LÀM CHỦ KỸ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN GIÚP X3-X4 NĂNG SUẤT

Trong bối cảnh kinh doanh cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp không chỉ cần một đội ngũ nhân viên làm việc chăm chỉ mà còn cần một đội ngũ nhân viên có động lực cao. Để đạt được điều này, nhà quản lý phải làm chủ kỹ năng tạo động lực làm việc. Trong bài viết dưới đây, hãy cùng Trường Doanh Nhân HBR khám phá bí quyết làm chủ kỹ năng tạo động lực làm việc giúp nâng cao năng suất của nhiên viên gấp 3,4 lần.

1. Kỹ năng tạo động lực làm việc là gì?

Kỹ năng tạo động lực làm việc là tập hợp các kỹ năng và phương pháp mà người quản lý hoặc lãnh đạo sử dụng để khuyến khích và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Đây là một trong những kỹ năng quản lý quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến sự thành công của doanh nghiệp. Khi các nhà quản lý có khả năng tạo động lực, họ không chỉ khuyến khích được sự cống hiến và trung thành từ nhân viên mà còn thúc đẩy họ phát huy tối đa năng lực của mình.

Một đội ngũ nhân viên có động lực sẽ làm việc với sự hăng say và sẵn sàng đối mặt với mọi thách thức. Kỹ năng tạo động lực làm việc không chỉ là một yếu tố cốt lõi trong việc phát triển năng lực cá nhân mà còn đóng vai trò quyết định trong xây dựng văn hóa làm việc tích cực và bền vững trong tổ chức.

2. Tầm quan trọng của kỹ năng tạo động lực làm việc

Theo Mr. Tony Dzung, Chủ tịch Hội đồng quản trị HBR Holdings: “Một trong những vấn đề nan giải của các doanh nghiệp hiện nay là lãnh đạo thiếu khả năng truyền lửa và định hướng, khiến nhân viên dễ mất động lực làm việc. Từ đó không có tinh thần cống hiến, làm việc kém hiệu quả, suy giảm hiệu suất làm việc chung của tổ chức.”

Cụ thể như sau:

• Tinh thần làm việc của nhân viên giảm sút: Tinh thần làm việc của nhân viên giảm sút, làm việc với mức độ nhiệt tình thấp, thiếu trách nhiệm và dễ nản chí trước khó khăn. Hậu quả là hiệu suất làm việc giảm, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất chung của cả đội ngũ.
• Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Nhân viên không cảm thấy có động lực làm việc nên dễ cảm thấy lạc lõng và thiếu sự kết nối với mục tiêu của tổ chức. Điều này khiến tỷ lệ nghỉ việc gia tăng, gây ra sự thiếu hụt nhân lực. Đồng thời làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, gây mất mát kinh nghiệm và kiến thức tổ chức, dẫn đến sự thiếu ổn định và giảm năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
• Năng lực cạnh tranh giảm sút: Doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự có động lực cao để đổi mới liên tục, giúp sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp nổi bật trên thị trường. Thiếu động lực khiến đội ngũ khó duy trì sự sáng tạo và linh hoạt cần thiết để đáp ứng yêu cầu khách hàng. Từ đó làm suy giảm năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Những thách thức trên đòi hỏi nhà quản lý phải có kỹ năng tạo động lực làm việc để truyền cảm hứng, khơi dậy tinh thần cống hiến và thúc đẩy năng suất của tổ chức. Một số lợi ích nổi bật của việc làm chủ kỹ năng tạo động lực làm việc bao gồm: 

Đối với nhà quản lý:

• Phát triển kỹ năng lãnh đạo: Kỹ năng này giúp nhà quản lý nâng cao khả năng lãnh đạo thông qua việc thúc đẩy và tạo động lực cho nhân viên. Theo mô hình 5 cấp độ lãnh đạo của John Maxwell, đây là bước quan trọng trong quá trình trưởng thành của người lãnh đạo.
• Cải thiện mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên: Khi nhà quản lý tạo động lực phát triển cho nhân viên, mối quan hệ giữa họ và nhân viên sẽ trở nên gắn kết hơn dựa trên sự thấu hiểu và tôn trọng lẫn nhau. 

Đối với nhân viên:

• Gia tăng sự cam kết: Nhân viên được động viên thường có sự cam kết cao hơn với công việc và tổ chức, giúp họ làm việc với tinh thần trách nhiệm và trung thành hơn.
• Nâng cao hiệu suất công việc: Khi được tạo động lực, đội ngũ sẽ làm việc hiệu quả hơn với tinh thần cam kết cao, từ đó hoàn thành công việc nhanh chóng và chất lượng.
• Thúc đẩy phát triển sự nghiệp: Khi có động lực, nhân viên sẽ chủ động phát triển kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm và đạt được những thành tựu cá nhân, giúp họ tiến xa hơn trong sự nghiệp.
• Khơi dậy sự sáng tạo: Động lực làm việc thúc đẩy nhân viên rèn luyện kỹ năng tư duy sáng tạo, từ đó đưa ra các ý tưởng đột phá và cải tiến công việc hiệu quả hơn.

Đối với doanh nghiệp:

• Tăng năng suất và lợi nhuận: Khi nhân viên có động lực làm việc, năng suất lao động tăng lên, giúp doanh nghiệp gia tăng lợi nhuận và phát triển mạnh mẽ.
• Giữ chân nhân tài: Động viên là yếu tố giúp doanh nghiệp giữ chân được các nhân viên tài năng, bởi họ cảm thấy được coi trọng và có cơ hội phát triển.
• Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp tích cực: Một công ty luôn khuyến khích sự phát triển của nhân viên sẽ có hình ảnh tốt trong mắt ứng viên tiềm năng, từ đó thu hút thêm nhân tài.

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Dưới đây là các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà nhà lãnh đạo cần chú ý.

3.1. Các yếu tố theo tháp nhu cầu của Maslow

Lý thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow, hay còn gọi là Tháp Nhu cầu Maslow, là một trong những lý thuyết cơ bản về động lực trong tâm lý học, giúp giải thích cách các nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ cơ bản đến cao cấp.

Theo thuyết này, nhu cầu của con người được phân chia thành các tầng từ thấp lên cao, và khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng thì con người sẽ có xu hướng tiến lên các tầng cao hơn. Dưới đây là các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên dựa trên các cấp bậc trong tháp nhu cầu Maslow:

1 - Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs):

• Lương và phúc lợi: Đảm bảo mức lương và các chế độ phúc lợi đáp ứng đủ cho nhu cầu cuộc sống hàng ngày, giúp nhân viên yên tâm về mặt vật chất.
• Môi trường làm việc an toàn: Tạo môi trường làm việc đảm bảo an toàn và bảo vệ sức khỏe để nhân viên không phải lo lắng về rủi ro khi làm việc.

2 - Nhu cầu an toàn (Safety Needs):

• Công việc ổn định: Cung cấp công việc ổn định để nhân viên không lo mất việc, tạo sự an tâm trong công việc.
• Bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe: Cung cấp bảo hiểm và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, giúp bảo vệ nhân viên và gia đình trước các rủi ro tài chính.

3 - Nhu cầu hòa nhập (Belonging Needs):

• Xây dựng môi trường làm việc gắn kết: Tạo một môi trường làm việc thân thiện và gắn kết để nhân viên cảm thấy mình là một phần của cộng đồng.
• Khuyến khích quan hệ đồng nghiệp tốt: Thúc đẩy giao tiếp tích cực giữa các đồng nghiệp để tạo ra không khí hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.

4 - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs):

• Cơ hội phát triển và thăng tiến: Cung cấp các cơ hội để nhân viên phát triển và tiến xa trong sự nghiệp, giúp họ cảm nhận được sự đánh giá và tôn trọng.
• Công nhận và khen ngợi: Thể hiện sự công nhận và đánh giá cao đối với những thành tựu và đóng góp của nhân viên để nâng cao lòng tự trọng của họ.

5 - Nhu cầu tự khẳng định (Self-Actualization Needs):

• Khám phá và phát triển cá nhân: Khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng và khám phá các sở thích cá nhân, hỗ trợ họ đạt được tiềm năng tối đa.
• Môi trường sáng tạo: Tạo điều kiện để nhân viên phát huy sáng tạo, đóng góp ý tưởng và đổi mới trong công việc.

🔥 KHÓA HỌC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP - BÍ QUYẾT XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ VỮNG MẠNH VÀ HIỆU QUẢ! 🔥

Là người lãnh đạo, bạn có đang:

• Cảm thấy "đuối sức" vì phải gánh vác quá nhiều công việc mà đội ngũ vẫn không hoạt động hiệu quả?
• Tỷ lệ nghỉ việc cao, nhân viên giỏi "rơi rụng" dần vì thiếu động lực và định hướng phát triển rõ ràng?
• Phòng ban rời rạc, quy trình lỏng lẻo, gây chồng chéo công việc và hiệu suất thấp?
• Loay hoay trong việc xây dựng một bộ máy nhân sự chuyên nghiệp, làm việc theo quy trình và đạt năng suất cao?

👉 Khóa học QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP sẽ giúp bạn giải quyết triệt để những vấn đề trên!

Mr. Tony Dzung - chuyên gia hàng đầu về quản trị nhân sự, với 8 năm tư vấn cho 35.000+ chủ doanh nghiệp, thiết kế nội dung riêng cho lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Khóa học trang bị kiến thức chuyên sâu về quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển vượt bậc trong 3-5 năm tới!

3.2. Các yếu tố theo thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết Hai Nhân Tố của Herzberg giải thích rằng động lực làm việc được tạo nên từ sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm các yếu tố tạo ra sự hài lòng và ngăn chặn sự bất mãn.

Theo thuyết này, các yếu tố có thể tạo tác động tích cực hoặc tiêu cực tùy vào cách chúng được triển khai và đáp ứng. Lý thuyết Herzberg chia các yếu tố này thành hai nhóm chính:

• Nhóm yếu tố thúc đẩy: Gồm các yếu tố như sự thỏa mãn trong công việc, thành tựu đạt được, sự ghi nhận thành tích, trách nhiệm. Đây là những nhu cầu cơ bản của nhân viên; nếu đáp ứng được sẽ tạo động lực làm việc, nếu không sẽ dẫn đến sự không hài lòng.
• Nhóm yếu tố duy trì: Bao gồm các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách quản lý, mức lương, hướng dẫn công việc, quan hệ đồng nghiệp, và điều kiện làm việc. Khi các yếu tố này được quản lý tốt, chúng giúp ngăn ngừa sự không hài lòng của nhân viên, mặc dù không trực tiếp tạo ra động lực mạnh mẽ.

3.3. Mối liên hệ giữa hai học thuyết 

Mối liên hệ giữa hai học thuyết của Abraham Maslow và Frederick Herzberg nằm ở sự hiểu biết về động lực và nhu cầu của con người trong công việc. Dù mỗi học thuyết có cách tiếp cận khác nhau, nhưng cả hai đều bổ sung cho nhau ở các khía cạnh sau:

• Tập trung vào nhu cầu và động lực: Cả hai học thuyết đều đề cập đến các yếu tố nhu cầu và động lực của con người. Maslow xây dựng một mô hình phân cấp nhu cầu, từ các nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao cấp, trong khi Herzberg nhấn mạnh vào yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì. Cả hai đều cho rằng việc đáp ứng những nhu cầu cơ bản như lương, chính sách, và điều kiện làm việc có thể tạo động lực cho nhân viên.
• Thỏa mãn nhu cầu cơ bản: Cả Maslow và Herzberg đều coi việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản là nền tảng. Maslow cho rằng khi các nhu cầu như chính sách và điều kiện làm việc được đáp ứng, con người có thể hướng tới các nhu cầu cao hơn. Tương tự, Herzberg cũng khuyến nghị duy trì các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc nhằm ngăn ngừa sự bất mãn.
• Tạo điều kiện cho động lực: Cả hai học thuyết đều nhận thấy rằng một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực. Maslow đề cập đến môi trường xã hội và môi trường làm việc, còn Herzberg nhấn mạnh vào việc quản lý môi trường làm việc và các chính sách hỗ trợ.

Herzberg có thể xem là một sự mở rộng cho tháp nhu cầu của Maslow. Trong khi Maslow tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu ở các cấp độ khác nhau, Herzberg phân biệt rõ ràng giữa yếu tố thúc đẩy (như thành tựu và trách nhiệm) và yếu tố duy trì (như môi trường làm việc và lương thưởng), giúp hiểu rõ hơn về động lực trong công việc.

Tóm lại, mối liên hệ giữa hai học thuyết này là cả hai đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân viên và tạo điều kiện làm việc tốt để thúc đẩy động lực. Herzberg bổ sung thêm chiều sâu vào lý thuyết của Maslow bằng cách phân tích kỹ hơn nguồn gốc của động lực trong môi trường làm việc.

4. Các phương pháp làm chủ kỹ năng tạo động lực làm việc cho nhân viên

Dưới đây là những phương pháp giúp nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, khơi dậy động lực mạnh mẽ từ đội ngũ nhân sự. Những phương pháp này được đúc kết từ chính quá trình quản trị doanh nghiệp và tư vấn quản trị nhân sự của Mr. Tony Dzung. 

4.1. Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của nhân viên

Mỗi nhân viên đều có một nhu cầu riêng biệt, từ đó dẫn đến động lực làm việc khác nhau. Do đó, để khơi dậy sự nhiệt tình trong công việc, trước tiên nhà lãnh đạo cần hiểu rõ nhân viên mình thực sự mong muốn điều gì.

Để thực sự hiểu nhu cầu và mong muốn của nhân viên, nhà lãnh đạo có thể áp dụng các cách tiếp cận sau đây:

• Thường xuyên trao đổi cá nhân: Tổ chức các buổi trò chuyện với nhân viên giúp lãnh đạo thấu hiểu mong muốn, khó khăn và mục tiêu cá nhân của nhiên viên. 
• Thực hiện khảo sát và đánh giá định kỳ: Sử dụng các công cụ khảo sát hoặc đánh giá định kỳ về mức độ hài lòng và mong muốn của nhân viên có thể giúp lãnh đạo nắm bắt những xu hướng chung và mong đợi của đội ngũ. 
• Quan sát hành vi và hiệu suất làm việc: Đôi khi, nhân viên không trực tiếp bày tỏ mong muốn của mình. Việc quan sát hành vi, cách họ phản ứng trong công việc có thể cung cấp nhiều thông tin hữu ích. Nếu thấy nhân viên có dấu hiệu mất động lực, lãnh đạo có thể kịp thời trao đổi và hỗ trợ.

4.2. Thiết lập mục tiêu rõ ràng cho nhân viên 

Thiết lập mục tiêu rõ ràng là một trong những giải pháp tạo động lực cho nhân viên hiệu quả. Khi có những mục tiêu cụ thể và dễ hiểu, nhân viên sẽ biết họ đang đi đúng hướng và nỗ lực để đạt được thành công: 

• Thiết lập mục tiêu riêng cho từng nhân viên: Việc thiết lập các chỉ số KPI, KRI rõ ràng giúp nhân viên biết chính xác công việc cần làm, tiêu chuẩn đánh giá và mục tiêu cuối cùng. Điều này giúp nhân viên dễ dàng tập trung vào mục tiêu và nỗ lực để đạt được hiệu quả cao nhất.
• Xây dựng mục tiêu và tầm nhìn chung: Xây dựng mục tiêu và tầm nhìn chung cho toàn công ty, đồng thời giúp nhân viên hiểu rõ vai trò của họ trong việc đạt được những mục tiêu đó. Khi nhân viên nhận thấy công việc của mình góp phần vào mục tiêu lớn hơn, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ hơn.

4.3. Ghi nhận thành quả và đãi ngộ công bằng

Sự công nhận và đãi ngộ công bằng là động lực to lớn, giúp nhân viên duy trì sự nhiệt huyết trong công việc:

• Ghi nhận thành tích đúng lúc và phù hợp: Những lời khen ngợi hoặc công nhận thành quả giúp nhân viên cảm thấy đóng góp của họ được coi trọng, từ đó gia tăng động lực cống hiến. Hình thức ghi nhận có thể là khen thưởng công khai hoặc ghi nhận cá nhân trong các buổi họp, giúp khích lệ tinh thần làm việc.
• Thiết lập hệ thống đãi ngộ công bằng: Một chính sách đãi ngộ minh bạch và công bằng, phù hợp với thành quả và nỗ lực của nhân viên sẽ khuyến khích họ làm việc hết mình. Điều này cũng giúp giữ chân những nhân viên giỏi và thu hút tài năng mới cho tổ chức.

4.4. Định hướng, đào tạo và phát triển

Với kinh nghiệm lãnh đạo và quản lý nhiều năm, Mr. Tony Dzung cho rằng: “Khen thưởng chỉ giúp tạo động lực ngắn hạn cho nhân viên. Để nuôi dưỡng động lực bền bỉ từ bên trong, nhà lãnh đạo cần phải tập trung vào định hướng, đào tạo và phát triển nhân viên”. Quá trình này giúp nhân viên luôn giữ vững tinh thần học hỏi và đổi mới bản thân liên tục. Từ đó nuôi dưỡng động lực tự thân lâu dài. 

Theo đó, nhà lãnh đạo cần chú trọng:

• Đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng: Nhà lãnh đạo nên thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo giúp nhân viên nâng cao chuyên môn và kỹ năng. Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn giúp nhân viên cảm thấy tổ chức quan tâm đến sự phát triển của họ.
• Định hướng nghề nghiệp rõ ràng: Lãnh đạo cần định hướng rõ lộ trình phát triển cho nhân viên, giúp họ hiểu những bước tiếp theo trong sự nghiệp và cảm thấy mình có tương lai lâu dài trong tổ chức. Sự phát triển bản thân không chỉ làm tăng hiệu suất mà còn tăng động lực làm việc của nhân viên.

>>> Xem thêm: 7 BƯỚC ĐÀO TẠO NỘI BỘ GIÚP KHAI THÔNG MẠCH MÁU NHÂN TÀI

4.5. Phân công công việc phù hợp với nhân viên và trao quyền tự chủ

• Phân công công việc đúng với khả năng và nguyện vọng: Khi công việc được giao phù hợp với kỹ năng và đam mê của từng nhân viên, họ sẽ cảm thấy tự tin và có động lực cao để thực hiện. Công việc phù hợp giúp nhân viên thể hiện tốt nhất khả năng của mình và đem lại hiệu quả tối ưu.
• Trao quyền tự chủ và tạo niềm tin: Khi nhân viên được trao quyền tự chủ trong công việc, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn và muốn nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ. Mr. Tony Dzung nhấn mạnh đây là phong cách lãnh đạo đặc biệt quan trọng đối với nhóm nhân sự có hiệu suất và tiềm năng phát triển cao. 

4.6. Khuyến khích sáng tạo và đổi mới liên tục

Sáng tạo là yếu tố sống còn để doanh nghiệp phát triển. Để tạo động lực cho nhân viên, nhà lãnh đạo có thể:

• Tạo không gian và thời gian cho sự sáng tạo: Lãnh đạo có thể khuyến khích nhân viên nghĩ ra các ý tưởng mới và thử nghiệm các cách làm việc khác nhau. Bằng cách này, nhân viên có cơ hội thể hiện sự sáng tạo, đóng góp tích cực và tạo ra giá trị mới cho doanh nghiệp.
• Chấp nhận rủi ro và khuyến khích đổi mới: Đổi mới luôn đi kèm với rủi ro, nhưng khi lãnh đạo sẵn lòng chấp nhận thất bại trong quá trình thử nghiệm, nhân viên sẽ cảm thấy tự tin hơn khi đưa ra ý tưởng mới. Điều này giúp tổ chức không ngừng phát triển và đáp ứng kịp thời với thị trường.

4.7. Tạo dựng văn hóa gắn kết và phát triển đội ngũ

Văn hóa gắn kết không chỉ tạo nên sự tin tưởng mà còn là động lực để nhân viên gắn kết với nhau và làm việc hăng say hơn. Để tạo dựng văn hoá gắn kết, nhà lãnh đạo có thể:

• Xây dựng các hoạt động gắn kết đội ngũ: Hoạt động như team-building, các sự kiện nội bộ hay các buổi họp mặt giúp tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên. Khi nhân viên có mối quan hệ tốt với nhau, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.

Đây cũng là một trong những cách làm hiệu quả mà Mr. Tony Dzung thường xuyên áp dụng. Thấu hiểu nguyên tắc Hiệu suất = Động lực x Năng lực, Mr. Tony Dzung đã tổ chức chương trình “Kick off business” định kỳ với nhiều hoạt động tập thể hấp dẫn nhằm truyền cảm hứng và thổi bùng ngọn lửa chiến đấu từ bên trong mỗi cá nhân. 

• Tạo văn hóa chia sẻ và học hỏi: Một tổ chức phát triển khi các thành viên sẵn sàng chia sẻ kiến thức và hỗ trợ nhau trong công việc. Khuyến khích nhân viên trao đổi ý kiến và học hỏi lẫn nhau giúp đội ngũ phát triển mạnh mẽ hơn và đáp ứng tốt hơn các thách thức của thị trường.

4.8. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Một môi trường làm việc tích cực không chỉ tạo sự thoải mái mà còn thúc đẩy tinh thần cống hiến của nhân viên. Để làm được điều này, nhà lãnh đạo cần:

• Tạo không gian làm việc thoải mái và năng động: Môi trường làm việc tích cực bao gồm cả không gian vật lý và tinh thần. Một văn phòng thoải mái, trang thiết bị hiện đại cùng môi trường thân thiện giúp nhân viên cảm thấy dễ chịu và sẵn sàng cống hiến.
• Khuyến khích văn hóa hỗ trợ và hợp tác: Văn hóa hỗ trợ, nơi mọi người luôn giúp đỡ nhau để phát triển, không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn thúc đẩy sự gắn kết. Khi nhân viên cảm thấy an toàn và có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên, họ sẽ nỗ lực hết mình vì lợi ích chung.

5. Phân biệt nội động lực và ngoại động lực 

Động lực có thể được phân thành hai loại chính: động lực nội tại và động lực ngoại sinh, mỗi loại có tác động khác nhau đến nhân viên. Theo thống kê, nội động lực ảnh hưởng đến 80% hiệu quả trong công việc của nhân viên. 

• Động lực nội tại: Đây là động lực xuất phát từ chính bản thân người lao động, bắt nguồn từ sự mong muốn nâng cao kiến thức và phát triển năng lực cá nhân. Khi có động lực nội tại, nhân viên làm việc với sự hứng khởi, tò mò, và niềm đam mê khám phá. Họ học tập và làm việc vì yêu thích, không cần phần thưởng bên ngoài nào mà chỉ cảm thấy tự hào và thỏa mãn khi hoàn thành một nhiệm vụ khó khăn.
• Động lực ngoại sinh: Ngược lại, động lực ngoại sinh xuất phát từ các yếu tố bên ngoài như tiền bạc, sự công nhận hoặc những lời khen ngợi. Loại động lực này thường được duy trì thông qua phần thưởng hoặc hình phạt từ bên ngoài. Khi nhân viên bị thúc đẩy bởi động lực ngoại sinh, họ làm việc vì các yêu cầu từ bên ngoài như đạt chỉ tiêu hoặc được đánh giá tốt. Kết quả là trải nghiệm làm việc có thể trở nên nhàm chán, ít hấp dẫn và đôi khi dẫn đến tình trạng kiệt sức.

6. Những sai lầm cần tránh trong quá trình tạo động lực cho nhân viên

Trong quá trình tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần tránh những sai lầm có thể phản tác dụng, làm giảm tinh thần làm việc và niềm tin của đội ngũ:

• Thiếu sự cá nhân hóa động lực: Một trong những sai lầm thường gặp là áp dụng một cách thức động viên chung cho tất cả nhân viên. Điều này có thể khiến họ cảm thấy không được quan tâm đến nhu cầu cá nhân và dễ dàng mất động lực. 

• Khen thưởng quá mức hoặc không hợp lý: Sử dụng tiền thưởng như một công cụ động viên ngắn hạn có thể hiệu quả, nhưng nếu lạm dụng, nó sẽ khiến nhân viên chỉ làm việc vì lợi ích tài chính mà mất đi hứng thú với công việc
• Thiếu sự hỗ trợ và phản hồi liên tục: Động viên không chỉ dừng lại ở việc đặt mục tiêu mà còn cần hỗ trợ và phản hồi thường xuyên. Nếu nhà quản lý không cung cấp sự hỗ trợ, hướng dẫn hay không có phản hồi cho nhân viên, họ sẽ cảm thấy thiếu gắn kết và dễ mất động lực. 
• Không cân bằng giữa khen thưởng và xử phạt: Chỉ khen ngợi mà không xử lý lỗi sẽ tạo môi trường thiếu trách nhiệm. Mặt khác, quá tập trung vào lỗi lầm có thể làm nhân viên mất tự tin, dẫn đến mất động lực.
• Lạm dụng họp hành và báo cáo: Họp hành quá nhiều sẽ gây căng thẳng, mệt mỏi, chán nản cho nhân viên. Điều này khiến nhân viên mất dần hứng thú và động lực làm việc theo thời gian. 
• Bác bỏ ý tưởng của nhân viên mà không giải thích: Từ chối ý tưởng mà không nêu lý do khiến nhân viên cảm thấy không được tôn trọng, từ đó mất dần hứng thú và động lực trong công việc. 

Kỹ năng tạo động lực làm việc không chỉ là một công cụ, mà còn là nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khi nhà lãnh đạo biết cách truyền động lực, họ sẽ tạo ra một đội ngũ nhân viên có năng suất cao, nhiệt huyết và sẵn sàng cống hiến. Với những phương pháp đã được Trường Doanh Nhân HBR chia sẻ, doanh nghiệp có thể tạo dựng văn hóa làm việc tích cực và hiệu quả, góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên.