TĂNG X3 DOANH THU VỚI CHIẾN LƯỢC KẾT NỐI NHÂN SỰ VÀ MỤC TIÊU KINH DOANH

Đội ngũ xuất sắc nhưng hiệu quả kinh doanh vẫn "dậm chân tại chỗ" là vấn đề nhiều SME đang đối mặt. Tình trạng này thường xuất phát từ sự thiếu đồng bộ giữa chiến lược nhân sự và mục tiêu kinh doanh. Bài viết này sẽ cung cấp cách tiếp cận chiến lược nhưng đơn giản, giúp bạn bắt đầu đồng bộ hóa ngay hôm nay để đạt được kết quả như kỳ vọng.

1. Tại sao cần đồng bộ chiến lược nhân sự với mục tiêu kinh doanh?

Bạn đã bao giờ tự hỏi tại sao doanh nghiệp mình, dù sở hữu đội ngũ nhân sự giỏi, lại vẫn chưa đạt được hiệu suất tối ưu hay những mục tiêu kinh doanh như kỳ vọng? 

Câu trả lời thường nằm ở việc thiếu sự đồng bộ giữa chiến lược nhân sự và mục tiêu kinh doanh. Đây không chỉ là một khái niệm lý thuyết mà là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của một tổ chức.

Đồng bộ chiến lược nhân sự với mục tiêu kinh doanh là quá trình đảm bảo rằng mọi hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức – từ tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu suất, đến chính sách lương thưởng và văn hóa doanh nghiệp – đều được thiết kế, triển khai và điều chỉnh để hỗ trợ trực tiếp việc đạt được các mục tiêu kinh doanh tổng thể của công ty.

3 lợi ích chính của việc nhân sự công ty định hướng tốt trong hoàn thành mục tiêu kinh doanh bao gồm: 

1- Hiệu suất tăng khi nhân sự cùng mục tiêu

Hãy tưởng tượng một đội đua thuyền (rowing team) đang nỗ lực về đích. Nếu mỗi người chèo theo một nhịp điệu, một hướng khác nhau, hoặc thậm chí là chèo ngược chiều, liệu chiếc thuyền có thể tiến lên mạnh mẽ không? Chắc chắn là không. 

Tương tự, trong một doanh nghiệp, khi mục tiêu kinh doanh và chiến lược nhân sự được đồng bộ, mọi cá nhân, mọi phòng ban đều hiểu rõ tầm nhìn chung và đóng góp theo cùng một hướng.

• Mỗi cá nhân biết rõ vai trò của mình trong việc đạt được mục tiêu tổng thể.
• Nguồn lực được tập trung vào những hoạt động mang lại giá trị cao nhất cho doanh nghiệp.
• Sức mạnh tổng hợp được phát huy, đẩy hiệu suất làm việc lên một tầm cao mới, giúp doanh nghiệp đạt được kết quả nhanh chóng và bền vững hơn.

2 - Tránh xung đột nội bộ, giảm tình trạng “ngồi nhầm ghế”

Khi không có sự đồng bộ, các phòng ban có thể hoạt động độc lập với những ưu tiên riêng, dẫn đến xung đột về tài nguyên, mục tiêu và thậm chí là văn hóa. Quan trọng hơn, việc không liên kết nhân sự với mục tiêu kinh doanh thường dẫn đến tình trạng “ngồi nhầm ghế”.

• Sự thiếu rõ ràng về vai trò và trách nhiệm làm giảm động lực làm việc và gây ra hiểu lầm.
• Tuyển dụng và phát triển sai định hướng khiến nhân viên không phát huy được tối đa năng lực, dễ nản chí và muốn rời đi.
• Khi chiến lược nhân sự gắn liền với mục tiêu, doanh nghiệp sẽ tuyển đúng người, giao đúng việc, giảm thiểu tối đa các mâu thuẫn nội bộ và xây dựng một môi trường làm việc hài hòa, hiệu quả.

3 - Tăng khả năng giữ chân nhân tài 

Một chiến lược nhân sự được đồng bộ không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu tài chính mà còn là đòn bẩy mạnh mẽ cho sự phát triển con người và khả năng đổi mới.

• Tăng khả năng giữ chân nhân tài: Khi nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa, được đóng góp vào mục tiêu lớn của tổ chức và có lộ trình phát triển rõ ràng, họ sẽ gắn bó lâu dài hơn.
• Thúc đẩy phát triển nhân sự: Chiến lược nhân sự đồng bộ giúp xác định rõ những kỹ năng và năng lực cần thiết để đạt mục tiêu kinh doanh. Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển phù hợp, nâng cao năng lực đội ngũ.
• Khuyến khích đổi mới và sáng tạo: Khi nhân sự hiểu rõ mục tiêu kinh doanh, họ sẽ dễ dàng nhận diện các vấn đề và chủ động đề xuất những ý tưởng mới, sáng tạo để giải quyết, góp phần vào sự phát triển và thích nghi của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh.

2. 5 dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp đang thiếu đồng bộ hoá

Sự thiếu đồng bộ giữa chiến lược nhân sự và mục tiêu kinh doanh thường biểu hiện qua những dấu hiệu rõ ràng trong cách vận hành hàng ngày. Nhận diện sớm các dấu hiệu này sẽ giúp bạn kịp thời điều chỉnh để tối ưu hiệu quả:

1 - Nhân sự không biết mục tiêu năm của công ty là gì

Khi nhân viên không nắm rõ mục tiêu chung của doanh nghiệp, họ sẽ làm việc theo những ưu tiên riêng. Điều này dẫn đến sự phân tán nỗ lực, khiến các hoạt động hàng ngày không thực sự đóng góp vào bức tranh lớn. 

Họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao nhưng lại không giúp công ty tiến gần hơn tới mục tiêu chiến lược.

2 - Các phòng ban làm việc rời rạc, không hỗ trợ nhau

Tình trạng mỗi phòng ban "mạnh ai nấy làm", ít hợp tác hoặc thậm chí cạnh tranh nội bộ, là dấu hiệu rõ rệt của thiếu đồng bộ. 

Khi các mục tiêu của từng phòng ban không được liên kết chặt chẽ với nhau và với mục tiêu chung, nguồn lực sẽ bị lãng phí và quy trình làm việc trở nên kém hiệu quả. Điều này cản trở sự phát triển tổng thể của doanh nghiệp.

3 - Tuyển người không dựa trên năng lực cốt lõi 

Việc tuyển dụng nhân sự chỉ dựa vào kinh nghiệm hoặc bằng cấp mà không xem xét đến những năng lực cần thiết để đạt mục tiêu kinh doanh sẽ gây ra sự lãng phí.

 Doanh nghiệp có thể tuyển được người giỏi, nhưng họ lại không phù hợp với định hướng chiến lược hoặc không thể phát huy tối đa giá trị trong vai trò của mình. 

Hậu quả là tốn kém chi phí, thời gian và khó đạt được mục tiêu dài hạn.dựa trên năng lực cốt lõi chiến lược

4 - KPI từng cá nhân không góp phần vào chỉ số chiến lược

Nếu KPI (Chỉ số hiệu suất chính) của từng cá nhân không được xây dựng để liên kết trực tiếp với các chỉ số chiến lược của công ty, sẽ tạo ra sự mất kết nối. 

Nhân viên có thể đạt được KPI của họ nhưng doanh nghiệp lại không đạt được mục tiêu chung. Điều này dẫn đến việc đánh giá sai hiệu suất thực sự và không thúc đẩy hành vi đúng đắn.

5 - Lãnh đạo mất nhiều thời gian “gỡ rối nhân sự”

Khi các nhà lãnh đạo liên tục phải can thiệp để giải quyết mâu thuẫn giữa các phòng ban, định hướng lại công việc, hoặc xử lý các vấn đề liên quan đến hiệu suất nhân sự, đó là dấu hiệu của sự thiếu đồng bộ. 

Thay vì tập trung vào tầm nhìn chiến lược và phát triển, họ lại bị cuốn vào các vấn đề nội bộ. Điều này làm giảm hiệu quả lãnh đạo và kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.

3. Chiến lược đồng bộ hoá chiến lược nhân sự với mục tiêu kinh doanh 

Bạn là chủ doanh nghiệp và đang tìm kiếm một lộ trình rõ ràng để đưa đội ngũ của mình đi đúng hướng? Mr. Tony Dzung, chủ tịch HBR holidings từng chia sẻ: "Khi mỗi cá nhân trong doanh nghiệp nhìn thấy đích đến chung và biết rõ vai trò của mình trong hành trình ấy, đó là lúc đội ngũ bắt đầu chuyển động một cách mạnh mẽ nhất."

Việc đồng bộ hóa chiến lược nhân sự không phải là điều gì đó quá phức tạp, mà là một chuỗi các hành động thực tế, có hệ thống. Hãy cùng khám phá 5 bước để biến nhân sự thành động lực thúc đẩy mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp: 

Bước 1: Xác định rõ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Đây là bước nền tảng, bởi lẽ doanh nghiệp cần biết rõ mình muốn đi đâu trước khi nghĩ đến việc khai thác nguồn lực con người. Một mục tiêu rõ ràng sẽ là kim chỉ nam cho mọi hoạt động sau này.

Việc làm cụ thể:

CEO và ban lãnh đạo cần cùng nhau ngồi lại để định hình các mục tiêu chiến lược cụ thể cho 1-3 năm tới. Không chỉ dừng lại ở con số doanh thu, doanh nghiệp cần đào sâu hơn vào khách hàng mục tiêu, sản phẩm/dịch vụ chủ lực, thị phần mong muốn, vị thế cạnh tranh và văn hóa doanh nghiệp mong muốn.

Các mục tiêu này phải được truyền đạt rõ ràng đến toàn bộ đội ngũ quản lý cấp trung và nhân viên. Điều này đảm bảo mọi người đều hiểu và cam kết, tạo sự đồng lòng trong toàn tổ chức.

Ví dụ: 

• Mục tiêu Kinh doanh: Trong 2 năm tới, công ty X (chuyên ứng dụng học tiếng Anh) muốn tăng thị phần lên 25% tại phân khúc học sinh cấp 3 ở khu vực thành thị, và nâng cao trải nghiệm người dùng để trở thành ứng dụng được yêu thích nhất.
• Không chỉ là doanh thu: Mục tiêu này rõ ràng về đối tượng (học sinh cấp 3 thành thị), về sản phẩm (ứng dụng học tiếng Anh), về thị phần (25%) và về trải nghiệm (được yêu thích nhất).

Bước 2: Chuyển mục tiêu thành năng lực cốt lõi tổ chức cần có

Khi đã có mục tiêu, doanh nghiệp cần tự hỏi: "Để đạt được điều đó, đội ngũ của mình cần có những khả năng đặc biệt nào?". Đây là quá trình "dịch" mục tiêu kinh doanh thành các phẩm chất và kỹ năng cần có ở đội ngũ nhân sự.

Việc làm cụ thể:

• Ban lãnh đạo và quản lý cấp cao cần phân tích các mục tiêu chiến lược để liệt kê những năng lực cốt lõi mà doanh nghiệp cần xây dựng hoặc phát triển. Các năng lực này chính là "DNA" mà doanh nghiệp muốn đội ngũ của mình sở hữu để thực thi chiến lược.
• Xác định 3-5 năng lực quan trọng nhất sẽ làm kim chỉ nam cho mọi quyết định về nhân sự. Ví dụ, nếu mục tiêu là mở rộng nhanh chóng, doanh nghiệp cần đội ngũ linh hoạt, chịu được áp lực thay đổi.

Ví dụ:

Với mục tiêu "tăng thị phần ứng dụng học tiếng Anh lên 25% và được yêu thích nhất" từ ví dụ trên, các năng lực cốt lõi cần có của công ty X có thể là:

• Khả năng Phát triển Sản phẩm/Tính năng Ưu việt: Đội ngũ cần có khả năng nghiên cứu, thiết kế và phát triển các tính năng học tập hấp dẫn, dễ sử dụng, bám sát nhu cầu học sinh.
• Tư duy Định hướng Khách hàng Sâu sắc: Nhân sự phải luôn đặt người dùng (học sinh) làm trung tâm, thấu hiểu khó khăn và mong muốn của họ để cải tiến sản phẩm và dịch vụ hỗ trợ.
• Khả năng Phân tích Dữ liệu Người dùng: Đội ngũ cần có khả năng thu thập, phân tích dữ liệu tương tác của học sinh để đưa ra quyết định phát triển sản phẩm chính xác và cá nhân hóa trải nghiệm.
• Sự Linh hoạt & Thích nghi nhanh: Thị trường ứng dụng giáo dục thay đổi liên tục, đòi hỏi đội ngũ phải nhanh chóng thích nghi và thử nghiệm cái mới.

Bước 3: Định nghĩa hệ thống nhân sự xoay quanh năng lực đó 

Sau khi xác định được các năng lực cốt lõi, doanh nghiệp sẽ điều chỉnh toàn bộ "cỗ máy" nhân sự để nó hoạt động theo hướng bồi đắp và phát huy những năng lực này. Điều này liên quan đến các quy trình từ tuyển dụng đến đánh giá.

Việc làm cụ thể:

• Về tuyển dụng: Cần cập nhật mô tả công việc (JD) và tiêu chí tuyển dụng để nhấn mạnh các năng lực cốt lõi. Quy trình phỏng vấn cũng cần được thiết kế để đánh giá sâu về thái độ, tư duy và tiềm năng phát triển của ứng viên liên quan đến những năng lực này.
• Về đào tạo và phát triển: Xây dựng các chương trình đào tạo nội bộ hoặc tìm kiếm đối tác đào tạo tập trung vào việc nâng cao những năng lực cốt lõi còn thiếu. Đồng thời, lập lộ trình phát triển cá nhân (IDP) cho từng nhân viên, gắn kết với các năng lực cần trau dồi để họ đóng góp tốt hơn vào mục tiêu chung.
• Về đánh giá và đãi ngộ: Thiết lập khung đánh giá hiệu suất không chỉ dựa trên kết quả công việc mà còn dựa trên cách thức nhân viên thể hiện và phát triển các năng lực cốt lõi. Thiết lập khung đánh giá hiệu suất cũng cần được kết nối với đánh giá hiệu suất để khuyến khích và tưởng thưởng những người có đóng góp giá trị.

Ví dụ:

Với năng lực "Tư duy Định hướng Khách hàng Sâu sắc" của công ty X:

• Tuyển dụng: Trong phỏng vấn, các quản lý sẽ hỏi ứng viên về cách họ đã giải quyết một vấn đề của khách hàng trong quá khứ, hoặc đưa ra tình huống giả định yêu cầu họ đặt mình vào vị trí người dùng để đánh giá khả năng thấu cảm.
• Đào tạo: Công ty tổ chức các buổi workshop về "Thiết kế trải nghiệm người dùng (UX/UI)" hoặc "Tư duy thiết kế (Design Thinking)" cho toàn bộ đội ngũ sản phẩm và marketing, giúp họ rèn luyện tư duy đặt khách hàng làm trung tâm.
• Đánh giá: Công ty đưa vào tiêu chí đánh giá hiệu suất hàng quý "Mức độ thấu hiểu nhu cầu người dùng thể hiện qua các đề xuất cải tiến tính năng" hoặc "Số lượng và chất lượng phản hồi từ người dùng được xử lý hiệu quả".

Bước 4: Đồng bộ hoá: ORK - Văn hoá - Lộ trình phát triển nhân viên

Các công cụ quản trị trong doanh nghiệp không nên hoạt động độc lập mà phải tạo thành một hệ thống thống nhất. Đây là lúc doanh nghiệp cần "kết nối các điểm" lại với nhau để tạo ra sức mạnh tổng hợp: 

Việc làm cụ thể:

• Về OKR (KPI): Đảm bảo rằng OKR (Mục tiêu và Kết quả then chốt) hoặc KPI của từng phòng ban và cá nhân đều được "cascade" (kết nối) từ mục tiêu chiến lược của công ty. Điều này giúp mỗi mục tiêu nhỏ đều góp phần vào một mục tiêu lớn hơn, tạo sự minh bạch và định hướng chung.
• Về văn hóa doanh nghiệp: Định hình và truyền thông các giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp muốn nhân viên thể hiện (ví dụ: tinh thần đổi mới, chủ động, làm việc nhóm). Tạo một môi trường khuyến khích sự cởi mở, học hỏi và hợp tác. Văn hóa là chất keo gắn kết mọi người và định hướng hành vi.
• Về lộ trình phát triển: Thiết lập và công khai lộ trình thăng tiến và phát triển sự nghiệp của nhân viên trong công ty, đồng thời liên kết với việc họ phát triển các năng lực cốt lõi. Điều này giúp nhân viên thấy được tương lai, từ đó có động lực cống hiến lâu dài.

