CÁCH SA THẢI NHÂN SỰ CẤP CAO KHÉO LÉO, KHÔNG GÂY KHỦNG HOẢNG NỘI BỘ

Trong bối cảnh “làm phẳng” bộ máy và tái cấu trúc diễn ra mạnh mẽ, sa thải nhân sự cấp cao không còn là chuyện hiếm. Quyết định này chạm đến văn hoá, tinh thần đội ngũ và cả hình ảnh thương hiệu, nên nếu xử lý cảm tính, doanh nghiệp có thể trả giá đắt. Cùng HBR khám phá quy trình 5 bước và nguyên tắc ứng xử khéo léo để “chia tay trong tôn trọng”, giữ vững niềm tin nội bộ và uy tín bên ngoài.

Điểm qua những nội dung chính:

• Tình trạng hiện nay: Làn sóng cắt giảm chạm tới cả CEO, Giám đốc, Phó Chủ tịch; xu hướng “Great Flattening” làm phẳng tầng quản lý.

• Vì sao phải sa thải cấp cao: Nhóm nguyên nhân khách quan (mục tiêu/KPI, chuyển đổi số, tái cấu trúc) và chủ quan (văn hoá, năng lực quản trị, chuẩn mực đạo đức).

• Rủi ro nếu làm sai: Khủng hoảng nội bộ, sứt mẻ hình ảnh thương hiệu, tranh chấp pháp lý, đứt gãy vận hành và suy giảm văn hoá.

• Quy trình 5 bước chuyên nghiệp: Đánh giá khách quan → Trao đổi & cảnh báo → Kế hoạch chuyển giao → Truyền thông nội bộ → Theo dõi hậu sa thải.
• Cách xử lý khéo léo: 4 nguyên tắc tóm gọn để giữ thể diện cho người rời đi và bảo toàn hình ảnh tổ chức.

1. Tình trạng sa thải nhân sự cấp cao tại các doanh nghiệp

Trong 2-3 năm gần đây, làn sóng sa thải lan rộng toàn cầu đã ảnh hưởng trực tiếp tới cả đội ngũ lãnh đạo cấp cao - những người từng được xem là “vùng an toàn” trong doanh nghiệp. Theo CafeF, ngay cả Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Chủ tịch ở các tập đoàn lớn cũng không tránh khỏi việc bị cắt giảm khi doanh nghiệp tái cấu trúc.

Các “ông lớn” như Microsoft, Google, Amazon đã tiến hành tinh giản hàng nghìn vị trí quản lý, trong đó Google giảm khoảng 10% nhân sự cấp cao. Xu hướng này được gọi là “Great Flattening” - xu hướng làm phẳng bộ máy, giảm tầng quản lý để tăng hiệu suất.

Đáng chú ý, nền tảng nhân sự Gusto ghi nhận tỷ lệ quản lý và lãnh đạo cấp cao (35-44 tuổi) bị sa thải ở doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Mỹ tăng hơn 400% chỉ trong hai năm (2022-2024). Điều này cho thấy ngay cả nhóm “chín muồi nhất trong sự nghiệp” cũng không còn miễn nhiễm trước áp lực tinh gọn.

Tại Việt Nam, tình trạng này đang dần lan tới các tập đoàn, công ty lớn, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ, tài chính, sản xuất - nơi việc cắt giảm chi phí và tái cơ cấu bộ máy đang được đẩy mạnh.

Theo Mr. Tony Dzung - Chủ tịch Hội đồng quản trị HBR Holdings nhấn mạnh rằng: “Không ai an toàn tuyệt đối giữa làn sóng sa thải, kể cả lãnh đạo cấp cao”.

2. Vì sao doanh nghiệp phải sa thải nhân sự cấp cao?

Trong quá khứ, các vị trí như Giám đốc, Phó Tổng giám đốc hay lãnh đạo cấp cao gần như được xem là “vùng bất khả xâm phạm”. Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây, thực tế kinh doanh khốc liệt và sự chuyển mình của công nghệ đã khiến mọi tầng lớp trong tổ chức đều có thể bị đánh giá và thay thế.

Quyết định “sa thải nhân sự cấp cao” không còn chỉ xuất phát từ mâu thuẫn nội bộ, mà ngày càng phản ánh chiến lược tái cấu trúc, đổi mới tư duy và thích ứng thị trường của doanh nghiệp. Để hiểu rõ hơn, hãy cùng nhìn vào các nhóm nguyên nhân cụ thể dưới đây.

2.1. Nguyên nhân khách quan

Trong môi trường kinh tế biến động, doanh nghiệp không thể đứng yên. Nhiều tổ chức phải tinh gọn bộ máy lãnh đạo để đáp ứng tốc độ thay đổi của thị trường, khách hàng và công nghệ. Đây là những nguyên nhân đến từ bối cảnh bên ngoài, nơi doanh nghiệp phải chủ động thích ứng hoặc bị đào thải.

1 - Không đáp ứng được mục tiêu kinh doanh và chiến lược phát triển

Khi doanh nghiệp đặt ra những KPI tăng trưởng cao hoặc kế hoạch mở rộng táo bạo, lãnh đạo cấp cao trở thành người chịu trách nhiệm trực tiếp. Nếu họ liên tục không đạt chỉ tiêu hoặc đi sai hướng chiến lược, hội đồng quản trị thường sẽ đưa ra quyết định thay thế nhằm “thay máu” bộ máy điều hành.

Ví dụ: Nhiều tập đoàn trong lĩnh vực F&B, thời trang và công nghệ tại Việt Nam đã buộc phải thay CEO hoặc giám đốc điều hành khi doanh thu sụt giảm dù thị trường đang mở rộng.

2 - Không thích nghi với xu hướng công nghệ và chuyển đổi số

Cách mạng công nghiệp 4.0 khiến năng lực công nghệ trở thành tiêu chí sống còn của lãnh đạo. Những nhà quản lý thiếu tư duy số, chậm cập nhật AI hay dữ liệu sẽ trở thành rào cản khiến doanh nghiệp tụt hậu.

Nhiều doanh nghiệp hiện nay không chỉ đánh giá kết quả kinh doanh, mà còn đo lường năng lực chuyển đổi số của đội ngũ lãnh đạo để xác định sự phù hợp.

3 - Thay đổi mô hình tổ chức hoặc tái cấu trúc bộ máy

Khi doanh nghiệp chuyển sang mô hình mới (ví dụ: từ sản xuất sang dịch vụ, từ kinh doanh truyền thống sang online), việc thay đổi nhân sự cấp cao là tất yếu. Họ cần những người có góc nhìn mới, linh hoạt hơn và phù hợp với chiến lược chuyển đổi.

Đây cũng là lý do vì sao nhiều tập đoàn lớn gọi giai đoạn này là “tái sinh lãnh đạo”, thay vì “sa thải”, nhằm nhấn mạnh sự chuyển giao thế hệ quản lý.

2.2. Nguyên nhân chủ quan

Kinh nghiệm dày dặn đôi khi trở thành rào cản nếu không đi cùng sự linh hoạt, học hỏi và khả năng lắng nghe.

Những yếu tố dưới đây thường khiến lãnh đạo dần mất đi sự tin tưởng từ đội ngũ hoặc không còn phù hợp với văn hoá tổ chức.

1 - Xung đột văn hoá và phong cách lãnh đạo độc đoán

Một trong những nguyên nhân phổ biến nhất khiến doanh nghiệp phải “thay tướng” là sự xung đột về giá trị và phong cách làm việc. Nhiều nhà lãnh đạo vẫn điều hành theo tư duy quyền lực, ra lệnh thay vì truyền cảm hứng, dẫn đến mất đoàn kết nội bộ.

Trong các doanh nghiệp đang trẻ hóa, kiểu lãnh đạo “trên bảo dưới nghe” gần như không còn phù hợp, bởi đội ngũ nhân viên thế hệ mới đề cao tính minh bạch và tôn trọng lẫn nhau.

2 - Thiếu kỹ năng quản trị và phát triển con người

Lãnh đạo không chỉ là người ra quyết định, mà còn là người xây dựng đội ngũ kế cận. Nếu giám đốc không biết trao quyền, không đào tạo nhân viên và chỉ “ôm việc”, doanh nghiệp sẽ dễ rơi vào tình trạng phụ thuộc cá nhân, thiếu sức bật dài hạn.

