L&D LÀ GÌ? TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ HIỆN NAY

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, nhân sự giỏi không chỉ đến từ tuyển dụng mà còn từ quá trình rèn luyện và phát triển liên tục. Đây chính là lý do khái niệm L&D (Learning & Development) ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm. Vậy L&D là gì, vì sao nó lại quan trọng và cách triển khai hiệu quả ra sao? Bài viết này HBR sẽ giúp bạn có cái nhìn toàn diện qua bài viết sau đây.

Điểm chính bạn sẽ nắm được:

• L&D là gì và khác gì so với đào tạo truyền thống
• Vì sao L&D quan trọng để giữ chân nhân tài và tăng hiệu quả công việc
• Quy trình 6 bước xây dựng chiến lược L&D gắn với mục tiêu kinh doanh
• 4 xu hướng L&D mới nhất năm 2025: AI, microlearning, gamification, social learning
• Thách thức khi triển khai và giải pháp giúp doanh nghiệp áp dụng hiệu quả

1. L&D là gì?

L&D là viết tắt của Learning & Development – trong tiếng Việt thường gọi là Học tập và Phát triển. Đây là một lĩnh vực thuộc quản trị nhân sự, tập trung vào việc nâng cao năng lực cho nhân viên thông qua các hoạt động đào tạo, huấn luyện và xây dựng lộ trình nghề nghiệp dài hạn.

Nếu “đào tạo” (training) chỉ dừng ở việc tổ chức một khóa học ngắn hạn để bổ sung kiến thức, thì L&D mang tính chiến lược hơn. Nó bao gồm:

• Học tập (Learning): giúp nhân viên tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới, cập nhật xu hướng công nghệ và phương pháp làm việc.
• Phát triển (Development): tập trung vào việc phát triển năng lực cá nhân lâu dài, từ kỹ năng chuyên môn đến kỹ năng mềm, tư duy lãnh đạo và định hướng nghề nghiệp.

Nói cách khác, L&D là quá trình có hệ thống, liên tục, gắn chặt với mục tiêu phát triển của tổ chức. Khi doanh nghiệp đầu tư vào L&D, không chỉ nhân viên được nâng cao năng lực, mà cả tổ chức cũng xây dựng được một “văn hóa học tập liên tục” – nền tảng để thích ứng với thay đổi và duy trì lợi thế cạnh tranh.

2. Tại sao L&D quan trọng với doanh nghiệp hiện nay?

Trong môi trường kinh doanh ngày càng biến động, nhân sự chính là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. L&D (Learning & Development) trở thành yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp duy trì năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Cụ thể:

1  - Giữ chân nhân tài và tạo sự gắn bó

Nhân viên ngày nay không chỉ tìm kiếm một công việc ổn định, mà còn mong muốn có cơ hội học hỏi và phát triển bản thân. Khi doanh nghiệp có chiến lược L&D rõ ràng, nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm và có lộ trình nghề nghiệp cụ thể. Điều này giúp họ thêm gắn bó, giảm nguy cơ nghỉ việc, đồng thời xây dựng hình ảnh doanh nghiệp như một nơi làm việc lý tưởng.

2 - Tạo lợi thế cạnh tranh trong môi trường biến động

Thị trường và công nghệ thay đổi liên tục, khiến nhiều kỹ năng nhanh chóng trở nên lỗi thời. Doanh nghiệp có hệ thống L&D bài bản sẽ chủ động nâng cấp năng lực cho đội ngũ, từ đó thích ứng nhanh với sự thay đổi. Đây là nền tảng để duy trì lợi thế cạnh tranh, thay vì bị tụt lại phía sau.

3 -  Tăng năng suất & hiệu quả công việc

L&D không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên, mà còn tạo ra tác động trực tiếp tới hiệu quả làm việc và kết quả tài chính của doanh nghiệp. Khi nhân viên được đào tạo đúng cách, họ có thể hoàn thành công việc nhanh hơn, chính xác hơn và sáng tạo hơn. Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ và tăng sự hài lòng của khách hàng.

4 - Chuẩn bị cho chuyển đổi số và thay đổi nhanh chóng

Thị trường và công nghệ thay đổi liên tục. doanh nghiệp có thể cần nhân lực hiểu công nghệ mới, phân tích dữ liệu, làm việc linh hoạt hoặc thích nghi với mô hình làm việc từ xa / hybrid.

L&D giúp tổ chức chủ động nâng cao năng lực cho nhân viên để không bị túng khi thay đổi diễn biến bên ngoài như công nghệ mới, thay đổi mô hình khách hàng, xu hướng làm việc.

XEM THÊM: ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ LÀ GÌ? CÁCH TÍNH ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ CHO DOANH NGHIỆP

3. Quy trình xây dựng chiến lược L&D trong doanh nghiệp

Để L&D (Learning & Development) thật sự mang lại giá trị, doanh nghiệp cần có một quy trình triển khai rõ ràng thay vì đào tạo theo phong trào hay cảm tính. Một chiến lược L&D được thiết kế bài bản giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí, gắn liền với mục tiêu tăng trưởng, đồng thời tạo động lực phát triển lâu dài cho đội ngũ nhân sự.

Dưới đây là các bước quan trọng trong quy trình xây dựng chiến lược L&D:

• Xác định mục tiêu kinh doanh và định hướng nhân sự
• Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ
• Xác định nhu cầu và nội dung đào tạo
• Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo
• Triển khai và giám sát
• Đánh giá và cải tiến liên tục

3.1. Xác định mục tiêu kinh doanh và định hướng phát triển nhân sự

Bước khởi đầu quan trọng là đặt L&D trong mối liên hệ trực tiếp với chiến lược kinh doanh. Một sai lầm thường gặp ở nhiều doanh nghiệp là triển khai đào tạo rời rạc, thiếu định hướng, dẫn đến tình trạng nhân viên học nhiều nhưng không biết áp dụng vào đâu.

• Nếu doanh nghiệp đang hướng đến chuyển đổi số, thì L&D phải tập trung vào đào tạo kỹ năng công nghệ, tư duy dữ liệu và năng lực vận hành trên nền tảng số.
• Nếu doanh nghiệp đặt mục tiêu mở rộng thị trường quốc tế, thì L&D cần ưu tiên ngoại ngữ, văn hóa kinh doanh toàn cầu và kỹ năng đàm phán xuyên biên giới.
• Nếu doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất nội bộ, thì các chương trình L&D cần gắn với quản trị quy trình, cải tiến chất lượng và năng lực lãnh đạo.

Có thể nói, việc xác định mục tiêu là “kim chỉ nam” quyết định mọi nội dung đào tạo phía sau.

3.2. Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ

Doanh nghiệp cần hiểu rõ nhân sự đang ở đâu trước khi muốn đưa họ đi đến đích. Việc đánh giá năng lực hiện tại là giai đoạn xác định “điểm xuất phát”.

• Phương pháp thường dùng: phỏng vấn, khảo sát nhân viên, đánh giá 360 độ, hoặc bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn.
• Góc nhìn quản lý: so sánh hiệu suất nhân sự với KPI thực tế để thấy rõ khoảng cách giữa kỳ vọng và năng lực hiện tại.
• Khung năng lực (Competency Framework): nhiều doanh nghiệp áp dụng mô hình chuẩn để phân loại năng lực cứng, kỹ năng mềm và thái độ làm việc.

Điều này giúp nhận diện khoảng trống năng lực (skill gap) – từ đó ưu tiên đào tạo đúng trọng tâm, tránh tình trạng “đào tạo dàn trải nhưng không hiệu quả”.

3.3. Xác định nhu cầu và nội dung đào tạo

Từ “khoảng trống năng lực”, doanh nghiệp cần cụ thể hóa thành nhu cầu đào tạo thực sự. Đây là lúc L&D chuyển từ “biết vấn đề” sang “giải pháp”.

• Kỹ năng cứng: công nghệ, tài chính, marketing, sản xuất… phục vụ trực tiếp cho hiệu quả công việc.
• Kỹ năng mềm: giao tiếp, lãnh đạo, quản trị thời gian, tư duy phản biện. Đây là yếu tố giúp nhân sự linh hoạt và thích nghi với thay đổi.
• Năng lực số và đổi mới sáng tạo: sử dụng AI, phân tích dữ liệu, quản trị dự án agile… ngày càng quan trọng trong môi trường kinh doanh số.

Quan trọng hơn, nội dung đào tạo phải được phân loại theo cấp độ nhân sự: nhân viên mới, nhân viên chuyên môn, quản lý cấp trung hay lãnh đạo cấp cao. Mỗi nhóm sẽ cần chương trình khác nhau, tránh “cào bằng”.

3.4. Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo

Ngày nay, L&D không chỉ gói gọn trong các lớp học truyền thống. Doanh nghiệp có thể kết hợp nhiều phương pháp:

• Đào tạo nội bộ (in-house training): hiệu quả với kiến thức đặc thù ngành, tận dụng chuyên gia trong tổ chức.
• E-learning & microlearning: cho phép học mọi lúc, mọi nơi, phù hợp với lịch trình bận rộn của nhân sự.
• Coaching & mentoring: kèm cặp trực tiếp từ quản lý hoặc chuyên gia, giúp phát triển kỹ năng lãnh đạo và tư duy chiến lược.
• Workshop, dự án thực tế: gắn kết chặt chẽ giữa lý thuyết và ứng dụng thực hành.

Doanh nghiệp càng linh hoạt trong việc kết hợp, hiệu quả đào tạo càng cao.

3.5. Triển khai và giám sát

Nhiều chương trình L&D thất bại không phải do nội dung kém, mà vì khâu triển khai và giám sát không sát sao.

• Doanh nghiệp cần có lộ trình triển khai rõ ràng: đối tượng nào học, thời gian bao lâu, mục tiêu sau đào tạo là gì.
• Giám sát liên tục: theo dõi mức độ tham gia, đo lường tiến độ học, hỗ trợ nhân viên kịp thời khi gặp khó khăn.
• Đo lường hiệu quả: dựa trên các tiêu chí như khả năng ứng dụng kiến thức, sự thay đổi hành vi, hiệu suất công việc cải thiện ra sao.

Điều này đảm bảo rằng việc đào tạo không chỉ dừng lại ở việc “học xong có chứng chỉ” mà thực sự tạo ra tác động đến tổ chức.

3.6. Đánh giá và cải tiến liên tục

Chiến lược L&D cần vận hành theo nguyên tắc PDCA (Plan – Do – Check – Act). Tức là sau mỗi giai đoạn đào tạo, doanh nghiệp phải:

• Thu thập phản hồi từ nhân viên và quản lý trực tiếp.
• So sánh kết quả với mục tiêu kinh doanh: liệu sau đào tạo, đội ngũ đã tiến gần hơn đến mục tiêu chung chưa?
• Cập nhật xu hướng mới: điều chỉnh nội dung và phương pháp để phù hợp với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường và công nghệ.

4. Một số xu hướng L&D mới nhất 2025

Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng và lực lượng lao động thay đổi không ngừng, hoạt động L&D (Learning & Development) cũng cần được làm mới để phù hợp với nhu cầu thực tiễn. 

Dưới đây là những xu hướng nổi bật trong L&D năm 2025:

1 - Ứng dụng AI & Big Data trong đào tạo cá nhân hóa

AI và dữ liệu lớn đang thay đổi cách doanh nghiệp tổ chức đào tạo. Thay vì áp dụng một chương trình giống nhau cho tất cả, AI giúp phân tích năng lực, phong cách học tập và tiến độ của từng nhân viên để:

• Xây dựng lộ trình học cá nhân hóa.
• Gợi ý nội dung phù hợp với nhu cầu thực tế công việc.
• Đánh giá hiệu quả dựa trên dữ liệu cụ thể thay vì cảm tính.

Điều này giúp nhân viên học “đúng cái mình cần”, tiết kiệm thời gian, tăng khả năng áp dụng vào công việc.

2 - Microlearning & học tập theo nhu cầu (On-demand learning)

Thay vì những khóa đào tạo dài và nặng nề, microlearning chia kiến thức thành các “mảnh nhỏ” từ 5–15 phút, dễ tiếp cận qua video, infographic hoặc bài tập nhanh.

• Nhân viên có thể học ngay khi cần, không bị gián đoạn công việc.
• Nội dung súc tích giúp ghi nhớ lâu hơn và ứng dụng tức thì.

Microlearning đáp ứng được thói quen học tập “ngắn gọn, nhanh chóng” của thế hệ nhân viên trẻ, đặc biệt là Gen Z trong môi trường làm việc hiện đại.

3 - Gamification & trải nghiệm học tập hấp dẫn

Đào tạo không còn khô khan mà trở thành một trải nghiệm tương tác. Gamification đưa yếu tố trò chơi vào học tập như: bảng xếp hạng, điểm thưởng, huy hiệu thành tích.

• Tạo động lực cạnh tranh lành mạnh.
• Khuyến khích nhân viên duy trì việc học.
• Biến “nghĩa vụ học tập” thành “trải nghiệm vui vẻ”.

Gamification giúp tăng tỷ lệ tham gia và giảm tình trạng nhân viên bỏ dở khóa học giữa chừng.

4 - Học tập qua cộng đồng (social learning)

Ngoài việc học từ chuyên gia, nhân viên ngày càng thích học từ đồng nghiệp và cộng đồng. Social learning tạo ra không gian để:

• Chia sẻ kinh nghiệm thực tế.
• Trao đổi ý tưởng, thảo luận tình huống.
• Tạo cảm giác gắn kết và văn hóa học tập liên tục.

Mô hình này thường được triển khai qua diễn đàn nội bộ, nhóm trực tuyến hoặc nền tảng mạng xã hội doanh nghiệp, giúp kiến thức được lan tỏa nhanh và mang tính ứng dụng cao.

XEM THÊM: TUYỂN MASS LÀ GÌ? 7 NGUYÊN TẮC VÀ 4 MẸO TUYỂN DỤNG MASS HIỆU QUẢ

5. Thách thức khi triển khai L&D và cách vượt qua

L&D (Learning & Development) được xem là đòn bẩy phát triển nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, không ít tổ chức gặp khó khăn trong quá trình triển khai. Nguyên nhân không chỉ đến từ ngân sách mà còn liên quan đến tư duy quản lý, phương pháp triển khai và cả sự sẵn sàng của nhân sự.

Dưới đây là những thách thức phổ biến nhất và cách doanh nghiệp có thể vượt qua:

• Thiếu gắn kết giữa đào tạo và mục tiêu kinh doanh
• Ngân sách hạn chế và áp lực chi phí
• Nhân viên thiếu động lực học tập
• Khó khăn trong đo lường hiệu quả L&D
• Thiếu sự cam kết từ lãnh đạo

1 - Thiếu gắn kết giữa đào tạo và mục tiêu kinh doanh

Một số doanh nghiệp triển khai đào tạo theo phong trào, hoặc chỉ để “đủ thủ tục” mà không liên hệ trực tiếp đến chiến lược phát triển. Điều này khiến chương trình L&D trở nên rời rạc, nhân viên học xong không biết áp dụng vào đâu.

Cách khắc phục:

• Xác định rõ L&D phải phục vụ cho mục tiêu nào: tăng năng suất, chuyển đổi số, hay phát triển lãnh đạo.
• Thiết kế chương trình đào tạo xoay quanh những kỹ năng then chốt mà doanh nghiệp đang cần.

2 - Ngân sách hạn chế và áp lực chi phí

Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là SMEs, cho rằng L&D tốn kém nhưng không tạo ra kết quả ngay. Do đó, họ cắt giảm hoặc chỉ đầu tư nhỏ giọt.

Cách khắc phục:

• Bắt đầu từ chương trình nhỏ, chi phí thấp nhưng thiết thực (ví dụ: microlearning, e-learning).
• Gắn đào tạo với mục tiêu kinh doanh cụ thể để dễ chứng minh giá trị.
• Xem L&D là khoản đầu tư tạo ra lợi nhuận dài hạn, thay vì chỉ là chi phí.

3  - Nhân viên thiếu động lực học tập

Không ít nhân viên tham gia đào tạo chỉ để “hoàn thành nghĩa vụ”, dẫn đến kết quả thấp. Nguyên nhân có thể do nội dung khô khan, hình thức truyền thống hoặc không liên quan trực tiếp đến công việc.

Cách khắc phục:

• Áp dụng phương pháp gamification để tăng tính hấp dẫn.
• Thiết kế chương trình học cá nhân hóa, sát nhu cầu thực tế.
• Gắn kết kết quả đào tạo với lộ trình phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến.

4 - Khó khăn trong đo lường hiệu quả L&D

Nhiều doanh nghiệp chỉ dừng lại ở việc đánh giá sự hài lòng của học viên mà không biết liệu chương trình có thực sự cải thiện hiệu suất công việc hay không.

Cách khắc phục:

• Ứng dụng mô hình đo lường như Kirkpatrick (4 cấp độ: phản ứng – học tập – hành vi – kết quả).
• Sử dụng công nghệ phân tích dữ liệu để theo dõi tác động dài hạn của đào tạo đến hiệu quả kinh doanh.

5 - Thiếu sự cam kết từ lãnh đạo

L&D cần được gắn với mục tiêu kinh doanh và chiến lược phát triển tổ chức. Thiếu cam kết từ lãnh đạo dẫn đến nguồn lực hạn chế, ngân sách thấp và thiếu hỗ trợ trong quá trình triển khai.

Cách khắc phục:

• Lãnh đạo làm gương: chính CEO, quản lý cấp cao cũng tham gia học tập.
• Tạo ra môi trường “learning organization” – khuyến khích chia sẻ kiến thức, coi sai lầm là cơ hội học hỏi.
• Gắn L&D với chiến lược phát triển nhân sự dài hạn.

L&D không chỉ là một hoạt động rời rạc, mà là một chiến lược phát triển con người gắn liền với sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Khi được thiết kế và triển khai bài bản, L&D giúp tổ chức: nâng cao hiệu suất, giữ chân nhân tài, thích ứng với thay đổi và kiến tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Doanh nghiệp bắt đầu càng sớm, đội ngũ càng sẵn sàng bứt phá trong tương lai.