HỌC THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VICTOR VROOM: CÁCH KHƠI DẬY NỘI LỰC NHÂN VIÊN

Trong thời đại mà con người là yếu tố quyết định thành công, việc hiểu rõ điều gì thúc đẩy nhân viên nỗ lực và gắn bó trở thành chìa khóa giúp lãnh đạo nâng cao hiệu suất. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom mang đến góc nhìn khoa học về cách hình thành động lực và cách nhà quản lý có thể biến niềm tin của nhân viên thành kết quả thực tế. Cùng HBR khám phá cách ứng dụng hiệu quả học thuyết này để khơi dậy nội lực và xây dựng đội ngũ gắn kết, phát triển bền vững.

Nội dung chính của bài viết:

• Khái niệm học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Giới thiệu về nguồn gốc, ý nghĩa và cách lý thuyết này giải thích động lực làm việc của con người.

• Ba yếu tố cốt lõi của học thuyết: Kỳ vọng (Expectancy), Công cụ (Instrumentality) và Giá trị phần thưởng (Valence).

• Ưu điểm và nhược điểm của học thuyết kỳ vọng: Phân tích điểm mạnh, hạn chế và điều kiện áp dụng hiệu quả trong doanh nghiệp.

• Ứng dụng học thuyết kỳ vọng cho từng phòng ban: Gợi ý cách triển khai mô hình trong các bộ phận như nhân sự, kinh doanh, marketing, tài chính, R&D…
• Những lưu ý cho lãnh đạo khi áp dụng học thuyết: Cách xây dựng phần thưởng công bằng, thấu hiểu nhu cầu nhân viên và phát triển năng lực đội ngũ.

1. Khái niệm học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom là một nhà tâm lý học và nhà nghiên cứu hành vi nổi tiếng trên thế giới. Ông từng theo học tại nhiều trường đại học danh tiếng như Đại học Maikim, Đại học Michigan và Đại học Pennsylvania, nơi ông đạt được nhiều học vị cao quý, bao gồm cử nhân, tiến sĩ và giáo sư.

Học thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) do Victor Vroom đề xuất được xem là một trong những lý thuyết nền tảng và có ảnh hưởng sâu rộng nhất trong lĩnh vực động lực làm việc. Mục tiêu của học thuyết này là giải thích điều gì thúc đẩy con người nỗ lực và hoàn thành công việc.

Theo Vroom, nhận thức của con người về kỳ vọng trong tương lai sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi và động lực ở thời điểm hiện tại. Nói cách khác, con người sẽ hành động dựa trên niềm tin rằng nỗ lực của họ hôm nay sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng mong muốn trong tương lai.

Ví dụ minh họa:
Coca-Cola áp dụng nhiều chính sách ưu đãi nhằm duy trì và củng cố động lực làm việc của nhân viên, bao gồm tiền thưởng, tăng lương, vé máy bay và học bổng dành cho con em cán bộ nhân viên. Đặc biệt, doanh nghiệp đã triển khai một nền tảng đám mây cho phép nhân viên tự lựa chọn và thiết kế phần thưởng cá nhân hóa, thể hiện cách tiếp cận linh hoạt và thông minh trong việc đáp ứng các nhu cầu tạo động lực đa dạng.

Mailshake là một nền tảng chuyên về chiến dịch email – duy trì động lực cho đội ngũ thông qua sự kết hợp giữa ghi nhận thành tích và đào tạo nhân sự. Bà Alessandra Colaci, Phó Chủ tịch Tiếp thị của công ty, chia sẻ: “Tôi luôn cố gắng giữ cho đội ngũ của mình có động lực bằng cách công nhận nỗ lực của họ, đồng thời hỗ trợ họ phát triển kỹ năng chuyên môn.”

2. Ưu điểm và nhược điểm của học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong quản trị nhân sự và hành vi tổ chức. Lý thuyết này giúp nhà lãnh đạo hiểu tại sao con người lựa chọn hành động theo một cách cụ thể, và điều gì khiến họ duy trì hoặc từ bỏ nỗ lực trong công việc.

Tuy nhiên, cũng như nhiều học thuyết khác, mô hình này vẫn tồn tại cả ưu điểm lẫn hạn chế khi áp dụng vào thực tế doanh nghiệp. 

Dưới đây là phân tích chi tiết về ưu điểm và nhược điểm của học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.

