XÂY DỰNG EVP - ĐỀ XUẤT GIÁ TRỊ NHÂN SỰ THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

EVP (Employee Value Proposition) là một yếu tố chiến lược không thể thiếu để xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ. Trong bài viết này, hãy cùng Trường Doanh Nhân HBR khám phá EVP là gì và cách thức xây dựng một EVP hấp dẫn, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả.

1. EVP là gì?

EVP (Employee Value Proposition) hay đề xuất giá trị nhân sự được hiểu là những giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp mang lại cho nhân viên, nhằm thu hút, giữ chân và tạo động lực làm việc trong tổ chức. Đây là một yếu tố then chốt trong chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding).

Theo Mr. tony Dzung, Chủ tịch hội đồng quản trị HBR Holdings, EVP bao hàm 3 ý nghĩa cốt lõi sau:

• Tạo giá trị cho ứng viên
• Tạo giá trị khác biệt so với đối thủ cạnh tranh
• Là lý do để ứng viên nộp hồ sơ và phát triển bên trong doanh nghiệp

Về bản chất, EVP là lời cam kết từ doanh nghiệp đối với nhân viên, thể hiện thông qua các lợi ích hữu hình và vô hình như cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp...Cách mỗi tổ chức thiết kế và triển khai EVP không chỉ tạo ra giá trị riêng biệt mà còn giúp doanh nghiệp nổi bật giữa các đối thủ cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng.

2. Doanh nghiệp tuyển mãi không được người tài - nguyên nhân do đâu?

Nhân sự luôn là bài toán nan giải đối với hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Thực trạng chung của những doanh nghiệp này là không thu hút và giữ chân được nhân tài. Số lượng CV gửi về ít, chất lượng CV thấp khiến tuyển dụng gặp nhiều khó khăn. Nếu tuyển dụng được thì cũng khó giữ chân nhân tài.

Mr. Tony Dzung, chuyên gia hàng đầu về quản trị nhân sự nhận định: “Một trong những lý do khiến doanh nghiệp tuyển mãi không được người tài là do chưa xây dựng được EVP rõ ràng và hấp dẫn. Điều này xuất phát từ việc lãnh đạo doanh nghiệp đi lên từ dân chuyên môn nên kiến thức về quản trị nhân sự có nhiều lỗ hổng. Do đó, không biết cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng, trong đó đề xuất giá trị nhân sự (EVP) là yếu tố cực kỳ quan trọng.”

Theo Mr. Tony Dzung, EVP không chỉ là công cụ thu hút nhân sự tiềm năng mà còn là động lực thúc đẩy nhân viên hiện tại làm việc hăng say hơn. Đây là yếu tố chiến lược giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng và gắn bó lâu dài.

Thực tế cho thấy, EVP có thể nâng cao mức độ cam kết của nhân viên mới lên đến 29%, không chỉ giúp họ gắn bó hơn mà còn khuyến khích họ giới thiệu thêm những ứng viên phù hợp cho công ty.

Việc xây dựng một đề xuất giá trị nhân sự rõ ràng và khác biệt là giải pháp giúp doanh nghiệp:

• Tiếp cận ứng viên tiềm năng chưa chủ động tìm việc: Một EVP mạnh mẽ sẽ nâng tầm thương hiệu tuyển dụng, khiến doanh nghiệp trở thành lựa chọn hấp dẫn ngay cả với những ứng viên chưa có ý định tìm kiếm công việc mới.
• Tạo động lực cho nhân viên hiện tại: Xây dựng và chia sẻ EVP đồng nghĩa với việc doanh nghiệp cần lắng nghe ý kiến và mong muốn của nhân viên. Điều này không chỉ giúp cải thiện sự gắn kết mà còn truyền cảm hứng để họ làm việc với tinh thần tích cực hơn, từ đó gia tăng khả năng giữ chân nhân tài.
• Tùy chỉnh phù hợp cho từng nhóm ứng viên: Một EVP tốt không áp dụng chung cho tất cả, mà được thiết kế linh hoạt để đáp ứng nhu cầu riêng của từng nhóm lao động. Ví dụ, chế độ hấp dẫn dành cho nhà thiết kế sẽ khác biệt so với các ưu đãi dành cho kỹ sư.
• Giảm áp lực cạnh tranh về lương bổng: Khi ứng viên nhận thấy giá trị mà doanh nghiệp mang lại qua EVP, mức lương không còn là yếu tố quyết định duy nhất. Điều này giúp doanh nghiệp có lợi thế thu hút nhân tài mà không cần phải luôn đưa ra mức lương cao nhất.
• Tối ưu hóa mục tiêu tuyển dụng: Trong quá trình xây dựng EVP, doanh nghiệp cần phân tích kỹ lưỡng nhu cầu của nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng. Điều này giúp công ty xác định được chính sách tuyển dụng phù hợp và thu hút nhân sự chất lượng cao.

