MÔ HÌNH KHUNG NĂNG LỰC NHÂN SỰ: CÔNG CỤ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ VỮNG MẠNH

Mô hình khung năng lực nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ vững mạnh cho mọi tổ chức. Được áp dụng rộng rãi trong quản lý nhân sự, mô hình này giúp xác định rõ ràng các kỹ năng, kiến thức mà nhân viên cần có để làm việc hiệu quả. Vậy những kỹ năng, kiến thức đó là gì? Hãy cùng tìm hiểu chi tiết trong bài viết dưới đây của Trường Doanh Nhân HBR. 

1. Mô hình khung năng lực nhân sự là gì?

Năng lực nhân sự (competency) là sự kết hợp của các yếu tố như kỹ năng (skills), kiến thức (knowledge), khả năng (abilities) và các đặc điểm cá nhân khác (others) nhằm giúp một người thực hiện thành công công việc của mình trong một ngành nghề hoặc môi trường cụ thể. Sự kết hợp giữa các yếu tố trên còn được gọi là KSAOs. 

Theo Mr. Tony Dzung, Chủ tịch hội đồng quản trị HBR Holdings: “Tùy vào yêu cầu công việc và mục tiêu của tổ chức, các yếu tố này có thể thay đổi để phù hợp với nhu cầu của từng vị trí công việc.”

Theo đó, mô hình khung năng lực nhân sự (Competency model) là công cụ mà bộ phận Nhân sự sử dụng để xác định các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và hành vi cần thiết để nhân viên thành công trong công việc. Mô hình này giúp các nhà quản lý đánh giá được năng lực của nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

>>> Xem thêm: XÂY KHUNG NĂNG LỰC NHÂN SỰ ĐỂ ĐÁNH GIÁ VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ HIỆU QUẢ

2. Vai trò của mô hình khung năng lực nhân sự

Dưới góc nhìn của một chuyên gia nhân sự, Mr. Tony Dzung nhận thấy: “Nhiều nhà lãnh đạo hiện nay đang tuyển dụng theo cảm tính, không xây dựng khung năng lực rõ ràng để đánh giá ứng viên, dẫn đến tuyển dụng sai người. Hệ quả là nhân sự không làm được việc, không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, khiến công sức tuyển dụng đổ sông đổ bể.”

Theo đó, việc áp dụng mô hình khung năng lực nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Ngoài ra, nó còn là công cụ đắc lực trong đào tạo và đánh giá hiệu suất, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. 

Dưới đây là những lợi ích nổi bật của mô hình khung năng lực nhân sự:

• Tuyển dụng chính xác: Mô hình khung năng lực nhân sự giúp doanh nghiệp xác định các tiêu chí rõ ràng khi tuyển dụng, đảm bảo rằng ứng viên được lựa chọn có đủ kỹ năng và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc. 
• Định hướng hiệu suất công việc: Mô hình này giúp đảm bảo rằng mỗi nhân viên làm việc đúng định hướng, phù hợp với mục tiêu và chiến lược chung của doanh nghiệp. Điều này giúp công ty đạt được kết quả tốt hơn trong công vì mọi nỗ lực của nhân viên đều liên quan trực tiếp đến các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
• Hiểu rõ về năng lực của nhân viên: Bộ phận nhân sự có thể nắm bắt được toàn diện các năng lực và kỹ năng của người lao động. Việc đánh giá chính xác khả năng của từng cá nhân giúp doanh nghiệp đưa ra những quyết định quản lý chính xác, từ việc bổ nhiệm vị trí phù hợp đến việc hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp.
• Phân tích nhu cầu đào tạo: Mô hình này hỗ trợ bộ phận nhân sự phân tích và đánh giá các nhu cầu đào tạo cụ thể trong công ty, giúp xác định rõ những khoảng trống về kỹ năng của nhân viên. Khi đó, doanh nghiệp có thể thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ.
• Xác định kỹ năng cần thiết trong công việc: Mô hình giúp nhân viên hiểu rõ các kỹ năng và hành vi cần thiết cho từng vị trí công việc. Việc này giúp họ xác định những yếu tố cần phát triển để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc, từ đó nâng cao sự tự tin và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
• Cung cấp hệ thống đo lường khách quan: Việc áp dụng các tiêu chí năng lực giúp các nhà quản lý dễ dàng đánh giá thành tích, năng lực của nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định khen thưởng, thăng chức hay cải thiện hiệu suất công việc một cách công bằng và hiệu quả.

3. Phân loại khung năng lực nhân sự 

Mr. Tony Dzung nhận định rằng: “Không có một khung năng lực chung nào áp dụng cho mọi công việc. Việc lựa chọn các năng lực phù hợp để đưa vào mô hình khung năng lực nhân sự của doanh nghiệp sẽ phụ thuộc vào yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc.”

Về tổng quan, khung năng lực nhân sự có thể được phân chia thành các nhóm riêng biệt như sau.

3.1. Năng lực chuyên môn

Năng lực chuyên môn là những kỹ năng và kiến thức chuyên sâu trong một lĩnh vực cụ thể, có vai trò then chốt trong việc đảm bảo hiệu quả công việc. Đây là năng lực bắt buộc đối với những nhân viên đảm nhận các công việc yêu cầu chuyên môn cao.

Ví dụ:

• Một nhân viên IT cần phải có khả năng lập trình, kiến thức về các công nghệ phần mềm và khả năng giải quyết các vấn đề kỹ thuật phức tạp.
• Nhân viên kinh doanh cần phải có kỹ năng bán hàng, hiểu biết về thị trường, khả năng xây dựng mối quan hệ và giao tiếp hiệu quả với khách hàng.

3.2. Năng lực cốt lõi

Năng lực cốt lõi là những kỹ năng cơ bản và thiết yếu mà mọi nhân viên trong tổ chức cần phải có, bất kể vị trí công việc hay lĩnh vực chuyên môn của họ. Đây là những phẩm chất và kỹ năng mà doanh nghiệp yêu cầu để duy trì văn hóa công ty và đạt được mục tiêu chiến lược.

Các năng lực cốt lõi này bao gồm:

• Kỹ năng làm việc nhóm: Khả năng hợp tác, giao tiếp và phối hợp hiệu quả với các thành viên khác trong tổ chức.
• Kỹ năng giao tiếp: Khả năng truyền đạt thông tin rõ ràng, thuyết phục và hiệu quả.

Mặc dù các năng lực cốt lõi có thể thay đổi giữa các tổ chức, nhưng chúng luôn phản ánh các giá trị cốt lõi và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Ví dụ, đối với các công ty vận chuyển hàng hóa, năng lực cốt lõi có thể là hậu cần và giao hàng đúng hạn.

3.3. Năng lực chức năng

Năng lực chức năng là những kỹ năng và hành vi cụ thể yêu cầu đối với từng vai trò công việc, được áp dụng vào thực tế để đạt được kết quả công việc tốt nhất. Mỗi công việc yêu cầu một bộ năng lực chức năng riêng biệt, được định nghĩa rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí.

Ví dụ:

• Nhân viên phục vụ nhà hàng cần phải có khả năng xử lý các khiếu nại của khách hàng một cách hiệu quả, giúp tạo dựng lòng tin và sự hài lòng cho khách hàng.
• Nhân viên kế toán cần có khả năng phân tích dữ liệu tài chính và lập báo cáo tài chính chính xác.

3.4. Năng lực lãnh đạo

Năng lực lãnh đạo là những kỹ năng cần thiết cho các vai trò có tính chất giám sát, quản lý và lãnh đạo. Đây là các năng lực quan trọng đối với những nhân viên lãnh đạo, những người có trách nhiệm chỉ đạo và đưa ra quyết định quan trọng trong công việc.

Năng lực lãnh đạo bao gồm các kỹ năng như:

• Đưa ra quyết định: khả năng phân tích các tình huống, đánh giá các lựa chọn và quyết định phương án tốt nhất.
• Tư duy chiến lược: khả năng nhìn nhận, phân tích và phát triển các chiến lược dài hạn để đạt được mục tiêu của tổ chức.
• Khả năng động viên và phát triển đội ngũ: kỹ năng truyền cảm hứng và tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, phát huy tối đa năng lực của các thành viên trong nhóm.

4. Gợi ý top 8 mô hình khung năng lực phổ biến nhất

Dưới đây là danh sách 8 mô hình khung năng lực phổ biến nhất mà Mr. Tony Dzung giới thiệu, với mong muốn giúp các doanh nghiệp xác định và phát triển những kỹ năng, hành vi quan trọng mà nhân sự ở từng vị trí công việc cụ thể cần phải có. 

4.1. Mô hình khung năng lực nhân sự của SHRM

Mô hình khung năng lực nhân sự SHRM chỉ ra các yếu tố thiết yếu để trở thành một chuyên gia nhân sự thành công. 

“Khung năng lực này tạo ra nền tảng vững chắc cho việc quản lý nhân tài, giúp bộ phận nhân sự phát triển các kỹ năng và kiến thức quan trọng để giải quyết các vấn đề và chiến lược quan trọng liên quan đến nguồn lực con người.” - Mr. Tony Dzung nhận định. 

Mô hình khung năng lực nhân sự của SHRM chỉ 9 năng lực quan trọng sau:

• Communication (Giao tiếp): Khả năng truyền đạt thông tin rõ ràng và hiệu quả, bao gồm cả việc lắng nghe, thuyết trình và giao tiếp giữa các bộ phận trong tổ chức.
• Consultation (Tư vấn): Kỹ năng tư vấn giúp giải quyết các vấn đề và hỗ trợ các bộ phận khác trong tổ chức, cung cấp các giải pháp chiến lược để cải thiện hiệu suất công việc.
• Relationship Management (Quản lý mối quan hệ): Xây dựng và duy trì các mối quan hệ tích cực với các nhân viên, lãnh đạo và đối tác. Điều này bao gồm khả năng giải quyết xung đột, tạo dựng sự tin tưởng và hợp tác lâu dài.
• Ethical Practice (Thực hành đạo đức): Đảm bảo rằng các quyết định và hành động trong công tác nhân sự luôn công bằng, minh bạch và tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức cao.
• HR Expertise (Chuyên môn về nhân sự): Kiến thức vững về các chiến lược nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên, và hiểu biết về luật lao động cũng như các xu hướng trong ngành nhân sự.
• Leadership & Navigation (Lãnh đạo và Dẫn dắt): Các chuyên gia nhân sự cần phải có khả năng lãnh đạo nhóm, tạo ra tầm nhìn và truyền cảm hứng cho mọi người trong tổ chức, đồng thời điều hướng và quản lý các chiến lược nhân sự hiệu quả để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
• Global & Cultural Effectiveness (Hiệu quả toàn cầu và văn hóa): Khả năng làm việc trong môi trường đa văn hóa và đa quốc gia, đồng thời có khả năng làm việc hiệu quả với nhân viên từ nhiều quốc gia và nền tảng khác nhau.
• Business Acumen (Hiểu biết về kinh doanh): Khả năng kết hợp các chiến lược nhân sự với mục tiêu kinh doanh của tổ chức, đảm bảo rằng các hoạt động nhân sự góp phần vào sự phát triển và thành công dài hạn của doanh nghiệp.
• Critical Evaluation (Đánh giá phản biện): Khả năng đánh giá và phân tích thông tin để đưa ra các quyết định đúng đắn và có cơ sở, dựa trên các dữ liệu và tình huống cụ thể. ​​

4.2. Mô hình khung năng lực nhân sự mới - Ulrich model of HRM

Mr. Tony Dzung chia sẻ: “Mô hình khung năng lực nhân sự của Dave Ulrich là một framework mạnh mẽ giúp các chuyên gia nhân sự phát triển các kỹ năng và kiến thức cần thiết để đóng góp vào sự thành công của tổ chức.”

Mô hình này bao gồm các yếu tố cốt lõi mà mỗi chuyên gia nhân sự cần có để thúc đẩy sự phát triển và tăng trưởng trong tổ chức, đó là: 

1 - Thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh

Khả năng thúc đẩy kết quả kinh doanh là một trong những yếu tố cốt lõi trong mô hình của Ulrich. Các chuyên gia nhân sự không chỉ giúp tổ chức phát triển đội ngũ nhân lực mà còn cần đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thay đổi và thúc đẩy chiến lược phát triển của tổ chức. Để làm được điều này, họ cần có:

• Hiểu biết sâu sắc về thị trường và khả năng xây dựng lợi thế cạnh tranh.
• Tạo ảnh hưởng đến doanh nghiệp: Các chuyên gia nhân sự cần có khả năng tác động đến các quyết định quan trọng của tổ chức.
• Hoàn thành mục tiêu chiến lược: Đảm bảo rằng các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp được thực hiện.
• Xây dựng năng lực thích ứng nhanh cho tổ chức: Giúp tổ chức trở nên linh hoạt và nhanh nhạy trước các thay đổi và thách thức.

2 - Phát triển năng lực con người

Chuyên gia nhân sự cần làm việc với các lãnh đạo cấp cao để phát triển năng lực của nhân viên và cải thiện hiệu suất của tổ chức. Điều này đòi hỏi khả năng:

• Phát triển nhân tài: Xây dựng các chiến lược tuyển dụng và đào tạo để phát triển đội ngũ.
• Xây dựng hệ thống giải pháp nhân sự: Cung cấp các giải pháp nhân sự hỗ trợ sự phát triển bền vững của tổ chức.
• Bảo đảm sự đa dạng, công bằng và hòa nhập: Đảm bảo một môi trường làm việc công bằng và toàn diện, thúc đẩy sự hòa nhập và tạo cơ hội công bằng cho tất cả các nhân viên.

3 - Đơn giản hóa sự phức tạp

Chuyên gia nhân sự cần có khả năng tư duy phản biện để đối phó với những thách thức mà tổ chức gặp phải. Khả năng chắt lọc thông tin quan trọng và quản trị rủi ro là cực kỳ quan trọng để giúp tổ chức duy trì sự ổn định và đạt được các mục tiêu trong bối cảnh đầy bất định. Kỹ năng cần thiết bao gồm:

• Tư duy logic và phản biện: Đưa ra các quyết định chính xác và chiến lược trong môi trường kinh doanh phức tạp.
• Quản trị rủi ro và sự bất định: Khả năng xử lý rủi ro và tìm cách duy trì ổn định trong thời kỳ bất ổn.

4 - Thu thập thông tin

Thu thập thông tin liên quan đến khả năng tìm kiếm, phân tích và sử dụng thông tin có được để đưa ra các quyết định hợp lý. Trong bối cảnh công nghệ ngày càng phát triển, việc sử dụng công nghệ để hỗ trợ ra quyết định trở nên vô cùng quan trọng. Các kỹ năng cần thiết bao gồm:

• Tìm kiếm thông tin và sử dụng công nghệ: Khả năng khai thác dữ liệu và áp dụng công nghệ vào công việc.
• Phát triển chương trình xã hội: Xây dựng các sáng kiến và chương trình hỗ trợ nhân viên, cộng đồng, và các vấn đề xã hội có liên quan đến tổ chức.

5 - Nuôi dưỡng tinh thần hợp tác

Tinh thần hợp tác là một yếu tố không thể thiếu trong môi trường làm việc hiện đại. Các chuyên gia nhân sự cần có khả năng xây dựng mối quan hệ gắn kết và quản lý bản thân để duy trì môi trường làm việc lành mạnh. Kỹ năng cần thiết bao gồm:

• Quản lý bản thân: Khả năng làm việc độc lập, giữ vững sự tự chủ và tự nhận thức trong công việc.
• Xây dựng mối quan hệ: Xây dựng sự tin tưởng, tôn trọng và mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên trong tổ chức.

4.3. Mô hình năng lực lõi của OECD

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) đã phát triển khung năng lực OECD để đánh giá và phát triển các năng lực cần thiết trong môi trường làm việc hiện đại. 

Mr. Tony Dzung đánh giá: “Mô hình năng lực lõi của OECD giúp xác định các yếu tố quan trọng để phát triển nguồn nhân lực linh hoạt và sáng tạo, đặc biệt trong một môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng.”

Mô hình năng lực lõi của OECD cung cấp 2 định nghĩa quan trọng sau:

• Năng lực chuyên môn là loại năng lực cụ thể cần có để thực hiện một công việc chuyên biệt, chẳng hạn như kỹ năng lập trình cho nhân viên IT hay khả năng phân tích tài chính cho nhân viên kế toán. 
• Năng lực lõi là tập hợp các khả năng cơ bản mà mọi cá nhân cần thể hiện trong mọi công việc, ở mọi vị trí. Dù là vị trí công việc nào, từ trợ lý cho đến giám đốc, tất cả nhân viên đều cần thể hiện năng lực lõi. 

Theo đó, mô hình khung năng lực nhân sự của OECD phân loại các năng lực lõi thành ba nhóm chính, mỗi nhóm tập trung vào một khía cạnh quan trọng của công việc và sự phát triển cá nhân trong môi trường làm việc:

1 - Nhóm năng lực chuyển hóa (Đạt kết quả):

Các năng lực trong nhóm này liên quan đến khả năng đạt được kết quả và hiệu suất trong công việc. Các năng lực bao gồm:

• Tư duy phân tích: Khả năng phân tích vấn đề, đánh giá tình huống và tìm ra giải pháp hợp lý.
• Chú trọng vào thành tích: Tập trung vào việc đạt được các mục tiêu và kết quả công việc cụ thể.
• Kỹ năng viết: Khả năng truyền đạt thông tin rõ ràng và hiệu quả thông qua văn bản.
• Tư duy linh hoạt: Khả năng điều chỉnh phương pháp làm việc để đạt được kết quả tốt nhất trong các tình huống thay đổi.
• Quản lý tài nguyên: Sử dụng hiệu quả các nguồn lực để đạt được mục tiêu.
• Làm việc và lãnh đạo nhóm: Khả năng làm việc nhóm, cùng nhau hợp tác để hoàn thành công việc và lãnh đạo nhóm hiệu quả.

2 - Nhóm năng lực chiến lược (Kế hoạch cho tương lai)

Nhóm này tập trung vào các năng lực chiến lược và phát triển dài hạn, giúp xây dựng kế hoạch và định hướng cho tương lai của tổ chức. Các năng lực bao gồm:

• Phát triển nhân tài: Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên để đáp ứng các yêu cầu phát triển lâu dài của tổ chức.
• Liên kết tổ chức: Khả năng kết nối và tích hợp các bộ phận, phòng ban khác nhau trong tổ chức.
• Xây dựng mạng lưới chiến lược: Tạo dựng và duy trì các mối quan hệ chiến lược để hỗ trợ sự phát triển của tổ chức.
• Tư duy chiến lược: Khả năng phân tích và lập kế hoạch dài hạn, đưa ra các quyết định chiến lược giúp tổ chức tiến xa hơn.

3 - Nhóm năng lực giữa các cá nhân (Xây dựng các mối quan hệ)

Nhóm này liên quan đến các kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo và khả năng làm việc với người khác trong môi trường công việc. Các năng lực bao gồm:

• Tập trung vào khách hàng: Đảm bảo rằng mọi quyết định và hành động trong công việc đều đặt khách hàng làm trọng tâm.
• Nhạy cảm trong giao tiếp: Khả năng hiểu và đáp ứng nhu cầu, cảm xúc của người khác trong các tình huống giao tiếp.
• Ảnh hưởng: Khả năng tạo ảnh hưởng và thuyết phục người khác, giúp đạt được mục tiêu chung.
• Thương lượng: Kỹ năng đàm phán và đạt được các thỏa thuận có lợi cho tất cả các bên liên quan.
• Kiến thức tổ chức: Hiểu rõ cấu trúc và các hoạt động của tổ chức, từ đó điều chỉnh hành động để phù hợp với mục tiêu chung.

Mỗi cấp độ trong khung năng lực lõi đều có các tiêu chí rõ ràng để đánh giá hành vi của cá nhân, nhằm xác định liệu họ có thể đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc ở cấp độ tương ứng hay không:

• Cấp độ 1: Dành cho các công việc ở cấp độ cơ bản như Trợ lý, Thư ký, Kỹ thuật viên.
• Cấp độ 2: Thích hợp cho các chuyên viên như Chuyên viên thống kê, Nhân viên phòng Quản lý và Hành chính, Nhân viên phòng Logistics.
• Cấp độ 3: Áp dụng cho các vị trí như Nhà phân tích Kinh tế/Chính sách hoặc Chuyên viên Nhân sự.
• Cấp độ 4: Dành cho các quản lý tầm trung.
• Cấp độ 5: Bao gồm các vị trí lãnh đạo cao cấp như Trưởng chi nhánh, Giám đốc, Phó Giám đốc và Cố vấn chiến lược.

4.4. Mô hình 9 năng lực lõi của Thinking school

Sau khi tham khảo các mô hình khung năng lực nhân sự trên thế giới, Thinking School đã tổng hợp các năng lực quan trọng và xây dựng một bộ 9 năng lực cốt lõi. Bộ khung này đóng vai trò nền tảng cho tất cả các chương trình đào tạo và hướng dẫn cho các hoạt động kinh doanh của Thinking school.

9 năng lực lõi trong mô hình này bao gồm:

• Chuyên môn (Technical skills): Kỹ năng chuyên môn là kiến thức và khả năng cần thiết để thực hiện công việc chuyên biệt, giúp đạt được kết quả công việc một cách hiệu quả và chính xác.

• Kỹ năng về con người (People skills): Kỹ năng làm việc với người khác, bao gồm khả năng giao tiếp, thuyết phục và xây dựng mối quan hệ hợp tác trong môi trường làm việc.

• Lãnh đạo và quản lý (Leadership and Management skills): Năng lực lãnh đạo giúp xây dựng tầm nhìn, định hướng và phát triển tổ chức, trong khi kỹ năng quản lý giúp điều phối và kiểm soát hoạt động của đội ngũ hiệu quả.

• Kỹ năng số (Digital skills): Khả năng sử dụng các công cụ và công nghệ số để tối ưu hóa công việc, giúp tổ chức phát triển trong môi trường số hóa và công nghệ ngày càng phát triển.

• Nhạy bén kinh doanh (Business acumen): Năng lực hiểu biết về môi trường kinh doanh và khả năng phân tích, đánh giá các cơ hội và thách thức trong việc phát triển tổ chức.

• Khái niệm hóa (Conceptual skills): Khả năng tư duy trừu tượng, phát triển các chiến lược, kế hoạch và giải pháp cho các vấn đề phức tạp trong tổ chức.

• Đa văn hóa (Global skills): Kỹ năng làm việc và giao tiếp hiệu quả trong môi trường đa văn hóa, nhận thức về các sự khác biệt văn hóa và khả năng điều chỉnh hành vi để phù hợp với các nền văn hóa khác nhau.

• Ứng xử đạo đức (Ethical practices): Thực hành đạo đức trong công việc, đảm bảo các quyết định và hành động đều tuân thủ các chuẩn mực đạo đức và pháp lý.
• Đào tạo giảng viên (Train the trainers): Kỹ năng phát triển và đào tạo các giảng viên, giúp họ truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho người khác, nâng cao năng lực cho toàn bộ tổ chức.

Theo Thinking school, khung năng lực lõi nên được áp dụng cho tất cả nhân viên, bất kể vị trí công việc nào, để mỗi thành viên đều có cơ hội thể hiện tất cả các năng lực trong khung năng lực lõi của tổ chức. 

Tuy nhiên, cấp độ của từng năng lực sẽ khác nhau tùy thuộc vào vị trí và cấp bậc của nhân viên. Ví dụ, một chuyên viên nhân sự cần có năng lực chuyên môn ở mức cao, trong khi năng lực kinh doanh có thể chỉ yêu cầu ở mức độ vừa phải.

4.5. Mô hình năng lực lõi của Northouse

Mr. Tony Dzung chia sẻ: “Mô hình năng lực lõi của Northouse là công cụ hữu ích để các nhà lãnh đạo phát triển các kỹ năng quan trọng ở mọi cấp độ, từ quản lý giám sát đến quản lý cấp cao.”

Mô hình này đề xuất rằng một nhà lãnh đạo cần phải phát triển ba kỹ năng chính, đó là: kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng con người và kỹ năng khái niệm hóa. Mỗi kỹ năng này đóng vai trò quan trọng và có sự thay đổi trong mức độ cần thiết dựa trên cấp độ lãnh đạo (cấp thấp, cấp trung và cấp cao). 

• Kỹ năng kỹ thuật (Technical Skills): Kỹ năng kỹ thuật là khả năng chuyên môn trong một lĩnh vực cụ thể. Đó là kiến thức và năng lực thực tế mà nhà lãnh đạo cần có để làm việc hiệu quả trong một môi trường công việc chuyên môn. 
• Kỹ năng con người (Human Skills): Kỹ năng con người là khả năng làm việc hiệu quả với những người khác, bao gồm các nhân viên dưới quyền, các đồng nghiệp cùng cấp và cấp cao hơn. Nhà lãnh đạo cần có khả năng giao tiếp, thấu hiểu, đồng cảm và xây dựng mối quan hệ tin tưởng với nhân viên để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và năng động.
• Kỹ năng khái niệm hóa (Conceptual Skills): Kỹ năng khái niệm hóa là khả năng làm việc với các ý tưởng, khái niệm và các vấn đề trừu tượng. Nhà lãnh đạo với kỹ năng này có thể nhìn thấy mối quan hệ giữa các yếu tố tưởng chừng không liên quan, đánh giá các xu hướng, thay đổi trong thị trường và đưa ra các chiến lược thích ứng với những thay đổi đó.

Mô hình năng lực lõi của Northouse cũng chỉ ra rằng các kỹ năng cần thiết cho mỗi cấp độ quản lý thay đổi theo yêu cầu công việc. 

• Cấp quản lý cấp cao: Kỹ năng khái niệm hóa và kỹ năng con người là hai yếu tố quan trọng nhất, kỹ năng chuyên môn ít quan trọng hơn 
• Cấp quản lý cấp trung: Cả 3 kỹ năng đều quan trọng như nhau ở cấp độ này
• Cấp quản lý giám sát: Kỹ năng chuyên môn và kỹ năng con người là hai yếu tố quan trọng nhất, kỹ năng khái niệm hóa ít quan trọng hơn. 

4.6. Mô hình năng lực lõi của Whetten, David A; Cameron, Kim S

Mô hình Kỹ năng Quản lý được phát triển bởi David A. Whetten từ Đại học Brigham Young (Anh Quốc) và Kim S. Cameron từ Đại học Michigan (Hoa Kỳ), sau đó được xuất bản thành sách bởi Pearson.

Mô hình khung năng lực nhân sự của Whetten, David A; Cameron, Kim S đã chỉ ra 3 nhóm kỹ năng quản lý quan trọng như sau:

1 - Nhóm kỹ năng cá nhân

Nhóm này tập trung vào việc phát triển năng lực tự nhận thức và khả năng quản lý cảm xúc, stress, cũng như khả năng tự phát triển bản thân. Các kỹ năng trong nhóm này bao gồm:

• Phát triển ý thức bản thân: Hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và phát triển các kỹ năng để nâng cao hiệu quả công việc.
• Quản lý stress và sống hài hòa: Khả năng kiểm soát cảm xúc, duy trì sự cân bằng trong công việc và cuộc sống.
• Giải quyết vấn đề sáng tạo: Tư duy sáng tạo và khả năng đưa ra giải pháp mới, hiệu quả cho các vấn đề phát sinh.

2 - Nhóm kỹ năng "Người với Người"

Nhóm này đề cập đến khả năng tương tác và giao tiếp hiệu quả với người khác trong môi trường làm việc. Các kỹ năng cần có bao gồm:

• Quản lý mâu thuẫn: Khả năng giải quyết các xung đột và mâu thuẫn trong nhóm hoặc giữa các cá nhân một cách hiệu quả.
• Động viên nhân viên: Kỹ năng tạo động lực, khuyến khích và duy trì tinh thần làm việc cao trong đội ngũ.
• Giao tiếp một cách hỗ trợ: Khả năng giao tiếp rõ ràng, lắng nghe tích cực và giúp đỡ người khác trong môi trường công việc.

3 - Nhóm kỹ năng nhóm

Nhóm này tập trung vào khả năng làm việc hiệu quả trong nhóm và điều hành nhóm. Các kỹ năng quan trọng trong nhóm này bao gồm:

• Giao việc và trao quyền: Khả năng phân công công việc hợp lý, trao quyền cho nhân viên và tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng.
• Dẫn dắt thay đổi tích cực: Kỹ năng lãnh đạo, đưa ra các quyết định và hướng dẫn nhóm vượt qua các thay đổi hoặc thử thách.
• Xây dựng đội nhóm hiệu quả: Tạo ra và duy trì một nhóm làm việc đoàn kết, hiệu quả, với sự phối hợp tốt giữa các thành viên.

4.7. Mô hình năng lực lõi của CGMA – Hiệp hội kế toán quản trị Anh

Bộ khung năng lực CGMA (phiên bản 2019) được phát triển bởi Hiệp hội Kế toán Quản trị Anh nhằm giúp các thành viên của tổ chức nắm bắt các kiến thức và kiểm tra các kỹ năng cần thiết cho vị trí hiện tại và các vị trí mà họ mong muốn.

Khung năng lực CGMA được chia thành 5 nhóm năng lực chính như sau:

• Nhóm kỹ năng chuyên môn (Technical Skills): Nhóm này tập trung vào kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ trong kế toán và tài chính. Các chuyên gia cần phải có sự hiểu biết sâu sắc về các quy trình kế toán, tài chính, kiểm toán, thuế, và các chuẩn mực quốc tế.

• Nhóm kỹ năng kinh doanh (Business Skills): Khả năng áp dụng kiến thức kế toán vào bối cảnh kinh doanh rộng hơn, hiểu và phân tích các yếu tố kinh tế, môi trường kinh doanh và chiến lược tổ chức. Nhóm này yêu cầu các chuyên gia kế toán không chỉ hiểu về tài chính mà còn có khả năng đưa ra quyết định kinh doanh hợp lý và có chiến lược.

• Nhóm kỹ năng về con người (People Skill): Khả năng làm việc hiệu quả trong môi trường đội nhóm, quản lý nhân viên, và phát triển mối quan hệ trong tổ chức. Nhóm này yêu cầu các chuyên gia kế toán phải có kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo và khả năng quản lý con người để xây dựng đội ngũ hiệu quả.

• Nhóm kỹ năng lãnh đạo (Leadership Skills): Lãnh đạo không chỉ trong việc điều hành đội ngũ mà còn trong việc phát triển chiến lược dài hạn và ảnh hưởng đến các quyết định trong tổ chức. Nhóm này đề cập đến khả năng lãnh đạo, ra quyết định chiến lược và quản lý thay đổi trong môi trường doanh nghiệp.
• Nhóm kỹ năng số (Digital Skills): Nhóm này liên quan đến khả năng phân tích và xử lý dữ liệu tài chính, sử dụng công nghệ và các công cụ phân tích để đưa ra quyết định dựa trên số liệu cụ thể. Các chuyên gia kế toán cần có khả năng đánh giá, phân tích dữ liệu và áp dụng các công cụ số để tối ưu hóa hiệu quả công việc.

Khung năng lực CGMA cũng chia mỗi nhóm năng lực thành 4 cấp độ để phản ánh sự tiến bộ của cá nhân qua từng giai đoạn trong sự nghiệp:

• Cơ bản: Các kỹ năng và kiến thức nền tảng, yêu cầu cho những người mới bắt đầu hoặc ở cấp độ thấp nhất.
• Trung gian: Các kỹ năng và kiến thức ở mức độ phát triển, yêu cầu những người có kinh nghiệm nhất định trong công việc.
• Nâng cao: Kỹ năng và kiến thức ở cấp độ cao, dành cho những người đã có thành tích và kinh nghiệm trong ngành.
• Thông thạo: Cấp độ cao nhất, yêu cầu chuyên môn sâu rộng và khả năng lãnh đạo, đưa ra các quyết định chiến lược và quản lý ở cấp cao.

4.8. Mô hình khung năng lực nhân sự của UNESCO

Mô hình khung năng lực Nhân sự của UNESCO được phát triển vào năm 2015 với mục tiêu tạo ra một hệ thống toàn diện giúp nhân viên tổ chức thực hiện hiệu quả sứ mệnh của mình. Mô hình này bao gồm ba thành phần chính, mỗi thành phần đều đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn và phát triển nhân viên tại UNESCO.

1 - Giá trị cốt lõi

Giá trị cốt lõi là những nguyên tắc và niềm tin chung mà UNESCO mong muốn tất cả nhân viên đều thể hiện và hướng tới. Những giá trị này giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong tổ chức. Các yếu tố chính trong giá trị cốt lõi bao gồm:

• Cam kết với tổ chức: Nhân viên cần thể hiện sự cam kết mạnh mẽ đối với sứ mệnh và mục tiêu của UNESCO.
• Chính trực: Đảm bảo rằng mọi hành động và quyết định đều công bằng và minh bạch.
• Tôn trọng sự đa dạng: Khuyến khích và chấp nhận các nền văn hóa và quan điểm khác nhau trong tổ chức.
• Chuyên nghiệp: Nhân viên cần thể hiện sự chuyên nghiệp trong tất cả các công việc, từ giao tiếp đến cách giải quyết vấn đề.

2 - Năng lực cốt lõi

Năng lực cốt lõi bao gồm các kỹ năng và hành vi cần thiết để nhân viên đạt được mục tiêu của UNESCO và thực hiện công việc hiệu quả. Đây là những kỹ năng thiết yếu giúp xây dựng một đội ngũ nhân viên mạnh mẽ và hợp tác. Các yếu tố chính trong năng lực cốt lõi bao gồm:

• Trách nhiệm giải trình: Nhân viên cần có khả năng chịu trách nhiệm về công việc và kết quả công việc của mình.
• Làm việc nhóm: Khả năng hợp tác và làm việc hiệu quả với các đồng nghiệp, đặc biệt trong môi trường đa dạng và quốc tế.
• Cải tiến: Nhân viên cần có khả năng tìm kiếm các cơ hội để cải tiến quy trình và nâng cao hiệu quả công việc.
• Tập trung vào kết quả: Kết quả công việc là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá thành công, nhân viên cần luôn hướng đến kết quả cuối cùng.
• Tổ chức và lên kế hoạch: Kỹ năng tổ chức công việc và lên kế hoạch rõ ràng, giúp đạt được các mục tiêu đúng hạn.
• Chia sẻ kiến thức và liên tục cải thiện: Khuyến khích chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên và luôn cải tiến kỹ năng cá nhân.

3 - Năng lực quản lý

Năng lực quản lý áp dụng cho các nhân viên ở cấp độ quản lý trở lên, giúp họ lãnh đạo và dẫn dắt tổ chức vượt qua các thách thức. Các yếu tố trong năng lực quản lý bao gồm:

• Dẫn dắt và quản lý sự thay đổi: Khả năng lãnh đạo và quản lý sự thay đổi trong tổ chức để thích ứng với môi trường làm việc mới.
• Tư duy chiến lược: Khả năng suy nghĩ dài hạn và phát triển chiến lược cho tổ chức.
• Ra quyết định chất lượng cao: Các nhà quản lý cần có khả năng đưa ra quyết định chính xác và hợp lý, ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức.
• Xây dựng quan hệ đối tác: Tạo dựng và duy trì các mối quan hệ hợp tác hiệu quả với các tổ chức và cá nhân bên ngoài.
• Lãnh đạo và trao quyền cho người khác: Đảm bảo nhân viên có đủ quyền lực và trách nhiệm để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
• Quản lý hiệu suất: Khả năng giám sát và cải thiện hiệu suất làm việc của nhóm và tổ chức.

5. Ứng dụng của mô hình khung năng lực trong quản trị nhân sự

Mô hình khung năng lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp tổ chức xác định và phát triển các kỹ năng, hành vi cần thiết cho từng vị trí công việc. Dưới đây là những ứng dụng cụ thể của mô hình này trong việc tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự.

5.1. Tuyển dụng

Mô hình khung năng lực nhân sự giúp doanh nghiệp xác định và tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí trong tổ chức.

Theo Mr. Tony Dzung, khi đã xác định rõ những năng lực và kỹ năng cần thiết cho từng công việc, doanh nghiệp có thể xây dựng bản tin tuyển dụng chi tiết. Điều này giúp nhà tuyển dụng dễ dàng lựa chọn ứng viên phù hợp, không chỉ từ góc độ kỹ thuật mà còn từ yếu tố văn hóa và chiến lược dài hạn của tổ chức. 

Mô hình khung năng lực cũng hỗ trợ trong việc phát triển các câu hỏi phỏng vấn, bài kiểm tra và quy trình đánh giá ứng viên sao cho chính xác và phù hợp với tiêu chí đã xác định.

5.2. Quản lý nhân tài/hiệu suất

Quản lý nhân tài là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Mô hình khung năng lực giúp tổ chức xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí công việc, giúp bộ phận nhân sự kết nối các chức năng công việc với mục tiêu chung của công ty. 

Các tiêu chuẩn này không chỉ giúp đánh giá năng lực nhân viên mà còn giúp xác định những nhân viên có năng lực nổi bật và những người cần được hỗ trợ phát triển thêm. Việc xác định năng lực phù hợp giúp cải thiện hiệu quả công việc, đồng thời phát triển đội ngũ nhân viên để đạt được mục tiêu dài hạn của tổ chức.

5.3. Đánh giá hiệu suất

“Mô hình khung năng lực tạo ra một khuôn khổ khách quan và rõ ràng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.” - Mr. Tony Dzung chia sẻ.

Các yếu tố đánh giá sẽ bao gồm kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và các hành vi cần thiết để hoàn thành công việc. Việc đánh giá này giúp đảm bảo sự công bằng và chính xác trong việc khen thưởng, thăng tiến hoặc cải thiện năng lực của nhân viên. 

Mô hình này cũng tạo ra sự minh bạch giữa yêu cầu công việc và kỳ vọng của tổ chức, từ đó nhân viên và nhà quản lý đều có thể nhận thức rõ ràng về những gì cần cải thiện hoặc phát triển.

5.4. Đào tạo

Mô hình khung năng lực nhân sự là cơ sở quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức. Theo Mr. Tony dzung, doanh nghiệp có thể dễ dàng đánh giá các loại năng lực cần được phát triển cho từng vị trí công việc, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp. Các chương trình này không chỉ giúp phát triển năng lực chuyên môn mà còn nâng cao kỹ năng lãnh đạo và các kỹ năng mềm khác. 

5.5. Trả lương

“Mô hình khung năng lực nhân sự cung cấp nền tảng vững chắc cho việc xây dựng hệ thống trả lương và đãi ngộ công bằng.” - Mr. Tony dzung nhấn mạnh.

Dựa trên các tiêu chí năng lực đã xác định, doanh nghiệp có thể xây dựng một hệ thống quản lý thành tích hiệu quả, từ đó xác định mức lương hợp lý cho mỗi nhân viên.

Trả lương dựa trên năng lực thực tế và hiệu quả công việc giúp tạo động lực cho nhân viên phát triển và cống hiến lâu dài. Điều này cũng giúp tạo ra sự công bằng trong doanh nghiệp, khi tất cả nhân viên đều được đánh giá và trả lương dựa trên các tiêu chí rõ ràng và minh bạch.

6. Bí quyết phát triển mô hình khung năng lực nhân sự

Để xây dựng một mô hình khung năng lực nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần tuân thủ các bước cơ bản nhằm đảm bảo rằng khung năng lực phù hợp với nhu cầu và chiến lược của tổ chức. Mr. Tony Dzung bật mí 7 bước quan trọng dưới đây để phát triển khung năng lực nhân sự hiệu quả:

6.1. Xác định quy trình phù hợp với tổ chức

Quá trình nghiên cứu và phát triển (R&D) để hoàn thiện khung năng lực cho một vị trí đòi hỏi thời gian và sự tập trung. Trong môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, doanh nghiệp có thể áp dụng một cách tiếp cận linh hoạt, ngắn hạn và chuyên sâu hơn. Mô hình khung năng lực cần được thiết kế sao cho có thể thay đổi và cập nhật để đáp ứng các thay đổi trong tương lai, giúp tổ chức duy trì sự cạnh tranh.

6.2. Nghiên cứu tình hình hiện tại

Doanh nghiệp không chỉ đơn giản "liệt kê" các yêu cầu công việc mà cần phân tích sâu về năng lực cần thiết cho vị trí đó. Hệ thống năng lực chức năng phải phản ánh kỳ vọng hiệu suất cao nhất, thay vì chỉ đưa ra các kỹ năng cơ bản. 

Một cách tiếp cận hữu ích là xem xét các thông tin về năng lực từ các vị trí tương tự trước đây và sử dụng các tài liệu liên quan đến các vị trí công việc và năng lực cốt lõi của tổ chức.

6.3. Phỏng vấn các phòng ban và quản lý liên quan

Phỏng vấn các bên liên quan giúp doanh nghiệp thu thập thông tin quý giá về năng lực cần thiết cho công việc. Các giám đốc điều hành có thể cung cấp cái nhìn về các năng lực cốt lõi của tổ chức, trong khi các nhà quản lý và nhân viên tiêu biểu chỉ ra những kỹ năng và hành vi quan trọng giúp mang lại thành công ở mỗi vị trí. 

6.4. Thiết lập hệ thống năng lực cốt lõi

Khung năng lực cốt lõi phải phản ánh các hành vi và kỹ năng cơ bản mà nhân viên cần có khi làm việc trong tổ chức. Những năng lực này cần phù hợp với triết lý và văn hóa của doanh nghiệp. Việc thiết lập năng lực cốt lõi dựa trên các cuộc tham vấn với các nhà quản lý sẽ giúp tạo dựng một hệ thống năng lực rõ ràng và hiệu quả.

6.4. Xây dựng năng lực theo công việc cụ thể

Các quản lý bộ phận và nhân viên ưu tú có thể đưa ra các gợi ý về những gì nhân viên cần làm để thực hiện tốt vai trò của mình. Việc xây dựng năng lực cần được áp dụng cụ thể cho từng vị trí công việc, đảm bảo rằng nhân viên có đủ kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc.

6.5. Phát triển năng lực lãnh đạo cần thiết

Đối với các cấp quản lý, việc phát triển năng lực lãnh đạo là rất quan trọng. Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ các năng lực cốt lõi, đặc biệt là các thuộc tính và kỹ năng lãnh đạo. Những năng lực này cần được xác định rõ ràng bởi các giám đốc điều hành và quản lý để giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược.

6.6. Hoàn thiện bộ khung năng lực nhân sự

Cuối cùng, doanh nghiệp cần cấu trúc và sắp xếp lại các thông tin thu thập được để đảm bảo rằng khung năng lực vừa đủ và phù hợp với thực tế. Khung năng lực không nên quá phức tạp, vì điều này có thể gây khó khăn trong việc tuyển dụng và tuyển chọn ứng viên. Tuy nhiên, yêu cầu quá đơn giản cũng sẽ dẫn đến việc tuyển dụng sai người, khiến nhân viên không thể đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra.

7. Sự khác nhau giữa mô tả công việc và khung năng lực nhân sự

Mặc dù mô tả công việc và mô hình khung năng lực đều liên quan đến các kỹ năng và yêu cầu công việc, nhưng chúng có sự khác biệt rõ rệt. 

Mô tả công việc thường chỉ là một bản tóm tắt chung về các kỹ năng và nhiệm vụ cơ bản mà nhân viên cần có để thực hiện công việc. 

Trong khi đó, mô hình khung năng lực đi sâu hơn, cung cấp các hành vi cụ thể mà nhân viên phải thể hiện trong công việc, từ đó xác định rõ hơn về những gì nhân viên cần làm để đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc.

Mô hình khung năng lực nhân sự không chỉ giúp các doanh nghiệp xác định những yêu cầu về kỹ năng, hành vi mà nhân viên cần có, mà còn là công cụ hỗ trợ quan trọng trong việc phát triển đội ngũ mạnh mẽ và hiệu quả. Trường Doanh Nhân HBR hy vọng bài viết này đã mang đến những kiến thức hữu ích để doanh nghiệp xây dựng và phát triển một đội ngũ thành công dựa trên mô hình khung năng lực nhân sự.