2.1. Ưu điểm của học thuyết kỳ vọng Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng được đánh giá cao nhờ tính khoa học, linh hoạt và thực tiễn. Một số ưu điểm nổi bật gồm:

• Giải thích rõ ràng cơ chế hình thành động lực: Học thuyết cho rằng động lực phụ thuộc vào ba yếu tố: kỳ vọng (nỗ lực dẫn đến kết quả), tính công cụ (kết quả dẫn đến phần thưởng) và giá trị phần thưởng (mức độ hấp dẫn). Mô hình này giúp nhà quản lý hiểu rõ nguyên nhân vì sao nhân viên có hoặc không có động lực làm việc.
• Tập trung vào nhận thức cá nhân: Lý thuyết này nhìn nhận động lực từ góc độ tâm lý và niềm tin của từng người, chứ không áp đặt theo một công thức chung. Nhờ vậy, nhà lãnh đạo có thể xây dựng các chính sách động viên phù hợp với đặc điểm của từng cá nhân hoặc nhóm nhân viên.
• Linh hoạt và dễ áp dụng: Có thể áp dụng trong nhiều lĩnh vực như nhân sự, marketing, giáo dục, bán hàng, lãnh đạo...Dễ kết hợp với các mô hình khác như Maslow hoặc Herzberg để nâng cao hiệu quả tạo động lực.
• Khuyến khích lãnh đạo công bằng và minh bạch: Vì nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực – kết quả – phần thưởng, học thuyết này giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng công bằng, hạn chế thiên vị.
• Hỗ trợ ra quyết định quản trị nhân sự hiệu quả: Giúp nhà quản lý nhận diện nguyên nhân khiến nhân viên mất động lực và đưa ra giải pháp cụ thể như đào tạo, phản hồi, khen thưởng hoặc điều chỉnh mục tiêu.

2.2. Nhược điểm của học thuyết kỳ vọng Victor Vroom

Mặc dù mang lại nhiều giá trị, học thuyết kỳ vọng vẫn tồn tại một số hạn chế và khó khăn khi áp dụng trong thực tế, cụ thể là:

• Khó đo lường chính xác các yếu tố tâm lý: Kỳ vọng, niềm tin hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng là những yếu tố mang tính chủ quan, khó định lượng chính xác bằng con số.
• Giả định con người luôn hành động lý trí: Lý thuyết cho rằng con người sẽ cân nhắc lợi ích trước khi hành động, nhưng thực tế cảm xúc, thói quen hay áp lực xã hội cũng ảnh hưởng mạnh đến quyết định của họ.
• Phụ thuộc nhiều vào khả năng của nhà lãnh đạo: Để áp dụng hiệu quả, lãnh đạo cần có kỹ năng lắng nghe, thấu hiểu và đánh giá chính xác kỳ vọng của nhân viên. Nếu không, mô hình dễ bị hiểu sai hoặc áp dụng máy móc.
• Đòi hỏi hệ thống khen thưởng và đánh giá rõ ràng: Nếu tổ chức thiếu cơ chế minh bạch, không gắn kết kết quả với phần thưởng, học thuyết này gần như mất tác dụng.
• Tốn thời gian và công sức khi triển khai: Để hiểu rõ điều gì thúc đẩy từng cá nhân, nhà quản lý cần khảo sát, phỏng vấn và theo dõi hành vi – điều này không dễ thực hiện trong tổ chức có quy mô lớn.

3. 3 yếu tố cốt lõi của học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom phân tích rằng động lực làm việc được hình thành từ ba yếu tố chính:

• Kỳ vọng nỗ lực - thành tích: là mức độ cá nhân tin rằng nếu nỗ lực, họ sẽ đạt được kết quả mong muốn.
• Kỳ vọng thành tích - phần thưởng: là niềm tin rằng khi đạt được thành tích, họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng.
• Giá trị hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà cá nhân đặt vào phần thưởng hoặc kết quả đạt được.

Từ đó, ông đưa ra công thức:

3.1. Kỳ vọng (Expectancy)

Kỳ vọng là niềm tin của cá nhân rằng nỗ lực và sự cố gắng của họ sẽ dẫn đến kết quả mong muốn. Nói cách khác, nếu một người tin rằng “khi tôi cố gắng, tôi sẽ đạt được thành công”, họ sẽ có xu hướng nỗ lực hơn.
Tuy nhiên, mức độ kỳ vọng có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như độ khó của mục tiêu, khoảng cách giữa mục tiêu và năng lực hiện tại, hoặc niềm tin vào khả năng của bản thân.
Kỳ vọng thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất làm việc. Giá trị của kỳ vọng được xác định trong khoảng từ 0 đến 1:

• Nếu cá nhân cho rằng khả năng đạt được mục tiêu bằng 0, họ sẽ không có động lực hành động.
• Ngược lại, nếu họ tin rằng xác suất thành công cao, họ sẽ tăng cường nỗ lực để đạt kết quả như mong đợi.

Doanh nghiệp cần xây dựng và củng cố niềm tin của nhân viên vào mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả. Một số cách thực hiện:

• Hỗ trợ, huấn luyện từ cấp quản lý giúp nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức cần thiết.
• Cải thiện môi trường làm việc, cung cấp công cụ và nguồn lực phù hợp.
• Đặt ra mục tiêu rõ ràng, khả thi và đo lường được, giúp nhân viên thấy được rằng nỗ lực của họ thật sự có thể tạo ra thành quả.

3.2. Công cụ (Instrumentality)

Công cụ là niềm tin của cá nhân rằng khi họ đạt được thành tích tốt, họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng. Nói cách khác, người lao động tin rằng “nếu tôi làm tốt, tôi sẽ được ghi nhận hoặc tưởng thưởng tương xứng với nỗ lực của mình”.
Yếu tố này chịu ảnh hưởng bởi nhiều khía cạnh như chính sách khen thưởng, quy định về lương – thưởng, chế độ phúc lợi và mức độ công bằng trong đánh giá.

Theo học thuyết kỳ vọng, giá trị của yếu tố công cụ dao động trong khoảng từ 0 đến 1:

• Nếu công cụ gần bằng 0, điều đó có nghĩa là nhân viên không tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng, từ đó họ mất động lực làm việc.
• Ngược lại, khi công cụ có giá trị cao, người lao động cảm thấy tin tưởng vào sự công bằng và uy tín của lãnh đạo, nên họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để đạt được phần thưởng xứng đáng.

Để nâng cao yếu tố công cụ, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng mọi kết quả làm việc tốt đều được ghi nhận và tưởng thưởng đúng mức. Một số hướng thực hiện gồm:

• Thiết lập chính sách lương thưởng, thăng tiến, phúc lợi rõ ràng và nhất quán.
• Thực hiện đúng cam kết giữa lãnh đạo và nhân viên, tránh tình trạng “nói một đằng, làm một nẻo”.
• Duy trì tính minh bạch và công bằng trong quy trình đánh giá – khen thưởng, giúp nhân viên tin tưởng rằng nỗ lực của họ luôn được nhìn nhận và trân trọng.

3.3. Giá trị (Valence)

Giá trị là mức độ hấp dẫn hoặc tầm quan trọng của phần thưởng đối với mỗi cá nhân. Yếu tố này thể hiện sự so sánh giữa phần thưởng nhận được với nhu cầu, mong muốn và mục tiêu của người lao động. Vì vậy, giá trị của phần thưởng mang tính chủ quan, phụ thuộc vào cách nhìn nhận và đánh giá của từng người.

Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu và động cơ khác nhau, do đó mức độ mong muốn đối với phần thưởng cũng không giống nhau.
Ví dụ: một nhân viên có thể làm việc chăm chỉ với mục tiêu được thăng chức, trong khi người khác lại nỗ lực để được tăng lương. Điều này phản ánh sự khác biệt giữa mục tiêu cá nhân và nhu cầu riêng biệt của từng người lao động.

Giải pháp cho doanh nghiệp: Để phát huy tối đa động lực làm việc, lãnh đạo cần thấu hiểu giá trị mà mỗi nhân viên coi trọng. Một số hướng thực hiện gồm:

• Tìm hiểu nhu cầu, ưu tiên và động cơ cá nhân của từng nhân viên thông qua trao đổi hoặc khảo sát nội bộ.
• Thiết kế chính sách khen thưởng linh hoạt, đảm bảo phần thưởng phù hợp với mong muốn của từng nhóm nhân sự.
• Quan tâm đồng thời đến các yếu tố như mức lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc và điều kiện cơ sở vật chất, nhằm đáp ứng toàn diện nhu cầu của người lao động và duy trì động lực bền vững.

4. Ứng dụng học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho từng phòng ban 

Học thuyết kỳ vọng không chỉ là mô hình tạo động lực cá nhân, mà còn là kim chỉ nam giúp nhà quản lý thiết kế cơ chế vận hành phù hợp với đặc thù từng bộ phận trong doanh nghiệp. Khi được áp dụng đúng, mô hình này giúp các phòng ban phát huy tối đa tiềm năng con người, tăng hiệu quả phối hợp và cải thiện năng suất tổng thể.

