THANG ĐO BLOOM: GIẢI PHÁP TỐI ƯU CHO QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

Thang đo Bloom không chỉ được ứng dụng rộng rãi trong lĩnh vực giáo dục mà còn là công cụ đắc lực trong quản lý và phát triển nhân sự tại các doanh nghiệp. Trong bài viết dưới đây, hãy cùng Trường Doanh Nhân HBR tìm hiểu thang đo Bloom là gì và cách áp dụng thang đo này trong việc đánh giá, đào tạo và phát triển năng lực nhân sự. 

1. Thang đo Bloom là gì?

Thang đo Bloom, còn gọi là bảng phân loại Bloom (Bloom’s Taxonomy), là một hệ thống phân cấp các mục tiêu học tập, được thiết kế để giúp giáo viên, nhà quản lý và nhà đào tạo phân loại, định hướng và đánh giá năng lực học tập hoặc kỹ năng thực hành của người học. Hệ thống này tập trung vào 3 miền chính:

• Nhận thức (Cognitive domain): Liên quan đến tư duy và trí tuệ. Đây là miền phổ biến nhất, bao gồm các cấp độ tư duy từ cơ bản đến phức tạp.
• Cảm xúc (Affective domain): Liên quan đến thái độ, giá trị và cảm xúc.
• Vận động (Psychomotor domain): Liên quan đến các kỹ năng vận động và thao tác thực hành.

Thang đo Bloom được phát triển lần đầu tiên vào năm 1956 bởi Benjamin Bloom và cộng sự tại Đại học Chicago, với mục tiêu cung cấp một khung phân loại rõ ràng giúp giáo viên thiết kế bài giảng, kiểm tra và đánh giá năng lực học tập. Phiên bản gốc tập trung vào miền nhận thức, chia thành 6 cấp độ từ cơ bản đến phức tạp: Ghi nhớ, Hiểu, Áp dụng, Phân tích, Tổng hợp, và Đánh giá, trong đó cấp độ cao nhất là Tổng hợp. 

Đến năm 2001, David Krathwohl và Lorin Anderson đã cải tiến thang đo bằng cách chuyển từ danh từ sang động từ, nhấn mạnh hành động và kết quả học tập. Đồng thời, cấp độ Tổng hợp được thay thế bằng Sáng tạo, phản ánh tư duy phức tạp nhất. Bên cạnh đó, các nghiên cứu bổ sung đã mở rộng thang đo sang miền cảm xúc (Affective) và vận động (Psychomotor), tăng cường tính ứng dụng trong giáo dục, đào tạo và quản lý nhân sự.

Theo đó, trong miền nhận thức, thang đo Bloom được chia thành sáu cấp độ từ thấp đến cao, bao gồm:

• Ghi nhớ (Remembering): Khả năng lưu trữ và tái hiện thông tin đã học.
• Hiểu (Understanding): Hiểu ý nghĩa của thông tin và có thể diễn đạt lại theo cách riêng.
• Áp dụng (Applying): Sử dụng kiến thức vào các tình huống thực tế hoặc mới.
• Phân tích (Analyzing): Tách thông tin thành các thành phần nhỏ để hiểu rõ cấu trúc và mối quan hệ giữa chúng.
• Đánh giá (Evaluating): Đưa ra nhận định, đánh giá dựa trên các tiêu chí hoặc tiêu chuẩn.
• Sáng tạo (Creating): Tạo ra những ý tưởng, giải pháp hoặc sản phẩm mới dựa trên thông tin đã học.

Tương tự như các hệ thống phân loại khác, thang Bloom mang tính phân cấp, nghĩa là để đạt được các cấp độ học tập cao hơn, người học cần nắm vững kiến thức và kỹ năng cơ bản ở các cấp độ thấp hơn trước.

Thang phân loại Bloom là một công cụ hiệu quả trong việc phát triển kết quả học tập vì nó làm rõ quá trình tiếp thu kiến thức:

• Bạn cần ghi nhớ một khái niệm trước khi có thể hiểu nó.
• Để áp dụng một khái niệm, bạn phải nắm rõ ý nghĩa của nó.
• Phân tích là bước cần thiết để đánh giá một quá trình.
• Để đưa ra kết luận chính xác, bạn cần thực hiện việc đánh giá một cách toàn diện.

Hiện nay, thang đo Bloom thường được áp dụng rộng rãi trong giáo dục, đào tạo và quản lý nhân sự, giúp đánh giá hiệu quả học tập và thiết kế chương trình phát triển cá nhân hóa. 

2. Phân tích 6 cấp độ nhận thức trong thang đo Bloom

Dưới đây là bảng phân tích chi tiết 6 cấp độ nhận thức trong thang đo Bloom:

3. Ứng dụng Thang đo Bloom trong quản lý và phát triển nhân sự

Thang đo Bloom mang đến cho doanh nghiệp một công cụ toàn diện để không chỉ đánh giá mà còn phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Dưới đây là phân tích chi tiết các ứng dụng:

3.1. Đánh giá năng lực nhân viên

Thang đo Bloom hỗ trợ doanh nghiệp xác định năng lực nhân viên và ứng viên trong quy trình tuyển dụng, đánh giá và phát triển.

• Tuyển dụng hiệu quả: Các cấp độ trong thang đo Bloom được sử dụng để thiết kế bài kiểm tra hoặc câu hỏi phỏng vấn trong quy trình tuyển dụng nhân sự nhằm đánh giá năng lực tư duy của ứng viên. Ví dụ, trong một buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể yêu cầu ứng viên phân tích một tình huống thực tế trong doanh nghiệp (cấp độ "Phân tích") hoặc đánh giá một chiến lược kinh doanh (cấp độ "Đánh giá").
• Đánh giá năng lực hiện tại: Thang đo Bloom giúp xác định nhân viên đang ở cấp độ tư duy nào, từ đó đề xuất lộ trình phát triển cụ thể. Ví dụ, một nhân viên thuộc cấp độ "Áp dụng" có thể được hướng dẫn thêm các kỹ năng để đạt đến cấp độ "Phân tích" nhằm nâng cao khả năng giải quyết vấn đề.

Mr. Tony Dzung, Chủ tịch Hội đồng quản trị HBR Holdings cho rằng: “Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng một khung năng lực nhân sự để đánh giá chinh xác năng lực của nhân viên”. Theo đó, doanh nghiệp có thể kết hợp thang đo Bloom vào khung năng lực nhân sự để dễ dàng đánh giá khả năng nhận thức của nhân viên.  

3.2. Xây dựng chương trình đào tạo cá nhân hóa

Doanh nghiệp có thể tối ưu hóa chương trình đào tạo bằng cách sử dụng thang đo Bloom để phân tầng nội dung và phương pháp giảng dạy. Cụ thể như sau:

• Phân tầng nội dung đào tạo: Thay vì bắt đầu từ cấp độ thấp nhất, doanh nghiệp nên điều chỉnh nội dung đào tạo theo trình độ của nhân viên. Ví dụ, một nhân viên đã có nền tảng tốt có thể tham gia các khóa học tập trung vào cấp độ "Phân tích" và "Sáng tạo", trong khi nhân viên mới cần được hướng dẫn từ cấp độ "Ghi nhớ" và "Hiểu".
• Hướng dẫn chuyên sâu: Các khóa học được thiết kế với mục tiêu cụ thể cho từng cấp độ tư duy, giúp nhân viên tiếp cận nội dung một cách bài bản. Ví dụ, chương trình đào tạo lãnh đạo có thể tập trung vào việc nâng cao kỹ năng đánh giá và ra quyết định chiến lược, tương ứng với cấp độ "Đánh giá" trong thang đo Bloom.

>>> Xem thêm: QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG ĐỘT PHÁ X2 DOANH THU

Là một chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự, cùng với kinh nghiệm đào tạo cho hàng nghìn chủ nghiệp trong suốt 15 năm, Mr. Tony Dzung nhận định: “Một trong những sai lầm phổ biến của các doanh nghiệp hiện nay là đào tạo theo bản năng, không đáp ứng đúng nhu cầu của nhân sự nên không đạt hiệu quả cao”.

Do đó, Mr. Tony Dzung đề xuất doanh nghiệp phải xây dựng một quy trình đào tạo bài bản theo các bước sau:

Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân sự để thiết kế chương trình đào tạo chạm đúng nỗi đau, nhu cầu của họ

Bước 2: Thiết kế nội dung đào tạo (cung cấp kiến thức nền tảng để giải quyết nỗi đau cả nhân sự, xây dựng quy trình thực hành)

Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo phù hợp (đào tạo lý thuyết, đào tạo trải nghiệm, kèm cặp hoặc hướng dẫn)

Bước 4: Xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể

Bước 5: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo

3.3. Tạo động lực và cải tiến hiệu suất làm việc

Thang đo Bloom giúp nhân viên nhìn thấy sự tiến bộ rõ ràng của bản thân, từ đó tạo động lực và cải thiện hiệu suất làm việc.

• Xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng: Khi nhân viên biết cách tiến bộ qua từng cấp độ tư duy, họ sẽ cảm thấy định hướng và có mục tiêu phấn đấu rõ ràng. Ví dụ, một nhân viên marketing có thể bắt đầu từ việc ghi nhớ thông tin sản phẩm (cấp độ "Ghi nhớ"), học cách phân tích dữ liệu khách hàng (cấp độ "Phân tích"), và cuối cùng tạo ra chiến lược tiếp thị mới (cấp độ "Sáng tạo").
• Cải tiến hiệu suất làm việc: Khi nhân viên nhận thấy mình đạt được các cấp độ cao hơn trong thang đo Bloom, họ sẽ cảm nhận được giá trị và ý nghĩa công việc, từ đó có thêm động lực để cải thiện hiệu suất.

3.4. Phát triển đội ngũ lãnh đạo kế thừa 

Thang đo Bloom hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo tương lai.

• Xác định nhân sự tiềm năng: Các cấp độ cao trong thang đo Bloom như "Đánh giá" và "Sáng tạo" giúp doanh nghiệp nhận diện nhân sự có tiềm năng lãnh đạo. Ví dụ, một nhân viên có khả năng phân tích chiến lược kinh doanh và đưa ra các ý tưởng sáng tạo có thể được xem là ứng viên phù hợp để đào tạo cho vai trò lãnh đạo.
• Lộ trình phát triển lãnh đạo: Dựa trên thang đo Bloom, doanh nghiệp xây dựng kế hoạch phát triển kỹ năng lãnh đạo cho nhân viên tiềm năng. Ví dụ, nhân sự kế thừa được đào tạo để đánh giá rủi ro dự án (cấp độ "Đánh giá") và sáng tạo chiến lược quản trị mới (cấp độ "Sáng tạo").

4. Một số lưu ý khi áp dụng thang đo Bloom và đào tạo và phát triển nhân sự

Để áp dụng hiệu quả thang đo Bloom vào đào tạo và phát triển nhân sự, doanh nghiệp cần nắm vững các nguyên tắc cơ bản và linh hoạt điều chỉnh theo thực tế. Dưới đây là những lưu ý quan trọng giúp tối ưu hóa quá trình áp dụng công cụ này.

4.1. Sử dụng động từ có thể đo lường được trong mỗi mục tiêu đào tạo

Động từ (từ khoá chính) trong mục tiêu đào tạo cần mô tả chính xác hành động mà người học sẽ thực hiện. Điều này giúp cả người dạy và người học hiểu rõ kết quả mong muốn, đồng thời tạo cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo.

Ví dụ: Thay vì viết "Hiểu về quy trình bán hàng," bạn có thể viết: “Nhân viên sẽ trình bày các bước trong quy trình bán hàng hiện tại.”

Các động từ như trình bày, giải thích, phân tích, đánh giá, sáng tạo thường được sử dụng để làm rõ cấp độ tư duy trong thang đo Bloom.

4.2. Xác định mục tiêu ngắn gọn, rõ ràng và có thể đo lường được

Mục tiêu đào tạo nên được xác định một cách ngắn gọn, súc tích nhưng vẫn đủ thông tin để xác định rõ kỳ vọng của doanh nghiệp. Mục tiêu rõ ràng giúp người học dễ dàng hiểu được yêu cầu và người dạy dễ đánh giá kết quả.

Ví dụ: “Nhân viên sẽ mô tả ba chiến lược tiếp thị trực tuyến phổ biến nhất hiện nay.”
Câu này vừa ngắn gọn, vừa nêu rõ kết quả mong muốn và dễ dàng đánh giá qua bài kiểm tra hoặc thực hành.

4.3. Liên kết cấp độ tư duy với động từ ở mỗi mục tiêu đào tạo

Việc đặt cấp độ tư duy bên cạnh động từ trong mục tiêu đào tạo giúp liên kết chặt chẽ giữa nội dung giảng dạy và kết quả mong đợi. Điều này cũng đảm bảo rằng mục tiêu phù hợp với trình độ nhận thức của người học theo thang đo Bloom.

Ví dụ:

• (Hiểu) “Giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua hàng của khách hàng.”
• (Phân tích) “Phân tích dữ liệu doanh số để xác định các xu hướng bán hàng.”
• (Sáng tạo) “Đề xuất chiến lược tiếp cận khách hàng mới dựa trên dữ liệu phân tích.”

Mỗi mục tiêu gắn liền với một cấp độ tư duy giúp người dạy tập trung vào thiết kế nội dung và bài tập phù hợp với mục tiêu đó.

4.4. Chỉ sử dụng một động từ cho mỗi mục tiêu đào tạo

Mỗi mục tiêu đào tạo nên tập trung vào một hành động cụ thể để tránh sự mơ hồ và khó đánh giá. Khi kết hợp nhiều động từ trong một mục tiêu, ví dụ: “Phân tích và sáng tạo chiến lược kinh doanh,” việc đánh giá hiệu quả sẽ trở nên phức tạp, đặc biệt nếu người học chỉ hoàn thành một phần trong mục tiêu.

Ví dụ:

• “Phân tích dữ liệu bán hàng để nhận diện xu hướng.”
• “Sáng tạo chiến lược kinh doanh phù hợp với thị trường.”

Cách viết này không chỉ rõ ràng hơn mà còn giúp chia nhỏ mục tiêu, tạo điều kiện để đánh giá từng phần cụ thể.

4.5. Kết hợp đánh giá định kỳ ở từng cấp độ

Đánh giá định kỳ là một phần không thể thiếu để xác định nhân viên đã đạt được mục tiêu đào tạo hay chưa. Do đó, các bài kiểm tra hoặc bài tập thực hành cần được thiết kế phù hợp với từng cấp độ.

Ví dụ:

• Cấp độ ghi nhớ: Đánh giá qua câu hỏi trắc nghiệm.
• Cấp độ phân tích: Yêu cầu viết báo cáo phân tích dữ liệu khách hàng.
• Cấp độ sáng tạo: Đề bài yêu cầu thiết kế chiến lược mới cho doanh nghiệp.

4.6. Tập trung vào một cấp độ tư duy cho mỗi mục tiêu

Mỗi mục tiêu đào tạo chỉ nên tập trung vào một cấp độ tư duy trong thang đo Bloom để đảm bảo dễ dàng đánh giá kết quả.

Ví dụ: Thay vì viết “Phân tích và sáng tạo giải pháp bán hàng”, hãy chia nhỏ thành hai mục tiêu riêng biệt, như “Phân tích dữ liệu khách hàng để nhận diện xu hướng” và “Sáng tạo chiến lược tiếp thị phù hợp với thị trường.” Điều này giúp nhân viên dễ hiểu và tập trung hơn.

Thang đo Bloom là một công cụ mạnh mẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quá trình quản lý và phát triển nhân sự. Bằng cách áp dụng linh hoạt và khoa học, doanh nghiệp có thể đánh giá chính xác năng lực, xây dựng lộ trình đào tạo phù hợp và tạo động lực cho đội ngũ nhân viên. Trường Doanh Nhân HBR hy vọng rằng thông qua bài viết, doanh nghiệp có thể khai thác tối đa tiềm năng nguồn nhân lực, từ đó đạt được sự phát triển bền vững trong tương lai.