3. Những thành phần cấu thành EVP

Để xây dựng một EVP hiệu quả, doanh nghiệp cần hiểu rõ những yếu tố cốt lõi tạo nên định vị giá trị nhân viên. Theo Mr. Tony Dzung, EVP được cấu thành từ  5 yếu tố chính, bao gồm chế độ, phúc lợi, sự nghiệp, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

3.1. Chế độ

Chế độ đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Một mức lương thỏa đáng và cơ chế thưởng minh bạch, hợp lý giúp nhân viên cảm nhận được giá trị của mình trong tổ chức. Đồng thời, các chính sách tăng lương và thăng tiến rõ ràng không chỉ mang lại động lực làm việc mà còn giúp họ có định hướng phát triển lâu dài trong sự nghiệp.

Theo một khảo sát của JLL, 54% số người được hỏi cho rằng việc nhận được mức lương phù hợp là điều họ mong muốn nhất, đồng thời lương thưởng cũng là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến quyết định thay đổi công việc của họ.

3.2. Phúc lợi

Các chính sách phúc lợi toàn diện như thời gian nghỉ phép linh hoạt, bảo hiểm sức khỏe, và chế độ hưu trí là yếu tố then chốt để nhân viên cảm thấy được chăm sóc và an tâm làm việc. Ngoài ra, các hỗ trợ dành cho gia đình, chính sách thai sản, hoặc làm việc linh hoạt giúp cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc, gia tăng mức độ hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.

3.3. Sự nghiệp

Khả năng phát triển và thăng tiến là một trong những yếu tố then chốt giữ chân nhân tài. Theo nghiên cứu, 63% người lao động sẵn sàng rời bỏ công việc nếu họ không thấy cơ hội phát triển rõ ràng. Các chương trình đào tạo, lộ trình thăng tiến minh bạch, và đầu tư vào sự phát triển cá nhân không chỉ thúc đẩy động lực làm việc mà còn tạo ra một lực lượng lao động chất lượng cao, đóng góp vào sự thành công của tổ chức.

3.4. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và chuyên nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một EVP hấp dẫn. Không gian làm việc hiện đại, đồng nghiệp thân thiện, và cơ hội phát triển năng lực cá nhân giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tự tin hơn. Theo khảo sát, những công ty tạo dựng môi trường làm việc tích cực có thể tăng năng suất lao động lên tới 38%.

3.5. Văn hóa doanh nghiệp 

Theo mr. Tony Dzung: “Văn hóa doanh nghiệp chính là thương hiệu của nhà lãnh đạo”. Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố không thể thiếu trong EVP, góp phần thúc đẩy sự gắn kết và niềm tự hào của nhân viên. Một môi trường làm việc có văn hóa tích cực không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân viên hiệu quả. 

Theo khảo sát, các công ty có văn hóa mạnh mẽ đạt được mức tăng trưởng doanh thu cao gấp 4 lần so với các tổ chức có văn hóa yếu. Điều này nhấn mạnh rằng đầu tư vào văn hóa không chỉ cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà còn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

4. Quy trình xây dựng EVP hấp dẫn và khác biệt

Mr. Tony Dzung nhận định, mặc dù một số doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của EVP trong tuyển dụng nhưng vẫn gặp nhiều khó khăn trong quá trình triển khai. Trong đó, 2 vấn đề nổi bật nhất là:

• EVP chưa rõ ràng và khác biệt: Doanh nghiệp không xác định rõ giá trị cốt lõi, dẫn đến EVP mờ nhạt, khó tạo dấu ấn trong thị trường lao động. Điều này khiến thông điệp tuyển dụng thiếu sức hút, không đủ sức thuyết phục những ứng viên chất lượng cao.
• EVP hấp dẫn nhưng không phản ánh thực tế: Nhiều doanh nghiệp cố gắng xây dựng EVP một cách "hoa mỹ" nhưng không đúng với thực tế, tạo ra kỳ vọng sai lệch cho ứng viên. Hệ quả là nhân viên nhanh chóng thất vọng, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao và ảnh hưởng tiêu cực đến thương hiệu tuyển dụng.

Nhận thức được những khó khăn trên, trong khóa học về quản trị nhân sự, Mr. Tony Dzung hướng dẫn doanh nghiệp cách xây dựng EVP hiệu quả theo quy trình bài bản dưới đây:

4.1. Tiếp cận

Trước khi bắt đầu xây dựng EVP, Mr. Tony Dzung cho rằng doanh nghiệp nên đánh giá toàn diện các chính sách và lợi ích mà doanh nghiệp đang áp dụng cho nhân viên hiện tại. Hãy tự hỏi: "Tại sao mình chọn làm việc tại đây?". Câu trả lời sẽ phản ánh những giá trị mà phần lớn nhân viên đồng tình.

Sau đó, hãy liệt kê các lợi ích hiện tại thành hai nhóm: Lợi ích hữu hình và Lợi ích vô hình. Cả hai nhóm lợi ích đều quan trọng và cần được cân nhắc vì chúng ảnh hưởng lớn đến sự thu hút ứng viên.

Ví dụ:

• Lợi ích hữu hình: Lương thưởng, bảo hiểm đầy đủ, cơ sở vật chất (trang bị điện thoại/laptop), cơ hội du lịch, tham dự sự kiện trong và ngoài nước.
• Lợi ích vô hình: Văn hóa cởi mở, công việc không quá áp lực, môi trường hợp tác tốt.

Tiếp theo, đánh giá xem những lợi ích này có phù hợp với nhu cầu của ứng viên mục tiêu hay không. Ứng viên từ các lĩnh vực khác nhau sẽ ưu tiên những yếu tố khác nhau. Ví dụ, ứng viên trong lĩnh vực công nghệ có thể quan tâm đến trang thiết bị hiện đại và phần mềm tiên tiến, trong khi ứng viên tại doanh nghiệp cộng đồng có thể chú trọng đến tầm nhìn và sứ mệnh tổ chức.

4.2. Nghiên cứu

Để nắm rõ nhu cầu và mong muốn của ứng viên tiềm năng, Mr. Tony Dzung đề xuất doanh nghiệp cần tiến hành những cuộc nghiên cứu kỹ lưỡng. 

Doanh nghiệp có thể bắt đầu bằng cách phân tích các dữ liệu hiện có, chẳng hạn như kết quả từ các cuộc khảo sát đã hoặc đang được tiến hành hay thông tin ứng viên được lưu trữ trong hệ thống phần mềm tuyển dụng.

Một số câu hỏi có thể sử dụng trong nghiên cứu nhân sự:

• Bạn đánh giá mức độ hài lòng khi làm việc tại doanh nghiệp trên thang điểm 10?
• Chế độ nào bạn cảm thấy giá trị nhất và sử dụng thường xuyên nhất?
• Các chính sách hiện tại có đáp ứng kỳ vọng của bạn không? Hãy đánh giá trên thang điểm 10.
• Bạn có sẵn lòng giới thiệu bạn bè/người thân vào làm tại công ty không? Vì sao?

Sau đó, phân tích kết quả bằng cách chia nhóm nhân viên theo chức năng như Marketing, Sales, IT,… Xác định xu hướng chung nhất giữa các nhóm để làm cơ sở xây dựng EVP phù hợp với mọi vị trí tuyển dụng.

Cuối cùng, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh. Nếu EVP của bạn tương tự họ, doanh nghiệp sẽ khó tạo ấn tượng. Hãy khám phá website tuyển dụng, bài đăng, hoặc lắng nghe chia sẻ từ nhân viên từng làm việc tại đối thủ để tìm cách làm nổi bật những lợi thế riêng, biến doanh nghiệp của bạn thành nơi làm việc đáng mơ ước.

4.3. Thảo luận và đánh giá

Ở giai đoạn này, hãy đi sâu vào phân tích kết quả nghiên cứu bằng cách thảo luận với các bên liên quan trong doanh nghiệp, ví dụ như các cổ đông lớn hoặc ban lãnh đạo cấp cao, các nhà quản lý cấp trung.

Đây là cơ hội để xác định những chế độ và lợi ích quan trọng nhất mà doanh nghiệp cần tập trung. 

Mr. Tony Dzung gợi ý một số câu hỏi cần đặt ra khi làm việc với các bên liên quan bao gồm:

• Những chế độ và lợi ích nào đang được nhân viên quan tâm và sử dụng nhiều nhất?
• Ứng viên tiềm năng thường mong muốn những chế độ và lợi ích nào?
• Điều gì khiến nhân viên cảm thấy gắn bó và yêu thích làm việc tại doanh nghiệp?
• Điểm khác biệt khi làm việc tại doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh là gì?
• Làm thế nào để đảm bảo nhân viên luôn hài lòng và gắn bó lâu dài?
• Chế độ hoặc lợi ích nào của doanh nghiệp có sức hút mạnh mẽ nhất với ứng viên?

Những câu hỏi này không chỉ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về giá trị cốt lõi mà còn cung cấp dữ liệu thực tiễn để hoàn thiện và tối ưu hóa EVP.

4.4. Xây dựng EVP 

Đây là thời điểm để doanh nghiệp xây dựng EVP độc đáo cho riêng mình. Hãy tận dụng dữ liệu đã thu thập từ Bước 2 và Bước 3 để định hình những giá trị mà nhân viên và ứng viên tiềm năng mong muốn. 

Mr. Tony Dzung lưu ý rằng, doanh nghiệp cần xây dựng EVP ngắn gọn, súc tích và sử dụng ngôn ngữ dễ hiểu, gần gũi. Để tạo ra những giá trị đề xuất nhân sự khác biệt, doanh nghiệp có thể tham khảo một số gợi ý sau từ Mr. Tony Dzung:

• Niềm tự hào về bản sắc doanh nghiệp: Tầm nhìn, sứ mệnh doanh nghiệp 
• Văn hoá doanh nghiệp khác biệt: văn hoá mang tính teamwork cao, văn hoá sáng tạo đổi mới không ngừng, văn hoá tập trung vào khách hàng…
• Con đường phát triển sự nghiệp rõ ràng
• Quyền lợi công bằng trong công ty

Ví dụ về cách tích hợp EVP vào quảng cáo tuyển dụng để thu hút ứng viên:

"Tham gia vào đội ngũ của chúng tôi, bạn sẽ nhận được:

• Mức lương cạnh tranh, thưởng theo hiệu suất hấp dẫn
• Làm việc trong môi trường sáng tạo, nơi ý tưởng của bạn được hiện thực hóa
• Cơ hội học hỏi từ các chuyên gia hàng đầu và tham gia các dự án công nghệ quốc tế
• Chính sách làm việc linh hoạt: hybrid hoặc remote
• Chế độ phúc lợi toàn diện: bảo hiểm sức khỏe, ngày nghỉ phép tăng theo thâm niên
• Không gian làm việc hiện đại, khu vực giải trí và snack bar miễn phí"

4.5. Triển khai EVP

Sau khi hoàn thiện EVP dành riêng cho doanh nghiệp, đây là thời điểm để công khai và áp dụng nó vào thực tế:

• Tích hợp vào quy trình tuyển dụng: Đưa EVP lên các kênh tuyển dụng chính như website công ty, fanpage, LinkedIn, bài đăng, video tuyển dụng,… và xuyên suốt các giai đoạn từ phỏng vấn, onboarding, làm việc chính thức, thăng tiến đến xây dựng mối quan hệ lâu dài với nhân viên.
• Truyền thông về EVP: Lồng ghép EVP vào các hoạt động marketing của doanh nghiệp ở tất cả các điểm chạm, chẳng hạn như thông cáo báo chí, các sự kiện nội bộ, mạng xã hội, email tuyển dụng…để tăng độ nhận diện và tạo sức hút.
• Biến nhân viên cũ thành đại sứ truyền thông EVP: Đừng quên nhấn mạnh EVP khi nói chuyện hoặc gửi email chia tay nhân viên nghỉ việc. Nếu họ rời công ty với ấn tượng tốt, rất có thể họ sẽ chia sẻ những giá trị tích cực của doanh nghiệp với các ứng viên khác.

4.6. Cải thiện liên tục

Để EVP luôn mang lại giá trị cao, doanh nghiệp cần cập nhật và cải tiến thường xuyên, đảm bảo phù hợp với bối cảnh và nhu cầu mới.

• Khảo sát nội bộ định kỳ: Thực hiện các cuộc khảo sát hàng năm để đánh giá mức độ hiệu quả của EVP và xác định những điểm cần thay đổi.
• Duy trì minh bạch: Việc liên tục điều chỉnh không chỉ giúp nâng cao phúc lợi mà còn củng cố sự tin tưởng, duy trì mối quan hệ tích cực giữa doanh nghiệp và nhân viên.

Những hành động này đảm bảo rằng EVP luôn đồng hành cùng sự phát triển của tổ chức và đáp ứng kỳ vọng của nhân viên.

4.7. Khuyến khích nhân viên truyền thông về EVP

Khuyến khích nhân viên tham gia vào việc truyền thông về EVP là một chiến lược quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ. Khi nhân viên chia sẻ những câu chuyện thực tế về môi trường làm việc, giá trị và văn hóa doanh nghiệp trên các nền tảng như Facebook, LinkedIn, hoặc các kênh truyền thông xã hội khác, họ không chỉ nâng cao độ tin cậy của EVP mà còn tạo ra sự tương tác mạnh mẽ hơn so với những thông tin do nhà tuyển dụng đăng tải.

Theo nghiên cứu của Cisco, các câu chuyện được chia sẻ bởi nhân viên có khả năng tạo ra mức độ tương tác gấp 8 lần so với các bài đăng từ phía doanh nghiệp, giúp tăng lượng người theo dõi và gây ấn tượng với ứng viên tiềm năng.

4.8. Kết nối EVP với trải nghiệm ứng viên

Để tối ưu hóa hiệu quả EVP, doanh nghiệp cần kết nối nó một cách chặt chẽ với trải nghiệm của ứng viên trong suốt hành trình tuyển dụng. EVP không chỉ đơn giản là thông điệp hoặc giá trị mà công ty muốn truyền tải, mà nó phải thực sự được phản ánh và được tích hợp vào từng giai đoạn của quá trình ứng tuyển, từ việc tìm hiểu công ty cho đến khi ứng viên nhận được thư mời làm việc. 

Khi ứng viên cảm nhận được sự đồng nhất và sự xác thực trong thông điệp EVP mà họ nhận được qua các kênh khác nhau, điều này sẽ tạo ra sự tin tưởng và tăng khả năng họ sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ công ty.

5. Những khó khăn khi xây dựng EVP và hướng giải quyết

Xây dựng một EVP không phải là một nhiệm vụ đơn giản. Nó đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư thời gian, công sức và tài chính để đề xuất những giá trị khác biệt cho nhân viên. Dưới đây là một số khó khăn chính trong quá trình xây dựng EVP và giải pháp từ Mr. Tony Dzung. 

5.1. Yêu cầu về khả năng Recruitment marketing (tiếp thị tuyển dụng)

Một trong những khó khăn lớn khi xây dựng EVP là khả năng truyền tải thông điệp sao cho hấp dẫn và hiệu quả. EVP không chỉ là những giá trị mà doanh nghiệp mang lại, mà còn phải được quảng bá như một “sản phẩm tiếp thị” thu hút ứng viên tiềm năng. Thiếu chiến lược Recruitment Marketing (tiếp thị tuyển dụng) rõ ràng sẽ khiến thông điệp EVP khó tiếp cận và không phát huy được tiềm năng.

Giải pháp:
Trước khó khăn trên, Mr. Tony Dzung đề xuất bộ phận nhân sự cần tích cực triển khai hoạt động Recruitment marketing nhằm tăng cường hiệu quả tiếp thị thương hiệu tuyển dụng. Theo đó, doanh nghiệp cần tích cực truyền thông về EVP trên các kênh truyền thông đa dạng như website nội bộ, website tuyển dụng, mạng xã hội…trong suốt hành trình tuyển dụng để tăng cường khả năng thu hút và thuyết phục ứng viên nộp hồ sơ.

5.2. Thiếu sự sự kết hợp giữa các bên liên quan

Xây dựng EVP không phải là trách nhiệm riêng của phòng Nhân sự mà cần sự phối hợp của nhiều bộ phận như Marketing, tài chính, và ban lãnh đạo. Tuy nhiên, việc thống nhất mục tiêu, điều chỉnh kỳ vọng và phân chia trách nhiệm thường gặp khó khăn, dẫn đến sự mâu thuẫn và thiếu đồng bộ trong thông điệp EVP.

Giải pháp:
Chuyên gia Tony Dung cho rằng, doanh nghiệp cần tổ chức các buổi họp chung để thu thập ý kiến từ các bên liên quan. Đặt ra một mục tiêu chung và đảm bảo rằng mỗi phòng ban hiểu rõ vai trò của mình trong việc xây dựng EVP. Việc sử dụng công cụ quản lý dự án hoặc phần mềm cộng tác cũng có thể giúp tăng cường sự phối hợp và giám sát tiến độ công việc.

5.3. Khó khăn về chi phí thực hiện

Xây dựng EVP yêu cầu đầu tư đáng kể về thời gian và nguồn lực tài chính, từ khảo sát nhân viên, truyền thông đến triển khai các chương trình phúc lợi bổ sung. Điều này gây áp lực lớn cho các doanh nghiệp nhỏ hoặc những tổ chức có ngân sách hạn chế.

Giải pháp:
Trong trường hợp này, Mr. Tony Dzung gợi ý doanh nghiệp nên ưu tiên các yếu tố cốt lõi trong EVP thay vì cố gắng bao quát mọi khía cạnh. Tập trung vào những giá trị độc đáo và khác biệt của mình. Ngoài ra, có thể tận dụng các công cụ miễn phí hoặc chi phí thấp để khảo sát và nghiên cứu thị trường, giảm bớt gánh nặng tài chính.

5.4. Khó khăn khi thu thập và nghiên cứu dữ liệu

EVP cần được xây dựng dựa trên dữ liệu thực tế từ phản hồi của nhân viên và ứng viên. Tuy nhiên, việc thu thập và phân tích dữ liệu thường tốn nhiều thời gian và đòi hỏi hệ thống đánh giá nội bộ chặt chẽ. Nếu thiếu năng lực phân tích, dữ liệu thu được có thể không chính xác hoặc không hữu ích.

Giải pháp: 

Để giải quyết thách thức nay, Mr. Tony Dzung khuyên doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống khảo sát và thu thập dữ liệu định kỳ. Sử dụng công cụ phân tích dữ liệu hiện đại để hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và ứng viên. Kết hợp dữ liệu từ các nguồn khác nhau như phản hồi từ nhân viên, kết quả phỏng vấn ứng viên và thông tin từ đối thủ cạnh tranh để đảm bảo EVP phù hợp và thực tiễn.

5.5. Mất cân bằng giữa nhu cầu thị trường và kỳ vọng của nhân viên hiện tại

Một EVP có thể được xây dựng dựa trên sự hiểu biết sâu sắc về thị trường nhưng nếu không được nhận được sự đồng tình và hưởng ứng từ nhân viên nội bộ thì sẽ không đạt hiệu quả cao. Ngược lại, nếu chỉ tập trung đáp ứng mong muốn của nhân viên mà không xem xét nhu cầu thị trường, EVP sẽ mất đi khả năng cạnh tranh.

Giải pháp:

Doanh nghiệp cần kết hợp phân tích từ nhiều góc độ, bao gồm cả nội bộ và bên ngoài, đồng thời duy trì sự truyền thông liên tục. Tương tự như xây dựng một thương hiệu, EVP cần phản ánh ý kiến nội bộ nhưng đồng thời định hướng theo mục tiêu khách quan và tầm nhìn dài hạn - Mr. Tony Dzung khẳng định.

