KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG: 7 BƯỚC LẬP KÈM MẪU CHI TIẾT

Doanh thu tháng nào cũng trông vào vài sales giỏi, còn người mới vào thì học lỏm, ba tháng chưa chốt nổi đơn đầu tiên. Kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng là bản lộ trình ghi rõ đào tạo ai, học gì, bao lâu, ai dạy, tốn bao nhiêu và đo kết quả thế nào. Bài viết của HBR hướng dẫn 7 bước lập kế hoạch, kèm mẫu lộ trình 30-60-90 ngày, phiếu chấm role-play và cách đo hiệu quả. Cùng tìm hiểu ngay!

Điểm qua nội dung chính của bài:

• Kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng gồm 7 thành phần và được lập qua 7 bước.
• Khung năng lực, bảng phân vai và phiếu chấm role-play dùng được ngay.
• Mẫu kế hoạch điền sẵn: bảng tổng, lộ trình 30-60-90 ngày, ngân sách.
• Đo hiệu quả theo mô hình Kirkpatrick và tính ROI đào tạo.

1. Vì sao doanh nghiệp cần kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng?

Doanh nghiệp cần kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng để biến kinh nghiệm nằm trong đầu vài cá nhân thành năng lực chung của cả đội. Không có kế hoạch, đào tạo diễn ra theo cảm hứng của quản lý, và người mới giỏi hay dở tùy vào việc họ được ngồi cạnh ai.

• Kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng là gì, gồm những phần nào
• Dấu hiệu đội ngũ bán hàng đang thiếu kế hoạch đào tạo
• Lợi ích với doanh nghiệp, đội ngũ và khách hàng

1.1. Kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng là gì, gồm những phần nào?

Kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng là văn bản xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung, phương pháp, thời gian, nguồn lực và cách đánh giá cho một chu kỳ đào tạo đội sales. Khác với một buổi training rời rạc, bản kế hoạch gắn mọi hoạt động học với một con số kinh doanh cụ thể mà doanh nghiệp muốn cải thiện.

Trong 7 thành phần, mục tiêu và đánh giá là hai phần hay bị bỏ trống nhất. Thiếu hai phần này thì đó chỉ là lịch học, chưa phải kế hoạch đào tạo.

1.2. Dấu hiệu đội ngũ bán hàng đang thiếu kế hoạch đào tạo

Nếu doanh nghiệp của bạn có từ hai dấu hiệu dưới đây trở lên, đội sales đang được đào tạo theo kiểu “cầm tay chỉ việc” không có lộ trình:

• Sales mới rất lâu mới ra đơn đầu tiên: Người mới tự mày mò vì thiếu tài liệu và người kèm cố định.
• Mỗi người tư vấn một kiểu: Cùng một câu hỏi về giá nhưng ba sales trả lời ba cách, khiến khách mất niềm tin.
• Doanh số dồn vào vài cá nhân: Một sales giỏi nghỉ việc là doanh thu cả tháng sụt mạnh, vì kinh nghiệm của họ chưa từng được chuyển giao.
• Lead nhiều nhưng chuyển đổi thấp: Marketing mang khách về đều đặn nhưng khách rơi rụng ở bước tư vấn.

Phía sau là vấn đề sâu hơn: doanh nghiệp đang phụ thuộc vào cá nhân thay vì hệ thống, nên chủ doanh nghiệp vẫn phải tự lao vào chốt đơn lớn.

1.3. Lợi ích với doanh nghiệp, đội ngũ và khách hàng

Một kế hoạch đào tạo được thực hiện đầy đủ mang lại lợi ích cho cả ba bên:

• Với doanh nghiệp: Rút ngắn thời gian để sales mới ra doanh số và chuẩn hóa cách bán để nhân bản đội ngũ khi mở rộng.
• Với đội ngũ bán hàng: Nhân viên biết rõ cần giỏi thêm gì để tăng thu nhập nên gắn bó lâu hơn.
• Với khách hàng: Được tư vấn đúng nhu cầu và nhất quán dù gặp nhân viên nào.

Phần vận hành chi tiết sau khi đã có kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng được HBR trình bày trong bài quy trình đào tạo nhân viên bán hàng.

2. 7 bước xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng từ A-Z

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng gồm 7 bước, mỗi bước lấy đầu ra của bước trước làm đầu vào nên không nên đảo thứ tự:

• Bước 1: Xác định mục tiêu kinh doanh và mục tiêu đào tạo
• Bước 2: Đánh giá năng lực hiện tại để tìm khoảng trống
• Bước 3: Phân nhóm học viên và thiết kế lộ trình
• Bước 4: Xây dựng nội dung và bộ tài liệu đào tạo
• Bước 5: Chọn phương pháp, phân vai người đào tạo, lịch học và ngân sách
• Bước 6: Triển khai, kèm cặp và củng cố sau đào tạo
• Bước 7: Đo lường kết quả và cải tiến kế hoạch

Bước 1: Xác định mục tiêu kinh doanh và mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo phải xuất phát từ mục tiêu kinh doanh, không xuất phát từ cảm giác “nên cho anh em học thêm gì đó”. Hãy xác định chỉ số bán hàng cần tăng trước, rồi mới xác định đội sales cần học gì.

Bảng dưới đây minh họa cách chuyển một vấn đề kinh doanh thành mục tiêu đào tạo theo nguyên tắc SMART:

Bên cạnh mục tiêu kết quả, hãy viết thêm mục tiêu học tập ở dạng hành vi quan sát được. Ví dụ, nhân viên phải đặt đủ 5 câu hỏi khai thác nhu cầu trước khi báo giá.

Bước 2: Đánh giá năng lực hiện tại để tìm khoảng trống

Đánh giá năng lực giúp bạn đào tạo đúng chỗ đội ngũ đang yếu thay vì dạy lại điều họ đã biết.

Nên dùng song song ba nguồn dữ liệu:

• Khung năng lực vị trí sales: Chấm từng người theo thang 1-5 cho kiến thức, kỹ năng và thái độ.
• Dữ liệu CRM: Xem nhân viên rơi khách nhiều nhất ở giai đoạn nào của phễu, ai có tỷ lệ chốt thấp bất thường.
• Ghi âm cuộc gọi và quan sát trực tiếp: Nghe 5-10 cuộc gọi sẽ thấy lỗi mà bảng điểm không phản ánh được.

Dưới đây là một khung năng lực rút gọn bạn có thể dùng ngay cho đội sales:

Mức 3 là chuẩn tối thiểu để bán độc lập. Mọi năng lực dưới mức 3 trở thành nội dung ưu tiên trong kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng của người đó. Nếu muốn xây khung đầy đủ hơn, bạn có thể dựa vào bài hướng dẫn đánh giá năng lực nhân sự.

Bước 3: Phân nhóm học viên và thiết kế lộ trình

Không nên đưa toàn bộ đội sales vào cùng một chương trình, vì người mới và người đã bán hai năm có nhu cầu học khác hẳn nhau. Dựa trên kết quả ở Bước 2, hãy chia học viên thành ba nhóm với ba lộ trình riêng.

Sales chính thức không cần học lại từ đầu: ai hay mất khách ở bước báo giá thì học xử lý từ chối về giá. Riêng trưởng nhóm là nhóm hay bị bỏ quên nhất, trong khi họ chính là người đào tạo hằng ngày. Trưởng nhóm không biết kèm cặp thì mọi chương trình đều đứt ở bước áp dụng.

Bước 4: Xây dựng nội dung và bộ tài liệu đào tạo

Nội dung đào tạo nên được gom thành một bộ tài liệu dùng chung, thường gọi là sales playbook, để cả đội học theo một chuẩn. Một sales playbook tối thiểu gồm:

• Hồ sơ sản phẩm: Tính năng, lợi ích, bảng giá, chính sách bảo hành, so sánh với đối thủ.
• Chân dung khách hàng: Nhóm khách chính, nhu cầu và nỗi lo thường gặp.
• Kịch bản theo từng giai đoạn: Mở đầu, khai thác nhu cầu, trình bày giải pháp, xử lý từ chối, chốt đơn, chăm sóc sau bán.
• Thư viện tình huống: Ghi âm cuộc tư vấn thành công và thất bại.
• Hướng dẫn công cụ: Cách dùng CRM, quy định giá và chiết khấu.

Nhiều chủ doanh nghiệp lo rằng không có ai đủ giỏi để viết tài liệu cho kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng. Thực tế, nguyên liệu tốt nhất nằm ngay trong doanh nghiệp: phỏng vấn 2-3 sales có doanh số cao nhất về cách họ mở đầu, đặt câu hỏi, xử lý từ chối, rồi chuẩn hóa các cuộc gọi tốt nhất của họ thành kịch bản. Tài liệu viết từ người bán giỏi nhất của chính doanh nghiệp luôn sát thực tế hơn mọi giáo trình chung.

