SELF-DETERMINATION THEORY (THUYẾT TỰ QUYẾT) VÀ BÀI TOÁN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ SMEs

Quản trị nhân sự luôn là bài toán khó đối với các CEO SMEs, đặc biệt khi phải duy trì động lực làm việc trong một môi trường tài chính hạn chế. Phương pháp Self-Determination Theory (SDT) mang đến giải pháp giúp tăng cường sự tự chủ, phát triển năng lực và tạo sự gắn kết trong đội ngũ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Nội dung chính: 

• Self-determination Theory là gì? Là một lý thuyết tâm lý học về động lực con người được phát triển bởi Edward L. Deci và Richard M. Ryan vào những năm 1980.

• Tại sao SDT lại quan trọng đối với quản trị nhân sự trong SMEs?

• Các thành phần cốt lõi của Thuyết tự quyết: Nhu cầu tự chủ (Autonomy); Nhu cầu liên quan (Relatedness); Nhu cầu năng lực (Competence)

• Áp dụng Self-determination Theory (Thuyết tự quyết) vào bài toán quản trị nhân sự cho SMEs

• Các bước áp dụng Self-determination Theory cho lãnh đạo SMEs 

1. Self-determination Theory là gì?

Self-Determination Theory (SDT), hay còn gọi là Thuyết Tự Quyết, là một lý thuyết tâm lý học về động lực con người được phát triển bởi Edward L. Deci và Richard M. Ryan vào những năm 1980. Lý thuyết này tập trung vào việc thấu hiểu và thúc đẩy động lực nội tại của con người trong các hoạt động, từ công việc đến học tập và các mối quan hệ xã hội.

SDT giải thích rằng con người sẽ có động lực mạnh mẽ hơn khi họ có thể tự quyết định, phát huy năng lực và cảm thấy kết nối với người khác trong môi trường làm việc hoặc học tập. Những yếu tố này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất công việc mà còn nâng cao sự hài lòng và tinh thần làm việc.

Trong bối cảnh quản trị nhân sự, SDT là một công cụ mạnh mẽ giúp các lãnh đạo và nhà quản lý hiểu rõ hơn về các yếu tố thúc đẩy hành vi nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc hiệu quả hơn và tăng cường động lực làm việc trong đội ngũ nhân viên.

2. Tại sao SDT lại quan trọng đối với quản trị nhân sự trong SMEs?

Trong môi trường doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs), nơi các nguồn lực và thời gian thường bị hạn chế, việc duy trì năng suất làm việc cao và động lực mạnh mẽ cho đội ngũ nhân viên là một thách thức lớn. Self-Determination Theory (SDT) mang đến một phương pháp giúp giải quyết những nỗi đau mà lãnh đạo SMEs thường gặp phải trong quá trình quản trị nhân sự. 

Thay vì chỉ dựa vào các phương pháp kiểm soát chặt chẽ hoặc khen thưởng vật chất, SDT tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của nhân viên – nhu cầu về tự chủ, năng lực và liên kết. Điều này không chỉ giúp cải thiện động lực làm việc mà còn giúp tăng cường sự gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc trong doanh nghiệp.

Các lý do vì sao SDT quan trọng trong quản trị nhân sự SMEs:

• Thúc đẩy tự quản lý: Nhân viên có quyền tự quyết trong công việc sẽ giảm sự phụ thuộc vào cấp trên, giúp tăng tính chủ động và hiệu quả.
• Tăng cường kết nối và hợp tác: SDT giúp tạo ra môi trường làm việc gắn kết, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau.
• Khuyến khích sáng tạo và ra quyết định: Nhân viên cảm thấy có năng lực sẽ sáng tạo hơn và đưa ra quyết định tốt hơn trong công việc.
• Giảm căng thẳng và mệt mỏi: Khi công việc có sự tự chủ và nhân viên cảm thấy được công nhận, họ sẽ ít bị căng thẳng và duy trì năng lượng tốt hơn.
• Nâng cao chất lượng công việc: Nhân viên trong môi trường SDT sẽ luôn có mục tiêu rõ ràng và được khuyến khích học hỏi, giúp giảm thiểu sai sót trong công việc.

3. Các thành phần cốt lõi của Thuyết tự quyết

Self-Determination Theory (SDT) tập trung vào ba yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực và hiệu suất làm việc của con người. Đối với các CEO và nhà quản lý SMEs, việc hiểu và áp dụng các thành phần cốt lõi của SDT giúp tăng cường động lực làm việc, xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo sự gắn kết lâu dài với nhân viên. 

Ba yếu tố quan trọng này gồm: 

• Nhu cầu tự chủ (Autonomy)
• Nhu cầu liên quan (Relatedness)
• Nhu cầu năng lực (Competence)

3.1. Nhu cầu tự chủ (Autonomy)

Tự chủ (Autonomy) là một trong ba yếu tố quan trọng nhất của SDT. Đây là cảm giác tự do lựa chọn và kiểm soát hành động của bản thân mà không bị ép buộc hay kiểm soát quá mức từ bên ngoài. Khi nhân viên có tự chủ trong công việc, họ sẽ cảm thấy gắn kết sâu sắc với nhiệm vụ, và kết quả là họ sẵn sàng tham gia vào công việc với động lực mạnh mẽ hơn.

• Tự chủ trong công việc cho phép nhân viên có thể quyết định cách thức thực hiện các nhiệm vụ mà không cần sự can thiệp quá mức từ cấp trên.
• Môi trường làm việc linh hoạt, nơi nhân viên có thể đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm về công việc của mình, sẽ tăng cường cảm giác thỏa mãn và giảm thiểu cảm giác bị kiềm chế.
• Đối với các CEO SMEs, việc khuyến khích sự tự chủ trong công việc sẽ giúp tạo ra một môi trường tinh thần làm việc sáng tạo, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và tin tưởng.

3.2. Nhu cầu liên quan (Relatedness)

Liên kết (Relatedness) là yếu tố thứ hai trong SDT. Đây là cảm giác gắn kết, quan tâm, và thuộc về một cộng đồng, nơi mọi người đều cảm thấy là một phần của nhóm và nhận được sự hỗ trợ tinh thần. Khi nhân viên có sự liên kết mạnh mẽ với đồng nghiệp và tổ chức, họ sẽ tăng cường sự cam kết và hào hứng trong công việc.

• Môi trường làm việc gắn kết giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, hỗ trợ, và không cô đơn trong công việc.
• Việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp sẽ tạo ra một văn hóa hợp tác, giúp nhân viên gắn bó lâu dài với công ty.
• SDT cho rằng mối quan hệ xã hội không chỉ quan trọng trong cuộc sống cá nhân mà còn là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc trong công ty.

3.3. Nhu cầu năng lực (Competence)

Năng lực (Competence) là yếu tố cuối cùng trong ba thành phần cốt lõi của SDT. Đây là cảm giác thành công và khả năng hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng cao. Khi nhân viên cảm thấy họ có khả năng làm tốt công việc và đạt được kết quả, họ sẽ có động lực nội tại mạnh mẽ để tiếp tục phát triển và cống hiến.

• Phát triển kỹ năng và năng lực là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và tự tin hơn trong công việc. Họ sẽ có xu hướng tăng cường nỗ lực và cải thiện hiệu suất làm việc khi nhận thấy sự tiến bộ và thành công trong nhiệm vụ.
• Việc đặt ra các mục tiêu rõ ràng và cung cấp cơ hội học hỏi giúp nhân viên cảm thấy họ được trang bị đầy đủ kỹ năng để hoàn thành công việc.
• SDT khuyến khích môi trường làm việc nơi nhân viên có thể phát triển năng lực cá nhân một cách liên tục và cảm thấy hài lòng với những gì họ đạt được.

4. Áp dụng Self-determination Theory (Thuyết tự quyết) vào bài toán quản trị nhân sự cho SMEs 

Trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs), việc giải quyết bài toán nhân sự không chỉ là tìm kiếm những ứng viên tài năng hay giữ chân nhân viên lâu dài, mà còn là làm thế nào để tạo ra một môi trường làm việc động lực, nơi nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực và cống hiến lâu dài.

Dưới đây là cách áp dụng SDT vào các vấn đề quản trị nhân sự cụ thể mà các CEO SMEs thường gặp phải: 

• Bài toán tuyển dụng: Thu hút nhân tài không bằng “tiền”
• Bài toán giữ chân: Giảm tỷ lệ nghỉ việc 
• Bài toán hiệu suất: Tăng năng suất làm việc 
• Bài toán động lực: Tạo môi trường làm việc tích cực 

4.1. Bài toán tuyển dụng: Thu hút nhân tài không bằng “tiền”

Tuyển dụng nhân tài là một trong những thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs), đặc biệt khi đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty lớn hơn với lương thưởng hậu hĩnh. Tuy nhiên, SDT chỉ ra rằng nhân viên không chỉ tìm kiếm tiền bạc trong công việc mà còn cần cảm giác tự chủ, phát triển năng lực và kết nối với nhóm.

Bài toán: Bạn có thể thu hút nhân tài bằng lương cao, nhưng điều này không đủ để giữ chân họ lâu dài. Nhân viên tìm kiếm sự tự do trong công việc, cơ hội phát triển bản thân, và cảm giác họ đang đóng góp vào một mục tiêu lớn.

• Tạo cơ hội tự chủ (Autonomy): Thay vì chỉ đưa ra lương bổng, hãy quảng bá môi trường làm việc linh hoạt. Cung cấp cho nhân viên quyền tự quyết trong công việc và giúp họ có thể thực hiện công việc theo cách riêng. Điều này sẽ thu hút những ứng viên có năng lực cao, đặc biệt là những người tìm kiếm sự phát triển cá nhân.
• Nhấn mạnh cơ hội học hỏi và phát triển (Competence): Những ứng viên không chỉ muốn có công việc ổn định, mà họ còn muốn phát triển kỹ năng và thể hiện năng lực. Cung cấp cơ hội học hỏi và thử thách bản thân trong công việc sẽ là yếu tố quyết định để thu hút những nhân viên tiềm năng.

4.2. Bài toán giữ chân: Giảm tỷ lệ nghỉ việc 

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao là một trong những vấn đề thường xuyên gặp phải ở SMEs, khi nhân viên không cảm thấy gắn bó với công ty hay không thấy mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng. 

Một yếu tố quan trọng trong SDT là liên kết (Relatedness) – cảm giác gắn kết và được quan tâm trong môi trường làm việc. Khi nhân viên cảm thấy họ là một phần của cộng đồng và có thể phát triển cùng nhau, họ sẽ có động lực để ở lại lâu dài và cống hiến cho công ty.

Câu hỏi đặt ra: Công ty của bạn có tạo ra một môi trường làm việc gắn kết và giúp nhân viên thấy được mục đích lớn lao của công việc không?

• Xây dựng lộ trình thăng tiến cá nhân hóa (Career Path): Một trong những lý do nhân viên rời bỏ công ty là vì họ không thấy lộ trình thăng tiến rõ ràng. Cung cấp cơ hội thăng tiến cá nhân hóa giúp nhân viên cảm thấy rằng họ không chỉ là một phần của công ty mà còn có cơ hội phát triển nghề nghiệp dài hạn.
• Tạo "ý nghĩa công việc" (Purpose): Khi nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa và đóng góp vào thành công chung, họ sẽ có động lực để ở lại lâu dài. Cảm giác kết nối với tổ chức và nhận thấy mình có vai trò quan trọng sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc.

4.3. Bài toán hiệu suất: Tăng năng suất làm việc

Để tăng năng suất làm việc, SMEs không chỉ cần đặt ra các chỉ tiêu KPI mà còn phải tập trung vào việc tạo ra môi trường giúp nhân viên cảm thấy được tự chủ, cảm nhận thành công trong công việc và phát triển kỹ năng. Self-Determination Theory nhấn mạnh rằng công việc có ý nghĩa và được kiểm soát sẽ thúc đẩy động lực nội tại và giúp nhân viên đạt hiệu suất cao hơn.

Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để nhân viên có thể tự đặt mục tiêu và quyết định phương pháp làm việc mà không cảm thấy bị áp lực?

• Áp dụng mô hình mục tiêu OKRs thay vì KPI áp đặt: OKRs (Objectives and Key Results) cho phép nhân viên tự xác định mục tiêu và thực hiện kế hoạch dựa trên năng lực của mình. Điều này giúp tăng cường tự chủ và giúp nhân viên có động lực lớn hơn để đạt được mục tiêu.
• Phản hồi tích cực và kịp thời: Nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn khi nhận được phản hồi kịp thời và khích lệ. Thay vì chỉ trích, hãy cung cấp phản hồi tích cực để nhân viên cảm thấy họ được công nhận và có động lực làm việc.

4.4. Bài toán động lực: Tạo môi trường làm việc tích cực 

Động lực làm việc là yếu tố quyết định trong mọi tổ chức. Một môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên không chỉ hoàn thành công việc mà còn cảm thấy hạnh phúc và hài lòng khi làm việc. SDT cung cấp những yếu tố cốt lõi giúp xây dựng môi trường làm việc đầy động lực.

• Khuyến khích tự chủ (Autonomy): Khi nhân viên có thể quyết định công việc và quản lý thời gian, họ sẽ cảm thấy mình có quyền lực và kiểm soát công việc, từ đó tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ hơn.
• Phát triển năng lực (Competence): Môi trường làm việc đưa ra thử thách và cơ hội học hỏi sẽ giúp nhân viên cảm thấy mình có năng lực và có thể phát triển trong công việc. Điều này giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự cống hiến.
• Xây dựng mối quan hệ gắn kết (Relatedness): Nhân viên làm việc trong môi trường hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau sẽ cảm thấy được tôn trọng và có ý nghĩa trong công việc. Tạo ra một môi trường như vậy giúp xây dựng một đội ngũ gắn kết và tạo ra động lực làm việc bền vững.

5. Các bước áp dụng Self-determination Theory cho lãnh đạo SMEs 

Áp dụng Self-Determination Theory (SDT) cho lãnh đạo SMEs giúp tạo ra môi trường làm việc tự chủ, phát triển năng lực, và gắn kết nhân viên với mục tiêu chung của công ty. Dưới đây là các bước áp dụng Self-determination Theory cho lãnh đạo SMEs: 

5.1. Thay đổi tư duy quản trị: Từ "Mệnh lệnh & Kiểm soát" sang "Hỗ trợ & Khơi gợi"

Một trong những thay đổi quan trọng nhất mà các lãnh đạo SMEs cần thực hiện là chuyển đổi tư duy quản trị từ mệnh lệnh và kiểm soát sang hỗ trợ và khơi gợi. Phương pháp quản lý cũ, khi mà lãnh đạo luôn ra lệnh và kiểm soát chặt chẽ mọi bước đi của nhân viên, không còn phù hợp trong môi trường doanh nghiệp hiện đại. Những nhân viên trẻ ngày nay đòi hỏi sự tự chủ, sự sáng tạo và khả năng tự quyết định công việc của mình.

Tại sao cần thay đổi tư duy quản trị?

• Mối quan hệ kiểm soát khiến nhân viên cảm thấy bị giới hạn, thiếu khả năng sáng tạo, và không thể phát huy tối đa năng lực. Điều này dẫn đến mất động lực và giảm năng suất.
• Lãnh đạo hỗ trợ và khơi gợi giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được trao quyền tự quyết và có cơ hội phát triển năng lực trong công việc. Khi nhân viên cảm thấy mình có sự kiểm soát và có ảnh hưởng đến quyết định, họ sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn và tăng động lực làm việc.

Cách áp dụng trong quản trị:

• Khuyến khích sự tự chủ: Các lãnh đạo cần cho phép nhân viên tự quyết định các giải pháp công việc thay vì ra lệnh. Họ nên giao nhiệm vụ và sau đó để nhân viên quản lý công việc của mình theo cách riêng.
• Hỗ trợ và khơi gợi: Lãnh đạo cần đóng vai trò là người hỗ trợ và khơi gợi sáng tạo, thay vì là người chỉ huy. Thay vì chỉ trích khi công việc không hoàn thành, phản hồi tích cực và khích lệ nhân viên trong việc đưa ra giải pháp sáng tạo.

5.2. Số hóa quản trị: Sử dụng các nền tảng số để minh bạch hóa công việc, tăng tính tự chủ

Trong bối cảnh công nghệ phát triển mạnh mẽ, việc số hóa quản trị là một yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự tự chủ cho nhân viên, đồng thời giúp minh bạch hóa công việc trong tổ chức. Việc sử dụng các nền tảng số giúp CEO SMEs không chỉ dễ dàng theo dõi tiến độ công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc linh hoạt và công bằng.

Tại sao số hóa quản trị lại quan trọng?

• Sự minh bạch trong công việc giúp nhân viên hiểu rõ công việc của mình, tiến độ và kết quả đạt được. Điều này giúp họ cảm thấy mình có kiểm soát và trách nhiệm trong công việc, từ đó thúc đẩy sự tự chủ.
• Nền tảng số giúp tăng cường giao tiếp hiệu quả, giảm bớt sự mơ hồ trong công việc và giúp tăng cường hiệu quả phối hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp.

Cách áp dụng:

• Sử dụng nền tảng quản lý công việc: Các nền tảng số có thể giúp doanh nghiệp theo dõi tiến độ công việc một cách rõ ràng, từ đó đảm bảo sự minh bạch và quản lý công việc hiệu quả.
• Khuyến khích nhân viên chủ động: Với các công cụ số này, nhân viên có thể tự tổ chức công việc, đặt mục tiêu cá nhân và theo dõi tiến độ mà không cần sự giám sát quá chặt chẽ.

5.3. Đầu tư vào văn hóa: Tổ chức các buổi chia sẻ (Sharing Day), vinh danh dựa trên sự nỗ lực thay vì chỉ dựa trên con số

Một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp SME duy trì động lực làm việc lâu dài và tăng cường sự gắn kết trong đội ngũ nhân viên chính là xây dựng một văn hóa công ty tích cực. Self-Determination Theory (SDT) chỉ ra rằng nhân viên không chỉ cần tiền bạc hay phần thưởng vật chất mà còn tìm kiếm sự công nhận, sự phát triển và cảm giác được kết nối với mục tiêu chung của công ty. 

Việc tạo ra một không gian chia sẻ, nơi mọi người có thể học hỏi, phát triển, và được vinh danh dựa trên sự nỗ lực thay vì chỉ dựa vào kết quả đơn thuần, sẽ mang lại lợi ích to lớn trong việc giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc.

Cách áp dụng văn hóa công ty tích cực vào SMEs:

• Tổ chức các buổi chia sẻ (Sharing Day): Các buổi chia sẻ không chỉ là cơ hội để nhân viên chia sẻ kinh nghiệm mà còn là dịp để tôn vinh các thành tựu cá nhân và những nỗ lực vượt khó. Việc tổ chức các buổi chia sẻ sẽ giúp nhân viên gắn kết với nhau và cảm thấy mình là một phần quan trọng của công ty. 
• Vinh danh dựa trên sự nỗ lực thay vì chỉ dựa trên con số: Thưởng cho sự nỗ lực là một trong những cách hiệu quả nhất để tạo động lực cho nhân viên. Đôi khi, sự cống hiến và nỗ lực không được thể hiện qua những con số hay kết quả cụ thể ngay lập tức. Tuy nhiên, những nỗ lực đó rất quan trọng trong việc đạt được mục tiêu dài hạn của công ty.  
• Tạo ra không gian mở để học hỏi và phát triển: Khuyến khích nhân viên chia sẻ ý tưởng, kinh nghiệm và học hỏi từ nhau sẽ giúp tạo ra một văn hóa công ty nơi mỗi người đều cảm thấy mình có cơ hội để phát triển kỹ năng và đóng góp vào sự phát triển chung. Điều này không chỉ giúp tăng trưởng cá nhân mà còn giúp công ty nâng cao hiệu quả công việc và sáng tạo trong công việc.
• Đưa ra các chính sách ghi nhận không chỉ về số liệu: Việc vinh danh nhân viên không chỉ nên dựa trên kết quả đạt được mà còn phải xem xét các yếu tố khác như nỗ lực, sự kiên trì, và sáng tạo trong công việc. Ghi nhận nỗ lực giúp nhân viên cảm thấy mình được trân trọng, từ đó gắn bó lâu dài với công ty.

Áp dụng Self-Determination Theory (SDT) vào quản trị nhân sự giúp các CEO SMEs xây dựng môi trường làm việc tích cực và sáng tạo, nơi nhân viên cảm thấy tự chủ, được phát triển năng lực và gắn kết với mục tiêu chung. Việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản của SDT không chỉ giúp tăng năng suất mà còn giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả bền vững trong doanh nghiệp.