CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ TRONG SUY THOÁI GIÚP DOANH NGHIỆP VƯỢT KHỦNG HOẢNG

3. Chiến lược nhân sự cụ thể trong giai đoạn suy thoái

Trong giai đoạn suy thoái, chiến lược nhân sự cần tập trung vào việc duy trì sự ổn định, tối ưu hóa hiệu suất và chuẩn bị cho sự phục hồi. Các chiến lược cụ thể có thể bao gồm: tinh gọn bộ máy, đào tạo và phát triển nhân viên, tăng cường giao tiếp và hợp tác, cũng như xây dựng môi trường làm việc linh hoạt và hỗ trợ.

Dưới đây là 5 nhóm chiến lược then chốt, giúp tổ chức ứng phó hiệu quả trong suy thoái nhưng không đánh mất nội lực dài hạn.

3.1. Tinh gọn bộ máy để tiết kiệm chi phí

Suy thoái buộc doanh nghiệp phải đánh giá lại cách tổ chức nguồn lực, với mục tiêu tối đa hóa giá trị từ mỗi nhân sự mà vẫn duy trì tính linh hoạt. Có ba hướng hành động nổi bật:

• Đánh giá lại cơ cấu tổ chức: Phân tích dữ liệu hiệu suất và chức năng phòng ban để xác định các vị trí trùng lặp, dư thừa hoặc không mang lại giá trị cốt lõi. Từ đó, tiến hành tái cơ cấu hợp lý.
• Ứng dụng công nghệ và AI: Áp dụng các nền tảng số, phần mềm tự động hóa hoặc AI để thay thế các công việc thủ công hoặc kém hiệu quả, giúp giảm áp lực nhân sự mà vẫn duy trì chất lượng vận hành.
• Thiết lập các hình thức làm việc linh hoạt: Mô hình hybrid, remote hoặc part-time không chỉ giảm chi phí cố định mà còn giúp giữ chân nhân sự có hoàn cảnh riêng, tăng khả năng duy trì lực lượng lao động có giá trị.

3.2. Đánh giá, kiểm định và nâng cao năng suất làm việc

Trong giai đoạn khan hiếm tài nguyên và nhân lực, việc tái đầu tư vào con người hiện hữu thay vì tuyển mới sẽ mang lại hiệu quả tốt hơn. Đây là thời điểm doanh nghiệp cần:

• Đào tạo kỹ năng phục hồi: Thay vì các khóa học đại trà, nên tập trung đào tạo kỹ năng giải quyết vấn đề, giao tiếp trong khủng hoảng, hoặc sử dụng công cụ số. Ví dụ, các chuỗi F&B Việt đã tổ chức đào tạo trực tuyến về quản lý chi phí, bán hàng qua ứng dụng để hỗ trợ nhân viên cửa hàng thích nghi.
• Khuyến khích học đa nhiệm, đa năng: Thay vì chuyên môn hoá tuyệt đối, doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên mở rộng kỹ năng bổ trợ. Ví dụ, một nhân viên marketing có thể học thêm về chăm sóc khách hàng, viết kịch bản chatbot hoặc phân tích dữ liệu hành vi người dùng. Hiện nay, các công cụ AI như ChatGPT đang hỗ trợ rất tốt trong việc tự học và thực hành đa nhiệm.
• Phát triển đội ngũ kế thừa: Trong suy thoái, người lãnh đạo không chỉ gồng gánh tổ chức mà còn phải “chia sẻ gánh nặng” bằng cách nâng cao kỹ năng lãnh đạo cấp trung. Việc tạo nhóm “ứng viên kế thừa” sẽ giúp doanh nghiệp ứng phó tốt hơn khi thiếu hụt nhân sự chiến lược.

Bài học thực tế từ IBM thời kỳ 2008: thay vì sa thải hàng loạt, họ mở rộng chương trình đào tạo nội bộ, từ đó giữ được đội ngũ cốt lõi và nhanh chóng phục hồi sau khủng hoảng.

3.3. Tạo sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên

Trong giai đoạn suy thoái, điều khiến nhân viên bất an không chỉ là nguy cơ mất việc, mà còn là cảm giác bị bỏ rơi – không được thông tin, không được lắng nghe, không được đồng hành. Đây là lúc sự gắn kết giữa lãnh đạo và đội ngũ trở thành yếu tố sống còn, giúp doanh nghiệp duy trì ổn định và giữ chân người tài trong biến động.

