PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC SỐ - GIẢI PHÁP SỐNG CÒN TRONG CUỘC CÁCH MẠNG 5.0

Dưới tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 5.0 và xu hướng chuyển đổi số, việc xây dựng nguồn nhân lực số đã trở thành yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong bài viết dưới đây, hãy cùng Trường Doanh Nhân HBR khám phá các giải pháp phát triển nguồn nhân lực số, giúp doanh nghiệp sẵn sàng cho cuộc cạnh tranh trong tương lai.

1. Nguồn nhân lực số là gì?

Trước khi tìm hiểu về nguồn nhân lực số, chúng ta cần hiểu rõ khái niệm "kinh tế số” là gì. Kinh tế số (Digital economy) là khái niệm ra đời sau nền kinh tế nông nghiệp và công nghiệp. Nó được hiểu là một nền kinh tế vận hành chủ yếu dựa trên nền tảng công nghệ số, đặc biệt qua các giao dịch điện tử trên internet. Theo nhóm nghiên cứu về kinh tế số của Đại học Oxford, đây là “một nền kinh tế hoạt động chủ yếu dựa trên công nghệ số, nhất là qua các giao dịch điện tử trên internet.”

Tại Việt Nam, kinh tế số bao gồm các hoạt động kinh tế dựa trên công nghệ và dữ liệu số làm đầu vào chính, sử dụng môi trường số làm không gian hoạt động, và ứng dụng công nghệ thông tin – viễn thông để tăng năng suất, đổi mới mô hình kinh doanh, và tối ưu hóa cấu trúc nền kinh tế.

Nguồn nhân lực số là lực lượng lao động trong nền kinh tế kỹ thuật số, đóng vai trò then chốt trong việc triển khai và thực hiện nền kinh tế số. Đây là yếu tố quyết định sự bền vững của nền kinh tế số, với năng lực sử dụng thành thạo các thiết bị công nghệ số và khả năng vận hành chúng trong sản xuất, kinh doanh cũng như các hoạt động khác trong nền kinh tế.

Trước sự phát triển của Cách mạng công nghiệp và nhu cầu từ nền kinh tế số, nguồn nhân lực số sẽ có những thay đổi quan trọng như sau:

• Quản lý nguồn nhân lực dựa trên công nghệ: Nguồn nhân lực số sẽ tập trung vào các nhóm công việc chuyên sâu có giá trị gia tăng cao thông qua việc ứng dụng công nghệ số. Do đó, quản lý nguồn nhân lực cần dựa trên nền tảng công nghệ số, giúp đo lường và xác định chính xác sự đóng góp giữa doanh nghiệp và nhân viên theo thời gian thực.
• Lượng hóa hoạt động nhân sự và xây dựng dữ liệu lớn: Trước đây, các yếu tố nhân sự như mức độ gắn kết, tiềm năng phát triển hay sự hài lòng trong công việc thường khó đo lường. Tuy nhiên, với nền tảng dữ liệu lớn, việc lượng hóa các yếu tố này sẽ trở nên dễ dàng hơn.
• Quản lý nguồn nhân lực số thông qua dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo (AI): AI và dữ liệu lớn sẽ hỗ trợ các công tác nhân sự như tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển nhân viên. AI có thể tự động hóa quá trình sàng lọc ứng viên và giám sát các bài kiểm tra kỹ năng, logic, văn hóa trực tuyến, giúp quá trình này trở nên nhất quán và hiệu quả hơn.

>> Xem thêm: CÁCH ỨNG DỤNG AI TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ HIỆN ĐẠI CHO DOANH NGHIỆP

2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực số

Nguồn nhân lực số đang trở thành yếu tố quyết định trong chiến lược chuyển đổi số quốc gia, thể hiện rõ qua các chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước. Nằm trong khuôn khổ Quyết định số 749/QĐ-TTg được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 03/6/2020, Chương trình chuyển đổi số quốc gia đã đặt mục tiêu thúc đẩy kinh tế số và xây dựng Chính phủ số đến năm 2025, định hướng đến 2030. 

Trong đó, phát triển nguồn nhân lực số là một nhiệm vụ trọng tâm. Các cấp từ trung ương đến địa phương đều tích cực triển khai các chương trình riêng về chuyển đổi số trong giai đoạn 2021-2025. Đây là bước đệm giúp Việt Nam nhanh chóng thích nghi với nền kinh tế số và nâng cao năng lực cạnh tranh toàn cầu.

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 5.0, công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI), khoa học dữ liệu, tự động hóa và blockchain phát triển với tốc độ nhanh chóng. Để không tụt hậu, Việt Nam cần một lực lượng nhân lực số không chỉ đáp ứng về số lượng mà còn có chất lượng cao, có đủ năng lực làm chủ các công nghệ đặc trưng của chuyển đổi số.

Hiện nay, nhu cầu tuyển dụng nhân lực có chuyên môn về công nghệ thông tin, nền tảng số, dữ liệu số, an toàn và bảo mật thông tin đang gia tăng mạnh mẽ trong tất cả các doanh nghiệp. Tình trạng này không chỉ xuất hiện ở Việt Nam mà còn ở nhiều quốc gia khác. Sự thiếu hụt nguồn nhân lực số chất lượng cao đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt về các chế độ đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.

3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực số tại Việt Nam hiện nay

Trong bối cảnh công nghệ số phát triển mạnh mẽ, việc phát triển nguồn nhân lực số ở Việt Nam hiện nay có những thế mạnh và hạn chế nhất định.

3.1. Thế mạnh

• Tốc độ phát triển kinh tế số: Theo báo cáo của Google và Bộ Thông tin và Truyền thông, Việt Nam là nước có tốc độ tăng trưởng kinh tế số nhanh nhất Đông Nam Á, duy trì ở mức 19-28% trong hai năm liên tiếp, gấp khoảng 3,5 lần tốc độ tăng trưởng GDP. Đây là một nền tảng thuận lợi để Việt Nam phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực số, đặc biệt là trong các doanh nghiệp công nghệ.

• Thành tích quốc tế về đổi mới và chuyển đổi số: Chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu của Việt Nam liên tục nằm trong nhóm 50 quốc gia dẫn đầu, đạt vị trí thứ 46 vào năm 2023, chứng tỏ Việt Nam đang đạt nhiều tiến bộ về công nghệ và đổi mới. Chỉ số chuyển đổi số quốc gia cũng tăng mạnh, từ 0,48 lên 0,75 trong giai đoạn 2020–2023.
• Lực lượng lao động qua đào tạo gia tăng: Việt Nam hiện có hơn 14,1 triệu lao động đã qua đào tạo chính quy, chiếm 27% tổng lực lượng lao động, với nhiều chuyên viên công nghệ cao có trình độ cạnh tranh trong khu vực và quốc tế. Sự phát triển này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp ứng dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực trong nền kinh tế số.

3.2. Hạn chế

Mặc dù lực lượng lao động ở Việt Nam rất đông đảo, nhưng nguồn nhân lực số có tay nghề cao vẫn còn thiếu, đặc biệt trong các lĩnh vực đòi hỏi kỹ thuật phức tạp. 

Mr. Tony Dzung - Chủ tịch Hội đồng quản trị HBR Holdings nhận định: “Nhiều doanh nghiệp hiện tại muốn ứng dụng công nghệ vào hoạt động marketing & bán hàng nhưng nhân sự hiện tại không có kiến thức về công nghệ, độ ì cao nên không thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong khi đó, công nghệ đang tạo ra những thị trường mới, tệp khách hàng mới và phá vỡ cách các doanh nghiệp kinh doanh theo mô hình truyền thống. Nếu nhân sự không có đủ khả năng thích ứng, doanh nghiệp sẽ bị đào thải.”

Ngoài ra, việc phát triển nguồn nhân lực số ở Việt Nam còn gặp phải một số hạn chế sau: 

• Sự phân bổ không đồng đều: Nhân lực số chất lượng cao chủ yếu tập trung ở các đô thị và thành phố lớn, nơi có điều kiện hạ tầng và thu nhập tốt hơn, trong khi nhiều vùng sâu, vùng xa vẫn chưa tiếp cận được hoặc khó thu hút nguồn nhân lực này.

• Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn thấp: Tỷ lệ lao động không sử dụng hết tiềm năng vẫn ở mức cao, đặc biệt là trong nhóm tuổi lao động trẻ (15 - 34), chiếm 49,3% trong tổng số lao động không khai thác hết khả năng. Điều này phản ánh sự lãng phí nguồn nhân lực và cho thấy khả năng quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp còn hạn chế.
• Thứ hạng thấp trong các chỉ số chuyên môn: Theo báo cáo của Diễn đàn Kinh tế Thế giới, Việt Nam xếp hạng 81/100 về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất tương lai, đứng sau các nước ASEAN như Thái Lan và Philippines, cho thấy còn khoảng cách về kỹ năng lao động chuyên môn so với các nước trong khu vực.

4. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực số trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Các doanh nghiệp hiện nay đang dần nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực số trong việc duy trì và nâng cao khả năng cạnh tranh. Tuy nhiên, việc quản trị nguồn nhân lực số hiện nay vẫn đối mặt với nhiều thách thức.

1 - Hoạch định nguồn nhân lực số

Chuyển đổi số đang trở thành một phần tất yếu trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp, tuy nhiên, việc lập kế hoạch nguồn nhân lực số dài hạn chưa được chú trọng. Đa số doanh nghiệp chỉ hoạch định ngắn hạn, dẫn đến thiếu sót trong dự báo nguồn lực, không kịp thời điều chỉnh với nhu cầu thị trường. 

2 - Phân tích công việc

Các doanh nghiệp ở Việt Nam thực hiện xây dựng vị trí và mô tả công việc, quy trình phân tích công việc vẫn chủ yếu do các trưởng bộ phận thực hiện, thiếu sự ứng dụng công nghệ tiên tiến như AI. Nếu áp dụng AI trong phân tích công việc, doanh nghiệp có thể đạt được sự khách quan cao hơn, tối ưu hóa hiệu quả công việc, đồng thời phân tích sâu hơn về năng lực cần thiết cho từng vị trí.

3 - Tuyển dụng nhân sự 

Việc tuyển dụng nhân sự hiện nay vẫn dừng ở mức cơ bản, phần lớn là đăng tin trên trang web doanh nghiệp hoặc các trang tìm kiếm việc làm. Do đó, quy trình tuyển dụng chưa tối ưu, dẫn đến tuyển dụng không đúng người hoặc không đạt chuẩn yêu cầu công việc. Để cải thiện, các doanh nghiệp cần kết hợp các tiêu chuẩn kỹ thuật, ứng dụng các công cụ phân tích để tinh gọn quy trình tuyển dụng, đảm bảo lựa chọn ứng viên phù hợp hơn với nhu cầu thực tế.

4 - Đánh giá hiệu quả công việc
Các doanh nghiệp vẫn dùng phương pháp đánh giá bằng thang điểm, tuy nhiên thiếu tiêu chí rõ ràng, thường dựa trên cảm tính thay vì mô tả công việc chi tiết. Đặc biệt, các doanh nghiệp ít khi để nhân viên đánh giá cấp trên, dẫn đến việc thiếu khách quan và hạn chế trong phát triển kỹ năng quản lý của các nhà lãnh đạo. Để quản trị nhân sự số hiệu quả, doanh nghiệp cần quản lý và phân tích dữ liệu thông tin nhân sự để hiểu rõ nguyên nhân nghỉ việc, qua đó cải thiện môi trường làm việc và tăng cường động lực cho nhân viên.

5 - Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự

Việc đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên trong thời đại công nghệ số còn rời rạc, thiếu liên kết với tầm nhìn chiến lược của doanh nghiệp. Đa số doanh nghiệp mới tập trung đào tạo cấp quản lý và chuyên gia cao cấp, trong khi việc đào tạo nhân viên kỹ thuật và công nhân lao động còn chưa được đầu tư bài bản. Nhân sự thường phải tự học để nâng cao tay nghề, gây ra khoảng cách lớn giữa trình độ nhân viên và yêu cầu công nghệ. Điều này làm giảm hiệu quả công việc và không đáp ứng được tốc độ phát triển nhanh của nền kinh tế số.

5. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực số ở các doanh nghiệp hiện nay

Để giải quyết bài toán thiếu hụt nhân lực số, doanh nghiệp Việt Nam cần triển khai các giải pháp tập trung vào phát triển nguồn nhân lực số từ bên trong. Dưới đây là một số giải pháp khả thi:

5.1. Chú trọng việc tuyển chọn nhân tài

Phương pháp này nhằm đảm bảo tuyển dụng đúng người, có năng lực chuyên môn và phù hợp với môi trường số hóa. Những nhân viên có thái độ tích cực với công nghệ sẽ dễ dàng tiếp nhận các quy trình công việc tự động hóa, làm tăng năng suất và sự gắn bó với doanh nghiệp.

Theo đó, doanh nghiệp cần thiết lập quy trình tuyển dụng nhân sự bài bản, bao gồm đánh giá khả năng hội nhập, tư duy sáng tạo và thái độ đối với công nghệ. Quá trình tuyển dụng nên có thêm các bước như “đánh giá nhận thức hội nhập” qua các buổi phỏng vấn chuyên sâu hoặc các bài kiểm tra thực tế. 

Bên cạnh đó, theo Mr. Tony Dzung, khi ứng tuyển vào doanh nghiệp, ứng viên thương quan tâm đến 3 yếu tố, đó là: 

• Cơ hội học tập và phát triển, lộ trình thăng tiến rõ ràng
• Chính sách lương thưởng hấp dẫn
• Lãnh đạo và văn hoá doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể căn cứ vào 3 yếu tố này để đánh giá nhân tài ngay từ quá trình tuyển dụng. Bởi lẽ, theo Mr, Tony Dzung, nhân tài là người có tầm nhìn dài hạn. Điều này đồng nghĩa với việc yếu tố mà họ quan tâm hàng đầu là “cơ hội học tập và phát triển, lộ trình thăng tiến rõ ràng”. 

Theo đó, trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng, doanh nghiệp có thể hỏi ứng viên về mối quan tâm hàng đầu của ho để nhanh chóng nhận diện nhân tài trong thời đại số hoá. 

5.2. Phát triển hoạt động đào tạo nội bộ

Mr. Tony Dzung khẳng định: “Nếu không có văn hoá đào tạo, phát triển nhân tài từ bên trong thì doanh nghiệp sẽ không có đủ nhân sự để duy trì mô hình kinh doanh hiện tại hay mở rộng quy mô kinh doanh”. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh kinh tế số đang chuyển biến mạnh mẽ. 

Phát triển đào tạo nội bộ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua một đội ngũ nhân sự giỏi chuyên môn, sẵn sàng đảm nhận các vị trí quan trọng. Đào tạo nội bộ cũng giúp nhân viên thích nghi tốt hơn với các thay đổi trong công nghệ và quy trình làm việc.

Doanh nghiệp nên đầu tư vào các chương trình đào tạo nội bộ chuyên sâu về các kỹ năng số. Điều này có thể thực hiện qua:

• Tổ chức các chương trình e-learning
• Mời chuyên gia về giảng dạy về việc ứng dụng công nghệ trong làm việc 
• Gửi nhân viên tham gia các khóa học công nghệ cao bên ngoài
• Xác định các vị trí then chốt và xây dựng kế hoạch đào tạo kế thừa, giúp duy trì sự phát triển của nguồn nhân lực trong dài hạn

5.3. Cải tiến chính sách giữ chân nhân tài

Bên cạnh các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, doanh nghiệp cần cải thiện chính sách nhân sự một cách hợp lý nhằm duy trì và giữ chân nhân tài. Theo đó, doanh nghiệp có thể thực hiện một số biện pháp sau:

• Cải tiến các chính sách phúc lợi: Doanh nghiệp có thể linh hoạt hóa giờ làm việc để đáp ứng nhu cầu cá nhân của nhân viên. Phát triển các chương trình hỗ trợ đặc biệt như bảo hiểm sức khỏe và hỗ trợ tài chính khi cần thiết
• Tạo môi trường làm việc tự chủ: Phân quyền, uỷ quyền cho các quản lý cấp trung, cho phép họ tự ra quyết định trong phạm vi công việc của mình 
• Phân chia lợi nhuận cho người lao động: Cân nhắc chính sách chia sẻ lợi nhuận cho người lao động để tăng sự gắn kết với doanh nghiệp. Cung cấp quyền sở hữu cổ phần nhằm gắn kết lợi ích cá nhân với thành công chung của tổ chức

5.4. Tự động hóa quản trị nhân sự

Tự động hóa giúp doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu, và tối ưu hóa thời gian lẫn chi phí. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng quản trị mà còn tạo nền tảng vững chắc cho các chiến lược nhân sự dài hạn.

Doanh nghiệp có thể áp dụng các phần mềm quản trị nhân sự để tự động hóa các quy trình từ tuyển dụng, đào tạo, đến đánh giá hiệu suất và phân tích dữ liệu nhân sự. Các công cụ như hệ thống ERP, CRM, SFA tích hợp các chức năng quản lý nhân sự giúp giảm thiểu các công việc thủ công, cho phép nhà quản lý theo dõi và đánh giá nguồn nhân lực một cách chính xác và kịp thời.

Phát triển nguồn nhân lực số không chỉ là nhu cầu cấp bách mà còn là lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong thời đại số hóa. Việc áp dụng các giải pháp đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và quản trị nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ, thúc đẩy sự đổi mới và duy trì tính bền vững trong dài hạn. Trường Doanh Nhân HBR hy vọng những giải pháp trên sẽ là nền tảng vững chắc giúp doanh nghiệp xây dựng nguồn nhân lực số mạnh mẽ, tạo bước đột phá cho thành công và phát triển bền vững trong kỷ nguyên mới.