Trường doanh nhân HBR ×

GIẢI BÀI TOÁN THU HÚT, TUYỂN DỤNG ỨNG VIÊN TÀI NĂNG BẰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI

Mục lục [Ẩn]

  • 1. Doanh nghiệp cần nghiêm túc xây dựng chính sách thu hút nhân tài
  • 2. Cách xây dựng chính sách thu hút nhân tài hiệu quả cho doanh nghiệp
    • 2.1. Đề xuất giá trị nhân sự tốt
    • 2.2. Xây dựng hệ thống kênh tuyển dụng
    • 2.3. Tạo lập thương hiệu tuyển dụng tốt
    • 2.4. Quản lý điểm chạm tuyển dụng
  • 3. Kết luận

Con người là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp đang gặp khó khăn khi tuyển dụng và giữ chân những nhân sự tài giỏi. Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách thu hút nhân tài ngay bây giờ. Cách thiết lập chính sách có ngay ở bài viết này.

1. Doanh nghiệp cần nghiêm túc xây dựng chính sách thu hút nhân tài

Trong cuốn “Từ tốt đến vĩ đại”, tác giả Jim Collins có viết: “Con người không phải tài sản quan trọng nhất. Con người phù hợp mới chính là yếu tố cốt lõi.” Thế nhưng làm sao để tìm được người phù hợp là nỗi đau của rất nhiều doanh nghiệp hiện nay. 

Khi đăng tin tuyển dụng, các doanh nghiệp phải đối mặt với tình trạng số lượng CV đổ về ít và chất lượng CV không đạt yêu cầu. Điều này dẫn đến hệ quả, doanh nghiệp tiêu tốn nhiều thời gian và tiền bạc nhưng vẫn không tìm được ứng viên phù hợp. 

Theo khảo sát của Lever, công ty phần mềm tuyển dụng tại Mỹ, có đến 52% ứng viên không đáp ứng đủ tiêu chuẩn mà các doanh nghiệp đề ra cho vị trí tuyển dụng. Bởi 3 nguyên nhân sau:

  • Doanh nghiệp không có thương hiệu tuyển dụng: Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp tại Việt Nam chưa đầu tư phát triển thương hiệu tuyển dụng. Trong khi đó, đây lại là yếu tố tạo nên sự khác biệt với các doanh nghiệp đối thủ.

  • Chưa xây dựng chính sách tuyển dụng đủ hấp dẫn với ứng viên hiện nay: Điều này có thể khiến doanh nghiệp mất ưu thế trong việc thu hút và giữ chân những ứng viên xuất sắc khi cạnh tranh với các đối thủ có chính sách tuyển dụng hấp dẫn hơn. Ứng viên có thể từ chối các đề xuất việc làm do thiếu các lợi ích và chính sách phúc lợi hấp dẫn.

  • Nội dung tuyển dụng không thu hút: Theo khảo sát của TopCV, có đến hơn 50% bản mô tả công việc (JD) đăng tải trên nền tảng này không đủ hấp dẫn đối với ứng viên. Một trong những yếu tố khiến JD kém hấp dẫn là không nêu ra được EVP nổi bật, thu hút

  • Kênh tuyển dụng không tập trung, dàn trải: Đây là một trong những lý do khiến chất lượng CV nhận về của nhiều doanh nghiệp kém chất lượng. Các doanh nghiệp thường đăng tin tuyển dụng một cách dàn trải mà không xác định rõ nhu cầu của mình. Điều này dẫn đến việc tiếp cận không đúng nguồn ứng viên

Để giải quyết tận gốc nguyên nhân của nỗi đau này thì doanh nghiệp cần xây dựng và truyền thông chính sách thu hút nhân tài bài bản và hiệu quả. Một chính sách nhân sự chất lượng có thể rút ngắn thời gian tuyển dụng, gia tăng chất lượng CV. Đây là tiền đề để doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ giỏi, có năng lực và cam kết cao, tạo bước đà cho sự phát triển bền vững.

Nguyên nhân khiến các doanh nghiệp nhận về ít CV hoặc CV chất lượng thấp
Nguyên nhân khiến các doanh nghiệp nhận về ít CV hoặc CV chất lượng thấp

 XEM THÊM: 9 CÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ HIỆU QUẢ ĐỂ NHANH CHÓNG THU HÚT NHÂN TÀI

2. Cách xây dựng chính sách thu hút nhân tài hiệu quả cho doanh nghiệp

Xây dựng chính sách thu hút nhân tài là bước quan trọng để có được đội ngũ nhân viên tài năng và chất lượng. Thế nhưng không phải chủ doanh nghiệp nào cũng biết cách làm bài bản. Dưới đây là 4 bước cơ bản để doanh nghiệp tạo được chính sách thu hút ứng viên hiệu quả:

2.1. Đề xuất giá trị nhân sự tốt

Trước hết, một chính sách thu nhân tài tốt không thể thiếu một EVP hấp dẫn. Đề xuất giá trị nhân sự EVP chính là những đặc trưng, điểm khác biệt của doanh nghiệp được đem ra để thu hút ứng viên. Một số yếu tố giúp tạo nên EVP hấp dẫn bao gồm: 

  • Chế độ: Chế độ sẽ bao gồm mức lương, chính sách thưởng, tăng lương và thăng tiến, chế độ công bằng, đánh giá rõ ràng. Đây là yếu tố quan trọng nhất trong EVP. Bởi nó liên quan trực tiếp đến chất lượng cuộc sống của nhân viên. Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng mức lương thưởng của mình phù hợp với thị trường lao động, nhu cầu sống cơ bản của nhân viên và phù hợp với năng lực làm việc của nhân sự đó.

  • Phúc lợi: Bao gồm thời gian nghỉ, lễ Tết, bảo hiểm, hỗ trợ ăn trưa, du lịch, thể dục thể thao, chăm sóc sức khỏe... Một chế độ phúc lợi tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và chăm sóc, giảm căng thẳng và tăng động lực làm việc.

  • Sự nghiệp: Doanh nghiệp có thể tạo EVP trong sự nghiệp thông qua cơ hội học tập và phát triển, sự ổn định về thăng tiến trong sự nghiệp, được đào tạo và học tập liên tục. Đảm bảo nhân sự sẽ luôn có sự tiến bộ trong sự nghiệp là cơ sở để họ toàn tâm toàn ý cống hiến cho doanh nghiệp

  • Môi trường làm việc: Môi trường làm việc bao gồm khả năng ghi nhận đóng góp của nhân sự, sự tự chủ, tạo dựng thành tựu cá nhân, tạo ra cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Một môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, hài lòng và hiệu quả trong công việc

  • Văn hóa: Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi chung của nhân viên trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách thức làm việc, giao tiếp và giải quyết vấn đề của nhân viên. Một văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, khuyến khích sự sáng tạo và học hỏi

Thiết kế đề xuất giá trị nhân sự (EVP) để thu hút nhân tài

VinGroup là một trong những tập đoàn lớn tại Việt Nam, nổi tiếng với đội nhóm nhân sự chất lượng cao. Để duy trì được điều này trong thị trường tuyển dụng đầy cạnh tranh, VinGroup đã chính sách thu hút nhân tài vô cùng hiệu quả: 

Văn hóa doanh nghiệp

Luôn duy trì tinh thần khởi nghiệp Tốc độ trong mọi hành động, nắm bắt thời cơ

Lương thưởng

Lương dao động 10-15 triệu/tháng Thưởng nhiều cấp độ: tuần, tháng, cá nhân, tập thể

Phúc lợi khác

Phụ cấp ăn trưa, đi lại, điện thoại, tặng quà nhân dịp sinh nhật, lễ Tết... Kiểm tra sức khỏe định kỳ, được cung cấp trang thiết bị làm việc

Cơ hội phát triển và thăng tiến

Lấy đào tạo làm trọng tâm, lộ trình thăng tiến rõ ràng Được luân chuyển công việc

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc cạnh tranh, với kỷ luật thép, KPIs cao, giám sát chặt chẽ

2.2. Xây dựng hệ thống kênh tuyển dụng

Bước thứ hai trong quy trình xây dựng và truyền thông chính sách thu hút nhân tài là thiết lập hệ thống kênh tuyển dụng hiệu quả. Bên cạnh việc đăng tin tuyển dụng lên các trang trả phí như TopCV, CareerBuilder, Vietnamworks, doanh nghiệp nên tập trung xây dựng trang tuyển dụng riêng cho mình. 

Khi xây dựng được fanpage và website tuyển dụng riêng cho doanh nghiệp sẽ tạo được hình ảnh chuyên nghiệp trong mắt ứng viên. Bên cạnh đó, ứng viên tiềm năng dễ dàng tìm kiếm thông tin về doanh nghiệp cũng như vị trị tuyển dụng. 

Trên các kênh tuyển dụng, doanh nghiệp nên triển khai hai dạng nội dung chính sau:

  • Content trồng trọt: Gồm các dạng bài giới thiệu doanh nghiệp, bài kiến thức, bài truyền động lực, bài chia sẻ kinh nghiệm làm việc… Content trồng trọt sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng thu hút và tiếp cận nhiều ứng viên. 

  • Content săn bắn: Chính là những bài đăng tuyển dụng các vị trí còn thiếu trong doanh nghiệp. 

Trong khi content trồng trọt cần thời gian để “hạt nảy mầm”, thì content săn bắn có thể đem lại hiệu quả một cách nhanh chóng. Do đó, hai dạng content cần được triển khai hợp lý để nâng cao hiệu quả. Trường Doanh Nhân HBR gợi ý đăng tải content theo tỷ lệ 3:1, có nghĩa là cứ 3 bài content trồng trọt sẽ có 1 bài content săn bắn. 

Đăng content trồng trọt và content săn bắn với tỷ lệ 3:1
Đăng content trồng trọt và content săn bắn với tỷ lệ 3:1

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHÓA HỌC NHÂN SỰ HBR

Anh/Chị đang kinh doanh trong lĩnh vực gì?
Bạn vui lòng điền đầy đủ thông tin!
Loading...
ĐĂNG KÝ NGAY

2.3. Tạo lập thương hiệu tuyển dụng tốt

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng là một trong những cách hiệu quả nhất để cải thiện chính sách thu hút nhân tài. Theo nghiên cứu của Visually, 9 trên 10 ứng viên sẽ nộp đơn ứng tuyển nếu như một doanh nghiệp có thương hiệu tuyển dụng nổi bật. 

Để xây dựng thương hiệu tuyển dụng, doanh nghiệp cần làm được những điều sau:

  • Xây dựng văn hoá, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp: Văn hoá và giá trị cốt lõi là những gì tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, là những tiêu chí mà ứng viên sẽ căn cứ để quyết định có nên làm việc tại đây hay không. 

  • Truyền thông những điểm khác biệt độc đáo: Tiếp đó, doanh nghiệp cần truyền thông điểm nổi bật của doanh nghiệp mình so với đối thủ. Đây là yếu tố quyết định khiến ứng viên lựa chọn công ty của anh chị thay vì đối thủ. Ví dụ, Google truyền thông về môi trường làm việc sáng tạo và tự do, nơi nhân viên có thể dành 20% làm việc để thoải mái làm những điều họ cho là có lợi nhất cho Google

  • Tạo môi trường làm việc tốt để nhân viên chủ động truyền thông cho doanh nghiệp: Doanh nghiệp nên chủ động tạo ra một môi trường làm việc công bằng, cởi mở, hỗ trợ phát triển… để nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc tại doanh nghiệp. Từ đó, họ sẽ trở thành những đại sứ thương hiệu, chủ động truyền thông và giới thiệu doanh nghiệp với những ứng viên tiềm năng

3 bước để xây dựng thương hiệu tuyển dụng trong chính sách thu hút nhân tài
3 bước để xây dựng thương hiệu tuyển dụng trong chính sách thu hút nhân tài

Bên cạnh việc xây dựng thương hiệu tuyển cho doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp và chuyên viên tuyển dụng cũng cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng cá nhân. Bởi họ là những người trực tiếp tiếp xúc cũng như phản ánh giá trị, văn hóa của doanh nghiệp đến ứng viên tiềm năng. Khi xây dựng thương hiệu cá nhân, chủ doanh nghiệp và HR cần lưu ý: 

  • Hình ảnh cá nhân, thông điệp truyền tải phải tương đồng với giá trị thương hiệu để tạo uy tín với ứng viên và sự khác biệt với đối thủ

  • Sử dụng nền tảng mà ứng viên tiềm năng thường sử dụng như Facebook, Tiktok… 

  • Nội dung chia sẻ hữu ích, ví dụ như bài viết về thành công cá nhân hoặc chia sẻ kiến thức để khẳng định năng lực và uy tín của bản thân

  • Sử hình ảnh và ngôn ngữ phù hợp với thương hiệu cá nhân và đối tượng mục tiêu

XEM THÊM: CÁCH LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ BÀI BẢN GIÚP CHIÊU MỘ NHÂN TÀI

2.4. Quản lý điểm chạm tuyển dụng

Khi xây dựng chính sách thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần quan tâm đến mọi điểm chạm tuyển dụng để tối ưu hóa trải nghiệm ứng viên. Điểm chạm tuyển dụng được hiểu là bất kỳ cách nào mà ứng viên có thể tương tác với nhà tuyển dụng. Nếu như trong kinh doanh, khách hàng là yếu tố trung tâm thì trong tuyển dụng ứng viên là cốt lõi của mọi quyết định. Vì vậy, doanh nghiệp cần đối xử với ứng viên cẩn thận và tỉ mỉ nhất trong mọi điểm chạm trên hành trình ứng viên. Cụ thể về hành trình ứng viên: 

  • Phát hiện: Ứng viên tìm thấy thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền thông như website, mạng xã hội, báo chí, hoặc qua giới thiệu của người quen và cân nhắc ứng tuyển

  • Ứng tuyển: Ứng viên gửi hồ sơ ứng tuyển theo yêu cầu của công ty, bao gồm đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ và các tài liệu khác liên quan

  • Xác nhận tiếp nhận: Nhân sự của công ty sẽ xem xét hồ sơ ứng tuyển và xác nhận tiếp nhận hồ sơ cho ứng viên 

  • Giới thiệu tổ chức: Nhân sự của doanh nghiệp sẽ liên hệ với ứng viên qua điện thoại hoặc email để giới thiệu về lịch sử, sứ mệnh, giá trị, văn hóa của công ty. Đồng thời, ứng viên cũng được phổ biến về mô tả công việc và quyền lợi của vị trí ứng tuyển

  • Phỏng vấn sơ bộ: Ứng viên sẽ phỏng thông qua điện thoại hoặc video call để đánh giá sơ bộ về thái độ, một số kỹ năng cơ bản của ứng viên.

  • Phỏng vấn chuyên môn: Trưởng phòng hoặc người phụ trách của bộ phận mà ứng viên ứng tuyển sẽ phỏng vấn ứng viên để đánh giá kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng sáng tạo và khả năng thích nghi với môi trường làm việc…

  • Kiểm tra năng lực: Ứng viên sẽ được yêu cầu làm một số bài kiểm tra năng lực liên quan đến vị trí ứng tuyển để xác định năng lực có đạt yêu cầu hay không

  • Xác nhận tuyển dụng: Nếu ứng viên vượt qua các vòng phỏng vấn và kiểm tra năng lực, nhân sự của doanh nghiệp sẽ gửi email xác nhận tuyển dụng cho ứng viên, trong đó có thông tin về ngày bắt đầu làm việc, lương và các quyền lợi khác

  • Hội nhập môi trường làm việc: Trong ngày đầu tiên làm việc, ứng viên sẽ được đón tiếp và giới thiệu với các thành viên trong bộ phận và công ty. Ứng viên cũng sẽ được tham gia các hoạt động để làm quen với văn hóa doanh nghiệp, cách thức vận hành để hòa nhập tốt hơn

9 bước trong hành trình của ứng viên
9 bước trong hành trình của ứng viên

Nhiều doanh nghiệp chỉ mải tranh giành khách hàng và thị phần mà quên mất một cuộc chiến sống còn khác là: CUỘC CHIẾN THU HÚT, TUYỂN DỤNG VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI.

Muốn chiến thắng trong cuộc chiến chiêu mộ nhân tài, nhà lãnh đạo phải có tư duy XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT ỨNG VIÊN TIỀM NĂNG.

Bí quyết chiến thắng có ngay trong khoá đào tạo TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ HIỆU QUẢ chuyên sâu 2 ngày cùng diễn giả Tony Dzung.

  • Xây dựng hồ sơ ứng viên mục tiêu/ hồ sơ nhân tài.
  • Xây dựng nam châm thu hút nhân tài (EVP)
  • Thực hành các quy trình & công cụ để thấu hiểu ứng viên.
  • Xây dựng sự khác biệt & lợi thế cạnh tranh tuyển dụng cho doanh nghiệp của bạn.
  • Xây dựng các điểm chạm & hành trình ứng viên.
  • Xây dựng các kênh truyền thông tuyển dụng.
  • Xây dựng thương hiệu tuyển dụng.

3. Kết luận

Tại thị trường lao động, khi nhân sự chất lượng cao vẫn còn khan hiếm thì chính sách thu hút nhân tài chính là chìa khóa để bạn không đánh mất nhân viên tài năng vào tay đối thủ. Hy vọng bài viết trên đã cung cấp những thông tin quan trọng để doanh nghiệp có thể xây dựng được chính sách thu hút ứng viên hiệu quả. 

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHÓA HỌC CỦA HBR

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHÓA HỌC CỦA HBR
Đăng ký ngay
Hotline
Zalo
Facebook messenger