Để tạo ra sự gắn kết thực chất, doanh nghiệp cần tập trung vào ba chiến lược:

• Truyền thông minh bạch: Lãnh đạo cần chủ động chia sẻ sớm về các thay đổi như tái cơ cấu, điều chỉnh lương, tránh để tin đồn ảnh hưởng tinh thần nhân viên.
• Hợp tác liên phòng ban: Thiết lập nền tảng phối hợp thực chất, như họp nhanh liên bộ phận mỗi sáng để cùng cập nhật tiến độ và tháo gỡ vướng mắc.
• Phản hồi hai chiều: Tổ chức các kênh góp ý ẩn danh hoặc buổi “CEO lắng nghe” giúp nhân viên được lên tiếng và cảm thấy được trân trọng.

"Quản trị nhân sự dành cho Sếp" – khóa học đặc biệt tại Trường Doanh Nhân HBR – không đơn thuần là một lớp học, mà là cánh cửa đưa bạn bước vào tư duy quản trị hệ thống hiện đại.

Tại đây, bạn sẽ không chỉ học cách vận hành phòng nhân sự, mà còn nhìn thấy bức tranh toàn cảnh về mối liên kết chiến lược giữa con người – cấu trúc – vận hành, để từ đó giải quyết những điểm nghẽn tổ chức từ gốc rễ.

Khóa học cung cấp các chiến lược thực chiến giúp bạn:

• Xây dựng đội ngũ kế cận đủ tâm – tầm – tài.
• Thiết lập hệ thống nhân sự linh hoạt, thích ứng nhanh với biến động.
• Thay đổi từ cách "quản lý con người" sang "dẫn dắt tổ chức bằng con người".

Tham gia ngay để trở thành nhà lãnh đạo không chỉ phản ứng nhanh, mà còn chủ động kiến tạo tương lai cho đội ngũ và doanh nghiệp của chính mình.

Mr. Tony Dzung - chuyên gia hàng đầu về quản trị nhân sự, với 8 năm tư vấn cho 35.000+ chủ doanh nghiệp, thiết kế nội dung riêng cho lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Khóa học trang bị kiến thức chuyên sâu về quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển vượt bậc trong 3-5 năm tới!

3.4. Xây dựng môi trường làm việc linh hoạt và hỗ trợ

Khi không còn ưu thế về lương thưởng, điều giữ chân nhân sự lại là sự quan tâm dài hạn và môi trường tích cực. Chiến lược này nên đặt trọng tâm vào:

• Chính sách phúc lợi thiết thực và linh hoạt: Ví dụ, hỗ trợ thêm chi phí nuôi con nhỏ, cho phép làm việc linh hoạt thời gian với nhân viên nữ mang thai, hay tặng voucher chăm sóc sức khỏe.
• Chăm sóc sức khỏe tinh thần: Trong đại dịch, nhiều doanh nghiệp tổ chức các buổi yoga trực tuyến, tư vấn tâm lý hoặc tạo nhóm hỗ trợ nội bộ. Đây là điều tưởng nhỏ nhưng giúp nhân viên thấy được sự đồng hành từ công ty.
• Ghi nhận và khen thưởng đúng lúc: Không cần quá nhiều tiền, một thư cảm ơn từ lãnh đạo, một phần thưởng sáng kiến hay một bài viết tôn vinh nội bộ trên mạng xã hội công ty cũng có thể tạo động lực lớn.

Môi trường làm việc tích cực trong suy thoái chính là vùng an toàn giúp nhân viên kiên trì và phát triển.

3.5. Chuẩn bị cho sự phục hồi

Chiến lược nhân sự không chỉ ứng phó với hiện tại mà cần hướng đến tương lai. Những doanh nghiệp xây dựng “năng lực phục hồi” ngay từ trong khủng hoảng sẽ là những người về đích nhanh nhất khi thị trường khởi sắc.

• Tuyển dụng thụ động và chiến lược: Ngay cả khi chưa tuyển dụng ngay, doanh nghiệp vẫn nên duy trì kết nối với các ứng viên tiềm năng thông qua các cộng đồng nghề nghiệp, hệ thống CRM ứng viên, hoặc nền tảng AI hỗ trợ phân tích hồ sơ. Một số công cụ AI còn giúp sàng lọc ứng viên theo năng lực phù hợp với định hướng dài hạn – tiết kiệm thời gian khi cần mở rộng đội ngũ trở lại.
• Đầu tư vào đổi mới và R&D (Nghiên cứu và Phát triển): Những giai đoạn thị trường trầm lắng là thời điểm lý tưởng để thử nghiệm ý tưởng mới mà không bị áp lực tăng trưởng ngắn hạn.
• Tái định hình văn hóa doanh nghiệp:Từ văn hóa vận hành theo mệnh lệnh sang văn hóa linh hoạt và học hỏi liên tục. Doanh nghiệp có thể ứng dụng AI để hỗ trợ đào tạo cá nhân hóa, khuyến khích nhân viên học kỹ năng mới thông qua các nền tảng tích hợp ChatGPT, Copilot, hoặc LMS (Learning Management System) thông minh. Khi nhân viên chủ động học hỏi, họ cũng sẽ chủ động đổi mới.

