DOANH NGHIỆP NÊN CẮT GIẢM NHÂN SỰ THẾ NÀO CHO ĐÚNG LUẬT VÀ NHÂN VĂN?

Cắt giảm nhân sự là một quyết định khó khăn đối với mọi doanh nghiệp, nhưng làm thế nào để thực hiện đúng luật và vẫn đảm bảo tính nhân văn là điều không phải nhà lãnh đạo nào cũng biết. Cùng Trường Doanh Nhân HBR khám phá quy trình cắt giảm nhân sự hiệu quả, giúp bảo vệ quyền lợi người lao động và duy trì uy tín cho doanh nghiệp.

1. Cắt giảm nhân sự là gì? Các hình thức cắt giảm nhân sự

Cắt giảm nhân sự là việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều nhân viên cùng lúc, thường xảy ra khi doanh nghiệp gặp khó khăn tài chính, thay đổi chiến lược kinh doanh hoặc cần tinh gọn bộ máy để tái cấu trúc tổ chức. Đây là quyết định đến từ phía doanh nghiệp, không phải do người lao động.

“Cắt giảm nhân sự không phải là sa thải người, mà để cứu lấy cả tổ chức. Người lãnh đạo cần đủ tỉnh táo và nhân văn để đưa ra quyết định đúng lúc, đúng cách” - Theo chia sẻ của Mr. Tony Dzung, Chủ tịch HĐQT HBR Holdings.

Trong bối cảnh thị trường biến động và doanh nghiệp buộc phải tối ưu nguồn lực để tồn tại và phát triển, cắt giảm nhân sự không chỉ là một quyết định liên quan tới tài chính mà còn là một bài toán chiến lược.

Thông thường, hoạt động cắt giảm nhân sự sẽ được triển khai theo 2 hình thức phổ biến sau:

• Cắt giảm số lượng nhân viên: Doanh nghiệp tiến hành rà soát hiệu quả công việc của từng cá nhân và đánh giá khả năng duy trì khối lượng công việc khi rút gọn đội ngũ. Mục tiêu là giảm số lượng nhân viên nhưng vẫn giữ được hiệu suất vận hành, thông qua việc phân bổ lại công việc một cách hợp lý và khai thác tối đa năng lực của đội ngũ còn lại.
• Cắt giảm các bộ phận hoạt động không hiệu quả: Khi một phòng ban không còn tạo ra giá trị tương xứng với chi phí duy trì hoặc xảy ra sự chồng chéo chức năng giữa các bộ phận, nhà quản lý có thể lựa chọn giải thể hoặc sáp nhập để tinh gọn bộ máy. Công việc của bộ phận bị cắt giảm sẽ được chuyển giao cho các đơn vị khác có năng lực phù hợp hơn, nhằm tối ưu hoá quy trình và giảm chi phí gián tiếp trong quản lý.

>>> XEM THÊM: GIẢI PHÁP NÀO CHO VẤN ĐỀ BIẾN ĐỘNG NHÂN SỰ LIÊN TỤC TRONG DOANH NGHIỆP?

2. Các lý do hợp pháp để doanh nghiệp cắt giảm nhân sự

Theo quy định tại Điều 36, Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có quyền cắt giảm nhân sự trong một số trường hợp cụ thể, được xem là hợp pháp. Dưới đây là các lý do chính:

1 - Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa, hoặc thay đổi yêu cầu sản xuất, kinh doanh

Doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu phải đối mặt với những tình huống khẩn cấp như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc có yêu cầu của cơ quan nhà nước về việc di dời hoặc thu hẹp sản xuất. Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải chứng minh rằng họ đã nỗ lực khắc phục các vấn đề nhưng vẫn buộc phải giảm bớt nhân sự để duy trì hoạt động.

2 - Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ khiến một số lượng lớn nhân viên không còn cần thiết, họ có thể thực hiện cắt giảm. Điều này bao gồm việc:

• Thay đổi, tái cấu trúc nhân sự, ví dụ như việc hợp nhất các phòng ban.
• Thay đổi công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất hoặc thay đổi trong quy trình làm việc làm giảm nhu cầu nhân sự.
• Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm, dẫn đến việc giảm nhu cầu về nhân sự.

Bên cạnh đó, cắt giảm nhân sự cũng có thể xảy ra khi doanh nghiệp gặp phải khủng hoảng kinh tế, hoặc cần thực hiện chính sách của Nhà nước, như là cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3 - Do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập hoặc chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản

Trong trường hợp doanh nghiệp bị chia, tách, hợp nhất, sáp nhập hoặc khi có sự chuyển nhượng quyền sở hữu hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể phải cắt giảm nhân sự. Những thay đổi này có thể dẫn đến việc thay đổi quy mô, cơ cấu hoạt động, và từ đó cần phải điều chỉnh lại đội ngũ nhân viên.

Qua các lý do này, có thể thấy rằng việc cắt giảm nhân sự là một quyết định được pháp luật cho phép trong các tình huống không thể tránh khỏi và cần phải thực hiện một cách hợp lý, công bằng. Doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định để bảo vệ quyền lợi của người lao động và tránh các tranh chấp pháp lý không đáng có.

3. Trình tự, thủ tục cắt giảm nhân sự đúng luật và nhân văn

Cắt giảm nhân sự không chỉ là một quyết định mang tính chiến lược mà còn tác động trực tiếp đến cuộc sống và quyền lợi của nhiều người lao động. Vì vậy, doanh nghiệp không thể tự ý thực hiện mà cần phải tuân thủ một quy trình chặt chẽ theo đúng quy định của pháp luật. 

Dưới đây là 5 bước quan trọng mà doanh nghiệp cần nắm vững để đảm bảo quá trình cắt giảm nhân sự diễn ra hợp pháp, minh bạch và công bằng:

Bước 1: Xây dựng phương án sử dụng lao động

Xây dựng phương án sử dụng lao động là bước đầu tiên và quan trọng trong quy trình cắt giảm nhân sự. Phương án này cần được xây dựng chi tiết và rõ ràng để đảm bảo quyền lợi của người lao động cũng như sự ổn định của doanh nghiệp.

• Xác định số lượng và danh sách người lao động:
• Người lao động tiếp tục được sử dụng
• Người lao động cần đào tạo lại
• Người lao động chuyển sang làm việc không trọn thời gian
• Danh sách người lao động nghỉ hưu: Lập danh sách những người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu hoặc có thể nghỉ hưu trong thời gian gần.
• Danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động: Xác định cụ thể từng cá nhân sẽ bị cắt giảm, chấm dứt hợp đồng lao động. Danh sách này phải được lập dựa trên tiêu chí công bằng và minh bạch, như hiệu suất làm việc, đóng góp cho công ty, thâm niên làm việc và các yếu tố liên quan.
• Quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan:
• Doanh nghiệp: Xác định trách nhiệm của công ty trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động như thanh toán trợ cấp thôi việc, bảo hiểm, và các quyền lợi khác.
• Người lao động: Cung cấp thông tin về các nghĩa vụ của người lao động trong trường hợp cắt giảm như hoàn trả các khoản trợ cấp nếu đã nhận hoặc bàn giao công việc.
• Biện pháp và nguồn tài chính để thực hiện phương án:
• Xác định ngân sách cần thiết để thực hiện phương án: Bao gồm các khoản chi trả trợ cấp mất việc làm, chi phí đào tạo lại, chi phí bảo hiểm và các khoản khác.
• Đảm bảo nguồn tài chính ổn định: Doanh nghiệp có thể thực hiện phương án mà không ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công ty.

Bước 2: Trao đổi ý kiến với công đoàn hoặc tổ chức của người lao động

Sau khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp cần thực hiện bước trao đổi ý kiến với công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp. Đây là một bước quan trọng nhằm đảm bảo tính minh bạch, công bằng và quyền lợi của người lao động được bảo vệ trong quá trình cắt giảm nhân sự. 

Cụ thể, các bước thực hiện như sau:

1 - Thực hiện thảo luận với công đoàn hoặc tổ chức đại diện của người lao động

Doanh nghiệp cần tiến hành một cuộc họp hoặc thảo luận chính thức với công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện của người lao động để trình bày phương án sử dụng lao động và lý do cắt giảm nhân sự.

Các bên cần trao đổi về quy trình, tiêu chí và các biện pháp hỗ trợ người lao động bị ảnh hưởng, đảm bảo rằng các quyết định được đưa ra là công bằng và hợp lý.

2 - Lắng nghe ý kiến đóng góp và điều chỉnh phương án

Công đoàn hoặc tổ chức của người lao động có thể đưa ra ý kiến đóng góp, đề xuất cải tiến phương án nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đối với người lao động. Doanh nghiệp cần lắng nghe và xem xét các ý kiến này để điều chỉnh phương án nếu cần thiết, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động được bảo vệ.

3 - Công khai phương án cho người lao động

Sau khi phương án sử dụng lao động được thảo luận và thống nhất, doanh nghiệp phải công khai phương án này cho toàn bộ người lao động trong 15 ngày kể từ khi phương án được thông qua.

Việc công khai giúp người lao động hiểu rõ lý do và quá trình cắt giảm, tạo sự đồng thuận và giảm thiểu mâu thuẫn trong nội bộ.

Bước 3: Thông báo bằng văn bản tới Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động

Sau khi hoàn thành các bước chuẩn bị và thảo luận với công đoàn hoặc tổ chức đại diện của người lao động, doanh nghiệp cần tiến hành thông báo bằng văn bản về việc cắt giảm nhân sự tới Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động.

1 - Thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

• Doanh nghiệp phải gửi thông báo bằng văn bản cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.
• Thông báo cần được gửi ít nhất 30 ngày trước khi thực hiện cắt giảm nhân sự.
• Nội dung thông báo phải bao gồm các thông tin chính sau:
• Tên, địa chỉ của doanh nghiệp và người đại diện theo pháp luật.
• Tổng số lao động trong doanh nghiệp và số lao động sẽ bị cắt giảm.
• Lý do cắt giảm nhân sự (có thể là thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế,...)
• Thời điểm dự kiến cho người lao động thôi việc.
• Kinh phí dự kiến để chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

2 - Thông báo cho người lao động

• Doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về quyết định cắt giảm nhân sự.
• Thông báo phải được gửi đến người lao động ít nhất 30 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, trừ những trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật.
• Nội dung thông báo cần bao gồm:
• Tên doanh nghiệp và thông tin liên lạc của người đại diện pháp luật.
• Lý do cắt giảm nhân sự, thời gian thực hiện cắt giảm và các thông tin liên quan.
• Thông tin về các quyền lợi mà người lao động sẽ nhận được, như trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc và các khoản chi trả khác.

Bước 4: Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Sau khi đã hoàn tất các bước thông báo và chuẩn bị đầy đủ về phương án cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp cần thực hiện thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Đây là bước quan trọng để chính thức kết thúc quan hệ lao động và đảm bảo quyền lợi của người lao động cũng như sự tuân thủ các quy định pháp luật.

1 - Gửi thông báo bằng văn bản cho người lao động

• Doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động.
• Thông báo này cần được gửi cho người lao động trong thời gian quy định theo Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019:
• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
• Thông báo này cần rõ ràng, chi tiết về các thông tin liên quan đến lý do cắt giảm nhân sự và các quyền lợi của người lao động.

2 - Cung cấp thông tin về quyền lợi của người lao động

Trong thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần nêu rõ các quyền lợi mà người lao động sẽ nhận được, bao gồm:

• Trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc (nếu có).
• Các quyền lợi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
• Thời gian nhận các khoản trợ cấp và thủ tục cần thiết để nhận các khoản này.

3 - Đảm bảo tính hợp pháp trong thời gian thông báo

Việc báo trước phải được thực hiện đúng thời gian quy định để tránh việc vi phạm pháp luật về lao động. Nếu doanh nghiệp không thực hiện đúng thời gian báo trước, sẽ phải trả thêm một khoản tiền tương ứng với số tiền lương mà người lao động chưa nhận được trong thời gian không báo trước.

4 - Thực hiện thủ tục liên quan sau khi chấm dứt hợp đồng

Sau khi thông báo chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải hoàn tất các thủ tục liên quan như hoàn trả giấy tờ của người lao động, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và các giấy tờ liên quan khác theo yêu cầu của người lao động.

Bước 5: Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động

Sau khi thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. Việc thanh toán này giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính công bằng trong quá trình cắt giảm nhân sự. Dưới đây là các bước cụ thể trong việc trả trợ cấp mất việc làm:

1 - Xác định đối tượng được nhận trợ cấp

Người lao động sẽ được trả trợ cấp mất việc làm nếu đã làm việc liên tục tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên và bị mất việc do doanh nghiệp cắt giảm nhân sự trong các trường hợp hợp pháp, như thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.

Trợ cấp mất việc chỉ áp dụng đối với những người lao động bị mất việc trong 5 trường hợp đã được pháp luật quy định.

2 - Tính toán mức trợ cấp mất việc làm

Mức trợ cấp mất việc được tính theo thời gian làm việc của người lao động tại doanh nghiệp, bao gồm:

• Thời gian làm việc thực tế của người lao động tại doanh nghiệp.
• Trừ thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã nhận trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc từ doanh nghiệp trước đó.
• Mức trợ cấp được tính dựa trên lương bình quân 6 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc theo hợp đồng lao động.

3 - Thực hiện thanh toán trợ cấp mất việc

Doanh nghiệp phải trả trợ cấp mất việc cho người lao động trong thời gian sớm nhất và đảm bảo thanh toán đầy đủ các khoản trợ cấp theo đúng mức tính toán. Các khoản thanh toán này bao gồm tiền trợ cấp và các quyền lợi khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp nếu có.

4. Trách nhiệm của doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, khi chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản quyền lợi cho người lao động (NLĐ) trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, thời gian này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

Các quyền lợi doanh nghiệp phải thanh toán bao gồm:

• Tiền lương chưa thanh toán.
• Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
• Trợ cấp thôi việc (nếu có) và các quyền lợi khác theo thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động.

Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải thực hiện các trách nhiệm sau:

• Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, trả lại bản chính giấy tờ nếu đã giữ của NLĐ.
• Cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu có yêu cầu. Doanh nghiệp sẽ chịu trách nhiệm chi phí và gửi tài liệu.

5. Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, doanh nghiệp có nghĩa vụ thực hiện các trách nhiệm sau:

1 - Nhận người lao động (NLĐ) trở lại làm việc

Doanh nghiệp phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết. Đồng thời, phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ trong những ngày NLĐ không được làm việc. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải trả cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ sẽ hoàn trả cho doanh nghiệp các khoản trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận.

2 - Trường hợp không còn vị trí công việc đã giao kết

Nếu không còn vị trí công việc trong HĐLĐ nhưng NLĐ vẫn muốn làm việc, hai bên sẽ thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

3 - Vi phạm quy định về thời hạn báo trước

Nếu doanh nghiệp không tuân thủ thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng, theo Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp sẽ phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước.

4 - Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc

Nếu NLĐ không muốn quay lại làm việc, ngoài khoản tiền phải trả theo điểm (1), doanh nghiệp cũng phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt HĐLĐ.

5 - Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận lại NLĐ

Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, ngoài các khoản tiền quy định tại điểm (1) và trợ cấp thôi việc, hai bên sẽ thỏa thuận một khoản tiền bồi thường thêm, ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

6. Những sai lầm cần tránh khi cắt giảm nhân sự

Khi cắt giảm nhân sự, nhiều doanh nghiệp dễ mắc phải những sai lầm không đáng có, ảnh hưởng đến hoạt động và tinh thần làm việc của đội ngũ. Dưới đây là những sai lầm phổ biến mà các nhà quản trị cần tránh khi thực hiện quyết định cắt giảm nhân sự:

• Tính toán sai quy mô sa thải nhân sự: Việc cắt giảm nhân sự quá mức có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đặc biệt, việc cắt giảm ở nhóm chủ chốt, những người có năng suất lao động cao, gần như sẽ đưa công ty đối mặt với nguy cơ phá sản.
• Cho nhân sự nghỉ việc hàng loạt: Ban lãnh đạo nên tiến hành thảo luận và đánh giá cẩn thận để xác định danh sách nhân sự cần cắt giảm một cách hợp lý. Không nên thực hiện quá trình cắt giảm một cách tự động và quá mức. Hành động như vậy có thể giảm chi phí nhân sự, nhưng đồng thời cũng ảnh hưởng đến sản lượng và chất lượng hàng hóa của công ty.
• Cắt giảm nhân sự trong âm thầm: Trước khi thực hiện quyết định cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp nên tiến hành thông báo bằng văn bản chính thức. Hành động này mang lại lợi ích cho cả 2 bên: Thứ nhất, nhân viên bị ảnh hưởng sẽ có đủ thời gian chuẩn bị và bàn giao công việc chưa hoàn thành. Thứ hai, các thành viên trong tổ chức sẽ hiểu và thông cảm với những khó khăn mà doanh nghiệp đang đối diện.
• Thiếu trách nhiệm khi cắt giảm nhân sự: Quá trình cắt giảm nhân sự thường gây lo ngại và tác động tiêu cực đến tinh thần của đội ngũ nhân viên. Trong tình huống này, lãnh đạo thường phải đối mặt với tình trạng cảm thấy có lỗi và cố gắng tránh việc thực hiện cắt giảm nhân sự. Tuy nhiên, việc này có thể tạo ra hiểu lầm không lợi đối với nhân viên trong công ty.

“Cắt giảm nhân sự là một quyết định khó khăn, nhưng đừng để sự thiếu chuẩn bị và cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả. Người lãnh đạo cần tỉnh táo, quyết đoán và luôn bảo vệ quyền lợi của đội ngũ, ngay cả trong những thời điểm khó khăn nhất” - Mr. Tony Dzung, Chủ tịch HĐQT HBR Holdings chia sẻ.

7. Một số câu hỏi thường gặp khi cắt giảm nhân sự

Dưới đây là một số câu hỏi thường gặp mà doanh nghiệp cần lưu ý khi quyết định cắt giảm nhân sự:

7.1. Doanh nghiệp có bắt buộc phải thông báo cắt giảm nhân sự tới nhân viên hay không?

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ một số trường hợp đặc biệt quy định tại các Khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34.

7.2. Mẫu thông báo cắt giảm nhân sự thông dụng nhất là mẫu nào?

Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 cùng các văn bản liên quan không đưa ra quy định cụ thể về mẫu thông báo cắt giảm nhân sự. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể tham khảo mẫu thông báo cắt giảm nhân sự dưới đây:

7.3. Không được thực hiện cắt giảm nhân sự với những đối tượng lao động nào?

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp không được thực hiện cắt giảm nhân sự đối với các đối tượng lao động sau:

• Người lao động đang ốm đau, bị tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp đang điều trị theo chỉ định của cơ sở y tế có thẩm quyền, trừ một số trường hợp cụ thể.
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ theo sự đồng ý của người sử dụng lao động.
• Người lao động nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

7.4. Cắt giảm nhân sự do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì có phải chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động không?

Theo Khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, khi doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế thì doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. 

Mức trợ cấp là 1 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương. Mức tiền lương để tính trợ cấp là lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi mất việc.

7.5. Không bồi thường khi cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp có bị phạt không?

Nếu doanh nghiệp không bồi thường khi cắt giảm nhân sự, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định pháp luật thì sẽ bị phạt tiền theo mức độ vi phạm. Cụ thể:

• Từ 1 triệu đồng đến 2 triệu đồng đối với vi phạm từ 1 đến 10 lao động.
• Từ 2 triệu đồng đến 5 triệu đồng đối với vi phạm từ 11 đến 50 lao động.
• Từ 5 triệu đồng đến 10 triệu đồng đối với vi phạm từ 51 đến 100 lao động.
• Từ 10 triệu đồng đến 15 triệu đồng đối với vi phạm từ 101 đến 300 lao động.
• Từ 15 triệu đồng đến 20 triệu đồng đối với vi phạm từ 301 lao động trở lên.

Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải thanh toán đầy đủ quyền lợi cho người lao động, cộng với một khoản tiền lãi theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn của ngân hàng nhà nước.

Khi cắt giảm nhân sự, hãy luôn nhớ rằng sự công bằng và hợp pháp là yếu tố quan trọng để duy trì sự ổn định trong doanh nghiệp. Hy vọng bài viết này đã cung cấp cho các chủ doanh nghiệp những hướng dẫn thủ tục chi tiết và hữu ích. Trường Doanh Nhân HBR luôn sẵn sàng hỗ trợ bạn trong hành trình xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững!