QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC: YẾU TỐ THEN CHỐT CHO SỰ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG

Những vấn đề bất lợi liên quan đến con người có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động của doanh nghiệp. Đây chính là lý do quản trị rủi ro nguồn nhân lực trở thành một phần quan trọng trong chiến lược phát triển của mỗi tổ chức. Vậy quản trị rủi ro nguồn nhân lực là gì và tại sao nó lại quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp? Hãy cùng tìm hiểu trong bài viết dưới đây của Trường Doanh Nhân HBR.

1. Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là gì?

Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là quá trình nhận diện, đánh giá và đối phó với những rủi ro tiềm ẩn liên quan đến con người trong tổ chức. Những rủi ro này có thể đến từ nhiều yếu tố như sự thay đổi trong đội ngũ nhân viên, sự thiếu hụt hoặc thay đổi năng lực nhân sự, vấn đề sức khỏe, sự không hài lòng trong công việc, hoặc thậm chí là các tình huống bất ngờ như nghỉ việc đột ngột.

Theo đánh giá của chuyên gia nhân sự Tony Dzung: “Những rủi ro này không chỉ gây tổn thất trực tiếp về tài chính mà còn có thể làm giảm hiệu suất làm việc của nhân viên, gây gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh, thậm chí ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp trong mắt khách hàng và đối tác.”

Do đó, việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực là điều vô cùng quan trọng để doanh nghiệp duy trì sự ổn định và phát triển bền vững.

2. Tầm quan trọng của quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là một phần không thể thiếu trong mỗi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Theo Mr. Tony Dzung, bất kể doanh nghiệp có quy mô lớn hay nhỏ, việc thực hiện quản trị rủi ro nhân sự tốt sẽ mang lại những lợi ích sau đây:

• Đảm bảo sự phát triển bền vững và sự ổn định lâu dài: Khi quản lý tốt các rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực, tổ chức sẽ duy trì được sự ổn định trong hoạt động, giảm thiểu các sự cố không mong muốn và giữ vững đà phát triển lâu dài. 
• Đảm bảo lợi ích cho từng nhân viên và cả doanh nghiệp: Quản trị rủi ro nhân sự không chỉ giúp bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp mà còn giúp bảo vệ quyền lợi của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy an toàn và được đảm bảo về quyền lợi, họ sẽ có thêm động lực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.
• Tạo sự gắn kết thông qua những mối quan hệ với cộng đồng và các tổ chức xã hội: Quản trị rủi ro nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ bền vững với các tổ chức xã hội, công đoàn, và các cộng đồng liên quan. Khi doanh nghiệp có chiến lược nhân sự hợp lý, họ sẽ có khả năng duy trì các mối quan hệ này và đảm bảo các bên cùng có lợi.
• Phục vụ nhu cầu của nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động cũng như lợi ích của doanh nghiệp: Hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên giúp tạo môi trường làm việc tốt hơn, nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân sự, góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.

3. Các loại rủi ro trong quản lý nhân sự

Mr. Tony Dzung cho rằng, trong quá trình quản trị nhân sự, doanh nghiệp có thể gặp phải nhiều rủi ro khác nhau, ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức.

Nghiên cứu của Becker & Smidth (2016) về rủi ro nguồn nhân lực đã chỉ ra 8 loại rủi ro chính dưới đây:

3.1. Rủi ro tác động đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động

Sức khỏe và phúc lợi của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà còn có tác động trực tiếp đến năng suất và sự ổn định của tổ chức. Rủi ro này bao gồm các vấn đề liên quan đến tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hoặc sự thiếu hụt các biện pháp bảo vệ an toàn. 

Hơn nữa, các yếu tố tâm lý như stress, kiệt sức cũng là mối nguy lớn ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần làm việc của nhân viên. Khi nhân viên bị stress hoặc kiệt sức, năng suất lao động giảm, chất lượng công việc bị ảnh hưởng và tỷ lệ nghỉ ốm tăng cao, tạo ra chi phí lớn cho tổ chức. 

3.2. Rủi ro tác động đến năng suất lao động

Năng suất lao động của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào kỹ năng và khả năng cá nhân mà còn bị ảnh hưởng bởi môi trường làm việc, sự thay đổi trong quy trình làm việc và văn hóa doanh nghiệp. 

Khi nhân viên không được đào tạo đầy đủ hoặc không thể thích ứng với thay đổi trong tổ chức, có ý thức kỷ luật kém, năng suất sẽ bị giảm sút. Các nhân viên thiếu động lực, thiếu cơ hội phát triển hoặc không hiểu rõ nhiệm vụ công việc của mình sẽ có khả năng không hoàn thành công việc đúng thời hạn, gây trì hoãn và gián đoạn quá trình sản xuất của doanh nghiệp.

3.3. Rủi ro tác động đến tài chính

Rủi ro tài chính từ nhân sự có thể bắt nguồn từ các hành vi không trung thực của nhân viên, như gian lận, tham nhũng, hoặc các sai sót trong quản lý tài chính. Các vấn đề này có thể gây tổn thất lớn về mặt tài chính cho công ty. Ví dụ, sai sót trong việc ghi chép hoặc phân bổ ngân sách có thể dẫn đến thâm hụt tài chính.

Ngoài ra, những yếu tố như sự không hài lòng trong công việc, áp lực công việc quá lớn, hay thiếu cơ hội phát triển cũng có thể dẫn đến sự thiếu trách nhiệm và kém hiệu quả trong công việc, từ đó ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp. 

3.4. Rủi ro tác động đến tỷ lệ nhân viên bỏ việc

Tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao có thể là một tín hiệu cảnh báo về sự không hài lòng trong môi trường làm việc. Những nguyên nhân như thiếu cơ hội thăng tiến, xung đột với đồng nghiệp hoặc lãnh đạo, công việc không đáp ứng kỳ vọng, hay sự thiếu sự hỗ trợ từ tổ chức đều có thể khiến nhân viên tìm kiếm cơ hội việc làm mới. 

Tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao không chỉ gây gián đoạn trong hoạt động của doanh nghiệp mà còn gây ra chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên mới, làm giảm hiệu quả kinh doanh.

3.5. Rủi ro tác động đến kiểu nghỉ làm

Rủi ro từ kiểu nghỉ làm, đặc biệt là các trường hợp vắng mặt không xin phép hoặc nghỉ ốm nhưng vẫn đi làm, có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến năng suất lao động của tổ chức. Các vấn đề này có thể dẫn đến việc thiếu nhân lực trong công việc, gây gián đoạn các dự án, ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng công việc.

Ngoài ra, việc nhân viên đi làm khi đang bị ốm có thể dẫn đến lây lan bệnh tật trong tổ chức, ảnh hưởng đến sức khỏe của các nhân viên khác, tạo ra các vấn đề lớn về bảo vệ sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc. 

3.6. Rủi ro tác động đến danh tiếng của doanh nghiệp

Danh tiếng của tổ chức là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong việc duy trì và mở rộng thị trường. 

Các hành vi không đạo đức, vi phạm pháp luật trong quản lý nguồn nhân lực, hoặc các quyết định sai lầm trong khen thưởng và bồi thường có thể gây tổn hại lớn đến uy tín của tổ chức. Rủi ro này có thể làm giảm sự tin tưởng của khách hàng, cổ đông và đối tác. 

3.7. Rủi ro liên quan đến pháp lý

Pháp lý là một yếu tố không thể bỏ qua khi quản lý nguồn nhân lực. Các thay đổi trong luật lao động hoặc các quy định pháp lý mới có thể gây ra rủi ro cho doanh nghiệp nếu không được theo dõi và áp dụng kịp thời. 

Việc không hiểu rõ các quy định pháp lý có thể dẫn đến các quyết định sai lầm, từ đó làm phát sinh các tranh chấp pháp lý hoặc các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động.

3.8. Rủi ro liên quan đến đổi mới

Đổi mới là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì sự cạnh tranh, nhưng việc thực hiện đổi mới không đúng cách có thể dẫn đến rủi ro lớn. Khi tổ chức triển khai các sáng kiến đổi mới mà không chuẩn bị kỹ lưỡng, việc này có thể khiến nhân viên cảm thấy bất an, dẫn đến việc gia tăng tỷ lệ thuyên chuyển lao động và giảm khả năng giữ chân nhân tài. 

Đổi mới phải được thực hiện một cách chiến lược, đảm bảo rằng các nhân viên được hỗ trợ đầy đủ trong quá trình chuyển đổi.

4. Các giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực tối ưu

Để quản trị rủi ro nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần áp dụng các giải pháp tối ưu giúp giảm thiểu những nguy cơ tiềm ẩn và xây dựng môi trường làm việc bền vững. Dưới đây là những giải pháp hàng đầu mà Mr. Tony Dzung gợi ý:

4.1. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và giữ chân nhân tài

Một giải pháp quan trọng để quản lý rủi ro nhân sự hiệu quả là tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Đây là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên chất lượng, duy trì đội ngũ nhân viên vững mạnh và giảm thiểu các chi phí tuyển dụng lặp lại. 

Để làm được điều này, doanh nghiệp có thể: 

• Tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp là nơi làm việc lý tưởng: Doanh nghiệp cần xây dựng một hình ảnh vững mạnh và hấp dẫn để thu hút nhân tài. Điều này có thể được thực hiện qua việc tạo dựng các giá trị văn hóa tích cực, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, xây dựng dựng một môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và đổi mới.
• Xác định đúng nhu cầu tuyển dụng và sử dụng công cụ đánh giá năng lực hiện đại: Việc nắm bắt chính xác yêu cầu công việc và ứng dụng các công cụ đánh giá năng lực giúp lựa chọn ứng viên phù hợp hơn, tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng.
• Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Doanh nghiệp nên cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực thường xuyên để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp, từ đó tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân tài lâu dài.
• Đảm bảo cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life balance): Tạo điều kiện để nhân viên có thể duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, giúp giảm căng thẳng, từ đó nâng cao sự hài lòng và cam kết của họ đối với công ty.

4.2. Xây dựng lộ trình đào tạo rõ ràng

Lộ trình đào tạo rõ ràng là yếu tố không thể thiếu để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên, đặc biệt là khi có nhân viên mới gia nhập công ty. 

Nếu không có một kế hoạch đào tạo chi tiết, nhân viên mới sẽ cảm thấy bối rối, thiếu định hướng và khó khăn trong việc hòa nhập vào công ty. Điều này có thể dẫn đến sự chán nản và thiếu động lực làm việc. 

Dưới đây là cách xây dựng lộ trình đào tạo bài bản cho nhân viên:

1 - Lộ trình đào tạo cho nhân viên mới:

• Ngày đầu tiên: Giới thiệu về công ty và văn hóa doanh nghiệp: Đừng giao công việc cho nhân viên mới ngay lập tức. Thay vào đó, hãy dành thời gian giới thiệu về công ty, các phòng ban và các nhân viên trong công ty. Điều này giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón và hòa nhập tốt hơn với môi trường làm việc.

• Ngày tiếp theo: Sau khi nhân viên mới đã làm quen với môi trường làm việc, hãy bắt đầu định hướng công việc và cung cấp một kế hoạch đào tạo chi tiết. Đảm bảo rằng họ hiểu rõ về vai trò, trách nhiệm của mình, cũng như mục tiêu công việc cần đạt được.
• Định kỳ theo dõi và đánh giá tiến độ: Cung cấp một hệ thống phản hồi thường xuyên để đánh giá sự tiến bộ của nhân viên mới. Đảm bảo rằng nhân viên mới có thể nhận được sự hỗ trợ từ người hướng dẫn hoặc các đồng nghiệp trong suốt quá trình đào tạo.

2 - Lộ trình đào tạo cho nhân viên lâu năm:

• Đánh giá năng lực hiện tại: Thiết kế một bài kiểm tra trình độ hoặc khảo sát đánh giá kỹ năng của nhân viên để biết họ đang ở mức độ nào. Dựa trên kết quả, doanh nghiệp có thể xây dựng lộ trình đào tạo phù hợp, đảm bảo nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình.

• Xây dựng lộ trình đào tạo nâng cao chuyên môn: Doanh nghiệp không nên dừng lại ở việc đào tạo cơ bản mà cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, giúp nhân viên phát triển các kỹ năng và kiến thức mới, đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao.
• Theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo: Sau khi thực hiện đào tạo, hãy theo dõi sự cải thiện của nhân viên qua các chỉ số như năng suất làm việc, chất lượng công việc và mức độ hài lòng.

3 - Đảm bảo sự thống nhất và đồng đều trong công ty

• Đảm bảo mọi nhân viên đều được đào tạo đầy đủ: Đảm bảo rằng tất cả nhân viên trong công ty đều nắm rõ các quy định, chính sách của công ty cũng như văn hóa làm việc. Điều này không chỉ giúp duy trì sự công bằng mà còn giúp tránh những hiểu lầm hoặc vi phạm không đáng có trong công ty.
• Hạn chế khoảng cách giữa nhân viên mới và nhân viên lâu năm: Mặc dù có sự khác biệt giữa nhân viên mới và lâu năm, nhưng lộ trình đào tạo cần phải đảm bảo sự đồng đều, tránh tạo ra khoảng cách quá lớn giữa các nhân viên trong công ty.

4.3. Nâng cao hiệu suất làm việc của nhân sự

Một giải pháp quan trọng để quản lý rủi ro nhân sự là nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Điều này không chỉ giúp tăng cường năng suất công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mỗi cá nhân đều cảm thấy có động lực để phát triển và đóng góp vào sự thành công chung của tổ chức. 

Mr. Tony Dzung gợi ý doanh nghiệp có thể:

• Áp dụng các chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs) hoặc mục tiêu và kết quả chính (OKRs): Thiết lập các chỉ số đo lường hiệu suất rõ ràng và cụ thể, như KPIs hoặc OKRs để đánh giá công bằng và chính xác năng lực của nhân viên. Các chỉ số này giúp nhân viên hiểu rõ những mục tiêu họ cần đạt được và tạo ra động lực làm việc.

• Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ hoặc bên ngoài: Đầu tư vào việc đào tạo liên tục, tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn hoặc kỹ năng mềm cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp nhân viên nâng cao khả năng chuyên môn mà còn cải thiện các kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, và giải quyết vấn đề.

• Khuyến khích nhân viên tự học và phát triển bản thân: Tạo điều kiện cho nhân viên tự học thông qua các nền tảng học trực tuyến sẽ giúp họ chủ động nâng cao kỹ năng và kiến thức cá nhân.

• Công nhận và khen thưởng kịp thời: Việc công nhận những đóng góp của nhân viên là vô cùng quan trọng để duy trì động lực và sự hài lòng trong công việc. Khen thưởng cả về vật chất (thưởng, tăng lương) và tinh thần (lời khen, danh hiệu) để tạo động lực cho nhân viên tiếp tục phát huy hiệu suất cao.
• Xây dựng môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới: Cần khuyến khích sự sáng tạo bằng cách tạo ra không gian và điều kiện để nhân viên có thể đưa ra những ý tưởng mới và thử nghiệm những phương pháp làm việc sáng tạo.

4.4. Tạo văn hóa làm việc thân thiện

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng một môi trường làm việc đoàn kết và vững mạnh. Để xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, bạn có thể thực hiện các bước sau:

• Khuyến khích sự giao tiếp và hỗ trợ lẫn nhau: Khuyến khích nhân viên giao tiếp cởi mở, chia sẻ ý tưởng và hỗ trợ nhau trong công việc. Tạo các cơ hội để nhân viên làm việc nhóm, giải quyết vấn đề chung nhằm tăng cường sự gắn kết.
• Tổ chức các buổi chia sẻ và kết nối: Định kỳ tổ chức các buổi chia sẻ, giao lưu giữa các bộ phận để nhân viên cảm thấy gần gũi hơn và giảm bớt căng thẳng. Khi có nhân viên mới, hãy tổ chức các hoạt động kết nối nhóm để họ hòa nhập nhanh chóng vào môi trường công ty.
• Xây dựng một môi trường hỗ trợ và không có sự cô lập: Tạo môi trường làm việc mà ở đó nhân viên có thể giúp đỡ nhau trong việc giảm tải công việc, từ đó nâng cao hiệu quả và tinh thần làm việc.
• Giảm thiểu mâu thuẫn và cải thiện sự hài lòng của nhân viên: Phát hiện và giải quyết sớm các mâu thuẫn nội bộ để tránh những căng thẳng lâu dài. Tạo cơ hội cho nhân viên chia sẻ những suy nghĩ, cảm nhận của họ về công việc và môi trường làm việc, giúp nâng cao mức độ hài lòng.

4.5. Ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự

Theo Mr. Tony Dung, ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự đã trở thành một xu hướng quan trọng trong việc tối ưu hóa các quy trình nhân sự, đặc biệt khi chuyển đổi số đã và đang thay đổi cách thức hoạt động của các doanh nghiệp. 