6. Sự khác biệt giữa EVP và thương hiệu tuyển dụng

Mặc dù EVP (đề xuất giá trị nhân sự) và Thương hiệu tuyển dụng là hai khái niệm liên quan chặt chẽ với nhau nhưng có mục đích khác nhau. EVP tập trung vào những lợi ích cụ thể mà doanh nghiệp mang lại cho nhân viên, như lương thưởng, phúc lợi và cơ hội phát triển, tức là những giá trị mà nhân viên nhận được để đổi lấy sự cống hiến của họ. 

Trong khi đó, Thương hiệu tuyển dụng đại diện cho hình ảnh và danh tiếng của doanh nghiệp như một nơi làm việc lý tưởng, được định hình qua trải nghiệm của nhân viên, chính sách công ty và nhận thức của thị trường.

Mặc dù có những điểm khác biệt cơ bản, EVP đóng vai trò cốt lõi trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Một EVP mạnh mẽ sẽ củng cố hình ảnh thương hiệu, đảm bảo rằng cả nhân viên hiện tại lẫn ứng viên tiềm năng có những trải nghiệm tích cực và đồng nhất khi tương tác với tổ chức.

7. Một số tips giúp xây dựng evp thành công

Dưới đây là một số bí quyết xây dựng EVP mà Mr. Tony Dzung gợi ý doanh nghiệp có thể áp dụng:

• Xây dựng EVP dựa trên nhu cầu thực tế của nhân viên: EVP cần phản ánh đúng nhu cầu thực tế của nhân viên. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần thấu hiểu sâu sắc về nhu cầu của nhân viên. Hãy sử dụng các khảo sát, phỏng vấn để xác định những yếu tố mà nhân viên đánh giá cao nhất, từ đó xây dựng EVP phù hợp.
• Đảm bảo tính nhất quán và phù hợp: Nếu EVP đề cao sự linh hoạt, nhưng môi trường làm việc thực tế lại nghiêng về sự kiểm soát, điều này sẽ gây mất lòng tin của nhân viên. Do đó, hãy đảm bảo rằng EVP phản ánh chính xác giá trị và trải nghiệm thực tế trong doanh nghiệp sẽ giúp xây dựng lòng tin và trung thành từ đội ngũ hiện tại.
• Tập trung xây dựng các yếu tố khác biệt: EVP cần làm nổi bật những giá trị độc đáo chỉ có tại doanh nghiệp, giúp tổ chức khác biệt so với đối thủ. Nhấn mạnh những điểm mạnh độc nhất như phúc lợi đặc biệt, cơ hội phát triển nghề nghiệp hay môi trường làm việc sáng tạo để tạo sức hút riêng.
• Đảm bảo EVP linh hoạt và dễ điều chỉnh: Thị trường lao động thay đổi liên tục, vì vậy EVP cũng cần được cập nhật thường xuyên để đáp ứng những xu hướng mới. Đánh giá định kỳ và điều chỉnh EVP khi có những thay đổi trong công ty hoặc ngành nghề sẽ đảm bảo tính phù hợp. 
• Đo lường và tối ưu hóa: Khảo sát định kỳ và lắng nghe phản hồi từ nhân viên sẽ giúp xác định EVP có đáp ứng được mong đợi thực tế hay không. Dựa vào các số liệu đo lường, doanh nghiệp có thể tinh chỉnh để EVP ngày càng hấp dẫn và phù hợp hơn.
• Truyền thông rõ ràng và liên tục: EVP cần được truyền tải một cách rõ ràng qua các kênh truyền thông hay hoạt động nội bộ. Khi nhân viên hiểu rõ và cảm nhận được giá trị mà công ty cam kết, họ sẽ trở thành những “đại sứ thương hiệu” tự nhiên, giúp lan tỏa EVP đến cộng đồng.

EVP không chỉ là công cụ thu hút ứng viên mà còn là chiến lược quan trọng để duy trì sự gắn bó và hài lòng của nhân viên hiện tại. Trường Doanh Nhân HBR hy vọng bài viết này đã cung cấp cho doanh nghiệp cái nhìn toàn diện về EVP và biêt cách xây dựng một EVP khác biệt để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao.