GIẢI PHÁP NÀO CHO VẤN ĐỀ BIẾN ĐỘNG NHÂN SỰ LIÊN TỤC TRONG DOANH NGHIỆP?

Biến động nhân sự là bài toán đau đầu với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt về nhân tài. Việc nhân sự nghỉ việc liên tục không chỉ ảnh hưởng đến vận hành mà còn làm giảm năng suất và tinh thần đội ngũ. Vậy đâu là nguyên nhân gốc rễ và giải pháp bền vững? Hãy cùng Trường Doanh Nhân HBR tìm hiểu trong bài viết dưới đây!

1. Biến động nhân sự là gì?

1.1. Định nghĩa

Biến động nhân sự là thuật ngữ dùng để chỉ sự thay đổi về số lượng hoặc cơ cấu nhân sự trong doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định (tháng, quý hoặc năm). Sự thay đổi này có thể bao gồm nhân sự nghỉ việc, chuyển vị trí, hoặc tuyển mới và thường tác động trực tiếp đến hiệu quả vận hành, sự ổn định tổ chức và chi phí nguồn lực của doanh nghiệp.

Nếu không được kiểm soát hiệu quả, biến động nhân sự có thể gây gián đoạn quy trình làm việc, gia tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, làm giảm tinh thần đội ngũ hiện tại, đồng thời ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm/dịch vụ cũng như khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp. 

1.2. Tác động của việc biến động nhân sự trong doanh nghiệp

Biến động nhân sự không chỉ là câu chuyện về việc ra đi hay gia nhập của một vài cá nhân, mà là làn sóng ảnh hưởng sâu rộng đến hiệu suất hoạt động, sự ổn định nội bộ và cả chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp.

1 - Tác động tích cực:

• Thổi làn gió mới cho tổ chức: Việc thay đổi nhân sự có thể mang đến những góc nhìn mới, tư duy sáng tạo và năng lượng tích cực, góp phần thúc đẩy đổi mới trong doanh nghiệp.
• Tăng hiệu suất làm việc: Loại bỏ những nhân sự không phù hợp và thay thế bằng người có năng lực hơn giúp tối ưu hóa hiệu quả công việc, đẩy nhanh tiến độ các dự án.
• Tái cấu trúc theo chiến lược mới: Sự thay đổi nhân sự là cơ hội để tổ chức tái cơ cấu đội ngũ, điều chỉnh nhân lực phù hợp với định hướng chiến lược mới, đảm bảo sự đồng bộ và linh hoạt trong vận hành.

2 - Tác động tiêu cực:

• Gián đoạn hoạt động: Mỗi lần nhân viên rời đi đều có thể gây xáo trộn công việc, làm gián đoạn quá trình vận hành và ảnh hưởng đến tiến độ chung.
• Chi phí tuyển dụng và đào tạo: Việc tìm kiếm, phỏng vấn và đào tạo người mới không chỉ tiêu tốn thời gian mà còn tiêu hao đáng kể nguồn lực tài chính.
• Ảnh hưởng tinh thần đội ngũ: Tình trạng thay đổi nhân sự liên tục có thể làm giảm động lực làm việc, tạo cảm giác bất an, lo lắng cho những người ở lại.
• Mất mát về tri thức và kinh nghiệm: Khi một nhân sự ra đi, họ mang theo cả kiến thức, kinh nghiệm và mối quan hệ mà tổ chức đã mất công xây dựng – điều này có thể tạo ra khoảng trống lớn, khó thay thế ngay.

“Biến động nhân sự không phải là mối đe dọa, mà là bài kiểm tra cho năng lực quản trị của người lãnh đạo. Khi biết cách chuyển hóa thách thức thành cơ hội, doanh nghiệp không chỉ vượt qua khủng hoảng mà còn vươn mình mạnh mẽ hơn trên hành trình phát triển bền vững” Mr. Tony Dzung khẳng định. 

2. Phân loại biến động nhân sự trong tổ chức

Biến động nhân sự là một hiện tượng tất yếu trong quá trình vận hành của bất kỳ tổ chức nào, và thường được phân loại thành hai nhóm chính: biến động tích cực và biến động tiêu cực.

1 - Biến động nhân sự tích cực 

Biến động nhân sự tích cực là những sự thay đổi trong cơ cấu nhân sự mang lại giá trị gia tăng cho tổ chức. Dù có thể gây ra xáo trộn tạm thời, nhưng về lâu dài, những thay đổi này góp phần nâng cao hiệu suất, văn hóa và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Biểu hiện phổ biến:

• Loại bỏ nhân sự không phù hợp: Doanh nghiệp chủ động thay thế những cá nhân không còn đáp ứng yêu cầu về năng lực, thái độ, hoặc không phù hợp với văn hóa.
• Luân chuyển nội bộ hợp lý: Chuyển nhân viên sang vị trí phù hợp hơn với năng lực, giúp họ phát huy thế mạnh, tăng hiệu suất làm việc.
• Thay đổi để phục vụ chiến lược mới: Khi doanh nghiệp thay đổi mô hình kinh doanh, chiến lược hoặc ứng dụng công nghệ mới (ví dụ như AI), cần tái cấu trúc đội ngũ để thích ứng.
• Thu hút nhân sự chất lượng cao: Tuyển dụng thành công những cá nhân có năng lực vượt trội, mang lại làn gió mới cho tổ chức.
• Thúc đẩy đội ngũ phát triển: Những thay đổi nhân sự tích cực tạo ra động lực cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích nhân viên học hỏi và nâng cấp kỹ năng.

Lợi ích mang lại:

• Nâng cao hiệu suất đội ngũ.
• Làm mới tổ chức, đổi mới tư duy.
• Xây dựng đội ngũ phù hợp hơn với định hướng chiến lược dài hạn.
• Tăng tính linh hoạt và thích ứng của tổ chức trong môi trường cạnh tranh.

2 - Biến động nhân sự tiêu cực

Biến động nhân sự tiêu cực là những thay đổi khiến doanh nghiệp mất đi người tài, mất ổn định tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, tinh thần nhân viên và hình ảnh thương hiệu.

Biểu hiện phổ biến:

• Nhân sự giỏi nghỉ việc không báo trước: Những người có năng lực, gắn bó lâu năm, giữ vai trò quan trọng rời đi đột ngột.
• Nghỉ việc theo chuỗi hoặc theo nhóm: Nhân sự nghỉ việc đồng loạt trong một phòng ban hoặc theo nhóm bạn bè, tạo hiệu ứng domino.
• Chảy máu chất xám sang đối thủ cạnh tranh: Những người giỏi rời đi và mang theo kiến thức, mối quan hệ, kinh nghiệm, ảnh hưởng đến vị thế doanh nghiệp.
• Không có người thay thế phù hợp: Thiếu quy hoạch kế thừa, không chuẩn bị trước người thay thế dẫn đến gián đoạn công việc.
• Tỷ lệ nghỉ việc vượt kiểm soát: Tăng trưởng không kiểm soát dẫn đến căng thẳng, môi trường độc hại khiến nhân sự liên tục rời đi.

Hệ quả tiêu cực:

• Mất chi phí tuyển dụng, đào tạo mới.
• Gián đoạn công việc và giảm chất lượng dịch vụ/sản phẩm.
• Suy giảm tinh thần đội ngũ, lan tỏa cảm giác bất ổn.
• Giảm uy tín doanh nghiệp trên thị trường lao động.
• Mất cơ hội kinh doanh do thiếu nhân sự chủ chốt.

Bảng so sánh biến động tích cực và biến động tiêu cực

Theo Mr. Tony Dzung, một chuyên gia về quản trị nhân sự chia sẻ rằng: “Biến động nhân sự không chỉ là hệ quả của sự thay đổi, mà còn là chỉ dấu cho sự tiến hóa của tổ chức. Người lãnh đạo bản lĩnh là người biết nhìn thẳng vào sự thật, chấp nhận cả cơ hội lẫn thách thức từ biến động, và biến đó thành động lực để tái cấu trúc, nâng cấp đội ngũ, và dẫn dắt doanh nghiệp tiến về phía trước một cách bền vững.”

3. Cách tính tỷ lệ biến động nhân sự, bao nhiêu là tốt?

Để đo lường và kiểm soát mức độ biến động này, các doanh nghiệp hiện nay thường sử dụng chỉ số tỷ lệ biến động nhân sự như một công cụ quản trị quan trọng.

Chỉ số này thể hiện tỷ lệ giữa số lượng nhân sự nghỉ việc so với tổng số nhân sự bình quân trong kỳ đánh giá (tháng, quý hoặc năm), giúp nhà quản trị đánh giá:

• Mức độ ổn định của lực lượng lao động
• Hiệu quả trong chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân sự
• Những tín hiệu tiềm ẩn về môi trường làm việc, văn hóa nội bộ hoặc các vấn đề quản trị nhân sự chưa hiệu quả

Tỷ lệ biến động nhân sự được tính như sau:

Kết quả thu được sau khi áp dụng công thức tính tỷ lệ biến động nhân sự sẽ giúp phản ánh mức độ ổn định của lực lượng lao động trong tổ chức. Dựa trên nghiên cứu của Tiến sĩ John Sullivan – chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực quản trị nhân sự, các nhà quản trị có thể đánh giá mức độ biến động theo các ngưỡng chuẩn dưới đây:

• Dưới 3%: Nhân sự tương đối ổn định. Các trường hợp nghỉ việc chủ yếu do yếu tố khách quan (chuyển nơi sinh sống, thay đổi ngành nghề,...). Nếu tỷ lệ này vẫn do yếu tố nội bộ, doanh nghiệp nên rà soát lại chính sách và cách quản lý.
• Từ 3% – 5%: Tỷ lệ biến động ở mức bình thường và vẫn trong tầm kiểm soát. Doanh nghiệp nên tiếp tục duy trì hoặc cải thiện thêm môi trường làm việc để giữ chân nhân tài.
• Từ 5% – 8%: Xuất hiện dấu hiệu bất ổn về nhân sự. Doanh nghiệp cần xem xét lại các yếu tố như chế độ đãi ngộ, văn hóa nội bộ, lộ trình phát triển nhân viên để tránh mất đi những người giỏi.
• Từ 8% – 10%: Lực lượng lao động đang gặp vấn đề nghiêm trọng. Có thể do môi trường làm việc thiếu tích cực, văn hóa doanh nghiệp không phù hợp, hoặc chính sách quản lý chưa hiệu quả khiến nhiều nhân sự không còn muốn gắn bó.
• Trên 10%: Doanh nghiệp cần khẩn trương đánh giá toàn diện và nghiêm túc lại các chính sách nhân sự, văn hóa, hệ thống quản lý và chiến lược phát triển con người để đưa ra giải pháp kịp thời.

Có nên mong đợi tỷ lệ biến động bằng 0%?

Theo Mr. Tony Dzung, một chuyên gia về nhân sự cho rằng: “Trên thực tế, rất nhiều doanh nghiệp mong muốn duy trì tỷ lệ biến động nhân sự bằng 0%. Tuy nhiên, điều này gần như không khả thi – đặc biệt trong bối cảnh thế hệ lao động trẻ hiện nay có xu hướng thay đổi công việc thường xuyên nếu họ tìm thấy cơ hội phù hợp hơn. Do đó, mục tiêu thực tế và quan trọng hơn là giữ tỷ lệ biến động ở mức kiểm soát được và đảm bảo việc thay thế nhân sự không ảnh hưởng đến hiệu suất và sự phát triển bền vững của tổ chức”.

4. Các nguyên chính gây ra biến động nhân sự

Việc nhân viên nghỉ việc có thể xuất phát từ nhiều lý do khác nhau, nhưng nhìn chung có thể phân loại thành hai nhóm nguyên nhân chính:

• Nguyên nhân chủ quan (từ phía nhân sự):
  Bao gồm việc nhân sự cảm thấy chán nản với công việc hiện tại, không hài lòng với mức lương hoặc chế độ đãi ngộ, mối quan hệ nội bộ thiếu tích cực, môi trường làm việc căng thẳng, hoặc không thấy cơ hội phát triển lâu dài trong tổ chức.
• Nguyên nhân khách quan (từ hoàn cảnh bên ngoài):
  Chẳng hạn như đến tuổi nghỉ hưu, thay đổi nơi sinh sống, lý do sức khỏe, ảnh hưởng từ dịch bệnh hoặc các biến động kinh tế - xã hội bên ngoài khiến nhân sự không thể tiếp tục làm việc.

Ngoài ra, theo nghiên cứu của FlexJobs và Consumer Affairs, các lý do nghỉ việc phổ biến nhất được nhân sự chia sẻ bao gồm:

• 62% cho rằng văn hóa doanh nghiệp độc hại là nguyên nhân chính khiến họ rời bỏ.
• 59% không hài lòng với mức lương hiện tại so với năng lực.
• 56% cảm thấy quản lý cấp trên thiếu năng lực chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo.
• 49% không thể duy trì được sự cân bằng giữa công việc và sức khỏe cá nhân.
• 47% mong muốn làm việc tại nơi có chế độ phúc lợi tốt hơn.
• 43% rời bỏ công việc vì không được làm việc từ xa – một xu hướng đang ngày càng trở nên phổ biến.
• 43% cho biết công việc không đúng chuyên môn, không tạo điều kiện để họ phát huy thế mạnh.
• 40% đánh giá mức lương không đủ để đáp ứng nhu cầu sống hiện tại.

“Doanh nghiệp không thể lớn lên nếu con người liên tục rời bỏ. Tỷ lệ biến động nhân sự không chỉ là con số – mà là tín hiệu cảnh báo từ bên trong. Một doanh nghiệp chỉ thực sự mạnh khi xây dựng được một đội ngũ vững vàng, đồng hành lâu dài và phát triển cùng nhau”, Mr. Tony Dzung khẳng định.

5. Các giải pháp giảm tỷ lệ biến động nhân sự và giữ chân người tài

Giảm tỷ lệ nghỉ việc không phải là câu chuyện của một giải pháp duy nhất, mà là sự kết hợp giữa chiến lược quản trị nhân sự, văn hóa doanh nghiệp và sự quan tâm thực sự đến con người. Tùy theo quy mô, nguồn lực và tình trạng cụ thể, doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp phù hợp dưới đây:

5.1. Chuẩn hóa các tiêu chí tuyển dụng đầu vào

Trong thực tế vận hành của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc tuyển dụng vẫn thường được tiến hành một cách cảm tính, thiếu hệ thống. Chủ doanh nghiệp thường giao phó việc tuyển dụng cho HR nội bộ nhưng không có bộ tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá ứng viên. 

Việc "chọn đại" một người vì "có vẻ hợp" hoặc vì "gấp quá, tuyển cho xong" khiến tỷ lệ tuyển sai rất cao. Hệ quả là chỉ sau một thời gian ngắn, nhân sự không đáp ứng yêu cầu công việc, gây mất thời gian hướng dẫn, giảm năng suất đội nhóm, và cuối cùng là nghỉ việc – khiến doanh nghiệp phải tốn thêm chi phí tuyển lại và đào tạo mới.

Giải pháp:

• Xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng chuẩn hóa cho từng vị trí, trong đó gồm:
• Năng lực chuyên môn: kỹ năng bắt buộc để thực hiện công việc.
• Kỹ năng mềm: kỹ năng giao tiếp, xử lý vấn đề, làm việc nhóm…
• Tư duy và thái độ: mức độ cam kết, khả năng học hỏi, đạo đức nghề nghiệp.
• Mức độ phù hợp với văn hóa: thái độ tích cực, sẵn sàng thay đổi, hòa nhập nhanh.
• Thiết kế quy trình phỏng vấn chuyên nghiệp với từng bước rõ ràng:
• Sàng lọc hồ sơ dựa trên tiêu chí cụ thể.
• Gọi điện thoại phỏng vấn sơ bộ để kiểm tra thái độ và kỹ năng giao tiếp.
• Phỏng vấn chuyên môn cùng trưởng bộ phận.
• Phỏng vấn văn hóa với lãnh đạo hoặc đại diện phòng nhân sự cấp cao.
• Ứng dụng các công cụ test hành vi và tính cách như DISC, MBTI để xác định sự phù hợp dài hạn.

5.2. Sàng lọc ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp

Tuyển người giỏi chưa chắc đã giữ được lâu nếu họ không hòa nhập được với văn hóa nội bộ. Văn hóa là “bản sắc” riêng của mỗi doanh nghiệp – từ phong cách giao tiếp, tinh thần trách nhiệm, đến cách phản hồi, xử lý xung đột. 

Rất nhiều doanh nghiệp gặp phải tình huống: tuyển được người giỏi, nhưng chỉ sau vài tuần đến vài tháng, họ xin nghỉ vì cảm thấy "không hợp môi trường". Điều này không chỉ gây gián đoạn công việc mà còn ảnh hưởng đến tinh thần đội nhóm, tạo cảm giác bất ổn trong tập thể.

Giải pháp:

• Doanh nghiệp cần xác định rõ bộ giá trị cốt lõi (giá trị hành xử – giá trị làm việc) và truyền thông xuyên suốt trong nội bộ và tuyển dụng.
• Trong phỏng vấn, đưa ra các tình huống thực tế đã từng xảy ra trong công ty, yêu cầu ứng viên nêu cách xử lý → qua đó đánh giá tư duy và văn hóa hành xử.
• Tổ chức chương trình thử việc hoặc “trải nghiệm làm việc” 3–7 ngày để cả hai bên đánh giá sự phù hợp thực tế trước khi ký hợp đồng chính thức.
• Tập trung vào tính đồng điệu trong hệ giá trị sống, không chỉ kỹ năng công việc.

5.3. Xây dựng EVP - đề xuất giá trị nhân sự để giữ chân nhân tài

Rất nhiều doanh nghiệp nhỏ có suy nghĩ sai lầm rằng chỉ cần trả lương đủ là giữ được người. Nhưng thực tế, nhân sự ngày nay – đặc biệt là thế hệ trẻ – không chỉ làm việc vì tiền. Họ cần môi trường có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân, được ghi nhận, được tôn trọng và nhìn thấy tương lai rõ ràng. Thiếu EVP rõ ràng khiến doanh nghiệp mất đi sức hấp dẫn đối với nhân tài, khó thu hút và giữ chân nhân viên lâu dài.

Giải pháp:

• Xây dựng EVP - đề xuất giá trị nhân sự rõ ràng – đề xuất giá trị mà doanh nghiệp cam kết mang lại cho nhân viên xoay quanh 5 yếu tố cốt lõi:
• Thu nhập cạnh tranh: mức lương phù hợp mặt bằng, thưởng rõ ràng, phúc lợi thiết thực (bảo hiểm, sinh nhật, nghỉ phép…).
• Cơ hội phát triển: có lộ trình thăng tiến minh bạch, đào tạo kỹ năng định kỳ, cơ hội học hỏi từ chuyên gia và thử thách mới.
• Môi trường làm việc tích cực: minh bạch, dân chủ, sáng tạo, không bè phái, không drama.
• Văn hóa tổ chức nhân văn: lãnh đạo có tầm nhìn và biết truyền cảm hứng, đội nhóm hỗ trợ nhau, quan tâm đến đời sống nhân viên.
• Ý nghĩa công việc: nhân viên thấy mình có giá trị, đang góp phần vào điều lớn lao

• Không chỉ "làm công ăn lương".
• Truyền thông EVP này một cách nhất quán trong các kênh: website tuyển dụng, tài liệu onboarding, workshop nội bộ, feedback hàng tháng.

5.4. Tăng cường giao tiếp hai chiều giữa quản lý và nhân viên

Một trong những lý do khiến nhân sự rời bỏ doanh nghiệp là vì họ cảm thấy bị cô lập, không được lắng nghe, không có cơ hội phản hồi hoặc chia sẻ khó khăn. Ở nhiều doanh nghiệp, quản lý thường chỉ “giao việc” mà thiếu sự quan tâm đến cảm xúc và sự phát triển của nhân viên. Điều này khiến nhân sự dễ rơi vào trạng thái mất kết nối, mất động lực, và dần dần rời bỏ tổ chức.

Giải pháp: Xây dựng văn hóa giao tiếp hai chiều trong doanh nghiệp:

• Thiết lập buổi 1-1 định kỳ giữa quản lý và nhân viên: chia sẻ mục tiêu cá nhân, khó khăn công việc, định hướng phát triển.
• Tổ chức khảo sát nội bộ 2–3 lần/năm về mức độ hài lòng, sự gắn bó và đề xuất cải tiến.
• Cung cấp kênh phản hồi ẩn danh để nhân sự tự do nói ra những điều họ ngại chia sẻ trực tiếp.
• Đào tạo kỹ năng giao tiếp, phản hồi tích cực, lắng nghe chủ động cho cấp quản lý.
• Thể hiện sự quan tâm thực tế: hỏi thăm đời sống, hỗ trợ cá nhân khi gặp khó khăn, ghi nhận kịp thời khi có nỗ lực.

5.5. Đánh giá năng lực của nhân viên theo định kỳ

Trong nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động đánh giá nhân sự thường bị bỏ qua hoặc chỉ thực hiện mang tính hình thức. Không có tiêu chí rõ ràng, không có lịch trình cụ thể, không gắn đánh giá với kết quả làm việc thực tế – khiến nhân viên không biết mình đang đứng ở đâu, thiếu định hướng phát triển, và cảm thấy không được ghi nhận đúng mức. Hệ quả là những người giỏi có thể chán nản và rời bỏ tổ chức; trong khi những người yếu thì tiếp tục tồn tại mà không có kế hoạch cải thiện cụ thể.

Giải pháp:

• Thiết lập hệ thống đánh giá năng lực định kỳ theo quý hoặc nửa năm, tùy vào đặc thù doanh nghiệp.
  
• Áp dụng mô hình đánh giá hiện đại:
• OKR (Objective & Key Results): tập trung vào mục tiêu – kết quả then chốt.
• KPI (Key Performance Indicators): đánh giá theo chỉ số công việc cụ thể.
• 9-box matrix: phân loại nhân viên theo hiệu suất và tiềm năng phát triển.
• Gắn kết kết quả đánh giá với:
• Chính sách lương thưởng, phúc lợi (tăng lương, thưởng hiệu suất…)
• Lộ trình phát triển cá nhân (đào tạo, luân chuyển, thăng tiến…)
• Hỗ trợ cải thiện năng lực (mentoring, training, feedback…)
• Thiết kế phiếu đánh giá 360 độ: đánh giá từ chính bản thân, đồng nghiệp, quản lý và đôi khi là khách hàng nội bộ.
• Tạo văn hóa phản hồi liên tục: không đợi đến cuối kỳ mới đánh giá, mà có thể đưa feedback nhanh theo mô hình 1-3-5 (1 điểm mạnh, 3 điều cần cải thiện, 5 lời khuyên hoặc cam kết).

5.6. Phỏng vấn nhân sự có dự định nghỉ việc

Một trong những "nỗi đau âm thầm" mà nhiều doanh nghiệp gặp phải là khi nhân sự nộp đơn nghỉ, lãnh đạo mới “té ngửa” vì không hề biết rằng họ đã có ý định đó từ trước. Việc không kịp thời nắm bắt tâm lý và động cơ nghỉ việc khiến doanh nghiệp không chỉ mất người mà còn mất luôn cơ hội cải tiến văn hóa, chính sách nội bộ. Tồi tệ hơn, nếu nhân sự nghỉ mang theo bất mãn chưa giải tỏa, họ có thể ảnh hưởng tiêu cực đến danh tiếng của doanh nghiệp trên thị trường lao động.

Giải pháp:

• Thực hiện Stay Interview (phỏng vấn giữ chân) với các nhân sự có biểu hiện:
• Giảm hiệu suất làm việc, ít tương tác
• Thường xuyên xin nghỉ, từ chối các dự án mới
• Giao tiếp lạnh nhạt với đồng nghiệp và quản lý
• Stay interview nên tập trung vào các câu hỏi như:
• Bạn cảm thấy hài lòng điều gì nhất ở công ty?
• Có điều gì khiến bạn thấy không thoải mái?
• Nếu bạn được thay đổi một điều, bạn sẽ chọn gì?
• Điều gì khiến bạn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp?
• Khi nhân sự nộp đơn nghỉ, tổ chức Exit Interview chuyên nghiệp để:
• Hiểu lý do thật sự đằng sau quyết định nghỉ
• Lắng nghe phản hồi để cải tiến môi trường làm việc
• Gửi lời tri ân và giữ quan hệ tốt đẹp nếu họ quay lại làm việc hoặc trở thành đại sứ thương hiệu
• Ghi nhận và phân tích định kỳ các lý do nghỉ việc để nhận ra xu hướng và thực hiện hành động phòng ngừa sớm.

Biến động nhân sự không phải là vấn đề khó vượt qua nếu doanh nghiệp có chiến lược phù hợp. Việc áp dụng các phương pháp tối ưu để giảm tỷ lệ nghỉ việc không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn tạo ra môi trường làm việc gắn kết, năng động. Tại Trường Doanh Nhân HBR, chúng tôi hiểu rằng mỗi doanh nghiệp đều có những thách thức riêng trong quản trị con người – từ tuyển dụng, giữ chân, đến phát triển đội ngũ. Chương trình đào tạo “Quản trị nhân sự dành cho Sếp” được thiết kế để giúp chủ doanh nghiệp, giám đốc và lãnh đạo cấp cao nắm vững tư duy quản trị hiện đại, xây dựng hệ thống nhân sự bài bản và tối ưu hóa hiệu suất đội ngũ.

Được dẫn dắt bởi Mr. Tony Dzung – chuyên gia hàng đầu với hơn 16 năm kinh nghiệm tư vấn và vận hành doanh nghiệp thực chiến – khóa học mang đến chiến lược quản trị nhân sự toàn diện, từ hoạch định – tuyển dụng – đào tạo – giữ chân – đến phát triển đội ngũ kế thừa.