại tạo nên đội nhóm không ăn khớp? Lý do là bởi sự bất phù hợp giữa người quản lý và nhân sự. Một yếu tố quan trọng của tổ chức mạnh đó chính là từ lãnh đạo tới nhân sự đều cần theo đuổi chung một mục đích và định hướng. Nếu không dù cách đào tạo nhân viên mới có tốt đến đâu, đội nhóm vẫn dễ dàng đi lệch hướng và “tan vỡ” nhanh chóng. 

Bên cạnh khung năng lực nhân sự, mô hình 3C cũng là công cụ hữu ích để chủ doanh nghiệp, giám đốc có thể áp dụng khi chọn lọc nhân viên. Mô hình 3C bao gồm ba tiêu chí chính: Competence (Năng lực), Commitment (Cam kết) và Contribution (Cống hiến).

• Competence - Năng lực: Đây là tiêu chí đánh giá khả năng thực hiện công việc của ứng viên, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ. Nhà tuyển dụng cần xác định được những yêu cầu cơ bản và nâng cao cho vị trí tuyển dụng. Sau đó kiểm tra và đánh giá mức độ đáp ứng của ứng viên thông qua các phương pháp như: sơ yếu lý lịch, phỏng vấn, bài kiểm tra, thử việc...

• Commitment - Sự cam kết: Đây là tiêu chí đánh giá mức độ gắn bó với doanh nghiệp của ứng viên, bao gồm sự trung thành, tôn trọng và hỗ trợ các giá trị, mục tiêu và nguyên tắc của doanh nghiệp. Nhà tuyển dụng cần tìm hiểu được lý do và mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên, cũng như sự phù hợp giữa mong muốn và khả năng phát triển của ứng viên với cơ hội và thách thức của doanh nghiệp.

• Contribution - Sự cống hiến: Đây là tiêu chí đánh giá khả năng đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp của ứng viên, bao gồm sự sáng tạo, chủ động và hợp tác. Nhà tuyển dụng cần nhìn nhận được những thành tích và kết quả đã đạt được của ứng viên trong quá khứ, cũng như khả năng áp dụng những kinh nghiệm và giải pháp vào công việc hiện tại và tương lai.

Tuyển dụng nhân sự phù hợp theo mô hình 3C

>>> XEM THÊM: ỨNG DỤNG NGUYÊN LÝ TẢNG BĂNG TRÔI ĐỂ NHẬN DIỆN VÀ QUẢN TRỊ NHÂN TÀI

2.4. Xây dựng hành trình trải nghiệm nhân sự mới giá trị

Cách đào tạo nhân sự mới tốt không dừng lại ở những giáo án hoành tráng hay người thuyết giảng nổi tiếng mà để giữ chân nhân tài doanh nghiệp phải quan tâm đến toàn bộ hành trình trải nghiệm của nhân sự. Vậy hành trình trải nghiệm nhân sự mới là gì? Hành trình trải nghiệm nhân sự mới là quá trình mà nhân sự mới tiếp xúc, tương tác và cảm nhận về doanh nghiệp từ khi ứng tuyển cho đến khi kết thúc giai đoạn thử việc.  

Để giữ chân được nhân tài thì doanh nghiệp cần phải chăm sóc, tạo ấn tượng và gắn kết với họ bằng cách làm tốt 3 điểm chạm sau:

• Môi trường làm việc: Doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, an toàn và có cơ hội phát triển cho nhân sự mới. Môi trường làm việc bao gồm cả không gian vật lý, thiết bị, công nghệ, văn hóa và giá trị của doanh nghiệp.

• Người đào tạo trực tiếp (leader): Người đào tạo là người có vai trò quan trọng nhất trong quá trình đào tạo và hướng dẫn nhân sự mới. Vì thế, hãy đảm bảo ở điểm chạm này, nhân sự mới thấy được sự quan tâm, thấu hiểu và đánh giá công bằng của leader. Người đào tạo cũng cần phối hợp với HR để theo dõi và phản hồi kịp thời về quá trình đào tạo.

• Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người sẽ làm việc chung với nhân sự mới hàng ngày nên cũng là một điểm chạm cần được chú ý. Đồng nghiệp nên có thái độ hợp tác, hỗ trợ, tạo ra một không khí giao tiếp thoải mái, vui vẻ và tích cực trong nhóm. Có như vậy nhân sự mới cảm thấy không bị lạc lõng và tách biệt với tổ chức. 

Đặc biệt để quá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ, phòng nhân sự HR cần phải thiết lập một biên bản giao người. Nhà tuyển dụng và người đào tạo (leader) sử dụng biên bản giao người để theo dõi, đánh giá, phản hồi nhân sự mới trong suốt quá trình hội nhập và làm việc giai đoạn đầu.

Văn bản này đóng vai trò vô cùng quan trọng vì nó là cơ sở để biết được nhân sự đã được đào tạo gì và còn vấn đề gì cần bồi dưỡng thêm. Dựa trên biên bản này, doanh nghiệp cũng dễ dàng đánh giá độ hiệu quả cũng như xây dựng định hướng đào tạo cho nhân sự trong tương lai. 

3. Kết luận

Cách đào tạo nhân viên mới là chìa khóa để giải quyết tình trạng chảy máu chất xám cho doanh nghiệp. Nhưng để tìm ra cách đào tạo đúng phải đi từ gốc rễ như các bước mà Trường Doanh Nhân HBR đã hướng dẫn trong bài. Hy vọng thông qua bài viết tình trạng nhân viên rời đi ngay sau khi được đào tạo của doanh nghiệp sẽ được giải quyết.