Bước 5: Chọn phương pháp, phân vai người đào tạo, lịch học và ngân sách

Phương pháp phải khớp với loại năng lực cần xây: kiến thức sản phẩm học qua tài liệu, còn kỹ năng xử lý từ chối chỉ hình thành qua thực hành lặp lại (bảng chọn phương pháp ở mục 4.2). Lịch học nên xếp vào khung giờ ít khách và chia thành buổi ngắn.

Để kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng không bị bỏ dở giữa chừng, mỗi vai trò cần biết rõ phần việc của mình:

Thời gian kèm cặp của trưởng nhóm thường tạo ra kết quả rõ nhất nhưng lại hay bị coi là “miễn phí”. Hãy ghi khoản này thành dòng chi phí riêng và giảm chỉ tiêu cá nhân của trưởng nhóm tương ứng.

Bước 6: Triển khai, kèm cặp và củng cố sau đào tạo

Giai đoạn sau buổi học quyết định phần lớn hiệu quả. Nhà tâm lý học Hermann Ebbinghaus đã mô tả hiện tượng này qua đường cong quên lãng (forgetting curve): trí nhớ về thông tin mới giảm mạnh nhất trong những ngày đầu nếu không được nhắc lại.

Kế hoạch nên có sẵn các hoạt động củng cố:

• Coaching 1:1 hằng tuần: Trưởng nhóm cùng nhân viên nghe lại 1-2 cuộc gọi, chỉ ra một điểm làm tốt và một điểm cần sửa.
• Bán có người kèm: Người mới quan sát trước, sau đó tự làm khi có quản lý ngồi cạnh và nhận phản hồi ngay.
• Ôn tập ngắn: Câu hỏi trắc nghiệm 5 phút về sản phẩm gửi qua nhóm chat mỗi sáng.

Để coaching và role-play có căn cứ, hãy dùng chung một phiếu chấm. Mẫu dưới đây chấm theo thang 10 điểm:

Khai thác nhu cầu chiếm điểm cao nhất vì đây là bước quyết định chất lượng tư vấn phía sau. Để coaching có thêm dữ liệu, bạn có thể tham khảo cách quản lý nhân viên kinh doanh theo số liệu hoạt động của từng người.

Bước 7: Đo lường kết quả và cải tiến kế hoạch

Bước cuối cùng là so sánh kết quả thực tế với mục tiêu ở Bước 1, rồi điều chỉnh kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng cho chu kỳ sau. Cách đo theo mô hình Kirkpatrick và cách tính ROI được trình bày ở mục 6.

>>> XEM THÊM: QUY TRÌNH 8 BƯỚC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH BÀI BẢN

3. Nội dung đào tạo nhân viên bán hàng cần có những gì?

Trong kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng, nội dung đào tạo gồm 5 nhóm cốt lõi, có điều chỉnh theo loại hình bán hàng của doanh nghiệp. Sales mới cần học đủ cả 5 nhóm trước khi bán độc lập, còn sales chính thức chỉ học nhóm mình đang yếu theo kết quả đánh giá năng lực.

• Kiến thức sản phẩm, khách hàng và đối thủ
• Quy trình bán hàng và kịch bản theo từng giai đoạn
• Kỹ năng bán hàng cốt lõi
• Công cụ CRM và ứng dụng AI
• Văn hóa, thái độ và chính sách bán hàng
• Nội dung riêng theo từng loại hình bán hàng

3.1. Kiến thức sản phẩm, khách hàng và đối thủ

Đây luôn là nội dung đầu tiên. Nhân viên phải trả lời được ba câu hỏi: sản phẩm giải quyết vấn đề gì cho khách, khác gì so với đối thủ, và vì sao mức giá là hợp lý. Cách kiểm tra nhanh là yêu cầu nhân viên giới thiệu sản phẩm trong 60 giây theo góc nhìn lợi ích của khách.

3.2. Quy trình bán hàng và kịch bản theo từng giai đoạn

Quy trình bán hàng giúp mọi sales đi cùng một lộ trình, từ tiếp cận đến chăm sóc sau bán. Kịch bản không để đọc thuộc lòng mà để biết mục tiêu và câu hỏi cần đặt ở từng giai đoạn. Khi đội đã quen quy trình cơ bản, bạn có thể tham khảo các mô hình quản lý bán hàng để chọn cách tổ chức phù hợp với quy mô doanh nghiệp.

3.3. Kỹ năng bán hàng cốt lõi

Kỹ năng là phần cần nhiều thời gian thực hành nhất trong toàn bộ nội dung đào tạo. Nên ưu tiên các kỹ năng sau:

• Đặt câu hỏi và lắng nghe: Khai thác đúng nhu cầu và nỗi lo thật của khách trước khi giới thiệu sản phẩm.
• Trình bày giá trị: Nối tính năng sản phẩm với lợi ích cụ thể mà khách nhận được.
• Xử lý từ chối: Phản hồi các lý do “đắt quá”, “để suy nghĩ thêm”, “đang dùng bên khác” mà không tranh cãi và không giảm giá ngay.
• Chốt đơn: Nhận ra tín hiệu mua và đề xuất bước tiếp theo rõ ràng.
• Chăm sóc sau bán: Giữ liên lạc để có đơn mua lại và khách giới thiệu thêm.

Cách luyện từng kỹ năng được HBR phân tích kỹ trong bài 10 kỹ năng bán hàng đỉnh cao.

3.4. Công cụ CRM và ứng dụng AI

Dữ liệu nhập sai hoặc thiếu khiến quản lý không thể đánh giá đúng nhân viên, nên sales cần được dạy cách cập nhật CRM và đọc báo cáo của chính mình. Các công cụ AI hiện có thể đóng vai khách hàng khó tính để nhân viên luyện xử lý từ chối, đồng thời tóm tắt cuộc gọi và gợi ý câu trả lời. Nhờ vậy, trưởng nhóm tiết kiệm đáng kể thời gian kèm cặp.

3.5. Văn hóa, thái độ và chính sách bán hàng

Nhân viên bán hàng là người đại diện thương hiệu trực tiếp trước khách hàng, nên thái độ và cách ứng xử cần được đào tạo như một kỹ năng. Nội dung gồm giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, quy tắc ứng xử với khách, chính sách hoa hồng, thưởng phạt và lộ trình thăng tiến.

3.6. Nội dung riêng theo từng loại hình bán hàng

Mỗi loại hình bán hàng có điểm khó riêng, nên nội dung đào tạo nhân viên bán hàng cần nhấn vào những năng lực khác nhau:

Với telesales, mục tiêu cuộc gọi đầu thường là lịch hẹn chứ chưa phải đơn hàng. Với B2B, nhân viên cần học thêm tư duy bán hàng tư vấn như phương pháp Challenger Selling vì chu kỳ bán dài và có nhiều người cùng quyết định.

4. Phương pháp đào tạo nhân viên bán hàng nào hiệu quả?

Phương pháp hiệu quả nhất là kết hợp nhiều hình thức, phần lớn thời gian dành cho học qua công việc thật, và chọn theo mục tiêu thay vì theo thói quen.

• Phân bổ thời gian theo mô hình 70-20-10
• Chọn phương pháp theo từng mục tiêu đào tạo

4.1. Phân bổ thời gian theo mô hình 70-20-10

Mô hình 70-20-10 hình thành từ các nghiên cứu của Center for Creative Leadership (Mỹ). Theo mô hình này, khoảng 70% năng lực đến từ trải nghiệm công việc, 20% từ học hỏi người khác và 10% từ đào tạo chính thức. Với đội sales, 70% là bán thật có người kèm, 20% là coaching và nghe ghi âm của sales giỏi, 10% là buổi học và khóa học. Điểm quan trọng là doanh nghiệp không nên dồn toàn bộ ngân sách vào lớp học, vì phần tạo ra thay đổi hành vi nằm chủ yếu ở 90% còn lại.

4.2. Bảng chọn phương pháp theo mục tiêu đào tạo

Role-play nên có ở hầu hết kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng vì cho nhân viên “sai an toàn” trước khi gặp khách thật, và nên chấm bằng phiếu ở Bước 6 thay vì nhận xét cảm tính. Workshop bên ngoài chỉ cần khi nội bộ chưa có người dạy một tư duy mới, hoặc khi chính quản lý cần học cách xây hệ thống đào tạo.

Ở cấp độ điều hành, nhiều chủ doanh nghiệp nhận ra đội sales yếu không chỉ vì nhân viên thiếu kỹ năng, mà vì doanh nghiệp chưa có quy trình bán hàng chuẩn để đào tạo theo. Nếu bạn đang ở tình trạng đó, hãy để lại thông tin để đội ngũ chuyên gia Trường Doanh nhân HBR tư vấn 1:1 miễn phí về hệ thống bán hàng hiện đại AI Sales.

5. Mẫu kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng điền sẵn

Một mẫu kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng đầy đủ gồm bảng kế hoạch tổng, lộ trình chi tiết cho sales mới và bảng dự trù ngân sách. Các mẫu dưới đây là ví dụ minh họa, bạn có thể chép vào Excel rồi thay số liệu của doanh nghiệp mình.

• Các loại mẫu kế hoạch đào tạo thường dùng
• Khung bảng kế hoạch đào tạo tổng
• Lộ trình 30-60-90 ngày cho nhân viên bán hàng mới
• Dự trù ngân sách đào tạo

5.1. Các loại mẫu kế hoạch đào tạo thường dùng

Có ba cách lập mẫu kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng thường dùng:

• Theo đối tượng và chức vụ: Mỗi nhóm (sales mới, sales chính thức, trưởng nhóm) có một kế hoạch riêng.
• Theo thời gian: Kế hoạch năm chia theo quý, mỗi quý một chủ đề trọng tâm.
• Theo mục tiêu hoặc dự án: Kế hoạch ngắn hạn phục vụ một mục tiêu cụ thể như ra mắt sản phẩm mới hoặc mở chi nhánh mới.

Với doanh nghiệp vừa và nhỏ, nên kết hợp cả ba: một bảng tổng theo quý, bên trong chia theo nhóm học viên, và bổ sung kế hoạch ngắn hạn khi có sản phẩm mới.

5.2. Khung bảng kế hoạch đào tạo tổng

Cột “Mục tiêu đo được” quan trọng nhất trong mẫu kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng: dòng nào không có con số thì cột “Đánh giá” không có căn cứ. Cột “Người dạy” nên ghi tên người cụ thể để tránh việc ai cũng nghĩ người khác sẽ làm.

5.3. Lộ trình 30-60-90 ngày cho nhân viên bán hàng mới

Lộ trình 30-60-90 ngày chia giai đoạn hội nhập của sales mới thành ba chặng, mỗi chặng có mục tiêu và tiêu chí “qua cửa” riêng. Mẫu dưới đây dành cho doanh nghiệp bán dịch vụ có tư vấn trực tiếp.

Có hai điểm mấu chốt. 30 ngày đầu chưa giao chỉ tiêu để người mới học đúng ngay từ đầu. Ngày 31-60 là lúc dễ nản nhất vì bắt đầu bị khách từ chối, nên trưởng nhóm cần phản hồi nhanh và ghi nhận từng tiến bộ nhỏ.

5.4. Dự trù ngân sách đào tạo

Dự trù ngân sách giúp chủ doanh nghiệp thấy rõ chi phí thật của đào tạo và so sánh được với lợi ích. Bảng dưới đây minh họa ngân sách một kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng cho đội 10 sales trong một quý (số liệu giả định để tham khảo cách tính):

Chi phí kèm cặp là khoản lớn nhất nhưng thường không được ghi vào kế hoạch, khiến trưởng nhóm quá tải và bỏ dở việc kèm cặp.

6. Làm sao đo lường hiệu quả kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng?

Để đo hiệu quả kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng, doanh nghiệp đánh giá theo 4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick, theo dõi KPI sau đào tạo và quy đổi kết quả thành ROI. Đo đủ giúp bạn biết kế hoạch hỏng ở khâu nào khi doanh số chưa tăng.

• Đo theo 4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick
• Theo dõi bộ KPI sau đào tạo
• Tính ROI đào tạo bán hàng

6.1. Đo theo 4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick

Mô hình Kirkpatrick do giáo sư Donald Kirkpatrick đề xuất, đánh giá đào tạo theo 4 cấp độ, từ cảm nhận của học viên đến kết quả kinh doanh.

Cấp 3 (hành vi) quan trọng nhất và hay bị bỏ qua nhất. Nếu cấp 2 đạt mà cấp 3 không đạt, vấn đề nằm ở khâu kèm cặp chứ không nằm ở nội dung. Với cấp 4, hãy so nhóm được đào tạo với nhóm chưa đào tạo, vì doanh số còn chịu tác động của thị trường và marketing.

6.2. Bộ KPI theo dõi sau đào tạo

Trong 1-3 tháng sau đào tạo, nên theo dõi các chỉ số sau:

• Thời gian ra đơn đầu tiên của sales mới: Đo hiệu quả trực tiếp của lộ trình hội nhập.
• Tỷ lệ chốt theo từng giai đoạn phễu: Cho biết kỹ năng nào đã cải thiện, kỹ năng nào chưa.
• Giá trị đơn trung bình: Phản ánh kỹ năng bán thêm, bán kèm.
• Tỷ lệ nghỉ việc của sales mới trong 90 ngày: Kế hoạch tốt giúp người mới tự tin và ở lại lâu hơn.
• Điểm phiếu chấm cuộc gọi: Đo mức áp dụng quy trình.

Để gắn các chỉ số này vào đánh giá hằng tháng, bạn có thể đọc thêm cách xây dựng KPI và quy định lương KPI cho người lao động.

6.3. Cách tính ROI đào tạo bán hàng

ROI (%) = (Lợi nhuận gộp tăng thêm nhờ đào tạo - Chi phí đào tạo) / Chi phí đào tạo × 100

Ví dụ minh họa: đội 10 sales ở mục 5.4 có chi phí đào tạo quý là 27,7 triệu đồng. Sau đào tạo, tỷ lệ chốt tăng từ 12% lên 15%, mang về thêm 40 đơn trong quý. Mỗi đơn có lợi nhuận gộp 2 triệu đồng, tức tổng cộng 80 triệu đồng lợi nhuận gộp tăng thêm. Khi đó, ROI = (80 - 27,7) / 27,7 × 100 ≈ 189%.

Khi đọc kết quả, hãy trừ phần tăng do mùa vụ hoặc chiến dịch marketing.

7. Những lỗi khiến kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng thất bại

Phần lớn kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng thất bại vì cách triển khai, không phải vì nội dung kém. Dưới đây là 6 lỗi thường gặp và cách khắc phục.

• Lỗi về mục tiêu, cách dạy và người dạy
• Lỗi về hệ thống và giữ chân nhân sự

7.1. Lỗi về mục tiêu, cách dạy và người dạy

• Không gắn mục tiêu kinh doanh: Chủ đề được chọn vì đang thịnh hành chứ không vì đội ngũ đang yếu ở đó, nên học xong không thay đổi được con số nào. Hãy viết mục tiêu SMART trước khi chọn nội dung.
• Dạy một lần rồi thôi: Không có coaching và ôn tập, kiến thức bị quên trước khi kịp áp dụng. Hãy dành ít nhất một nửa thời gian kế hoạch cho hoạt động củng cố.
• Giao toàn bộ cho phòng nhân sự: Nội dung thiếu tình huống thật nên sales không tin. Phòng nhân sự nên giữ vai trò tổ chức, còn nội dung do người đang bán giỏi đảm nhận.
• Trưởng nhóm không được dạy cách kèm cặp: Người đào tạo hằng ngày lại không có phương pháp. Hãy đưa trưởng nhóm vào nhóm học viên thứ ba ở Bước 3.

7.2. Lỗi về hệ thống và giữ chân nhân sự

• Không có quy trình bán hàng chuẩn để dạy theo: Mỗi sales giỏi bán theo một cách riêng, nên người mới không biết học theo ai. Đây là lý do một quy trình đào tạo nhân viên bán hàng chỉ chạy được khi doanh nghiệp đã có quy trình bán hàng chuẩn.
• Không có cơ chế giữ người sau đào tạo: Nhiều chủ doanh nghiệp ngại đầu tư đào tạo vì sợ dạy xong nhân viên nghỉ. Cách xử lý không phải là đào tạo ít đi, mà là gắn đào tạo với lộ trình thăng tiến, mức hoa hồng theo cấp năng lực và cam kết đào tạo với các khóa chi phí lớn.

Theo báo cáo State of the American Manager của Gallup, người quản lý quyết định ít nhất 70% mức chênh lệch về độ gắn kết của nhân viên giữa các nhóm. Điều này cho thấy trưởng nhóm biết kèm cặp và ghi nhận nhân viên chính là cơ chế giữ người hiệu quả nhất sau đào tạo.