Việc áp dụng công nghệ giúp tự động hóa công việc, giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu quả công việc:

• Áp dụng chuyển đổi số với các phần mềm quản lý nhân sự: Việc sử dụng các phần mềm chuyên dụng như SAP SuccessFactors, Workday hoặc BambooHR giúp tự động hóa các quy trình quan trọng trong quản trị nhân sự, bao gồm tuyển dụng, quản lý hiệu suất và lưu trữ dữ liệu nhân sự. 
• Áp dụng các công cụ giao tiếp và làm việc từ xa: Trong bối cảnh xu hướng làm việc từ xa ngày càng phổ biến, việc sử dụng các công cụ như Zoom, Microsoft Teams hoặc Slack trở thành yếu tố quan trọng giúp tạo điều kiện làm việc linh hoạt.
• Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong quản trị nhân sự: Ứng dụng AI trong quản lý nhân sự giúp tự động hóa quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu suất làm việc và dự đoán tỷ lệ nghỉ việc. AI còn có thể phân tích dữ liệu để cải thiện trải nghiệm nhân viên và đưa ra các chiến lược phát triển nhân sự phù hợp.

4.6. Tuân thủ pháp luật và chính sách 

Đây là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý và bảo vệ quyền lợi của nhân viên. Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần:

• Thường xuyên cập nhật các thay đổi về luật lao động, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động và các quy định liên quan
• Đảm bảo rằng các chính sách như lương thưởng, kỷ luật và phúc lợi được truyền đạt rõ ràng và minh bạch đến toàn bộ nhân viên. 
• Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ sẽ giúp nhân viên nâng cao nhận thức về các quy định pháp luật và chính sách của công ty, từ đó đảm bảo sự tuân thủ và giảm thiểu rủi ro pháp lý cho tổ chức.

4.7. Thường xuyên theo dõi và đánh giá các loại rủi ro trong doanh nghiệp

Để quản lý rủi ro nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần duy trì quá trình theo dõi và đánh giá các rủi ro tiềm ẩn trong doanh nghiệp. Dưới đây là những vấn đề cần lưu ý:

• Đảm bảo môi trường làm việc an toàn và vệ sinh: Đánh giá và kiểm tra các yếu tố an toàn lao động thường xuyên, đảm bảo môi trường làm việc tuân thủ các quy chuẩn vệ sinh và an toàn, đồng thời cung cấp chương trình đào tạo an toàn cho nhân viên mới và hiện tại để tránh tai nạn lao động.

• Giảm thiểu chi phí tuyển dụng không hiệu quả: Xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, đảm bảo tuyển chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa công ty, theo dõi kết quả tuyển dụng để đánh giá hiệu quả và điều chỉnh quy trình khi cần thiết, giảm thiểu chi phí tuyển dụng không cần thiết.

• Giám sát và kiểm soát chi phí hoạt động: Đảm bảo các chi phí doanh nghiệp không vượt quá ngân sách bằng cách kiểm soát hiệu quả các chi phí hoạt động, đặc biệt là chi phí nhân sự, đồng thời định kỳ rà soát ngân sách và điều chỉnh chi phí sao cho hợp lý và tiết kiệm.
• Đảm bảo hoạt động của công ty không bị trì trệ: Đặt ra các mục tiêu và tiến độ rõ ràng, đảm bảo các bộ phận hoàn thành công việc đúng thời gian, và thường xuyên đánh giá quy trình làm việc để tối ưu hóa và giảm thiểu sự chậm trễ trong các hoạt động của công ty.

5. Các bước lập kế hoạch quản lý rủi ro nguồn nhân lực hiệu quả

Để lập kế hoạch quản lý rủi ro nhân sự hiệu quả, Mr. Tony Dzung đề xuất doanh nghiệp cần thực hiện các bước cơ bản sau:

5.1. Xác định các rủi ro nhân sự chính

Doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá các yếu tố và thực tiễn hiện tại để nhận diện các rủi ro có thể phát sinh, chẳng hạn như việc thiếu hụt nhân sự chủ chốt, năng lực nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc, hay rủi ro phát sinh từ việc làm việc từ xa. 

Việc xác định rõ các rủi ro giúp doanh nghiệp ưu tiên các vấn đề quan trọng và chuẩn bị các biện pháp phòng ngừa kịp thời.

5.2. Đánh giá rủi ro và ưu tiên hành động

Doanh nghiệp cần chia nhỏ danh sách các rủi ro để dễ dàng xử lý. Đầu tiên, đánh giá và xếp hạng từng rủi ro bằng cách trả lời các câu hỏi sau:

• Xác suất hoặc tần suất xảy ra là gì? Điều này giúp xác định rủi ro nào có khả năng xảy ra thường xuyên nhất.
• Nó có thể phòng tránh được không? Xác định những rủi ro có thể kiểm soát và giảm thiểu từ trước.
• Hậu quả sẽ nghiêm trọng như thế nào? Đánh giá mức độ ảnh hưởng của rủi ro nếu nó xảy ra.
• Có thể giảm thiểu tác động của thiệt hại không? Phân tích khả năng giảm thiểu thiệt hại nếu rủi ro xảy ra.

Sau đó, doanh nghiệp cần xếp hạng các rủi ro từ quan trọng đến ít quan trọng để ưu tiên giải quyết những rủi ro có mức độ nghiêm trọng và xác suất xảy ra cao, như các vấn đề pháp lý, trước khi tiến hành các biện pháp can thiệp cho các rủi ro khác. Việc xác định mục tiêu tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp chọn ra giải pháp quản lý rủi ro phù hợp, tiến gần hơn đến các mục tiêu đã đề ra.

5.3. Thiết kế và triển khai các giải pháp phù hợp

Doanh nghiệp cần quyết định các biện pháp cụ thể để giảm thiểu các rủi ro đã được xác định. Quá trình này bắt đầu bằng việc lựa chọn các kỹ thuật quản lý rủi ro phù hợp và sau đó thực hiện các giải pháp cần thiết.

Ví dụ: Môi trường làm việc không an toàn hoặc thiếu các chính sách về sức khỏe và phúc lợi có thể dẫn đến tai nạn lao động, bệnh tật và giảm năng suất làm việc của nhân viên.

Để tránh các rủi ro này, doanh nghiệp cần:

• Cung cấp thiết bị bảo hộ cho người lao động
• Tổ chức các buổi đào tạo về an toàn lao động, đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ, thoải mái. 
• Cung cấp các chương trình phúc lợi đầy đủ, như bảo hiểm y tế, hỗ trợ sức khỏe tinh thần, và các chế độ nghỉ phép hợp lý để nhân viên cảm thấy được chăm sóc và động viên, từ đó nâng cao tinh thần làm việc.

5.4. Thiết lập quy trình giám sát rủi ro nhân sự liên tục

Quản trị rủi ro nhân sự không phải là một nhiệm vụ có thể hoàn thành một lần mà cần phải được thực hiện liên tục. 

Việc thiết lập quy trình giám sát rủi ro giúp doanh nghiệp luôn sẵn sàng đối phó với những thay đổi và phát hiện sớm những vấn đề tiềm ẩn. Đây là một phần quan trọng trong chiến lược quản lý rủi ro tổng thể, giúp tổ chức duy trì ổn định và phát triển bền vững.

Dưới đây là một số câu hỏi để đánh giá hiệu quả của các giải pháp quản lý rủi ro nhân sự:

• Rủi ro tổng thể có được quản lý một cách hiệu quả hơn không?
• Việc truyền đạt kế hoạch quản lý rủi ro có đầy đủ và rõ ràng không?
• Liệu có sự thay đổi nào trong các rủi ro theo thời gian không?
• Có xuất hiện rủi ro mới không?
• Nhân viên có tuân thủ đầy đủ các hướng dẫn quản lý rủi ro không?
• Nhân viên có cần thêm đào tạo để nâng cao nhận thức về quản lý rủi ro không?

5.5. Nâng cao kỹ năng quản trị rủi ro trong bộ phận nhân sự

Để quản trị rủi ro nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần phát triển kỹ năng quản lý rủi ro trong bộ phận nhân sự. Những kỹ năng này không chỉ quan trọng trong hiện tại mà còn quyết định khả năng duy trì sự phù hợp và phát triển của đội ngũ nhân sự trong tương lai. 

Một cách hiệu quả để cải thiện kỹ năng này là hợp tác với các bộ phận có chuyên môn cao trong quản lý rủi ro, từ đó học hỏi và áp dụng những phương pháp quản lý rủi ro tốt hơn.

Doanh nghiệp cần liên tục theo dõi và tìm hiểu những thay đổi trong môi trường làm việc để có thể dự đoán và đánh giá các rủi ro tiềm ẩn. Bằng cách này, đội ngũ nhân sự có thể hành động chủ động, chiến lược hơn, từ đó giảm thiểu những rủi ro ảnh hưởng đến tổ chức.

Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là một chiến lược không thể thiếu đối với các doanh nghiệp muốn duy trì sự ổn định và phát triển bền vững. Trường Doanh Nhân HBR tin rằng, bằng cách áp dụng các giải pháp đúng đắn và giám sát liên tục, doanh nghiệp sẽ không chỉ hạn chế được rủi ro mà còn khai thác tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực.