Mục lục [Ẩn]

1. Mô hình Kirkpatrick là gì?
2. 4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick

2.1. Cấp độ 1: Phản ứng
2.2. Cấp độ 2: Học tập
2.3. Cấp độ 3: Hành vi
2.4. Cấp độ 4: Kết quả

3. Lợi ích khi áp dụng mô hình Kirkpatrick trong doanh nghiệp
4. Cách áp dụng mô hình Kirkpatrick trong doanh nghiệp

4.1. Xác định mục tiêu đào tạo
4.2. Thu thập và phân tích dữ liệu ở từng cấp độ
4.3. Triển khai đào tạo và thu thập dữ liệu đánh giá
4.4. Phân tích – Báo cáo – Điều chỉnh và cải tiến chương trình

5. Những sai lầm thường gặp khi áp dụng mô hình Kirkpatrick

Mô hình Kirkpatrick là một công cụ mạnh mẽ giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo. Với bốn cấp độ: Phản ứng, Học tập, Hành vi và Kết quả, mô hình này không chỉ giúp đo lường sự hài lòng của học viên mà còn theo dõi tác động thực tế đến hiệu suất công việc và kết quả kinh doanh. Hãy cùng Trường doanh nhân HBR tìm hiểu chi tiêt qua bài viết dưới đây.

1. Mô hình Kirkpatrick là gì?

Mô hình Kirkpatrick là một phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo được phát triển bởi Don Kirkpatrick vào năm 1959. Mục tiêu của mô hình là đo lường sự tác động của các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự đến hành vi và kết quả công việc trong doanh nghiệp. Mô hình này cung cấp một công cụ hữu ích giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đánh giá chính xác hiệu quả của các khóa học và chương trình đào tạo, từ đó đưa ra các quyết định chiến lược cho tương lai.

Mô hình Kirkpatrick bao gồm bốn cấp độ đánh giá, mỗi cấp độ giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện về mức độ thành công của các chương trình đào tạo từ phản hồi ban đầu đến kết quả thực tế trong công việc.

2. 4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick

Mô hình Kirkpatrick được chia thành 4 cấp độ để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự trong tổ chức. Mỗi cấp độ tập trung vào một khía cạnh khác nhau của quá trình học hỏi, từ sự hài lòng ban đầu của học viên đến kết quả cuối cùng mà chương trình đào tạo mang lại.

2.1. Cấp độ 1: Phản ứng

Cấp độ đầu tiên trong mô hình Kirkpatrick là Phản ứng. Ở cấp độ này, mục tiêu là đánh giá cảm nhận, sự hài lòng và phản hồi của người tham gia sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Các câu hỏi phản hồi sẽ tập trung vào việc học viên cảm thấy như thế nào về chương trình, giảng viên, nội dung đào tạo, và môi trường học tập. Thông qua phản hồi này, các nhà tổ chức có thể biết liệu chương trình có hấp dẫn, dễ hiểu, và phù hợp với nhu cầu học tập của học viên hay không.

Lý do quan trọng: Phản ứng từ học viên có thể giúp xác định các vấn đề sớm, ví dụ như cách thức giảng dạy chưa hiệu quả hay nội dung đào tạo không đủ thu hút. Tuy nhiên, mức độ hài lòng của học viên chỉ cung cấp cái nhìn ban đầu và không đảm bảo rằng các học viên sẽ áp dụng kiến thức vào công việc.

Ví dụ: Một công ty tổ chức một khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp. Sau khóa học, học viên sẽ được khảo sát để xem họ cảm thấy thế nào về giảng viên, chất lượng tài liệu, và không gian học tập. Phản hồi tích cực có thể giúp doanh nghiệp biết được chương trình học đã thu hút được sự quan tâm của học viên.

2.2. Cấp độ 2: Học tập

Cấp độ thứ hai trong mô hình Kirkpatrick là Học tập, tập trung vào việc đo lường sự thay đổi trong kiến thức, kỹ năng hoặc thái độ của học viên sau khi tham gia chương trình đào tạo. Cấp độ này không chỉ đánh giá sự hài lòng của học viên mà còn xác định xem họ có thực sự hiểu và tiếp thu kiến thức mà chương trình cung cấp hay không. Các bài kiểm tra, bài tập và bài luận có thể được sử dụng để đo lường sự tiến bộ của học viên.

Lý do quan trọng: Cấp độ này giúp xác định nếu chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu của mình, là cung cấp kiến thức và kỹ năng cho học viên. Tuy nhiên, đây chỉ mới là bước đầu tiên trong việc đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo.

Ví dụ: Sau khóa đào tạo về kỹ năng bán hàng, học viên có thể tham gia vào một bài kiểm tra hoặc bài thuyết trình để kiểm tra mức độ hiểu biết về các chiến lược bán hàng mà họ đã học. Một kết quả kiểm tra tốt cho thấy rằng họ đã tiếp thu đầy đủ kiến thức cần thiết.

2.3. Cấp độ 3: Hành vi

Cấp độ thứ ba là Hành vi, đánh giá mức độ áp dụng kiến thức và kỹ năng mà học viên đã học vào công việc thực tế. Ở cấp độ này, các nhà tổ chức đào tạo sẽ quan sát và đo lường sự thay đổi trong hành vi công việc của học viên sau khi họ đã tham gia chương trình đào tạo. Điều này có thể được thực hiện qua sự quan sát trực tiếp, phỏng vấn, hoặc đánh giá từ đồng nghiệp và cấp trên của học viên.

Lý do quan trọng: Việc áp dụng kiến thức vào thực tế là một bước quan trọng trong việc xác nhận hiệu quả của chương trình đào tạo. Nếu học viên không thay đổi hành vi trong công việc, điều này có thể cho thấy rằng chương trình đào tạo không đủ mạnh mẽ để tạo ra sự thay đổi thực tế.

Ví dụ: Sau khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, nhà quản lý có thể theo dõi và quan sát xem nhân viên của mình có áp dụng các phương pháp lãnh đạo hiệu quả vào công việc hàng ngày không. Nếu họ thấy sự thay đổi trong cách nhân viên giải quyết vấn đề và giao tiếp, đó là dấu hiệu của một chương trình đào tạo thành công.

2.4. Cấp độ 4: Kết quả

Cấp độ cuối cùng trong mô hình Kirkpatrick là Kết quả. Đây là cấp độ quan trọng nhất, vì nó đánh giá tác động cuối cùng của chương trình đào tạo đối với các chỉ số hiệu suất quan trọng của doanh nghiệp, chẳng hạn như năng suất, chất lượng công việc, doanh thu, chi phí, tỷ lệ giữ chân khách hàng, hoặc sự hài lòng của khách hàng. Mục tiêu là xác định liệu chương trình đào tạo có mang lại giá trị thực sự cho tổ chức hay không.

Lý do quan trọng: Cấp độ này phản ánh tác động của chương trình đào tạo đến hiệu quả kinh doanh. Một chương trình đào tạo hiệu quả không chỉ cải thiện kỹ năng và kiến thức mà còn phải mang lại kết quả đo lường được, giúp tăng trưởng và phát triển tổ chức.

Ví dụ: Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo về kỹ năng bán hàng, doanh nghiệp có thể theo dõi xem doanh thu từ bộ phận bán hàng đã tăng lên bao nhiêu, hoặc tỷ lệ khách hàng quay lại có được cải thiện không. Những thay đổi này sẽ chỉ ra sự thành công của chương trình đào tạo đối với kết quả cuối cùng của doanh nghiệp.

Nếu bạn là chủ doanh nghiệp và đang tìm cách tối ưu hóa mô hình kinh doanh để phát triển bền vững, khóa học "CHUYỂN ĐỔI MÔ HÌNH KINH DOANH" chính là giải pháp bạn cần. Khám phá cách AI có thể giúp bạn cá nhân hóa dịch vụ, tối ưu hóa quy trình và nâng cao trải nghiệm khách hàng. Nội dung khóa học bao gồm:

Thấu hiểu khách hàng và phát triển lợi thế cạnh tranh độc nhất
Từ phát triển & thử nghiệm sản phẩm đến xây dựng mô hình kinh doanh
Chuyển đổi mô hình kinh doanh online cùng AI
Thấu hiểu & thực hành các mô hình ra quyết định chiến lược trong kỷ nguyên AI

Đừng bỏ lỡ cơ hội học hỏi từ các chuyên gia và áp dụng công nghệ tiên tiến Đăng ký ngay hôm nay để bắt đầu hành trình chuyển đổi mô hình kinh doanh của bạn.

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHOÁ HỌC HBR

Anh/Chị đang kinh doanh trong lĩnh vực gì?
Giáo dục, đào tạo
Thẩm mỹ, Spa
Dược/ Mỹ phẩm
F&B
Salon tóc
Khác

Bạn vui lòng điền đầy đủ thông tin!

Loading...
ĐĂNG KÝ NGAY

3. Lợi ích khi áp dụng mô hình Kirkpatrick trong doanh nghiệp

Áp dụng mô hình Kirkpatrick trong doanh nghiệp không chỉ giúp đo lường hiệu quả các chương trình đào tạo mà còn mang lại nhiều lợi ích quan trọng giúp tối ưu hóa quá trình đào tạo và phát triển nhân sự. Dưới đây là những lợi ích nổi bật khi triển khai mô hình này:

1 - Đo lường toàn diện hiệu quả đào tạo

Khác với các phương pháp đánh giá rời rạc, mô hình Kirkpatrick cung cấp cái nhìn toàn diện từ phản ứng người học đến kết quả kinh doanh. Khi triển khai bài bản, mô hình giúp doanh nghiệp hiểu rõ:

Nhân viên học gì?
Họ có áp dụng được không?
Và việc học đó mang lại điều gì cho tổ chức?

Đây là cơ sở để loại bỏ các chương trình đào tạo hình thức, thiếu hiệu quả, đồng thời đầu tư đúng vào những chương trình tạo giá trị thực.

2 - Kết nối đào tạo với mục tiêu chiến lược của tổ chức

Một trong những điểm mạnh nhất của mô hình là khả năng liên kết các hoạt động L&D (Learning & Development) với các chỉ tiêu kinh doanh cụ thể như doanh số, năng suất, chất lượng dịch vụ, mức độ hài lòng của khách hàng. Điều này giúp đào tạo không đứng ngoài lề chiến lược mà trở thành một đòn bẩy tác động trực tiếp lên hiệu quả tổ chức.

3 - Tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu suất đầu tư đào tạo

Thông qua đánh giá ở cấp độ hành vi và kết quả, doanh nghiệp có thể xác định được chương trình nào tạo ra giá trị thực sự, chương trình nào cần cải tiến hoặc loại bỏ. Điều này giúp tránh lãng phí nguồn lực và gia tăng ROI (Return on Investment) của các hoạt động phát triển nhân lực.

4 - Nâng cao mức độ cam kết và động lực học tập của nhân viên

Khi người học biết rằng quá trình học tập của mình được ghi nhận, đánh giá rõ ràng và có ảnh hưởng đến tổ chức, họ có xu hướng:

Chủ động học hỏi hơn
Áp dụng kiến thức tốt hơn
Cam kết lâu dài hơn với doanh nghiệp

Điều này đặc biệt quan trọng trong các tổ chức đang phát triển văn hóa học tập liên tục (continuous learning).

5 - Nâng cao tính minh bạch và khả năng thuyết phục với các bên liên quan

Khi có số liệu cụ thể về thay đổi hành vi và kết quả kinh doanh sau đào tạo, phòng L&D có thể dễ dàng báo cáo với ban lãnh đạo hoặc nhà đầu tư, tăng mức độ tin cậy và thuyết phục trong các quyết định tiếp theo liên quan đến ngân sách hoặc chiến lược nhân sự.

Đào tạo nhân sự không chỉ là hoạt động phát triển con người, mà còn là đòn bẩy chiến lược giúp doanh nghiệp thích ứng, tăng trưởng và bứt phá. Tuy nhiên, để đào tạo thực sự mang lại kết quả, cần một phương pháp đo lường và đánh giá bài bản – mà mô hình Kirkpatrick là công cụ điển hình.

Trong video dưới đây, Mr. Tony Dzung – CEO HBR Holdings – chia sẻ sâu sắc về tầm quan trọng của đào tạo trong tổ chức, cũng như góc nhìn chiến lược về phát triển năng lực đội ngũ từ vai trò của người lãnh đạo:

Tầm quan trọng của việc đào tạo nhân sự trong tổ chức | Trường doanh nhân HBR - Mr. Tony Dzung

4. Cách áp dụng mô hình Kirkpatrick trong doanh nghiệp

Mô hình Kirkpatrick cung cấp một khung vận hành 4 tầng, giúp doanh nghiệp không chỉ đo lường hiệu quả sau cùng, mà còn xây dựng một chuỗi hoạt động đào tạo – đánh giá – cải tiến – tác động chiến lược. Dưới đây là cách triển khai mô hình một cách thực tiễn trong bối cảnh doanh nghiệp.

4.1. Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo rõ ràng là bước đầu tiên để đảm bảo rằng các chương trình đào tạo không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển chiến lược của doanh nghiệp. Nếu không có mục tiêu cụ thể, việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ thiếu cơ sở và hướng đi rõ ràng.

Cách thực hiện:

Trả lời câu hỏi: “Sau chương trình này, chúng ta muốn điều gì thay đổi?”
Kết nối mục tiêu học tập (learning objectives) với mục tiêu hành vi (behavioral change) và kết quả kinh doanh (business results).
Làm việc chặt chẽ giữa phòng L&D và các phòng ban chức năng để xác định thước đo phù hợp (KPIs).

Ví dụ: Nếu doanh số đang giảm vì tỷ lệ chuyển đổi khách hàng thấp, thì đào tạo kỹ năng chốt sale cần đặt mục tiêu là tăng tỷ lệ chuyển đổi 15% trong 2 tháng, thay vì chỉ “nâng cao kỹ năng bán hàng”.

4.2. Thu thập và phân tích dữ liệu ở từng cấp độ

Đây là bước then chốt để đánh giá hiệu quả chương trình ở cả 4 tầng: Phản ứng, Học tập, Hành vi, và Kết quả.

Cách thực hiện:

Cấp độ 1 (Phản ứng): Dùng bảng khảo sát sau khóa học để đo mức độ hài lòng về nội dung, giảng viên, trải nghiệm học tập.
Cấp độ 2 (Học tập): Thiết kế bài kiểm tra kỹ năng, trắc nghiệm, bài tập tình huống.
Cấp độ 3 (Hành vi): Theo dõi hiệu quả áp dụng trong công việc bằng cách quan sát thực tế, phỏng vấn cấp quản lý, phản hồi 360 độ.
Cấp độ 4 (Kết quả): So sánh chỉ số kinh doanh trước và sau đào tạo, sử dụng nhóm đối chứng nếu cần.

Lưu ý: Cần lên kế hoạch thu thập dữ liệu từ trước khi triển khai đào tạo để tránh thiếu sót và lệch dữ kiện.

4.3. Triển khai đào tạo và thu thập dữ liệu đánh giá

Thực thi chương trình đồng thời xây dựng hệ thống giám sát và thu thập dữ liệu theo đúng từng cấp độ đã đặt ra.

Cách thực hiện:

Giao trách nhiệm thu thập dữ liệu cho từng vai trò:

HR/L&D thu phản hồi người học
Giảng viên chịu trách nhiệm chấm điểm, tổng hợp bài tập
Quản lý trực tiếp ghi nhận thay đổi hành vi hoặc hiệu suất

Sử dụng phần mềm như:

Google Workspace, Notion, Trello, LMS nội bộ để theo dõi
Tạo dashboard tổng hợp dữ liệu (Excel, Google Sheet có tích hợp Google Data Studio)

4.4. Phân tích – Báo cáo – Điều chỉnh và cải tiến chương trình

Để chương trình đào tạo duy trì hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu thay đổi của thị trường và doanh nghiệp, việc theo dõi và cải tiến là một quá trình liên tục. Mô hình Kirkpatrick cần được áp dụng liên tục trong suốt quá trình đào tạo và phát triển nhân sự.

Cách thực hiện:

Theo dõi thường xuyên: Sau khi chương trình đào tạo được triển khai, doanh nghiệp cần có kế hoạch theo dõi định kỳ về sự thay đổi trong hành vi và kết quả công việc của học viên. Việc này giúp đảm bảo rằng các kiến thức và kỹ năng vẫn được duy trì và phát huy hiệu quả trong thời gian dài.
Ví dụ: Sau 3 tháng từ khi hoàn thành khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tổ chức một buổi đánh giá lại để theo dõi sự cải thiện trong kỹ năng lãnh đạo của nhân viên và cung cấp hỗ trợ bổ sung nếu cần.
Cải tiến các chương trình đào tạo sau mỗi đợt: Các chương trình đào tạo cần được cập nhật và điều chỉnh liên tục dựa trên phản hồi và kết quả đánh giá. Điều này giúp giữ cho các chương trình luôn phù hợp và hiệu quả.
Ví dụ: Sau mỗi đợt đào tạo, tổ chức một cuộc họp với đội ngũ giảng viên và quản lý để xem xét các điểm cần cải tiến trong chương trình đào tạo, từ đó đưa ra các điều chỉnh phù hợp cho khóa học tiếp theo.

5. Những sai lầm thường gặp khi áp dụng mô hình Kirkpatrick

Việc hiểu rõ các sai lầm phổ biến dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp chủ động điều chỉnh chiến lược và khai thác trọn vẹn tiềm năng của mô hình Kirkpatrick.

1 - Chỉ dừng lại ở cấp độ 1 và 2 – bỏ qua hành vi và kết quả

Đây là sai lầm phổ biến nhất, đặc biệt ở các doanh nghiệp SME hoặc tổ chức mới bắt đầu xây dựng hệ thống đào tạo. Họ thường chỉ thu thập:

Cảm nhận người học (hài lòng không, giảng viên dạy hay không)
Kiểm tra sau khóa học

Nhưng không theo dõi xem học viên có thay đổi hành vi trong công việc (Level 3), và càng không đo lường tác động đến kết quả kinh doanh (Level 4).

Hệ quả:

Đánh giá sai hiệu quả chương trình
Không phát hiện được chương trình nào thực sự tạo giá trị cho tổ chức

2 - Không xác định mục tiêu đào tạo cụ thể từ đầu

Nhiều chương trình đào tạo được triển khai mà không gắn với mục tiêu kinh doanh rõ ràng, hoặc chỉ ghi nhận chung chung như “nâng cao kỹ năng mềm”, “cải thiện kỹ năng bán hàng”.

Khi không xác định được “học để làm gì, làm xong thì thay đổi gì”, việc đánh giá hiệu quả trở nên cảm tính, thiếu căn cứ, khó cải thiện.

Giải pháp: Xác định mục tiêu SMART từ đầu (Cụ thể – Đo lường được – Thực tế – Có thời hạn), ví dụ: “Sau 2 tháng đào tạo, tỷ lệ upsell của nhân viên CSKH tăng từ 12% lên 18%”.

3 - Đánh giá hành vi mà không xét đến bối cảnh môi trường làm việc

Thay đổi hành vi (Level 3) không chỉ phụ thuộc vào nội dung khóa học, mà còn do môi trường hỗ trợ như:

Quản lý có hỗ trợ áp dụng không?
Có được khuyến khích phản hồi, cải tiến trong công việc không?

Nếu không xem xét yếu tố này, dễ đổ lỗi cho khóa học không hiệu quả, trong khi người học không có điều kiện áp dụng kiến thức.

Giải pháp: Thiết kế chương trình học gắn liền với coaching sau đào tạo, và đào tạo đồng thời cả quản lý để tạo môi trường hỗ trợ chuyển giao kiến thức.

4 - Thu thập dữ liệu thiếu hệ thống và không khách quan

Không ít doanh nghiệp:

Thu khảo sát cảm tính, không có tiêu chuẩn đo lường
Không kiểm soát được tỷ lệ phản hồi
Dữ liệu phân tán, khó tổng hợp, hoặc chỉ lấy mẫu quá nhỏ

Điều này khiến dữ liệu thu thập không đáng tin cậy, và đánh giá sai thực tế.

Giải pháp: Sử dụng bộ chỉ số và form mẫu nhất quán cho tất cả khóa học. Có thể triển khai bằng Google Forms, hệ thống LMS hoặc phần mềm đánh giá 360 độ, kết hợp cả định lượng và định tính.

5 - Không có hành động cải tiến sau khi đánh giá

Rất nhiều doanh nghiệp dừng lại ở việc thu thập số liệu, nhưng không thực hiện cải tiến:

Không điều chỉnh nội dung đào tạo
Không cập nhật phương pháp giảng dạy
Không liên kết lại với mục tiêu tổ chức

Điều này khiến đánh giá trở nên hình thức, lặp lại sai lầm, và lãng phí nguồn lực.

Giải pháp: Sau mỗi chương trình, cần tổ chức họp đánh giá tổng hợp giữa L&D – quản lý – người học để rút kinh nghiệm và cải tiến cho lần kế tiếp.

Mô hình Kirkpatrick mang đến một phương pháp toàn diện để đánh giá và cải tiến chương trình đào tạo trong doanh nghiệp. Bằng cách áp dụng đầy đủ bốn cấp độ, doanh nghiệp có thể đo lường không chỉ sự hài lòng của học viên mà còn tác động lâu dài đến hành vi và kết quả công việc. Điều này giúp tối ưu hóa đầu tư vào đào tạo, đồng thời nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Mô hình Kirkpatrick là gì?