Đây cũng là lý do nhiều doanh nghiệp Việt Nam thất bại khi mở rộng quy mô – vì sếp cấp cao thiếu năng lực phát triển hệ thống nhân sự kế nhiệm.

3 - Vấn đề đạo đức, uy tín hoặc vi phạm chính sách nội bộ

Ở cấp quản lý cao, chỉ một hành vi sai phạm nhỏ cũng có thể gây hậu quả lớn. Các vụ việc liên quan đến xung đột lợi ích, thiếu minh bạch tài chính hoặc vi phạm quy tắc đạo đức nghề nghiệp khiến doanh nghiệp buộc phải sa thải để bảo vệ danh tiếng và niềm tin nội bộ.

Nhiều tập đoàn hiện nay đã thiết lập “Bộ quy tắc lãnh đạo chuẩn mực” để đảm bảo mọi hành vi của lãnh đạo đều phản ánh giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.

Việc sa thải nhân sự cấp cao không chỉ là phản ứng tạm thời trước khó khăn, mà là một phần trong chiến lược tái tạo tổ chức. Nó cho thấy doanh nghiệp đang ưu tiên tư duy đổi mới, khả năng thích ứng và văn hoá linh hoạt hơn là thâm niên hay chức danh.

3. Những rủi ro nếu doanh nghiệp sa thải nhân sự cấp cao sai cách

Việc sa thải nhân sự cấp cao là một quyết định chiến lược nhạy cảm, đòi hỏi doanh nghiệp phải hành động thận trọng, có kế hoạch và tuân thủ đúng quy trình pháp lý. Nếu xử lý không khéo léo, quyết định này có thể dẫn đến khủng hoảng tổ chức, mất lòng tin nội bộ, tổn thất tài chính và ảnh hưởng lâu dài đến uy tín doanh nghiệp. 

Dưới đây là những rủi ro thường gặp khi doanh nghiệp “thay tướng” sai cách.

3.1. Khủng hoảng nội bộ và mất niềm tin trong đội ngũ

Một lãnh đạo cấp cao thường là “biểu tượng” về định hướng, giá trị và tinh thần doanh nghiệp. Khi họ bị sa thải mà không có truyền thông minh bạch hoặc kế hoạch chuyển giao rõ ràng, nhân viên cấp dưới dễ rơi vào trạng thái hoang mang, nghi ngờ và thiếu tin tưởng vào ban lãnh đạo mới.

Theo nghiên cứu của Harvard Business Review Vietnam, sau mỗi đợt sa thải, mức độ gắn kết của nhân viên có thể giảm đến 37%, năng suất giảm 18%, và tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện tăng 31% trong 6 tháng sau đó.

Hậu quả là doanh nghiệp không chỉ mất đi người lãnh đạo cũ mà còn đánh mất tinh thần đội ngũ, gây ra hiệu ứng dây chuyền ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống.

3.2. Ảnh hưởng hình ảnh thương hiệu và quan hệ đối tác

Nhân sự cấp cao thường đại diện cho thương hiệu trong các mối quan hệ bên ngoài: đối tác, khách hàng, nhà đầu tư, truyền thông. Nếu việc sa thải diễn ra ồn ào, thiếu minh bạch hoặc bị truyền thông khai thác theo hướng tiêu cực, hình ảnh doanh nghiệp có thể bị tổn hại nghiêm trọng.

Một thương vụ sa thải Giám đốc điều hành tại Việt Nam năm 2024 từng khiến cổ phiếu doanh nghiệp giảm gần 12% chỉ trong 1 tuần, do nhà đầu tư mất niềm tin vào sự ổn định của ban lãnh đạo.

Ngoài ra, việc mất đi một nhân sự cấp cao có quan hệ rộng cũng có thể làm gián đoạn hợp tác chiến lược, đặc biệt với các đối tác quốc tế vốn coi trọng sự ổn định của đội ngũ điều hành.

3.3. Rủi ro pháp lý và tranh chấp hợp đồng

Với cấp lãnh đạo, hợp đồng lao động thường đi kèm điều khoản đặc biệt về bồi thường, cổ phần hoặc cam kết bảo mật. Nếu doanh nghiệp sa thải mà không tuân thủ đúng quy định, rất dễ dẫn đến tranh chấp pháp lý kéo dài.

Tại Việt Nam, nhiều vụ kiện liên quan đến sa thải Giám đốc hoặc Phó Tổng giám đốc xuất phát từ việc doanh nghiệp không có bằng chứng đánh giá năng lực, hoặc không thực hiện đúng quy trình kỷ luật theo Bộ luật Lao động.

Ngoài chi phí kiện tụng, việc xử lý không đúng pháp lý còn có thể ảnh hưởng đến danh tiếng và điểm tín nhiệm của doanh nghiệp trong mắt nhà đầu tư và cơ quan quản lý.

3.4. Mất ổn định hệ thống vận hành và chiến lược

Nhân sự cấp cao không chỉ điều hành mà còn nắm giữ kiến thức tổ chức, quan hệ đối tác và chiến lược vận hành cốt lõi. Khi họ ra đi đột ngột, doanh nghiệp thường mất đi “bộ nhớ tổ chức”, khiến quy trình vận hành bị gián đoạn, các dự án lớn bị trì hoãn hoặc đổ vỡ.

Thống kê nội bộ của nhiều doanh nghiệp cho thấy, sau khi thay đổi nhân sự cấp cao, năng suất trung bình có thể giảm 20–30% trong 3 tháng đầu và mất từ 3-6 tháng để lấy lại tốc độ tăng trưởng ban đầu.

Nếu không có người kế nhiệm được chuẩn bị sẵn, việc chuyển giao quyền lực càng dễ tạo ra “khoảng trống lãnh đạo”, khiến tổ chức rơi vào trạng thái rối loạn tạm thời.

3.5. Tác động dây chuyền tới văn hoá và tinh thần doanh nghiệp

Cấp lãnh đạo thường là người truyền cảm hứng, giữ nhịp văn hoá và định hướng hành vi trong tổ chức. Khi một nhân sự cấp cao bị sa thải, đặc biệt nếu xảy ra đột ngột hoặc căng thẳng, văn hoá doanh nghiệp có thể bị lung lay. Nhân viên bắt đầu dè chừng, e ngại bày tỏ ý kiến hoặc mất động lực cống hiến.

Một doanh nghiệp có thể hồi phục doanh thu, nhưng để khôi phục văn hoá và tinh thần nội bộ sau một vụ sa thải sai cách thường mất ít nhất 6-12 tháng.

4. Quy trình 5 bước sa thải nhân sự cấp cao

Việc sa thải một nhân sự cấp cao như Giám đốc, Phó Tổng giám đốc hay Trưởng bộ phận chiến lược  là một quyết định mang tính chiến lược, ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa, hiệu suất và hình ảnh của doanh nghiệp. Vì vậy, quá trình này không thể làm theo cảm tính mà cần tuân thủ quy trình chuyên nghiệp, nhân văn và minh bạch.

Dưới đây là 5 bước quan trọng giúp doanh nghiệp xử lý việc sa thải nhân sự cấp cao một cách bài bản, tránh rủi ro và duy trì sự ổn định nội bộ:

4.1. Bước 1: Đánh giá khách quan

Trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào liên quan đến nhân sự cấp cao, doanh nghiệp cần tiến hành một quy trình đánh giá toàn diện và khách quan. Đây là bước nền tảng giúp đảm bảo mọi quyết định đều dựa trên dữ liệu, hiệu quả thực tế và năng lực lãnh đạo, thay vì cảm tính hay mâu thuẫn nội bộ.

Cụ thể, doanh nghiệp nên:

• Thu thập đầy đủ dữ liệu KPI và hiệu quả công việc trong ít nhất 6–12 tháng, bao gồm các chỉ số về doanh thu, lợi nhuận, tăng trưởng bộ phận, mức độ gắn kết nhân viên, và khả năng đạt mục tiêu chiến lược.
• Thực hiện đánh giá 360 độ – lấy ý kiến từ nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp cùng cấp và cấp trên. Cách này giúp xác định người lãnh đạo đó được nhìn nhận ra sao trong năng lực chuyên môn, phong cách lãnh đạo, khả năng ra quyết định và giao tiếp nội bộ.
• Đối chiếu với khung năng lực lãnh đạo cốt lõi của doanh nghiệp, gồm các tiêu chí về tư duy chiến lược, năng lực thích ứng, khả năng phát triển con người và tinh thần đổi mới.

Lưu ý: Quá trình đánh giá nên do bộ phận nhân sự chiến lược (HRBP) phối hợp với hội đồng quản trị hoặc thuê đơn vị tư vấn nhân sự độc lập để đảm bảo tính trung lập.

Mục tiêu của bước này không phải là “bắt lỗi” cá nhân mà để xác định mức độ phù hợp của lãnh đạo với định hướng tương lai của doanh nghiệp - từ đó quyết định nên giữ lại, điều chỉnh vai trò hay tiến tới thay thế.

4.2. Bước 2: Trao đổi và cảnh báo

Sa thải nhân sự cấp cao là bước đi quan trọng, vì vậy doanh nghiệp nên xem xét cơ hội thứ hai cho sự thay đổi trước khi đưa ra quyết định cuối cùng. Việc trao đổi thẳng thắn, rõ ràng và tôn trọng thể hiện văn hóa lãnh đạo trưởng thành, đồng thời giúp giảm thiểu xung đột và hiểu lầm.

Các bước cần thực hiện:

• Tổ chức cuộc họp phản hồi chính thức (feedback meeting) với sự tham gia của hội đồng quản trị hoặc nhà sáng lập, nêu rõ các vấn đề tồn tại: hiệu suất, phong cách lãnh đạo, hoặc định hướng chiến lược chưa phù hợp.
• Đưa ra lộ trình cải thiện rõ ràng, ví dụ: trong vòng 60–90 ngày, lãnh đạo cần đạt được các mục tiêu cụ thể hoặc điều chỉnh cách thức quản trị đội nhóm.
• Thực hiện coaching hoặc mentoring 1:1, đặc biệt nếu lãnh đạo có tiềm năng phát triển nhưng đang đi sai hướng.

Gợi ý: Một chương trình “Leadership Coaching” ngắn hạn có thể giúp họ nhìn ra điểm yếu và cải thiện nhanh chóng, thay vì mất đi một nhân sự từng có giá trị với tổ chức.

Cách làm này không chỉ thể hiện sự chuyên nghiệp và nhân văn của doanh nghiệp mà còn giúp tránh tranh chấp pháp lý hoặc phản ứng tiêu cực khi thông báo sa thải.

4.3. Bước 3: Xây dựng kế hoạch chuyển giao 

Một quyết định sa thải, dù cần thiết, cũng có thể làm rung chuyển bộ máy điều hành nếu thiếu kế hoạch chuyển giao rõ ràng. Đây là bước giúp doanh nghiệp duy trì tính liên tục của hoạt động kinh doanh và bảo toàn tri thức tổ chức.

Doanh nghiệp cần thực hiện:

• Lập kế hoạch bàn giao cụ thể, bao gồm toàn bộ dự án đang vận hành, dữ liệu đối tác, quy trình nội bộ, danh mục khách hàng và các hợp đồng quan trọng.
• Chỉ định nhân sự kế nhiệm hoặc quyền phụ trách tạm thời, đảm bảo không có “khoảng trống quyền lực” gây đình trệ. Trong trường hợp chưa tìm được người thay thế, có thể ủy quyền tạm thời cho nhóm điều hành cấp trung.
• Tổ chức buổi bàn giao chính thức có biên bản, với sự chứng kiến của đại diện HR và hội đồng quản trị. Điều này giúp tránh tranh cãi về trách nhiệm hoặc thất thoát thông tin, tài sản sau khi người lãnh đạo rời đi.

Lưu ý: Nhiều doanh nghiệp quốc tế còn có “Exit Roadmap” – lộ trình 30 ngày giúp người ra đi bàn giao có hệ thống, bảo đảm quá trình vận hành không bị ảnh hưởng.

Bước này giúp doanh nghiệp vừa giữ vững sự ổn định, vừa thể hiện thái độ tôn trọng với nhân sự rời đi – yếu tố quan trọng trong việc duy trì hình ảnh chuyên nghiệp và văn hóa doanh nghiệp tích cực.

4.4. Bước 4: Truyền thông nội bộ rõ ràng

Một quyết định sa thải cấp cao không chỉ ảnh hưởng đến một cá nhân, mà còn tác động sâu rộng đến toàn bộ hệ thống nhân sự. Trong nhiều trường hợp, tin đồn hoặc cách truyền thông sai lệch có thể khiến doanh nghiệp rơi vào khủng hoảng nội bộ, làm lung lay niềm tin của nhân viên, thậm chí gây tổn hại đến hình ảnh bên ngoài.

Vì vậy, doanh nghiệp cần chuẩn bị chiến lược truyền thông nội bộ có kiểm soát, đảm bảo thông tin được truyền đạt đồng nhất, đúng thời điểm và đúng thông điệp.

Cụ thể, nên thực hiện:

• Soạn thảo thông điệp chính thức, ngắn gọn, trung lập và thể hiện sự tôn trọng tuyệt đối với người rời đi. Nội dung cần tập trung vào định hướng phát triển của tổ chức, tránh đổ lỗi hay nói về nguyên nhân cá nhân.
• Thông báo trước cho đội ngũ quản lý cấp trung, giúp họ hiểu rõ tinh thần của quyết định để truyền đạt lại cho nhân viên dưới quyền một cách bình tĩnh và nhất quán.
• Chọn thời điểm phù hợp để công bố, tránh những giai đoạn nhạy cảm như đang triển khai dự án quan trọng hoặc trong thời gian khủng hoảng doanh số.
• Chuẩn bị phần hỏi – đáp nội bộ (FAQ) để giải tỏa thắc mắc của nhân viên, giúp đội ngũ cảm thấy được lắng nghe và đảm bảo rằng tổ chức vẫn hoạt động ổn định.

Một thông điệp truyền thông chuyên nghiệp và có tính nhân văn sẽ giúp nhân viên hiểu rằng đây là bước đi chiến lược, không phải dấu hiệu khủng hoảng. Nhờ đó, doanh nghiệp vừa duy trì được niềm tin của đội ngũ, vừa bảo vệ uy tín thương hiệu trong mắt đối tác và công chúng.

4.5. Bước 5: Theo dõi sau sa thải 

Sa thải nhân sự cấp cao không nên xem là điểm kết thúc, mà là khởi đầu cho một chu kỳ quản trị mới. Sau khi lãnh đạo rời đi, doanh nghiệp cần theo dõi sát sao để đảm bảo tổ chức duy trì được sự ổn định, tinh thần nhân viên không suy giảm, và bộ phận liên quan hoạt động trơn tru.

Công tác hậu sa thải nên bao gồm:

• Theo dõi tâm lý nhân viên trong 30–90 ngày đầu: đánh giá phản ứng, mức độ gắn kết, cũng như những thay đổi trong hành vi hoặc hiệu suất. HR có thể tổ chức các buổi trò chuyện nhóm nhỏ để lắng nghe tâm tư, tránh “hiệu ứng domino” khiến nhân viên khác rời bỏ công ty.
• Đánh giá hiệu suất của bộ phận chịu ảnh hưởng trực tiếp: xác định xem liệu quy trình vận hành có bị gián đoạn hay không, các dự án đang triển khai có cần điều chỉnh nhân sự phụ trách không.
• Rút kinh nghiệm quản trị nhân sự cấp cao: xem lại toàn bộ quy trình tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và kế nhiệm. Nếu nguyên nhân sa thải đến từ việc lựa chọn sai người, đây là lúc cần thiết lập lại “chuẩn năng lực lãnh đạo” cho tổ chức.

Theo báo cáo của SHRM (Society for Human Resource Management), những doanh nghiệp có chương trình “Post-Exit Review” (đánh giá sau sa thải) giảm tới 40% nguy cơ khủng hoảng nội bộ, đồng thời tăng 23% mức độ gắn kết nhân viên trong nửa năm sau đó.