Ví dụ:

Với mục tiêu "tăng thị phần ứng dụng học tiếng Anh lên 25% và được yêu thích nhất" của công ty X:

• OKR/KPI:
• Mục tiêu Công ty: Tăng số lượng người dùng active hàng tháng (MAU) lên X triệu.
• OKR Phòng Phát triển Sản phẩm: Tăng tỷ lệ hoàn thành bài học lên Y%, giảm tỷ lệ thoát ứng dụng ở màn hình Z.
• KPI Cá nhân (Lập trình viên): Đảm bảo không có lỗi nghiêm trọng trên các tính năng mới trong tháng đầu ra mắt.
• KPI Cá nhân (Marketing): Tăng tỷ lệ chuyển đổi từ cài đặt sang người dùng active lên A%.
• Văn hóa: Công ty X xây dựng văn hóa "Luôn lắng nghe người dùng" thông qua các buổi "Customer Day" định kỳ, nơi nhân viên trực tiếp nghe phản hồi từ học sinh và phụ huynh.
• Lộ trình phát triển: Công ty lập lộ trình cho các lập trình viên từ Junior lên Senior, trong đó có yêu cầu hoàn thành các khóa học về UX/UI hoặc tham gia vào dự án nghiên cứu người dùng để nâng cao "Tư duy Định hướng Khách hàng Sâu sắc".

Bước 5: Đo lường hiệu quả và điều chỉnh

Đồng bộ hóa không phải là một quá trình làm một lần rồi thôi. Thị trường thay đổi, doanh nghiệp cũng cần linh hoạt và thích nghi. Việc đo lường và điều chỉnh định kỳ là yếu tố sống còn để đảm bảo sự đồng bộ luôn hiệu quả.

Việc làm cụ thể:

• Thiết lập các chỉ số đo lường (metrics) rõ ràng để đánh giá hiệu quả của chiến lược nhân sự. Các chỉ số này có thể bao gồm tỷ lệ nhân viên đạt mục tiêu, tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên, thời gian hoàn thành dự án, hoặc hiệu quả của các chương trình đào tạo.
• Áp dụng mô hình "People Analytics" ở mức độ đơn giản: Doanh nghiệp có thể bắt đầu bằng cách thu thập dữ liệu từ các báo cáo hiệu suất, khảo sát nhân viên, dữ liệu tuyển dụng để phân tích xu hướng và đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu.
• Sử dụng các cuộc họp định kỳ để đánh giá kết quả, thảo luận về những gì đang hoạt động hiệu quả và những gì cần cải thiện. Lãnh đạo cần sẵn sàng điều chỉnh chiến lược nhân sự nếu thấy nó không còn phù hợp với mục tiêu kinh doanh hoặc bối cảnh thị trường thay đổi.

Ví dụ:

• Đo lường: Công ty X theo dõi tỷ lệ giữ chân nhân viên ở đội ngũ phát triển sản phẩm. Nếu tỷ lệ này cao bất thường, đó là dấu hiệu cần xem xét lại. Đồng thời, công ty cũng đo lường mức độ hài lòng của nhân viên sau các buổi đào tạo về tư duy khách hàng.
• Điều chỉnh: Nếu dữ liệu cho thấy nhiều học sinh bỏ ứng dụng sau 1 tuần sử dụng, công ty sẽ cần điều chỉnh lại chiến lược phát triển tính năng và có thể tái đào tạo đội ngũ sản phẩm về khả năng lắng nghe và phân tích nhu cầu khách hàng sâu hơn, hoặc tăng cường tuyển dụng những vị trí chuyên trách về phân tích dữ liệu người dùng.

🔥 KHÓA HỌC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP - BÍ QUYẾT XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ VỮNG MẠNH VÀ HIỆU QUẢ! 🔥

Là người lãnh đạo, bạn có đang:

• Cảm thấy "đuối sức" vì phải gánh vác quá nhiều công việc mà đội ngũ vẫn không hoạt động hiệu quả?
• Tỷ lệ nghỉ việc cao, nhân viên giỏi "rơi rụng" dần vì thiếu động lực và định hướng phát triển rõ ràng?
• Phòng ban rời rạc, quy trình lỏng lẻo, gây chồng chéo công việc và hiệu suất thấp?
• Loay hoay trong việc xây dựng một bộ máy nhân sự chuyên nghiệp, làm việc theo quy trình và đạt năng suất cao?

👉 Khóa học QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP sẽ giúp bạn giải quyết triệt để những vấn đề trên!

Mr. Tony Dzung - chuyên gia hàng đầu về quản trị nhân sự, với 8 năm tư vấn cho 35.000+ chủ doanh nghiệp, thiết kế nội dung riêng cho lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Khóa học trang bị kiến thức chuyên sâu về quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển vượt bậc trong 3-5 năm tới!

4. Những sai lầm thường gặp khiến chiến lược nhân sự bị lệch hướng 

Việc đồng bộ hóa chiến lược nhân sự với mục tiêu kinh doanh là một hành trình dài và không phải lúc nào cũng suôn sẻ. Nhiều doanh nghiệp, dù có ý định tốt, vẫn mắc phải những sai lầm phổ biến khiến nỗ lực của họ đi chệch hướng. Nhận diện sớm những sai lầm này sẽ giúp các CEO và nhà quản lý tránh được những vấp váp không đáng có:

1 - Giao cho HR toàn quyền mà thiếu tham gia từ CEO

Chiến lược nhân sự không chỉ là công việc của phòng HR mà là một phần không thể tách rời của chiến lược kinh doanh tổng thể. 

Khi CEO hoặc ban lãnh đạo cấp cao không thực sự tham gia và định hướng, phòng HR dễ dàng đi theo những ưu tiên riêng hoặc chỉ tập trung vào các công việc hành chính thay vì đóng vai trò chiến lược. 

Điều này khiến chiến lược nhân sự trở nên rời rạc, không bám sát mục tiêu cốt lõi của doanh nghiệp.

2 - Tập trung vào kỹ năng thay vì thái độ & giá trị phù hợp

Nhiều doanh nghiệp ưu tiên tuyệt đối các kỹ năng cứng và kinh nghiệm khi tuyển dụng hoặc đánh giá nhân sự. Tuy nhiên, nếu một nhân viên có kỹ năng xuất sắc nhưng lại thiếu thái độ phù hợp (ví dụ: không sẵn sàng học hỏi, chống đối thay đổi) hoặc không phù hợp với giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, họ sẽ khó hòa nhập và cống hiến lâu dài. 

Sự lệch pha về thái độ và giá trị có thể gây ra xung đột nội bộ, làm suy yếu văn hóa doanh nghiệp và cản trở sự đồng bộ.

3 - Chạy KPI nhân sự mà không gắn với mục tiêu lớn hơn

Việc thiết lập các KPI cho từng phòng ban hoặc cá nhân là cần thiết, nhưng nếu những KPI này không được "kết nối" (cascade) rõ ràng từ các mục tiêu kinh doanh lớn hơn của công ty, chúng sẽ trở nên vô nghĩa. 

Nhân viên có thể đạt được tất cả các KPI cá nhân của mình, nhưng doanh nghiệp lại không đạt được mục tiêu chung. Điều này tạo ra sự ngắt kết nối giữa nỗ lực cá nhân và thành công tổng thể, dẫn đến lãng phí nguồn lực và sự thất vọng.

4 - Bắt nhân viên thích nghi nhưng công ty không hỗ trợ

Các nhà lãnh đạo thường mong muốn nhân viên phải nhanh chóng thích nghi với thay đổi, học hỏi kỹ năng mới hoặc áp dụng quy trình mới. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp không cung cấp đủ công cụ, tài nguyên, chương trình đào tạo hoặc một môi trường văn hóa khuyến khích sự thay đổi, nhân viên sẽ cảm thấy bị bỏ rơi và khó lòng thực hiện được kỳ vọng.

Sự thiếu hỗ trợ từ hệ thống khiến nhân viên mất động lực và dễ dàng rơi vào trạng thái chống đối hoặc thờ ơ, làm chậm quá trình đồng bộ hóa.

5 - Không đo lường và điều chỉnh chiến lược nhân sự định kỳ

Nhiều doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân sự một lần rồi để đó, thiếu cơ chế theo dõi, đo lường và điều chỉnh linh hoạt theo biến động của thị trường, mục tiêu kinh doanh hoặc nội tại tổ chức.

Khi không có dữ liệu đánh giá hiệu quả, doanh nghiệp khó nhận ra điểm lệch hoặc điểm nghẽn trong quá trình triển khai. Điều này khiến chiến lược dù được thiết kế tốt cũng dần trở nên lạc hậu và mất kết nối với thực tiễn.

Khi mỗi cá nhân hiểu rõ mục tiêu chung, thấy được vai trò của mình trong bức tranh lớn và được trang bị đủ nguồn lực để phát triển, họ sẽ không chỉ “làm việc” mà còn đồng hành và cống hiến. Và chính sự đồng bộ này sẽ tạo nên sức bật mạnh mẽ, là nền tảng để doanh nghiệp tăng 3 lần doanh thu một cách chủ động, bền vững và có kiểm soát.