Nội dung [Hiện]

Sau kỳ nghỉ tết, nhân sự mỗi doanh nghiệp lại rơi rụng ít nhiều khiến quá trình kinh doanh bị ảnh hưởng đáng kể. Và để thắng thế trong cuộc cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, doanh nghiệp cần chuẩn bị một chiến lược tuyển dụng sau Tết hiệu quả. Vậy làm thế nào để xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự hiệu quả, thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp? Tham khảo ngay bài viết dưới đây

1. Thực trạng nhân sự sau tết của nhiều doanh nghiệp

Giai đoạn sau nghỉ tết, rất nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với một thực trạng đáng buồn là suy giảm nguồn nhân lực có sẵn. Rất nhiều nhân sự ôm tư tưởng làm cố qua tết để nhận thưởng rồi nghỉ, điều này vô hình chung tạo ra một áp lực lớn đối với các doanh nghiệp. Đặc biệt, đầu năm là giai đoạn doanh nghiệp cực kỳ cần nhân lực để triển khai kế hoạch kinh doanh trong thời gian sắp tới. Tuy nhiên, đây cũng là một cơ hội giúp doanh nghiệp thanh lọc lại bộ máy nhân sự, chào đón những nhân tố mới cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.

*Thực trạng thiếu nhân sự sau Tết của nhiều doanh nghiệp*

Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần thiết lập một chiến lược tuyển dụng sau Tết hiệu quả. Mục đích là giúp doanh nghiệp thu hút và tuyển chọn được những nhân tài chất lượng đáp ứng thực hiện mục tiêu dài hạn.

2. Chiến lược tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân lực sau tết

Chiến lược tuyển dụng không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút được những ứng viên có năng lực, tâm huyết mà còn đảm bảo sự ổn định mạch máu nhân tài bên trong tổ chức. Đây chính là yếu tố then chốt tạo nên thành công của mỗi chiến lược kinh doanh.

2.1. Chiến lược tuyển dụng nhân sự ngắn hạn

Một trong những chiến lược tuyển dụng nhân sự ngắn hạn mà doanh nghiệp có thể áp dụng đó là tuyển chọn từ bên ngoài. Tuy nhiên chiến lược này đòi hỏi sự linh hoạt và tính bền vững cao. Bởi quá trình tuyển dụng từ bên ngoài cũng tiềm ẩn một số rủi ro như việc đảm bảo chất lượng ứng viên và sự phù hợp với văn hóa tổ chức.

Một cách để giảm thiểu rủi ro và đảm bảo chất lượng là sàng lọc và lựa chọn kỹ lưỡng các ứng viên. Hãy xác định các tiêu chí rõ ràng cho ứng viên cũng như sử dụng các phương pháp đánh giá và phỏng vấn chuyên sâu để đánh giá kỹ năng, sự phù hợp với vị trí công việc.

*Chiến lược tuyển dụng nhân sự ngắn hạn từ bên ngoài*

Ví dụ như doanh nghiệp có thể đặt mục tiêu tuyển dụng 1 trưởng phòng kinh doanh mới trong một khoảng thời gian nhất định. Tuy nhiên, để đảm bảo chất lượng, doanh nghiệp có thể chấp nhận chỉ tuyển được 2-3 ứng viên trong mỗi lần tuyển dụng. Đồng thời tiến hành sàng lọc cẩn thận trong vòng 2-3 tháng. Điều này giúp doanh nghiệp lọc ra những ứng viên có năng lực và tính cam kết trong công việc cao nhất. Từ đó đảm bảo tính ổn định và hiệu quả trong công việc sau này.

2.2. Chiến lược tuyển dụng nhân sự dài hạn

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Thương hiệu tuyển dụng của một doanh nghiệp phản ánh hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt của nhân viên và ứng viên. Thương hiệu tuyển dụng không chỉ phản ánh giá trị, mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp mà còn thể hiện các trải nghiệm của nhân viên trong quá trình làm việc. Khi có một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt, doanh nghiệp dễ dàng thực hiện quy trình tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả.

Vậy làm thế nào để xây dựng thương hiệu tuyển dụng hiệu quả? Để xây dựng thành công thì trước tiên doanh nghiệp cần phải tạo dựng đề xuất giá trị nhân sự (EVP - Employee Value Proposition)

Đề xuất giá trị nhân sự cần phải thỏa mãn 3 yếu tố:

Tạo ra giá trị cho nhân viên: Cung cấp mức lương cạnh tranh, môi trường làm việc tốt, cơ hội phát triển nghề nghiệp và phúc lợi toàn diện. Doanh nghiệp cần đề cao sự công bằng, tôn trọng và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa tiềm năng. Đồng thời chăm sóc sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên, tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Khác biệt so với đối thủ: Xác định điểm mạnh, điểm độc đáo của doanh nghiệp để tạo nên lợi thế cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng. Hãy tạo dựng môi trường làm việc sáng tạo, năng động, khuyến khích học hỏi và đổi mới. Doanh nghiệp cần cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển chuyên nghiệp, phù hợp với nhu cầu của nhân viên
Lý do để ứng tuyển vào doanh nghiệp làm việc và phát triển: Truyền tải sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp một cách rõ ràng. Chia sẻ những câu chuyện thành công của nhân viên, tạo cảm hứng cho ứng viên. Tổ chức các hoạt động tuyển dụng chuyên nghiệp, thể hiện sự trân trọng đối với ứng viên

*3 yếu tố cần đảm bảo khi đề xuất giá trị nhân sự khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng*

Sau khi đề xuất giá trị nhân sự, doanh nghiệp tiến hành truyền thông và quảng bá để tiếp cận đến gần hơn các ứng viên tài năng. Thương hiệu tuyển dụng ra cá tính, văn hóa tổ chức, quyết định sự trung thành và hiệu suất làm việc của nhân viên. Cá tính của doanh nghiệp sẽ góp phần tạo ra văn hóa tổ chức, hình ảnh thương hiệu tuyển dụng. Từ đó tác động danh tiếng doanh nghiệp và quyết định thu hút các ứng viên tiềm năng.

Xây dựng văn hoá đào tạo và phát triển liên tục

Văn hóa đào tạo và phát triển liên tục là một môi trường làm việc khuyến khích nhân viên học tập và trau dồi kỹ năng mới một cách thường xuyên. Việc xây dựng văn hóa này mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm:

Tăng năng suất và hiệu quả làm việc: Khi nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng, họ sẽ hoàn thành công việc tốt hơn và nhanh hơn
Thu hút và giữ chân nhân tài: Nhân viên ngày nay mong muốn được làm việc trong môi trường khuyến khích họ học hỏi và phát triển. Doanh nghiệp có văn hóa đào tạo tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên hiệu quả hơn
Tăng cường sự đổi mới: Khi nhân viên được khuyến khích học hỏi và thử nghiệm những điều mới, họ sẽ có nhiều ý tưởng sáng tạo hơn, giúp doanh nghiệp phát triển và đổi mới

Để xây dựng văn hóa đào tạo và phát triển liên tục, doanh nghiệp cần:

Xác định nhu cầu đào tạo: Doanh nghiệp cần xác định những kỹ năng nào mà nhân viên cần để hoàn thành tốt công việc và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp: Chương trình đào tạo cần phù hợp với nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể cung cấp các chương trình đào tạo chính thức như khóa học, hội thảo, hoặc các chương trình đào tạo không chính thức như mentoring, coaching
Khuyến khích nhân viên học hỏi: Doanh nghiệp cần khuyến khích nhân viên học hỏi và phát triển bằng cách tạo môi trường học tập tích cực, hỗ trợ nhân viên tham gia các chương trình đào tạo và công nhận những nỗ lực học tập của họ

*3 bước đơn giản khi xây dựng văn hóa đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp*

Dưới đây là một số ví dụ về cách thức xây dựng văn hóa đào tạo và phát triển liên tục:

Cung cấp các khóa đào tạo trực tuyến và ngoại tuyến: Doanh nghiệp có thể cung cấp các khóa đào trực tuyến thông qua hệ thống quản lý học tập (LMS) hoặc các nền tảng học tập trực tuyến khác. Doanh nghiệp cũng có thể tổ chức các khóa đào tạo ngoại tuyến như hội thảo, khóa học chuyên sâu
Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức: Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi chia sẻ kiến thức nội bộ, nơi nhân viên có thể chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm của họ với nhau
Hỗ trợ nhân viên tham gia các hội nghị chuyên ngành: Doanh nghiệp có thể hỗ trợ nhân viên tham gia các hội nghị chuyên ngành để họ cập nhật kiến thức và kỹ năng mới nhất trong lĩnh vực của mình
Công nhận những nỗ lực học tập của nhân viên: Doanh nghiệp có thể khen thưởng hoặc công nhận những nhân viên có thành tích tốt trong học tập và phát triển

Bằng cách xây dựng văn hóa đào tạo và phát triển liên tục, doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân tài, tăng năng suất và hiệu quả làm việc, và thúc đẩy sự đổi mới.

Văn hoá doanh nghiệp là chìa khóa để thu hút và giữ chân nhân tài, tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng xây dựng được một văn hoá tích cực, đem lại lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức. Thấu hiểu nỗi đau này, Trường Doanh Nhân HBR tổ chức chương trình đào tạo THU HÚT & GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI BẰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP mời độc giả Click trực tiếp để tìm hiểu chi tiết.

Xây dựng cơ chế

Cơ chế lương thưởng và thăng tiến là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút, giữ chân và thúc đẩy nhân viên. Doanh nghiệp cần xây dựng cơ chế hiệu quả để đảm bảo công bằng, minh bạch và phù hợp với năng lực của nhân viên.

*Cơ chế lương thưởng và thăng tiến trong chiến lược tuyển dụng nhân sự sau Tết*

Về cơ chế lương thưởng:

Mức lương cơ bản cần cạnh tranh với thị trường và phù hợp với vị trí công việc, năng lực và kinh nghiệm của nhân viên
Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống thưởng hiệu quả để khen thưởng những nhân viên có thành tích xuất sắc
Hệ thống lương thưởng cần minh bạch và dễ hiểu để nhân viên có thể biết được cách thức tính lương và thưởng

Về cơ chế thăng tiến:

Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí công việc
Việc thăng tiến cần dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và thái độ làm việc của nhân viên
Doanh nghiệp cần tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển để giúp nhân viên nâng cao năng lực và đáp ứng các yêu cầu của vị trí cao hơn

3. Bật mí 6 cách tuyển dụng nhân sự nhanh chóng

1 - Xây dựng chương trình giới thiệu nhân viên

Chương trình giới thiệu nhân viên là một chiến lược tuyển dụng khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu ứng viên tiềm năng cho các vị trí đang tuyển trong doanh nghiệp. Chương trình này mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như:

Thu hút ứng viên chất lượng: Ứng viên được giới thiệu thường có mạng lưới quan hệ và hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp, từ đó có khả năng phù hợp cao hơn
Tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng: Doanh nghiệp không cần tốn nhiều chi phí để tìm kiếm và sàng lọc ứng viên
Tăng cường sự gắn kết của nhân viên: Khi nhân viên giới thiệu ứng viên thành công, họ sẽ cảm thấy được tin tưởng và có đóng góp cho doanh nghiệp, từ đó tăng cường sự gắn kết
Đa dạng hóa nguồn nhân lực: Chương trình giúp doanh nghiệp tiếp cận được với nhiều ứng viên tiềm năng hơn, từ đó đa dạng hóa nguồn nhân lực

XEM THÊM: CÁCH GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI ĐỒNG HÀNH VỚI DOANH NGHIỆP TỪ 3 - 5 NĂM

2 - Tìm kiếm nguồn ứng viên thụ động (Passive Candidates)

Ứng viên thụ động là những người không chủ động tìm kiếm việc làm mới. Họ thường là những người đang có việc làm ổn định và hài lòng với công việc hiện tại. Tuy nhiên, họ vẫn có thể sẵn sàng xem xét các cơ hội mới nếu được giới thiệu hoặc thu hút bởi một lời đề nghị hấp dẫn.

Dưới đây là một số phương pháp hiệu quả để tìm kiếm nguồn ứng viên thụ động:

Mạng lưới quan hệ: Tận dụng mạng lưới quan hệ của nhân viên hiện tại, khách hàng, đối tác, và các nhà tuyển dụng khác để tìm kiếm ứng viên tiềm năng. Tham gia các hội nhóm chuyên ngành, hội thảo, và sự kiện networking để kết nối với những người trong lĩnh vực bạn quan tâm
Kênh tuyển dụng trực tuyến: Sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến như LinkedIn, Vietnamworks, TopCV để tìm kiếm ứng viên phù hợp. Sử dụng các chức năng tìm kiếm nâng cao để lọc ứng viên theo các tiêu chí như kỹ năng, kinh nghiệm, và vị trí mong muốn
Quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng: Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút ứng viên tiềm năng. Chia sẻ thông tin về văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển, và các lợi ích cho nhân viên trên website, mạng xã hội, và các kênh truyền thông khác
Sử dụng dịch vụ tuyển dụng: Hợp tác với các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp để tìm kiếm ứng viên thụ động, tiếp cận những ứng viên tiềm năng cao cấp
Tiếp cận trực tiếp: Gửi email hoặc tin nhắn trực tiếp cho những ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp quan tâm

*Những cách giúp doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên thụ động hiệu quả*

3 - Xác định đúng kênh tuyển dụng

Kênh tuyển dụng là phương thức mà doanh nghiệp sử dụng để tiếp cận và thu hút ứng viên tiềm năng. Việc lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng thành công nhân viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.

Có nhiều kênh tuyển dụng khác nhau như:

Kênh truyền thống: Báo chí, truyền hình, website tuyển dụng
Kênh trực tuyến: Mạng xã hội, website doanh nghiệp, các trang tuyển dụng trực tuyến
Kênh giới thiệu: Thông qua nhân viên hiện tại, khách hàng, đối tác

XEM THÊM: 9 CÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ HIỆU QUẢ ĐỂ NHANH CHÓNG THU HÚT NHÂN TÀI

4 - Tiếp cận lại các ứng viên tiềm năng trong quá khứ

Tiếp cận lại các ứng viên tiềm năng trong quá khứ là một chiến lược tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí. Đồng thời thu hút những nhân tài đã từng quan tâm đến doanh nghiệp. Hãy xem xét hồ sơ ứng viên của các đợt tuyển dụng trước đây. Sau đó lựa chọn những ứng viên phù hợp với vị trí đang tuyển dụng hiện tại. Hãy ưu tiên những ứng viên đã thể hiện sự quan tâm đến doanh nghiệp hoặc có kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp.

Đồng thời hãy lựa chọn kênh tiếp cận phù hợp như Gửi email cá nhân hoặc tin nhắn trực tiếp. Doanh nghiệp có thể kết nối với ứng viên trên mạng xã hội như LinkedIn… Tuy nhiên doanh nghiệp cần tôn trọng quyết định của ứng viên, không nên quá khích ép buộc họ ứng tuyển. Hãy luôn thể hiện sự chuyên nghiệp và thiện chí trong quá trình tiếp cận ứng viên.

5 - Liên hệ tuyển dụng nhân viên cũ

Việc tái tuyển dụng nhân viên cũ đồng thời là một chiến lược nhân sự đáng xem xét mà các doanh nghiệp cần quan tâm. Đặc biệt, nếu nhân viên cũ đã rời đi một cách êm đềm, họ có thể trở thành ứng viên lý tưởng cho vị trí cũ hoặc một vị trí mới có trách nhiệm cao hơn trong doanh nghiệp.

*Chiến lược tuyển dụng bằng cách liên hệ với những nhân viên cũ có tiềm năng*

Nhà tuyển dụng cần phân tích kỹ năng và điểm mạnh, điểm yếu của các cựu nhân viên này. Sau đó có thể tiến hành liên lạc và thăm hỏi về tình hình công việc hiện tại, mục tiêu sự nghiệp của họ và gửi một lời mời hợp tác chân thành nhất.

6 - Tổ chức hội thảo

Tổ chức hội thảo là một chiến lược tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài, nâng cao thương hiệu và tiết kiệm chi phí. Bằng cách lên kế hoạch chi tiết, lựa chọn chủ đề phù hợp và truyền thông hiệu quả, doanh nghiệp có thể tổ chức hội thảo thành công và đạt được mục tiêu tuyển dụng của mình.

Dưới đây là một số ví dụ về chủ đề hội thảo trong chiến lược tuyển dụng nhân sự:

Hội thảo giới thiệu về doanh nghiệp và cơ hội nghề nghiệp: Doanh nghiệp giới thiệu về văn hóa, lịch sử phát triển, sản phẩm, dịch vụ và các vị trí tuyển dụng đang mở.
Hội thảo chuyên đề về lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp: Doanh nghiệp mời chuyên gia trong ngành chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm về các chủ đề liên quan đến lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.
Hội thảo kỹ năng dành cho ứng viên: Doanh nghiệp tổ chức các buổi workshop về kỹ năng mềm như kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng viết CV,...

4. Kết luận

Thời điểm sau Tết luôn là thời điểm quan trọng đánh dấu sự khởi đầu mới, mang đến nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng nhân tài. Do vậy tùy thuộc vào nhu cầu và định hướng tương lai ngắn hạn hay dài hạn của doanh nghiệp để áp dụng chiến lược phù hợp.

Trường Doanh Nhân HBR mong rằng với những chia sẻ tổng hợp ở trên sẽ giúp các doanh nghiệp xây dựng thành công chiến lược tuyển dụng. Doanh nghiệp có thể tuyển chọn được ứng viên phù hợp, có tính cam kết và chuyên môn cao. Từ đó đồng hành và đảm bảo hiệu suất tốt nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.