ĐÁNH GIÁ 360 ĐỘ: CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN KHÁCH QUAN VÀ TOÀN DIỆN

Đánh giá 360 độ là một phương pháp khách quan để đánh giá nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau. Với mục đích nâng cao hiệu suất công việc và phát triển nguồn nhân lực, phương pháp này mang đến cái nhìn toàn diện về kỹ năng, thái độ và sự đóng góp của mỗi cá nhân. Vậy làm thế nào để triển khai phương pháp này hiệu quả. Hãy cùng tìm hiểu trong bài viết dưới đây của Trường Doanh Nhân HBR.

1. Đánh giá 360 độ là gì?

Đánh giá 360 độ, hay còn gọi là phản hồi 360 độ, là một phương pháp đánh giá nhân sự toàn diện và khách quan bằng cách thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau về hiệu quả làm việc của một nhân viên. Những phản hồi này có thể được thu thập một cách ẩn danh hoặc công khai, từ những người có sự tương tác với nhân viên trong công việc, bao gồm cấp trên, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp cùng phòng hoặc khác phòng ban, đối tác, khách hàng và từ chính bản thân nhân viên. 

Tất cả các phản hồi này sẽ được điền vào bảng đánh giá 360 độ mà doanh nghiệp đã chuẩn bị trước, dưới hình thức đánh giá bằng thang điểm (ví dụ từ 1 đến 5) hoặc nhận xét bằng văn bản.

Kết quả của đánh giá 360 độ có thể được dùng làm căn cứ để khen thưởng, bổ nhiệm, hoặc xây dựng các lộ trình đào tạo nhằm phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên trong tương lai. 

Mr. Tony Dzung - chuyên gia hàng đầu về quản trị nhân sự đánh giá: “Sâu xa hơn, phương pháp này giúp lãnh đạo và nhân viên nhận thức được tầm ảnh hưởng của họ đối với người khác, liệu nó mang tính tích cực hay tiêu cực, cũng như đánh giá mức độ đóng góp và hiệu quả trong việc quản lý, làm việc nhóm…”

Qua đó, thúc đẩy khả năng tự nhận thức, nâng cao trách nhiệm cá nhân, cải thiện các mối quan hệ công việc và hiệu suất làm việc.

Theo phân tích của Mr. Tony Dzung, khác với phương pháp truyền thống, nơi chỉ có cấp trên đánh giá cấp dưới, phương pháp đánh giá 360 độ mang lại một cái nhìn đa chiều và toàn diện. Mỗi cá nhân không chỉ nhận phản hồi từ một phía mà từ nhiều nguồn khác nhau. Điều này giúp tạo ra một quy trình đánh giá công bằng và giảm thiểu sự chủ quan. 

Các hình thức đánh giá trong 360 độ bao gồm:

• Tự đánh giá bản thân: Nhân viên tự đánh giá chính mình về hiệu quả công việc, khả năng giao tiếp, quản lý thời gian, v.v.
• Đánh giá đồng cấp: Các đồng nghiệp cùng cấp sẽ đưa ra nhận xét về nhau.
• Đánh giá từ cấp dưới: Nhân viên dưới quyền có thể đưa ra phản hồi về khả năng lãnh đạo và hỗ trợ của người quản lý.
• Đánh giá từ ban lãnh đạo: Cấp trên đưa ra nhận xét về mức độ đóng góp và khả năng làm việc của nhân viên.
• Đánh giá từ khách hàng/đối tác: Đánh giá khách quan từ những đối tượng ngoài tổ chức, giúp hiểu rõ hơn về sự đóng góp của nhân viên đối với các mối quan hệ bên ngoài.

Như vậy, trong quy trình đánh giá 360 độ, một cá nhân có thể đảm nhận nhiều vai trò khác nhau:

• Nhận xét người khác: Cung cấp phản hồi về đồng nghiệp, cấp dưới hoặc quản lý.
• Tự đánh giá bản thân: Đánh giá hiệu quả công việc của chính mình.
• Xem kết quả phản hồi: Nhận xét và phản hồi từ những người khác giúp cá nhân nhận thức và cải thiện bản thân.

>>> Xem thêm: XÂY KHUNG NĂNG LỰC NHÂN SỰ ĐỂ ĐÁNH GIÁ VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ HIỆU QUẢ

2. Lợi ích và hạn chế của phương pháp đánh giá 360 độ

Sau khi hiểu rõ về khái niệm và quy trình của phương pháp đánh giá 360 độ, chúng ta sẽ cùng khám phá những lợi ích nổi bật mà phương pháp này mang lại, cũng như những hạn chế cần lưu ý khi triển khai.

2.1. Lợi ích

• Cung cấp đánh giá khách quan, đa chiều: Phương pháp đánh giá 360 độ giúp giảm thiểu sự chủ quan của hình thức đánh giá 1:1 thông thường. Thay vì chỉ dựa vào một cá nhân đánh giá, việc thu thập ý kiến từ nhiều bên liên quan giúp kết quả trở nên khách quan và toàn diện hơn. 
• Phát triển bản thân và nâng cao hiệu suất: Khi nhân viên nhận được phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, họ sẽ có cơ hội nhận diện được những điểm yếu cần cải thiện và phát huy điểm mạnh. Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển bản thân mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của toàn tổ chức.
• Cơ sở để khen thưởng và phát triển kế hoạch đào tạo nhân sự: Kết quả của đánh giá 360 độ cung cấp cái nhìn rõ ràng về năng lực từ nhân viên đến các nhà quản lý. Dựa trên đó, nhà quản lý có thể xây dựng các chương trình khen thưởng hoặc đào tạo phù hợp.
• Phát triển văn hóa làm việc minh bạch và cởi mở: Đánh giá 360 độ khuyến khích nhân viên thoải mái đóng góp ý kiến mang tính xây dựng về đồng nghiệp và ban lãnh đạo dưới dạng ẩn danh. Kết quả đánh giá được công khai với tất cả các bên tham gia. Qua đó thúc đẩy một môi trường làm việc cởi mở, mang tính xây dựng.

2.2. Hạn chế

• Kết quả đánh giá có khả năng bị nhiễu: Việc chọn người đánh giá không phù hợp có thể làm kết quả bị nhiễu. Nếu người đánh giá thiếu kinh nghiệm hoặc có mối quan hệ “đặc biệt” với người được đánh giá, kết quả có thể bị ảnh hưởng. 

• Không nói lên kết quả chung: Mặc dù đánh giá 360 độ cung cấp cái nhìn toàn diện về một nhân viên, nhưng kết quả cuối cùng vẫn phải dựa vào quyết định của người quản lý. Các phản hồi từ nhiều nguồn chỉ có giá trị tham khảo và không thể thay thế đánh giá tổng quan của người có trách nhiệm cuối cùng trong tổ chức.
• Tốn thời gian và không phù hợp với một số văn hóa tổ chức: Đánh giá 360 độ có thể tốn nhiều thời gian để thu thập và xử lý phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau. Bên cạnh đó, không phải tất cả các tổ chức đều phù hợp với phương pháp này. Nếu văn hóa công ty thiên về sự cả nể hoặc thiếu sự minh bạch, kết quả đánh giá có thể không có giá trị thực tiễn.

3. Quy trình triển khai phương pháp đánh giá 360 độ chi tiết

Để triển khai phương pháp đánh giá 360 độ một cách hiệu quả, Mr. Tony Dzung đề xuất các doanh nghiệp cần thực hiện theo một quy trình bài bản với 7 bước cơ bản dưới đây:

3.1. Xác định mục tiêu và lịch trình triển khai đánh giá 360 độ

Bước đầu tiên và quan trọng nhất khi triển khai phương pháp đánh giá 360 độ là thiết lập các mục tiêu rõ ràng. Điều này đảm bảo rằng quá trình đánh giá sẽ có trọng tâm, giúp cả nhân viên và tổ chức đạt được kết quả tối ưu. 

Theo Mr. Tony Dzung, các mục tiêu cần đáp ứng 2 tiêu chí quan trọng sau:

• Phát triển cá nhân: Giúp nhân viên nâng cao năng lực và kỹ năng qua từng kỳ đánh giá.
• Phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức: Đảm bảo đánh giá đóng góp vào hiệu quả hoạt động và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Ví dụ: Đánh giá 360 độ có thể tập trung vào việc xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên để sử dụng công nghệ AI mới. Phản hồi từ các nhà lãnh đạo cấp cao và chuyên gia đào tạo sẽ giúp xác định nhân viên có đủ kỹ năng tham gia chương trình đào tạo hay không.

Tiêp theo, doanh nghiệp cần xây dựng lịch trình triển khai chi tiết, bao gồm:

• Xác định thời gian cụ thể cho từng bước: Bao gồm các bước như truyền thông nội bộ, thu thập đánh giá, phân tích kết quả, xây dựng kế hoạch đào tạo và follow-up sau đánh giá.
• Thiết lập deadline nghiêm ngặt: Đảm bảo quá trình đánh giá và kiểm tra hoàn thành đúng hạn.

Các yếu tố quan trọng cần cân nhắc:

• Thời gian hoàn thành khảo sát của người đánh giá.
• Thời gian phân tích dữ liệu của nhóm nhân sự.
• Thời gian họp thảo luận kết quả với từng cá nhân.
• Tính linh hoạt của lịch trình nhằm đảm bảo có thể điều chỉnh nếu cần thiết.

3.2. Lên ý tưởng và xây dựng biểu mẫu câu hỏi

Khi triển khai đánh giá 360 độ, việc thiết kế câu hỏi đánh giá đóng vai trò vô cùng quan trọng để thu thập thông tin chính xác và có giá trị. Các câu hỏi này không chỉ phản ánh hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn giúp đánh giá các kỹ năng và hành vi quan trọng trong môi trường làm việc. 

Do đó, quá trình xác định và xây dựng biểu mẫu câu hỏi cần phải được thực hiện một cách tỉ mỉ và kỹ lưỡng.

1 - Xác định câu hỏi đánh giá

• Mục đích của câu hỏi: Doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu đánh giá để tạo ra các câu hỏi đánh giá phù hợp. Những câu hỏi này cần được cá nhân hóa cho từng nhân viên dựa trên vai trò, trách nhiệm, mục tiêu nghề nghiệp và điểm mạnh của họ. Điều này giúp đảm bảo tính chính xác và phù hợp của kết quả đánh giá.
• Các khía cạnh đánh giá:
• Kỹ năng Lãnh đạo: Đánh giá khả năng dẫn dắt, tạo động lực và phát triển nhóm.
• Kỹ năng Giao tiếp: Đánh giá khả năng truyền đạt thông tin rõ ràng và hiệu quả.
• Kỹ năng Cộng tác: Đánh giá mức độ hợp tác và hỗ trợ đồng nghiệp.
• Kỹ năng Làm việc nhóm: Đánh giá khả năng làm việc nhóm và đóng góp vào thành công chung.
• Kỹ năng Sáng tạo: Đánh giá khả năng sáng tạo, đổi mới và tìm ra giải pháp mới.
• Kỹ năng Quản lý dự án và thời gian: Đánh giá khả năng quản lý và tổ chức công việc hiệu quả.
• Khía cạnh khác: Doanh nghiệp cũng có thể đưa vào câu hỏi đánh giá triết lý kinh doanh của nhân viên, ví dụ như tầm nhìn, sứ mệnh, và giá trị cốt lõi, để kiểm tra mức độ hiểu biết của nhân viên về định hướng phát triển của tổ chức.

2 - Xác định số lượng câu hỏi và thời gian hoàn thành

• Số lượng câu hỏi: Biểu mẫu khảo sát có thể bao gồm khoảng 50 câu hỏi để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Tuy nhiên, số lượng câu hỏi cần phải hợp lý để người tham gia không cảm thấy quá tải. Mỗi câu hỏi nên được thiết kế sao cho giúp thu thập thông tin có giá trị mà không mất quá nhiều thời gian.
• Thời gian hoàn thành: Thời gian hoàn thành khảo sát nên từ 10 đến 15 phút, giúp đảm bảo rằng người tham gia có đủ thời gian để đưa ra những phản hồi chất lượng mà không cảm thấy gánh nặng.

3 - Xác định loại câu hỏi

• Câu hỏi thang đo 5 mức độ: Để thu thập dữ liệu định lượng, doanh nghiệp có thể sử dụng câu hỏi thang đo 5 mức độ. Câu hỏi này cung cấp cho người tham gia khảo sát 5 lựa chọn với các mức độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. 
• Câu hỏi mở: Câu hỏi mở sẽ giúp thu thập dữ liệu định tính, cho phép người tham gia đưa ra ý kiến chi tiết, góp ý hoặc ví dụ thực tế. Ví dụ: "Hãy chia sẻ một tình huống thực tế về cách A đã giúp đỡ các thành viên khác trong nhóm." Câu hỏi này giúp khai thác những phản hồi sâu sắc, cung cấp thông tin về hành vi và sự đóng góp của nhân viên trong công việc.

3.3. Lựa chọn đối tượng phù hợp để cung cấp đánh giá 

Khi thực hiện phương pháp đánh giá 360 độ, việc lựa chọn đúng đối tượng cung cấp đánh giá là một bước rất quan trọng để đảm bảo tính chính xác và khách quan của kết quả. 

Theo Mr. Tony Dzung, đối tượng đánh giá cần được chọn từ những người có mối quan hệ làm việc trực tiếp với nhân viên, giúp phản ánh chính xác năng lực và hiệu suất làm việc của người đó từ nhiều góc độ khác nhau.

1 - Xác định người phù hợp để cung cấp đánh giá:

• Đồng nghiệp: Đây là nhóm người có thể đánh giá kỹ năng hợp tác, giao tiếp và làm việc nhóm. Các đồng nghiệp sẽ có cái nhìn sát thực về khả năng làm việc chung của nhân viên trong môi trường đội nhóm.
• Cấp trên trực tiếp: Phản hồi từ cấp trên giúp xác định mức độ hoàn thành công việc và khả năng của nhân viên trong việc đạt được mục tiêu công ty.
• Cấp dưới trực tiếp: Đánh giá từ cấp dưới sẽ giúp xác định khả năng lãnh đạo, hướng dẫn và giao tiếp của nhân viên. Đây là những yếu tố quan trọng, đặc biệt với các nhân viên ở các vị trí quản lý hoặc lãnh đạo.
• Khách hàng và đối tác: Phản hồi từ khách hàng và đối tác giúp đánh giá kỹ năng giao tiếp và khả năng xử lý vấn đề. Đặc biệt trong các môi trường có sự tương tác trực tiếp với khách hàng, những phản hồi này rất quan trọng trong việc cải thiện trải nghiệm của khách hàng và nâng cao hiệu quả công việc.

2 - Đảm bảo nguồn ý kiến đa dạng:

Để có được cái nhìn toàn diện và khách quan về hiệu suất làm việc của nhân viên, doanh nghiệp cần lựa chọn người cung cấp đánh giá từ nhiều mối quan hệ khác nhau với nhân viên được đánh giá. Điều này giúp đảm bảo sự công bằng và tránh tình trạng thiên lệch trong kết quả đánh giá.

3 - Lưu ý đến tính ẩn danh:

Để khuyến khích người tham gia đưa ra phản hồi trung thực và mang tính xây dựng, việc đảm bảo tính ẩn danh cho họ là rất cần thiết. Doanh nghiệp có thể sử dụng nền tảng đánh giá 360 độ trực tuyến có tính năng ẩn danh hoặc thu thập phản hồi theo cách thủ công và tổng hợp chúng sau đó. 

3.4. Truyền đạt rõ mong muốn và hướng dẫn cách đánh giá chi tiết

Để quá trình đánh giá 360 độ diễn ra suôn sẻ và đạt được hiệu quả cao, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng tất cả các bên tham gia đều hiểu rõ mục đích và tầm quan trọng của việc đánh giá. 

Điều này giúp họ nhận thức được rằng mục tiêu của đánh giá là cải thiện hiệu suất công việc và phát triển cá nhân thay vì chỉ tập trung vào đánh giá những đặc điểm tính cách cá nhân. 

Các hướng dẫn đánh giá chi tiết bao gồm:

• Khái niệm đánh giá 360 độ là gì?: Giải thichs rõ về khái niệm, quy trình đánh giá 360 độ, giải thích vai trò của việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau để tạo cái nhìn toàn diện về nhân viên.
• Thời hạn hoàn thành phản hồi: Đảm bảo mọi người tham gia đều biết rõ thời gian hoàn thành đánh giá để tránh tình trạng bị chậm trễ, ảnh hưởng đến quy trình.
• Tại sao ý kiến của họ quan trọng?: Giải thích rằng phản hồi của họ không chỉ có giá trị đối với cá nhân mà còn giúp cải thiện hiệu suất chung của tổ chức.
• Phản hồi của họ sẽ được sử dụng như thế nào?: Làm rõ rằng các phản hồi sẽ được dùng để cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên, xây dựng kế hoạch đào tạo, và phát triển đội ngũ trong tương lai.
• Hướng dẫn cách thức đưa ra phản hồi hữu ích: Để tránh các phản hồi mơ hồ, doanh nghiệp cần khuyến khích người tham gia cung cấp phản hồi cụ thể và có tính xây dựng. Ví dụ, một phản hồi hữu ích có thể: “Đôi khi A vắng mặt trong các cuộc họp nên không thể nắm bắt đầy đủ thông tin quan trọng, gây khó khăn cho quá trình làm việc nhóm. Sẽ tốt hơn nếu A tham gia các cuộc họp đều đặn hơn.” 

3.5. Gửi biểu mẫu khảo sát 360 độ

Khi doanh nghiệp tiến hành gửi biểu mẫu khảo sát cho các đối tượng tham gia đánh giá 360 độ, việc thực hiện quy trình này một cách hiệu quả là cực kỳ quan trọng để đảm bảo có được những phản hồi chính xác và đầy đủ. 

Để quy trình đánh giá diễn ra suôn sẻ, Mr. Tony Dzung gợi ý doanh nghiệp cần lưu ý những điểm sau:

• Gửi khảo sát ít nhất một tuần trước thời hạn: Điều này giúp cho người tham gia có đủ thời gian để suy nghĩ kỹ lưỡng và cung cấp những phản hồi chất lượng. Việc gửi sớm cũng giúp tránh việc phản hồi bị chậm trễ và ảnh hưởng đến tiến độ của quy trình.
• Đính kèm các hướng dẫn chi tiết: Các hướng dẫn cần rõ ràng về cách thức tham gia đánh giá 360 độ, giúp người tham gia hiểu được quy trình, mục tiêu của đánh giá và tầm quan trọng của việc cung cấp những ý kiến trung thực. Điều này sẽ giúp nâng cao tính minh bạch và hiệu quả của phản hồi.
• Nhấn mạnh thời hạn hoàn thành đánh giá: Đảm bảo mọi người tham gia đều biết rõ thời gian hạn cuối để hoàn thành khảo sát. Điều này sẽ thúc đẩy họ hoàn thành đánh giá đúng thời gian, giúp tránh tình trạng kéo dài quá trình và ảnh hưởng đến kết quả.
• Gửi email nhắc nhở trước hạn chót: Để cải thiện tỷ lệ phản hồi và giảm thiểu tình trạng bỏ sót, doanh nghiệp nên gửi email nhắc nhở 1 hoặc 2 ngày trước hạn cuối. Việc nhắc nhở sẽ giúp người tham gia nhớ lại công việc và hoàn thành khảo sát đúng hạn.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần gửi biểu mẫu tự đánh giá đến nhân viên:

• Yêu cầu nhân viên hoàn thành tự đánh giá trước cuộc họp: Để đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá, nhân viên cần thực hiện tự đánh giá trước khi tham gia buổi thảo luận kết quả đánh giá. 
• Đặt lịch trước và gửi lời mời tham gia cuộc họp đánh giá: Doanh nghiệp cần thông báo cho nhân viên về cuộc họp đánh giá và gửi lời mời tham gia cuộc họp, để họ có thời gian chuẩn bị.

3.6. Thảo luận công khai về kết quả đánh giá với nhân viên

Sau khi đã thu thập và phân tích kết quả từ quá trình đánh giá 360 độ, bước tiếp theo là tổ chức một cuộc họp với nhân viên để thảo luận về những phản hồi nhận được. Đây là giai đoạn quan trọng giúp doanh nghiệp và nhân viên cùng nhau nhìn nhận lại các kết quả đánh giá một cách chi tiết.

Trong cuộc họp này, doanh nghiệp cần tập trung vào các nội dung sau:

• Rà soát các điểm mạnh và điểm yếu: Cùng nhân viên điểm lại các yếu tố được nêu bật trong kết quả khảo sát, bao gồm cả những mặt tích cực và những khía cạnh cần cải thiện.
• Khen ngợi những điểm mạnh: Khuyến khích nhân viên bằng cách khen ngợi các điểm mạnh, tạo động lực để họ tiếp tục phát huy.
• Phân tích các điểm yếu: Sau khi công nhận điểm mạnh, cần phân tích kỹ lưỡng các điểm yếu hoặc những khía cạnh cần cải thiện. Quan trọng là không chỉ chỉ trích, mà phải tìm cách hỗ trợ nhân viên cải thiện hiệu quả công việc.
• Thiết lập mục tiêu phát triển: Cùng nhân viên đặt ra các mục tiêu cụ thể để họ có thể phát triển trong tương lai.
• Xây dựng kế hoạch chi tiết: Hỗ trợ nhân viên xây dựng một kế hoạch phát triển bản thân chi tiết. Điều này không chỉ giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng mà còn thể hiện sự quan tâm và đầu tư lâu dài của doanh nghiệp vào sự nghiệp của họ.

3.7. Follow-up (theo dõi) sau đánh giá 360 độ

Sau khi kết quả đánh giá 360 độ đã được thảo luận và các mục tiêu phát triển được thiết lập, việc theo dõi tiến độ cải thiện của nhân viên là rất quan trọng để đảm bảo rằng những cải tiến và phát triển được thực hiện hiệu quả. 

Doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau để theo dõi và hỗ trợ nhân viên trong quá trình cải thiện:

• Sắp xếp các buổi họp định kỳ để đánh giá tiến độ: Tổ chức các buổi họp định kỳ với nhân viên để kiểm tra và đánh giá sự tiến bộ của họ. Những cuộc họp này sẽ giúp cập nhật về những thành quả đạt được và những điểm cần cải thiện thêm.
• Thảo luận về sự tiến bộ của nhân viên: Trong các buổi họp này, cần thảo luận chi tiết về sự tiến bộ của nhân viên dựa trên các mục tiêu đã đặt ra trước đó.
• Đảm bảo nhân viên nhận được sự hỗ trợ cần thiết: Đảm bảo rằng nhân viên có đầy đủ các nguồn lực, công cụ, hoặc các khóa đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu của mình.
• Tìm hiểu doanh nghiệp có thể giúp thêm gì khác: Nhà quản lý cần chủ động tìm hiểu xem còn những gì cần phải hỗ trợ thêm để giúp nhân viên đạt được mục tiêu của họ. Đây là cơ hội để tăng cường mối quan hệ hợp tác giữa quản lý và nhân viên.

4. Bảng câu hỏi đánh giá 360 độ và biểu mẫu đánh giá

Dưới đây là một bảng mẫu với 20 câu hỏi mà doanh nghiệp có thể tham khảo cho đánh giá 360 độ, được chia thành các nhóm khác nhau nhằm giúp thu thập thông tin toàn diện về năng lực, thái độ của nhân viên:

Trên cơ sở những câu hỏi trên, Mr. Tony Dzung gợi ý doanh nghiệp có thể tham khảo cách xây dựng biểu mẫu đánh giá 360 độ như sau:

Mẫu bảng câu hỏi đánh giá 360 độ sẽ bao gồm những hạng mục đánh giá sau:

• Kỹ năng giao tiếp
• Kế hoạch và tổ chức
• Khả năng hợp tác
• Khả năng đưa ra quyết định
• Kỹ năng tư duy sáng tạo
• Khả năng lãnh đạo
• Trách nhiệm giải trình
• Tinh thần tự học hỏi

Mỗi hạng mục sẽ bao gồm 9 cấp độ đánh giá:

• Mức độ 1: Không hoàn toàn đồng ý
• Mức độ 2: Không đồng ý
• Mức độ 3: Một phần không đồng ý
• Mức độ 4: Không ý kiến
• Mức độ 5: Một phần đồng ý
• Mức độ 6: Đồng ý
• Mức độ 7: Hoàn toàn đồng ý

Tham khảo biểu mẫu đánh giá 360 độ tại đây:

5. Những điều nên và không nên làm khi triển khai đánh giá 360 độ

Dưới đây là những điều nên và không nên làm khi triển khai phương pháp đánh giá 360 độ, giúp doanh nghiệp thực hiện quy trình này một cách hiệu quả và tránh những sai lầm có thể xảy ra:

Đánh giá 360 độ là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện và khách quan về năng lực của nhân viên. Việc triển khai đúng cách không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo cơ hội để nhân viên phát triển kỹ năng và cải thiện điểm yếu. Trường Doanh Nhân HBR hy vọng bài viết này đã giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về phương pháp đánh giá 360 độ để đánh giá nhân viên hiệu quả.