8. Từ kế hoạch đào tạo đến hệ thống bán hàng không phụ thuộc cá nhân

Kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng chỉ phát huy hết giá trị khi nằm trong một hệ thống bán hàng, nơi quy trình, KPI, công cụ và đào tạo vận hành cùng nhau.

• Vai trò của chủ doanh nghiệp trong đào tạo nhân viên kinh doanh
• Kinh nghiệm đào tạo nội bộ đội ngũ bán hàng tại HBR Holdings

8.1. Vai trò của chủ doanh nghiệp trong đào tạo nhân viên kinh doanh

Chủ doanh nghiệp không cần trực tiếp dạy từng buổi, nhưng cần làm ba việc mà không ai làm thay được. Thứ nhất là chốt mục tiêu đào tạo gắn với mục tiêu doanh thu. Thứ hai là duyệt quy trình bán hàng chuẩn để cả đội học theo. Thứ ba là yêu cầu báo cáo kết quả đào tạo như một chỉ số quản trị hằng tháng. Khi đào tạo nhân viên kinh doanh được coi là khoản đầu tư có đo lường, đội quản lý cũng sẽ nghiêm túc hơn với việc kèm cặp. Cách phân vai trong đội sales được trình bày rõ trong bài xây dựng và vận hành phòng kinh doanh cho doanh nghiệp vừa và nhỏ.

8.2. Kinh nghiệm đào tạo nội bộ đội ngũ bán hàng tại HBR Holdings

HBR Holdings là hệ sinh thái gồm Trường Doanh nhân HBR, Langmaster, IELTS LangGo và BingGo Leaders, với hơn 1.400 nhân sự. Tại đây, đội ngũ kinh doanh được đào tạo nội bộ qua chương trình “Chiến binh Sales”. Học viên phân tích tình huống, làm bài tập và thực hành các chủ đề như khai thác nhu cầu, xử lý từ chối và chinh phục khách hàng bằng giá trị, dưới sự hướng dẫn của chính các quản lý kinh doanh.

Điểm đáng học là người dạy cũng là người đang bán, nên quy trình đào tạo nhân viên bán hàng luôn sát với khách hàng thật. Để hiểu rõ hơn cách xây hệ thống đào tạo nội bộ, bạn có thể theo dõi chia sẻ của Mr. Tony Dzung trong video dưới đây:

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO CEO - XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ MR. TONYDZUNG

Nhiều chủ doanh nghiệp đã viết kế hoạch đào tạo rất kỹ nhưng đội sales vẫn không ra số, vì nền móng bên dưới chưa có: quy trình bán hàng chưa chuẩn, KPI chưa rõ ràng, sales và marketing chưa phối hợp. Khóa học Xây dựng hệ thống bán hàng hiện đại AI Sales tại Trường Doanh nhân HBR do Mr. Tony Dzung trực tiếp dẫn dắt. Khóa học sẽ giúp anh/chị xây quy trình bán hàng chuẩn từ tiếp cận đến chăm sóc sau bán, thiết lập KPI cho đội sales và ứng dụng AI để rút ngắn thời gian đào tạo nhân viên kinh doanh mới.

Trường Doanh nhân HBR có kinh nghiệm vận hành hơn 1.400 nhân sự trong hệ sinh thái HBR Holdings và đã đào tạo hơn 100.000 học viên là chủ doanh nghiệp, lãnh đạo. Vì vậy, những công cụ mang đến cho anh/chị đều đã được kiểm chứng trong chính doanh nghiệp của mình. Như Mr. Tony Dzung từng chia sẻ: “HBR không phải là nơi cung cấp lý thuyết suông. Tại đây, tôi mang đến các giải pháp và công cụ thực tế để các doanh nghiệp có thể ứng dụng ngay vào việc tháo gỡ các vấn đề của mình.” Đăng ký ngay để nhận tư vấn lộ trình phù hợp với đội ngũ bán hàng của anh/chị!

Kết luận

Tóm lại, kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng hiệu quả bắt đầu từ mục tiêu kinh doanh, đi qua đánh giá năng lực, phân nhóm học viên, xây nội dung và chọn phương pháp phù hợp với từng loại hình bán hàng. Kế hoạch khép lại bằng kèm cặp có phiếu chấm và đo lường theo 4 cấp độ. Khi kế hoạch được gắn vào quy trình, KPI và công cụ, đội sales sẽ không còn phụ thuộc vào vài cá nhân, và doanh nghiệp có thể tự tin nhân bản đội ngũ khi tăng trưởng.