Dưới đây là ứng dụng học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho từng phòng ban cụ thể:

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom giúp nhà lãnh đạo hiểu rõ động lực thúc đẩy con người, từ đó xây dựng đội ngũ chủ động, gắn kết và hướng đến mục tiêu chung. Khi được áp dụng đúng trong từng phòng ban, học thuyết này trở thành kim chỉ nam giúp nhà quản lý biến tư duy lãnh đạo thành kết quả thực tế.

Tuy nhiên, để làm được điều đó, người lãnh đạo cần có năng lực dẫn dắt, truyền cảm hứng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững. Đó chính là lý do Trường Doanh nhân HBR thiết kế khóa học “XÂY DỰNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NHÓM VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP.”
Khóa học được xây dựng dựa trên tinh hoa của các mô hình quản trị hàng đầu thế giới, kết hợp cùng các công cụ thực hành hiện đại giúp lãnh đạo:

• Hiểu sâu hành vi, tâm lý và động lực của con người trong tổ chức.
• Biết cách thiết kế hệ thống mục tiêu, phần thưởng và cơ chế ghi nhận hiệu quả.
• Phát triển năng lực truyền cảm hứng, tạo động lực cho đội nhóm.
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, đề cao trách nhiệm và kết quả.

Khóa học không chỉ mang đến kiến thức, mà còn giúp chuyển hóa tư duy lãnh đạo, từ “người điều hành” trở thành “người dẫn dắt”.
👉 Hãy bắt đầu hành trình nâng tầm năng lực lãnh đạo và kiến tạo đội ngũ phát triển vượt trội ngay hôm nay!

5. Những điều lãnh đạo cần lưu ý khi ứng dụng học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Trong quá trình áp dụng học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, phần thưởng là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ nhất cho nhân viên. Tuy nhiên, nếu phần thưởng được thiết kế sai cách hoặc thiếu công bằng, nó có thể phản tác dụng, làm giảm tinh thần và niềm tin của đội ngũ.
Vì vậy, nhà lãnh đạo cần lưu ý một số điểm quan trọng sau:

• Phần thưởng chỉ có ý nghĩa khi nhân viên cảm thấy có thể đạt được và được áp dụng nhất quán trong toàn bộ tổ chức → Nếu chỉ một số người thường xuyên nhận thưởng, còn những người khác hiếm khi được công nhận, điều này sẽ gây mất công bằng và giảm động lực làm việc.
• Tính công bằng và minh bạch là yếu tố cốt lõi → Các tiêu chí để đạt được phần thưởng cần rõ ràng, dễ hiểu và được thông báo công khai.
• Cách tốt nhất để biết điều gì thúc đẩy nhân viên là hỏi trực tiếp họ → Mỗi người có động cơ khác nhau: có người coi trọng tiền bạc, người khác lại đề cao sự công nhận, cơ hội học hỏi hoặc môi trường làm việc tích cực.
• Tôn trọng sự khác biệt cá nhân trong động lực làm việc → Nhận ra rằng mỗi nhân viên coi trọng những yếu tố khác nhau sẽ giúp lãnh đạo thiết kế hệ thống khen thưởng phù hợp và hiệu quả hơn.
• Kết hợp phần thưởng với đào tạo và phát triển năng lực → Khi được trang bị kỹ năng và kiến thức cần thiết, nhân viên sẽ có nhiều cơ hội đạt được phần thưởng và sự công nhận xứng đáng.
• Phần thưởng chỉ thực sự có giá trị khi khả thi, công bằng và mang ý nghĩa cá nhân → Một chính sách thưởng minh bạch, khích lệ và gắn với sự phát triển sẽ giúp doanh nghiệp duy trì động lực bền vững, đồng thời tạo văn hóa làm việc tích cực cho toàn đội ngũ.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom khẳng định rằng động lực làm việc chỉ thực sự được kích hoạt khi nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại kết quả, kết quả đó dẫn đến phần thưởng, và phần thưởng ấy có giá trị với họ. Khi lãnh đạo hiểu và vận dụng đúng ba yếu tố kỳ vọng, công cụ và giá trị, họ không chỉ thúc đẩy hiệu suất mà còn xây dựng được đội ngũ chủ động, gắn kết và bền vững hơn. 

Việc áp dụng học thuyết vào từng phòng ban, kết hợp với cơ chế khen thưởng công bằng, mục tiêu rõ ràng và sự thấu hiểu nhu cầu cá nhân sẽ giúp doanh nghiệp khơi dậy nội lực, lan tỏa tinh thần cống hiến và kiến tạo văn hóa hiệu suất cao.3 yếu tố cốt lõi của học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom