ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TRONG ĐÁNH GIÁ VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, doanh nghiệp không chỉ cần đội ngũ nhân sự giỏi mà còn cần một hệ thống quản trị hiệu quả để phát huy tối đa năng lực của họ. Khung năng lực lãnh đạo là công cụ then chốt, giúp nhà quản lý đánh giá đúng điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ, từ đó đưa ra kế hoạch phát triển phù hợp. Khi được ứng dụng đúng cách, khung năng lực không chỉ tối ưu hiệu suất công việc mà còn góp phần giữ chân nhân tài và nâng cao sức cạnh tranh dài hạn cho tổ chức.

1. Khung năng lực lãnh đạo là gì?

Khung năng lực lãnh đạo (Leadership Competency Framework) là một hệ thống chuẩn mực, mô tả những năng lực, phẩm chất, hành vi và kỹ năng cần thiết để một nhà lãnh đạo hoàn thành tốt vai trò của mình. 

Đây không chỉ là một “bảng danh mục kỹ năng”, mà còn là kim chỉ nam giúp doanh nghiệp định hình, phát triển và đánh giá đội ngũ lãnh đạo ở các cấp độ khác nhau.

Khung năng lực lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực cấp trung và cấp cao trong tổ chức. Mục tiêu chính của khung năng lực là xác định cụ thể những năng lực cần thiết để nhà lãnh đạo có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và sức mạnh cạnh tranh của tổ chức. 

Việc xây dựng và áp dụng khung năng lực lãnh đạo giúp tổ chức định hướng phát triển đội ngũ lãnh đạo một cách có hệ thống, đảm bảo sự đồng bộ và phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

2. Các thành phần chính của khung năng lực lãnh đạo

Một khung năng lực lãnh đạo toàn diện thường bao gồm 4 nhóm năng lực quan trọng. Mỗi nhóm có vai trò riêng nhưng khi kết hợp lại sẽ tạo nên nền tảng vững chắc cho sự thành công của một nhà lãnh đạo.

2.1. Năng lực cốt lõi

Đây là những năng lực nền tảng, gắn liền với giá trị cốt lõi và văn hóa của doanh nghiệp. Mọi lãnh đạo, dù ở cấp nào, cũng cần có.

Ví dụ: kỹ năng giao tiếp rõ ràng, tinh thần làm việc nhóm, khả năng thích nghi khi có thay đổi, giải quyết vấn đề nhanh chóng.

Một giám đốc spa khi truyền đạt tầm nhìn cho nhân viên không chỉ nói “chúng ta phải phục vụ khách hàng tốt”, mà còn biết cách lắng nghe ý kiến nhân viên và cùng họ tìm ra giải pháp, thể hiện rõ năng lực giao tiếp và hợp tác.

2.2. Năng lực chuyên môn

Năng lực chuyên môn là những kiến thức và kỹ năng chuyên sâu liên quan trực tiếp đến lĩnh vực, ngành nghề mà lãnh đạo phụ trách

Ví dụ một CEO trong ngành bán lẻ cần am hiểu về hành vi khách hàng, quản lý chuỗi cung ứng; một Giám đốc Marketing cần thành thạo phân tích dữ liệu thị trường, quản lý chiến dịch quảng cáo

2.3. Năng lực quản lý

Nhóm năng lực này giúp lãnh đạo tổ chức, điều hành và định hướng cho cả đội ngũ. Đây được coi như “xương sống” trong công việc quản trị.

Năng lực quản lý thể hiện ở kỹ năng lập kế hoạch, ra quyết định, quản lý thay đổi, tư duy chiến lược, khả năng truyền cảm hứng và thúc đẩy đội ngũ.

Chẳng hạn, khi một công ty thay đổi mô hình kinh doanh, một Giám đốc điều hành cần biết cách truyền đạt lý do thay đổi, lập kế hoạch chuyển đổi và động viên nhân viên vượt qua giai đoạn khó khăn.

2.4. Năng lực cá nhân và hành vi

Gồm các phẩm chất và hành vi của cá nhân như đạo đức, trách nhiệm, tinh thần hợp tác, khả năng tự học hỏi và phát triển bản thân. Năng lực này thể hiện phẩm chất sẵn có của nhà lãnh đạo trong cách ứng xử và duy trì mối quan hệ trong tổ chức.

Tổng hợp các nhóm năng lực trên tạo nên một khung năng lực lãnh đạo toàn diện, giúp nhà lãnh đạo không chỉ hoàn thành nhiệm vụ quản lý mà còn phát triển bền vững trong sự nghiệp của mình và góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức. Việc phân loại rõ ràng các năng lực này giúp dễ dàng trong việc tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc.