4. Ứng dụng công nghệ AI trong chiến lược nhân sự để tối ưu hóa quy trình quản lý nhân viên

Trong bối cảnh suy thoái kinh tế, doanh nghiệp cần vừa tối ưu chi phí vừa giữ vững hiệu suất và sự gắn kết nội bộ. Điều này đòi hỏi một cách tiếp cận linh hoạt và khoa học trong quản lý nhân sự – và đó chính là lúc công nghệ AI phát huy vai trò chiến lược. Thay vì xử lý thủ công, phân tán và dựa trên cảm tính, các nhà quản lý có thể tận dụng AI để ra quyết định dựa trên dữ liệu, tự động hóa các quy trình tốn kém thời gian và nâng cao trải nghiệm nhân viên.

1 - Tuyển dụng thông minh và tiết kiệm thời gian

AI có thể hỗ trợ quét hàng trăm CV, phân tích từ khóa kỹ năng, kinh nghiệm, thậm chí dự đoán khả năng phù hợp văn hoá đội nhóm dựa trên dữ liệu hành vi.

Nhiều nền tảng như HireVue, Pymetrics hay ChatGPT kết hợp API ATS (Applicant Tracking System) đã giúp doanh nghiệp giảm 40–60% thời gian sàng lọc hồ sơ.

Case điển hình: Unilever sử dụng AI đánh giá video phỏng vấn để chọn ứng viên phù hợp, tiết kiệm hơn 100.000 giờ tuyển dụng mỗi năm.

2 - Cá nhân hoá quá trình đào tạo và phát triển

Thay vì các khóa học đại trà, AI giúp tạo lộ trình đào tạo riêng cho từng cá nhân, dựa trên điểm mạnh, vị trí công việc, nhu cầu phát triển và tốc độ tiếp thu.

Ví dụ: Một doanh nghiệp SME trong lĩnh vực logistics ứng dụng Coursera for Business, cho phép nhân viên vận hành tiếp cận nhanh với khóa học Excel nâng cao, phân tích dữ liệu, và kỹ năng quản lý kho bằng mô hình AI đề xuất.

Công cụ điển hình: Docebo, Cornerstone, hoặc ứng dụng ChatGPT tạo nội dung học và kiểm tra tương tác cho từng nhóm năng lực cụ thể.

3 - Đánh giá hiệu suất minh bạch và chủ động

AI giúp phân tích dữ liệu hiệu suất đa chiều: KPI, lịch họp, thời gian xử lý task, mức độ tham gia cộng tác,… Từ đó đưa ra gợi ý cải tiến và cảnh báo sớm nguy cơ tụt hiệu suất.

Điều này giảm bớt cảm tính trong đánh giá nhân viên, tăng độ tin cậy và thúc đẩy sự công bằng nội bộ.

4 - Cải thiện trải nghiệm nhân viên và mức độ gắn kết

AI còn có thể phân tích cảm xúc qua phản hồi định kỳ, email nội bộ, hoặc khảo sát ẩn danh để nhận diện mức độ hài lòng, từ đó giúp bộ phận nhân sự điều chỉnh môi trường làm việc trước khi xảy ra khủng hoảng tinh thần.

Ví dụ: Công ty tài chính sử dụng CultureAmp để đo mức độ hạnh phúc của nhân viên sau khi chuyển sang làm việc hybrid, từ đó triển khai chính sách “Wellness Fridays” – làm việc nửa ngày vào thứ Sáu hàng tuần trong quý khó khăn.

5 - Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực chiến lược

AI có thể mô phỏng xu hướng nghỉ việc, điểm nghẽn nhân lực theo phòng ban, hoặc đề xuất chiến lược phân bổ lại đội ngũ theo nhu cầu vận hành.

Ví dụ: nếu khối vận hành có nguy cơ quá tải do tăng đơn hàng, hệ thống sẽ báo động sớm và gợi ý luân chuyển nhân sự phù hợp từ bộ phận khác.

Lợi ích: Giảm phụ thuộc vào trực giác quản lý, tăng năng lực phản ứng và chuẩn bị kịch bản nhân sự chính xác hơn.

Trong bất kỳ cuộc suy thoái nào, doanh nghiệp không chỉ cần tồn tại mà còn phải chuẩn bị cho giai đoạn phục hồi. Một chiến lược nhân sự trong suy thoái hiệu quả không chỉ là cắt giảm chi phí, mà còn là sự đầu tư đúng đắn vào con người, hiệu suất và văn hóa tổ chức. Doanh nghiệp nào biết áp dụng chiến lược nhân sự một cách linh hoạt trong thời kỳ khủng hoảng sẽ có lợi thế lớn khi thị trường phục hồi và cạnh tranh quay trở lại.