Gợi ý thực tiễn:

• Doanh nghiệp có thể tổ chức buổi họp “Reflection Meeting” giữa ban lãnh đạo và HR để tổng kết những gì làm tốt, những gì cần cải thiện.
• Nếu có thể, duy trì mối quan hệ tích cực với người rời đi (thông qua lời cảm ơn, thư tri ân, hoặc hợp tác sau này ở vai trò tư vấn) – điều này thể hiện văn hóa doanh nghiệp trưởng thành và chuyên nghiệp.

5. Cách xử lý khéo léo để không gây tổn thương và mất hình ảnh

Sa thải nhân sự cấp cao là một quyết định nhạy cảm, có thể ảnh hưởng sâu sắc đến văn hoá doanh nghiệp, tinh thần đội ngũ và uy tín thương hiệu. Vì vậy, quá trình này cần được thực hiện một cách tôn trọng, nhân văn và có chiến lược, để vừa đảm bảo mục tiêu tổ chức, vừa giữ được mối quan hệ tốt đẹp với người ra đi.

Dưới đây là 4 nguyên tắc quan trọng giúp doanh nghiệp xử lý khéo léo và chuyên nghiệp:

• Trao đổi riêng, thẳng thắn nhưng tôn trọng: Hãy tổ chức buổi gặp riêng giữa ban lãnh đạo và nhân sự cấp cao để thông báo quyết định. Cuộc trao đổi cần được chuẩn bị kỹ, diễn ra trong không khí bình tĩnh và tôn trọng. Lý do nên được trình bày dựa trên dữ liệu và định hướng chiến lược, tránh đổ lỗi hoặc công kích cá nhân.

• Cho phép bàn giao và rút lui trong danh dự: Không nên yêu cầu nghỉ việc ngay lập tức. Hãy dành cho họ 2–4 tuần để bàn giao công việc và chuẩn bị tâm lý. Trong thời gian này, doanh nghiệp có thể để họ chủ động công bố việc rời đi hoặc phối hợp truyền thông nội bộ. Một buổi tri ân nhỏ hoặc lời cảm ơn công khai sẽ giúp quá trình kết thúc trở nên ấm áp và văn minh hơn.

• Hỗ trợ sau khi nghỉ việc để duy trì mối quan hệ tốt: Doanh nghiệp nên thể hiện sự trân trọng bằng những hình thức cụ thể như thư giới thiệu chuyên nghiệp, hỗ trợ tài chính phù hợp hoặc lời mời hợp tác ở vai trò cố vấn. Điều này vừa giúp người ra đi giữ hình ảnh tốt, vừa thể hiện văn hoá doanh nghiệp biết ơn và có tình người.

• Truyền thông nội bộ tích cực, tránh gây hoang mang: Khi công bố thông tin, tránh dùng từ “sa thải” hay “chấm dứt hợp đồng”, mà nên chuyển sang ngôn ngữ tích cực hơn như “chuyển giao lãnh đạo” hoặc “điều chỉnh nhân sự theo định hướng mới”.

Một quyết định sa thải được xử lý đúng cách không chỉ giúp giữ trọn hình ảnh chuyên nghiệp và văn hoá nhân văn của doanh nghiệp, mà còn là thước đo bản lĩnh lãnh đạo.

Sa thải nhân sự cấp cao luôn là quyết định khó khăn nhưng đôi khi cần thiết để doanh nghiệp tái tạo năng lượng, đổi mới tư duy và thích ứng với thị trường. Tuy nhiên, việc “thay tướng” chỉ mang lại kết quả tích cực khi được thực hiện đúng quy trình, đúng cách và đúng tinh thần lãnh đạo nhân văn.

Qua bài viết, có thể thấy rằng: doanh nghiệp cần hiểu rõ nguyên nhân, nhận diện rủi ro, tuân thủ quy trình chuyên nghiệp và đặc biệt là giữ thái độ tôn trọng, minh bạch, khéo léo trong truyền thông. Một quyết định sa thải được xử lý nhân văn không chỉ giúp duy trì hình ảnh tổ chức chuyên nghiệp mà còn củng cố văn hoá niềm tin, tinh thần gắn kết và uy tín lãnh đạo.