3. Các mô hình khung năng lực lãnh đạo phổ biến

Khung năng lực lãnh đạo không chỉ là một công cụ đơn thuần mà còn có nhiều mô hình được phát triển từ các chuyên gia và tổ chức hàng đầu, giúp doanh nghiệp lựa chọn và áp dụng phù hợp với đặc thù và ngân sách của mình. Ba mô hình phổ biến nhất hiện nay gồm: khung năng lực lãnh đạo theo cấp độ, mô hình GLOBE, và tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo theo ISO. Mỗi mô hình có cách tiếp cận khác nhau và bổ sung cho nhau để tạo nên một bức tranh toàn diện về năng lực lãnh đạo.

3.1. Mô hình khung năng lực lãnh đạo theo cấp độ

Đây là mô hình phân chia năng lực lãnh đạo thành các cấp độ khác nhau, thể hiện sự phát triển liên tục từ những kỹ năng cơ bản đến các năng lực phức tạp, toàn diện hơn của nhà lãnh đạo. Một trong những mô hình nổi tiếng nhất sử dụng cấp độ lãnh đạo là mô hình 5 cấp độ của John Maxwell, bao gồm:

Cấp độ 1 – Lãnh đạo dựa trên chức vụ: Ở cấp độ này, quyền lực của nhà lãnh đạo đến từ vị trí được giao, nhân viên tuân theo do yêu cầu công việc. Đây là nền tảng ban đầu, nhưng ảnh hưởng hữu hạn.

Cấp độ 2 – Lãnh đạo dựa trên sự cho phép: Nhà lãnh đạo xây dựng được niềm tin và sự tôn trọng từ đội ngũ, tạo ra sự tự nguyện và hợp tác.

Cấp độ 3 – Lãnh đạo dựa trên kết quả: Tập trung vào việc đạt thành tích và mục tiêu kinh doanh cụ thể, lãnh đạo bằng sức mạnh hiệu suất.

Cấp độ 4 – Lãnh đạo phát triển người khác: Lãnh đạo tập trung phát triển tài năng và tiềm năng của từng cá nhân trong đội.

Cấp độ 5 – Lãnh đạo tạo ảnh hưởng vượt trội: Đây là cấp độ cao nhất, lãnh đạo tạo ra ảnh hưởng sâu sắc, truyền cảm hứng và xây dựng thế hệ lãnh đạo kế tiếp.

Mô hình này giúp nhà lãnh đạo đánh giá điểm mạnh, điểm yếu hiện tại và định hướng phát triển năng lực phù hợp để thăng tiến, đồng thời giúp tổ chức xây dựng lộ trình phát triển nhân sự lãnh đạo bài bản và hiệu quả.

3.2. Mô hình GLOBE

Mô hình GLOBE viết đầy đủ là Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, dự án GLOBE là một trong những nghiên cứu quốc tế công phu về mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức, hành vi lãnh đạo và hiệu quả công việc. Mô hình GLOBE xác định 8 yếu tố cốt lõi đặc trưng cho lãnh đạo hiệu quả trên toàn cầu:

• Tầm nhìn chiến lược
• Quyết đoán và sự chính trực
• Năng lực giao tiếp và truyền cảm hứng
• Sự đồng cảm và quan tâm đến cảm xúc người khác
• Khả năng thực hiện nhiệm vụ
• Quản lý xung đột
• Xây dựng và duy trì đội ngũ
• Tính linh hoạt và thích ứng với thay đổi

Mô hình này đặc biệt nhấn mạnh vai trò của văn hóa ảnh hưởng đến cách thức lãnh đạo được thực thi và đón nhận trong từng môi trường, giúp các tổ chức đa quốc gia và lãnh đạo toàn cầu phát triển năng lực phù hợp với đặc thù văn hóa đa dạng.

3.3. Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo theo ISO

ISO cung cấp một số tiêu chuẩn quốc tế về quản lý và năng lực con người, trong đó có các yêu cầu và hướng dẫn về năng lực lãnh đạo. Tiêu chuẩn ISO giúp doanh nghiệp thiết lập khung năng lực lãnh đạo chuẩn hóa, nhằm:

• Đảm bảo các nhà lãnh đạo có khả năng thực hiện nhiệm vụ theo tiêu chuẩn quốc tế
• Tạo sự nhất quán trong phương pháp đánh giá, tuyển dụng và phát triển lãnh đạo
• Hỗ trợ doanh nghiệp quản trị rủi ro và nâng cao chất lượng quản lý
• Tăng cường hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhu cầu thị trường toàn cầu

Tiêu chuẩn ISO là cơ sở quan trọng cho các tổ chức muốn xây dựng hệ thống quản lý hiệu quả và chuyên nghiệp, đồng thời phù hợp với yêu cầu và xu hướng phát triển năng lực lãnh đạo hiện đại.

Ba mô hình trên không chỉ giúp định hướng rõ ràng cho các nhà lãnh đạo mà còn là công cụ đắc lực cho bộ phận nhân sự và quản lý trong việc xây dựng, đánh giá, đào tạo và phát triển đội ngũ lãnh đạo của tổ chức một cách bài bản và bền vững. 

Chọn mô hình phù hợp với tổ chức sẽ giúp tối ưu hóa nguồn lực, tạo nền tảng phát triển chiến lược lâu dài và nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường.

4. Lợi ích của việc áp dụng khung năng lực lãnh đạo

Áp dụng khung năng lực lãnh đạo trong tổ chức không chỉ là xu hướng mà đã trở thành một nhu cầu thiết yếu nếu doanh nghiệp muốn phát triển bền vững và cạnh tranh hiệu quả. Một hệ thống khung năng lực được xây dựng bài bản mang lại rất nhiều lợi ích rõ nét trong các lĩnh vực then chốt của quản trị nhân sự và vận hành.

1 - Hỗ trợ tuyển dụng và phát triển nhân sự

Khung năng lực lãnh đạo giúp doanh nghiệp xác định rõ những yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và thái độ cần có ở từng vị trí lãnh đạo. Nhờ đó, quá trình tuyển dụng trở nên khoa học, tập trung và hiệu quả hơn rất nhiều khi chỉ chọn được những ứng viên phù hợp nhất với mô tả công việc.

Điều này không chỉ tiết kiệm thời gian và chi phí mà còn nâng cao tỷ lệ thành công trong việc tuyển chọn lãnh đạo có năng lực thực sự.

Ngoài ra khung năng lực còn là kim chỉ nam để xây dựng các chương trình phát triển nhân sự. Khi đã biết rõ năng lực hiện tại và năng lực cần có, doanh nghiệp dễ dành hoạch định các kế hoạch đào tạo, phát triển kỹ năng và xây dựng đội ngũ kế thừa một cách bài bản.

2 - Định hướng đào tạo và phát triển lãnh đạo

Khung năng lực giúp xác định chính xác những kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần đào tạo đối với từng cá nhân hoặc nhóm lãnh đạo. Doanh nghiệp có thể tập trung nguồn lực vào các chương trình đào tạo cần thiết thay vì triển khai đào tạo tràn lan, thiếu trọng tâm.

Việc đào tạo theo khung năng lực còn giúp đo lường được hiệu quả dựa trên mức độ đáp ứng năng lực sau khóa học. 

Ngoài ra, khung năng lực còn cung cấp dữ liệu để xây dựng các lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, giúp các nhà lãnh đạo hiểu được bước tiếp theo họ cần phát triển để thăng tiến. 

Điều này không chỉ thúc đẩy tinh thần học hỏi, phát triển bản thân mà còn góp phần xây dựng đội ngũ lãnh đạo năng động, sẵn sàng đảm nhận nhiều vai trò quan trọng hơn trong tổ chức

3 - Tăng hiệu quả quản lý và điều hành

Khung năng lực lãnh đạo mang lại bộ tiêu chí khách quan để đánh giá hiệu suất và năng lực làm việc của nhà lãnh đạo cũng như nhân viên cấp dưới. Qua đó, đội ngũ quản lý có căn cứ rõ ràng để đưa ra các quyết định về phân bổ công việc, thưởng phạt, khen thưởng và thăng tiến công bằng, minh mạch.

Nhờ khung năng lực, nhà lãnh đạo có thể tập trung phát huy điểm mạnh của bản thân và của đội nhóm, đồng thời có kế hoạch cải thiện những điểm yếu một cách hiệu quả. Điều này thúc đẩy tinh thần trách nhiệm, nâng cao năng suất làm việc và tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đúng chuẩn.

4 - Xây dựng văn hóa lãnh đạo tích cực

Một tổ chức có khung năng lực lãnh đạo chuẩn mực sẽ tạo dựng được văn hóa lãnh đạo minh bạch, công bằng và phát triển bền vững. Khung năng lực giúp làm rõ kỳ vọng đối với nhà lãnh đạo trong cách ứng xử, ra quyết định và tạo ảnh hưởng tích cực tới nhân viên.

Điều này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn xây dựng lòng tin giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo sự gắn kết và đồng thuận trong tổ chức. 

Văn hóa lãnh đạo tích cực cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp dễ dàng giữ chân nhân tài, tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn và sẵn sàng đối mặt với các thử thách trong tương lai.

Tóm lại, khung năng lực lãnh đạo không chỉ là công cụ đánh giá mà còn là chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả và duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường. Đầu tư xây dựng và áp dụng khung năng lực chuẩn là bước đi tất yếu để nâng tầm lãnh đạo và thành công bền vững.

5. Quy trình xây dựng khung năng lực lãnh đạo

Để xây dựng một khung lãnh đạo chính xác, hiệu quả và phù hợp với đặc thù từng tổ chức, doanh nghiệp cần thực hiện một quy trình bảo bản, có hệ thống. 

Dưới đây là 5 bước quan trọng giúp xây dựng khung năng lực lãnh đạo chuẩn, dễ áp dụng và tạo được giá trị thực sự:

Bước 1: Xác định mục đích xây dựng

Bước đầu tiên và cũng là bước quyết định sự thành công của toàn bộ quá trình là xác định rõ mục đích xây dựng khung năng lực lãnh đạo.

Mục đích này có thể là để: 

• Tuyển dụng đúng người, đúng việc cho vị trí lãnh đạo
• Định hướng đào tạo, phát triển năng lực lãnh đạo theo kế hoạch bài bản
• Đánh giá hiệu quả công tác lãnh đạo hiện tại
• Xây dựng đội ngũ kế thừa lãnh đạo cho tương lai
• Phục vụ công tác tái cấu trúc tổ chức hoặc tối ưu hóa vận hành

Khi xác định được mục đích, doanh nghiệp sẽ dễ dàng định hướng phạm vi áp dụng, nội dung cần tập trung, đồng thời tránh được việc xây dựng quá dàn trải hay thiếu trọng tâm. 

Mục đích rõ ràng cũng tạo nền tảng cho việc triển khai khung năng lực hiệu quả, sát với nhu cầu thực tế và chiến lược phát triển dài hạn.

Bước 2: Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức và chức danh

Để khung năng lực có thể thực sự ứng dụng được, cần chuẩn hoá rõ ràng cơ cấu tổ chức và các chức danh lãnh đạo trong doanh nghiệp.

Việc chuẩn hóa bao gồm:

• Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và vai trò của từng vị trí lãnh đạo
• Chuẩn hóa tên gọi chức danh để đảm bảo sự đồng nhất trong toàn doanh nghiệp
• Mô tả chi tiết công việc và kết quả kỳ vọng theo từng chức danh

Chuẩn hóa cơ cấu giúp tránh sự chồng chéo, trùng lặp trong mô tả năng lực và kỳ vọng công việc, đồng thời là cơ sở quan trọng để xây dựng các tiêu chuẩn năng lực phù hợp và cụ thể với mỗi vị trí.

Bước 3: Xác định năng lực cần đánh giá

Dựa trên phân tích công việc và yêu cầu chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp tiến hành xác định các nhóm năng lực cần đánh giá cho vị trí lãnh đạo. Thông thường gồm có:

• Năng lực cốt lõi chung với tất cả các lãnh đạo (ví dụ: tư duy chiến lược, kỹ năng giao tiếp, ra quyết định)
• Năng lực chuyên môn liên quan trực tiếp đến lĩnh vực phụ trách
• Năng lực quản lý như lãnh đạo đội nhóm, giải quyết xung đột, quản lý thay đổi
• Năng lực bổ trợ hoặc bổ sung như đổi mới sáng tạo, công nghệ, đạo đức nghề nghiệp

Mỗi năng lực sẽ được mô tả bằng các chỉ số hành vi cụ thể, có thể đo lường được, từ đó làm căn cứ khách quan để đánh giá, đào tạo và phát triển trong tương lai. Phân loại mức độ phát triển năng lực theo cấp độ giúp doanh nghiệp định hướng rõ ràng cho từng cá nhân theo từng giai đoạn phát triển.

Bước 4: Thiết kế và hoàn thiện khung năng lực

Ở bước này, doanh nghiệp sẽ tổng hợp các năng lực đã xác định thành một khung năng lực hoàn chỉnh với: 

• Danh sách các năng lực chính kèm mô tả hành vi chi tiết
• Mô hình phân cấp năng lực (ví dụ 4 hoặc 5 cấp độ năng lực)
• Cơ chế đo lường đánh giá năng lực rõ ràng và minh bạch
• Tài liệu hướng dẫn áp dụng khung năng lực trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá

Việc thiết kế cần đảm bảo tính khoa học, dễ hiểu và linh hoạt để dễ dàng cập nhật khi có sự thay đổi trong chiến lược hoặc cơ cấu tổ chức. 

Đồng thời, khung năng lực cũng nên phản ánh đặc trưng văn hóa doanh nghiệp để đảm bảo tính đồng bộ và sự chấp nhận trong toàn bộ hệ thống.

Bước 5: Áp dụng và đánh giá hiệu quả

Bước cuối cùng và cũng quan trọng không kém là triển khai áp dụng khung năng lực trong thực tế các hoạt động quản lý nhân sự. Điều này bao gồm:

• Ứng dụng khung năng lực để tuyển chọn, đào tạo, phát triển và đánh giá lãnh đạo
• Sử dụng kết quả đánh giá năng lực làm cơ sở cho các quyết định nhân sự quan trọng
• Định kỳ rà soát, cập nhật và hoàn thiện khung năng lực dựa trên phản hồi thực tế và thay đổi môi trường kinh doanh

Đánh giá hiệu quả áp dụng khung năng lực giúp doanh nghiệp điều chỉnh kịp thời, nâng cao tính thực tiễn và hiệu quả của công tác phát triển lãnh đạo. Đồng thời, đây cũng là công cụ đắc lực giúp xây dựng văn hóa lãnh đạo nhất quán, hỗ trợ phát triển bền vững tổ chức trong dài hạn.

Quy trình xây dựng khung năng lực lãnh đạo chuẩn là nền tảng thiết yếu để doanh nghiệp không những nâng cao chất lượng quản lý mà còn phát triển lực lượng lãnh đạo vững mạnh, sẵn sàng vượt qua mọi thách thức trên hành trình phát triển dài hạn. 

Đầu tư bài bản và nghiêm túc vào quy trình này chính là bước đi thông minh để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trong môi trường kinh doanh đầy biến động ngày nay.

6. Ví dụ mẫu khung năng lực lãnh đạo

Để khung năng lực lãnh đạo có thể áp dụng vào thực tế, doanh nghiệp thường chia thành cấp độ lãnh đạo khác nhau (cấp trung, cấp cao). Mỗi cấp độ sẽ có yêu cầu riêng về tầm nhìn, kỹ năng, phạm vi quản lý và mức độ ảnh hưởng.

• Lãnh đạo cấp trung (Trưởng phòng, Giám đốc bộ phận) chủ yếu tập trung vào triển khai chiến lược, quản lý đội nhóm, đảm bảo vận hành trơn tru.
• Lãnh đạo cấp cao (CEO, Ban giám đốc) lại hướng đến xây dựng tầm nhìn, hoạch định chiến lược dài hạn và dẫn dắt sự thay đổi toàn tổ chức.

Dưới đây là mẫu khung năng lực minh họa cho hai cấp độ

Mẫu khung năng lực cho lãnh đạo cấp trung

Mẫu khung năng lực cho lãnh đạo cấp cao

Khung năng lực lãnh đạo giữ vai trò then chốt trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Nó không chỉ là bộ tiêu chuẩn đánh giá kỹ năng, kiến thức và thái độ của nhà lãnh đạo mà còn là bản đồ chi tiết giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ lãnh đạo phù hợp, đồng bộ và bền vững. 

Nhờ có khung năng lực, các nhà quản lý không còn mù mờ trong việc xác định chuẩn mực năng lực cần thiết cho từng vị trí, mà có thể hoạch định rõ ràng lộ trình phát triển, đào tạo, tuyển dụng, và đánh giá hiệu quả công việc theo những tiêu chí cụ thể, minh bạch.

Khung năng lực lãnh đạo cũng là cầu nối gắn kết mục tiêu cá nhân với chiến lược chung của tổ chức, giúp nâng cao sự gắn bó, động lực làm việc và tạo nên văn hóa lãnh đạo tích cực, chuyên nghiệp. Nó còn giúp giảm thiểu rủi ro trong tuyển dụng và phát triển nhân sự, tiết kiệm chi phí đào tạo, đồng thời tăng cường sự cạnh tranh và sáng tạo trong tổ chức.