MENTORING VÀ COACHING: KHI NÀO NÊN CỐ VẤN, KHI NÀO NÊN HUẤN LUYỆN?

Mentoring và coaching đều là phương pháp giúp phát triển năng lực nhân sự, nhưng khác nhau về mục tiêu và cách triển khai. Nếu coaching tập trung cải thiện kỹ năng, giải quyết vấn đề ngắn hạn thì mentoring phù hợp với định hướng phát triển dài hạn. Bài viết này HBR sẽ giúp lãnh đạo hiểu rõ khi nào nên cố vấn, khi nào nên huấn luyện để phát triển đội ngũ hiệu quả.

Nội dung chính của bài viết

• Mentoring là gì, coaching là gì và vai trò của từng phương pháp trong phát triển cá nhân, đội ngũ.
• Đặc điểm và lợi ích của mentoring, coaching, giúp doanh nghiệp hiểu rõ khi nào cần cố vấn, khi nào cần huấn luyện.
• Sự khác biệt giữa mentoring và coaching dựa trên mục tiêu, cách tiếp cận, thời gian triển khai, mối quan hệ, kiến thức chuyên môn và phạm vi hỗ trợ.
• Khi nào lãnh đạo nên lựa chọn coaching để cải thiện kỹ năng, giải quyết vấn đề cụ thể hoặc nâng cao hiệu suất trong ngắn hạn.
• Khi nào nên lựa chọn mentoring để định hướng phát triển dài hạn, xây dựng đội ngũ kế cận và chuyển giao kinh nghiệm trong doanh nghiệp.
• Những sai lầm thường gặp khi triển khai mentoring và coaching, giúp doanh nghiệp tránh áp dụng hình thức, thiếu mục tiêu hoặc nhầm lẫn vai trò giữa mentor và coach.

1. Mentoring là gì?

Mentoring là quá trình trong đó một người có nhiều kinh nghiệm, gọi là mentor hay người cố vấn, hỗ trợ một cá nhân hoặc một nhóm phát triển về nghề nghiệp và cá nhân thông qua việc chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn và đưa ra những lời khuyên định hướng. Khác với coaching, mentoring thường có tính gắn kết lâu dài hơn, tập trung không chỉ vào việc cải thiện năng lực chuyên môn mà còn hướng đến sự phát triển toàn diện, bao gồm tư duy, kỹ năng sống và định hướng sự nghiệp.

Đặc điểm chính của mentoring:

• Tập trung vào sự phát triển dài hạn: Mentoring không chỉ giới hạn ở các mục tiêu ngắn hạn mà hướng đến sự phát triển bền vững và toàn diện của người được mentor. Quá trình này có thể bao gồm định hướng nghề nghiệp, nâng cao kỹ năng lãnh đạo, phát triển tư duy và hoàn thiện bản thân trong dài hạn.
• Có sự chia sẻ kinh nghiệm: Mentor thường là người có kinh nghiệm sâu rộng trong lĩnh vực mà người được mentor đang theo đuổi. Họ chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn và những bài học đã tích lũy để giúp người được mentor hạn chế sai lầm, mở rộng góc nhìn và đạt được mục tiêu hiệu quả hơn.
• Xây dựng mối quan hệ lâu dài: Mối quan hệ giữa mentor và mentee thường được duy trì trong thời gian dài, có thể kéo dài nhiều năm hoặc đồng hành trong suốt một giai đoạn phát triển sự nghiệp quan trọng của người được mentor.
• Hỗ trợ cả về nghề nghiệp và cá nhân: Mentoring không chỉ giúp phát triển kỹ năng chuyên môn, mà còn hỗ trợ người được mentor trong việc nâng cao tư duy, củng cố sự tự tin, phát triển năng lực lãnh đạo và hoàn thiện các kỹ năng sống cần thiết.

Lợi ích của mentoring:

• Cung cấp sự hướng dẫn từ một người có chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn.
• Giúp xây dựng các mối quan hệ chuyên nghiệp và mở rộng mạng lưới cá nhân.
• Tăng cường sự tự tin và năng lực lãnh đạo thông qua quá trình định hướng cá nhân.
• Hỗ trợ người được mentor xây dựng chiến lược dài hạn cho sự nghiệp và cuộc sống.

2. Coaching là gì?

Coaching là quá trình tương tác giữa người coach, hay còn gọi là huấn luyện viên, và người được coach nhằm hỗ trợ cá nhân đạt được những mục tiêu cụ thể thông qua hệ thống câu hỏi định hướng và gợi mở. Người coach không nhất thiết phải là chuyên gia trong lĩnh vực của người được coach, mà đóng vai trò dẫn dắt, giúp người học tự nhận diện vấn đề và chủ động tìm ra giải pháp phù hợp.

Đặc điểm chính của coaching:

• Tập trung vào mục tiêu ngắn hạn: Coaching chủ yếu hướng đến những vấn đề cụ thể và các mục tiêu ngắn hạn mà người được coach mong muốn đạt được, chẳng hạn như cải thiện kỹ năng làm việc, thay đổi thái độ hoặc phát triển kỹ năng lãnh đạo.
• Mang tính tương tác cao: Coach không trực tiếp cung cấp câu trả lời, mà thông qua việc đặt câu hỏi, họ giúp người được coach tự phân tích vấn đề và tìm ra giải pháp. Quá trình này khuyến khích sự phát triển độc lập, tinh thần tự chủ trong suy nghĩ và hành động.
• Không yêu cầu chuyên gia trong lĩnh vực: Người coach không cần phải là chuyên gia trong lĩnh vực mà người được coach đang làm việc, bởi vai trò chính của họ là giúp người được coach khám phá khả năng tiềm ẩn, nâng cao sự tự tin và phát triển năng lực cá nhân.
• Thường có thời hạn rõ ràng: Coaching thường được triển khai trong một khoảng thời gian tương đối ngắn, từ vài tuần đến vài tháng, tùy thuộc vào nhu cầu, mục tiêu và mức độ phát triển mong muốn của người được coach.

Lợi ích của coaching:

• Giúp phát triển các kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.
• Tăng cường khả năng giải quyết vấn đề và ra quyết định.
• Nâng cao hiệu suất làm việc thông qua việc tập trung vào những mục tiêu cụ thể.
• Khuyến khích sự tự nhận thức, phát triển tư duy và hoàn thiện bản thân.

3. Sự khác biệt Mentoring và Coaching

Trong quá trình phát triển năng lực cá nhân và đội ngũ, coaching và mentoring đều là những phương pháp hỗ trợ hiệu quả. Tuy nhiên, hai hình thức này có sự khác biệt rõ rệt về mục tiêu, cách tiếp cận, thời gian triển khai, vai trò của người hỗ trợ và phạm vi phát triển. Việc phân biệt đúng coaching và mentoring sẽ giúp cá nhân, nhà quản lý hoặc doanh nghiệp lựa chọn phương pháp phù hợp với từng nhu cầu cụ thể. 

4. Khi nào lãnh đạo nên lựa chọn Metoring và Coaching 

Coaching và mentoring đều là phương pháp hỗ trợ phát triển cá nhân và đội ngũ, nhưng phù hợp với những mục tiêu khác nhau. Coaching thường được sử dụng khi cần cải thiện một kỹ năng cụ thể hoặc giải quyết vấn đề trong ngắn hạn. Trong khi đó, mentoring phù hợp hơn với quá trình phát triển dài hạn, cần sự định hướng, chia sẻ kinh nghiệm và đồng hành từ người đi trước.

Vì vậy, để lựa chọn đúng phương pháp, cá nhân hoặc doanh nghiệp cần xác định rõ:

• Mục tiêu phát triển là ngắn hạn hay dài hạn.
• Vấn đề cần giải quyết mang tính cụ thể hay định hướng tổng thể.
• Người được hỗ trợ cần tự tìm giải pháp hay cần được chia sẻ kinh nghiệm trực tiếp.

4.1. Khi nào nên chọn coaching?

Coaching phù hợp khi cá nhân hoặc đội ngũ cần cải thiện một kỹ năng cụ thể, giải quyết một vấn đề rõ ràng hoặc đạt được mục tiêu ngắn hạn trong công việc. Phương pháp này thường được áp dụng khi người được coach đã có nền tảng nhất định nhưng cần được dẫn dắt để nhìn rõ vấn đề, xác định rào cản và xây dựng kế hoạch hành động hiệu quả.

Trong doanh nghiệp, coaching thường được lựa chọn khi cần:

• Nâng cao hiệu suất làm việc trong thời gian ngắn.
• Cải thiện kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian, xử lý xung đột hoặc ra quyết định.
• Phát triển kỹ năng lãnh đạo cho quản lý mới hoặc quản lý cấp trung.
• Hỗ trợ nhân sự chuẩn bị đảm nhận vai trò mới.
• Giúp cá nhân vượt qua điểm nghẽn trong công việc.

Ví dụ, một quản lý cấp trung gặp khó khăn trong việc phân quyền có thể lựa chọn coaching để nhận diện nguyên nhân như thiếu niềm tin vào nhân sự, chưa có tiêu chí đánh giá rõ ràng hoặc chưa biết cách giao việc hiệu quả. Từ đó, họ có thể điều chỉnh cách quản lý và nâng cao hiệu suất đội nhóm.

4.2. Khi nào nên chọn mentoring?

Mentoring phù hợp khi cá nhân cần sự đồng hành dài hạn để phát triển sự nghiệp, mở rộng góc nhìn và định hình lộ trình phát triển trong tương lai. Khác với coaching, mentoring không chỉ tập trung vào một vấn đề trước mắt mà hướng đến sự phát triển toàn diện hơn về chuyên môn, tư duy, năng lực lãnh đạo và kỹ năng sống.

Mentoring thường phù hợp trong các trường hợp:

• Cần định hướng dài hạn về sự nghiệp và phát triển bản thân.
• Muốn học hỏi kinh nghiệm thực tiễn từ người đi trước.
• Đang đứng trước quyết định quan trọng về công việc hoặc sự nghiệp.
• Cần phát triển tư duy lãnh đạo, tư duy chiến lược và năng lực quản trị.
• Doanh nghiệp muốn xây dựng đội ngũ kế cận hoặc phát triển nhân sự tiềm năng.
• Tổ chức muốn chuyển giao tri thức, kinh nghiệm và xây dựng văn hóa học hỏi nội bộ.

Ví dụ, một nhân sự trẻ có tiềm năng phát triển lên vị trí lãnh đạo có thể cần mentor để được định hướng về năng lực quản trị, tư duy chiến lược, mở rộng mối quan hệ chuyên nghiệp và tránh những sai lầm phổ biến trong quá trình thăng tiến.

Tóm lại, nếu mục tiêu là cải thiện kỹ năng, giải quyết vấn đề cụ thể hoặc nâng cao hiệu suất trong ngắn hạn, coaching là lựa chọn phù hợp. Ngược lại, nếu mục tiêu là phát triển sự nghiệp dài hạn, học hỏi kinh nghiệm và xây dựng năng lực toàn diện, mentoring sẽ mang lại giá trị bền vững hơn.

XEM THÊM: 9 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐỂ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ KẾ CẬN TÀI NĂNG

5. Những sai lầm thường gặp khi triển khai mentoring và coaching

Khi triển khai mentoring và coaching, nhiều doanh nghiệp kỳ vọng đội ngũ sẽ thay đổi nhanh chóng, quản lý làm việc chủ động hơn và nhân sự phát triển tốt hơn. Tuy nhiên, nếu áp dụng sai cách, hai phương pháp này dễ trở thành những buổi trò chuyện hình thức, không tạo ra chuyển biến thực sự.

• Nhầm coaching với việc đưa lời khuyên: Coaching không phải là quản lý đưa đáp án thay nhân viên, mà là đặt câu hỏi để nhân sự tự nhận ra vấn đề, tự tìm giải pháp và cam kết hành động.
• Chọn mentor chỉ dựa trên chức danh: Một người có chức vụ cao chưa chắc đã là mentor tốt. Mentor cần có kinh nghiệm phù hợp, khả năng chia sẻ và tư duy phát triển con người.
• Không có mục tiêu đo lường rõ ràng: Nếu chỉ đặt mục tiêu chung chung như “phát triển nhân sự”, doanh nghiệp sẽ khó đánh giá hiệu quả. Cần xác định rõ người tham gia cần cải thiện điều gì sau chương trình.
• Biến mentoring thành áp đặt kinh nghiệm cá nhân: Mentor nên chia sẻ nguyên tắc, bài học và góc nhìn thực tế, thay vì bắt mentee làm theo y hệt cách mình từng làm.
• Chỉ triển khai khi nhân sự có vấn đề: Mentoring và coaching không chỉ dùng để “sửa lỗi”, mà nên được triển khai sớm để phát triển nhân sự tiềm năng và xây dựng đội ngũ kế cận.
• Thiếu cam kết từ lãnh đạo và quản lý trực tiếp: Nếu lãnh đạo không theo sát, chương trình dễ mang tính phong trào. Quản lý cần hỗ trợ nhân sự áp dụng những điều đã học vào công việc thực tế.
• Không đào tạo người làm mentor và coach nội bộ: Quản lý giỏi chuyên môn chưa chắc đã biết mentoring hoặc coaching hiệu quả. Doanh nghiệp cần trang bị kỹ năng lắng nghe, đặt câu hỏi, phản hồi và theo dõi cam kết hành động.

Mentoring và coaching đều là công cụ quan trọng giúp lãnh đạo phát triển năng lực cá nhân và đội ngũ. Coaching phù hợp khi cần cải thiện kỹ năng, giải quyết vấn đề cụ thể trong ngắn hạn; trong khi mentoring giúp định hướng dài hạn, chuyển giao kinh nghiệm và phát triển nhân sự kế cận. Hiểu đúng sự khác biệt giữa hai phương pháp sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn cách tiếp cận phù hợp, tránh triển khai hình thức và tạo ra sự thay đổi thực chất trong tổ chức.