CÁCH PHÂN LOẠI NHÂN VIÊN ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Trong bất kỳ tổ chức nào, phân loại nhân viên là chìa khóa giúp tối ưu hóa nguồn lực và tạo ra sự phát triển bền vững. Phân loại đúng giúp các nhà quản lý dễ dàng phân bổ công việc, xác định mục tiêu phát triển cho từng cá nhân. Cùng Trường Doanh Nhân HBR khám phá cách phân loại nhân sự để đạt được hiệu quả tối ưu.

1. Phân loại nhân viên là gì?

Phân loại nhân viên là quá trình đánh giá và phân chia các nhân viên trong công ty dựa trên các yếu tố như năng lực, kinh nghiệm và mức độ đóng góp của họ vào công việc. Mục đích của việc phân loại này là giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên, từ đó phân bổ công việc và trách nhiệm sao cho hợp lý và hiệu quả.

The như Mr. Tony Dzung - Chủ tịch HĐQT HBR Holdings từng chia sẻ: "Phân loại nhân viên là cách để chúng ta nhìn nhận rõ hơn khả năng của từng người, giúp phân công công việc phù hợp và phát triển đúng tiềm năng của họ. Khi làm đúng, cả doanh nghiệp sẽ cùng phát triển".

2. Tại sao phân loại nhân sự lại quan trọng đối với doanh nghiệp?

Rất nhiều doanh nghiệp hiện nay đang gặp khó khăn trong việc quản lý nhân sự và phân bổ công việc phù hợp, đặc biệt là khi đội ngũ nhân viên ngày càng đông và đa dạng. Việc không có một hệ thống phân loại nhân viên rõ ràng và khoa học có thể dẫn đến các vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng đến hiệu suất công việc cũng như sự phát triển của doanh nghiệp. 

Một số vấn đề phổ biến mà doanh nghiệp có thể gặp phải là:

• Bố trí nhân sự sai người sai việc, khiến nhân viên không phát huy được thế mạnh, làm việc kém hiệu quả và nhanh chóng chán nản với công việc.
• Chủ doanh nghiệp phải ôm đồm hầu hết các công việc từ quản lý vận hành, bán hàng đến marketing, do không phân loại rõ ràng và phân quyền hợp lý cho đội ngũ nhân sự.
• Quy trình vận hành trong doanh nghiệp trở nên hỗn loạn, nhân viên không rõ ai chịu trách nhiệm công việc gì, dẫn đến công việc bị bỏ sót, trùng lặp hoặc đùn đẩy trách nhiệm.
• Tỷ lệ nhân sự nghỉ việc liên tục tăng cao, do nhân viên cảm thấy công việc không đúng mong đợi, không có lộ trình phát triển nghề nghiệp, gây lãng phí chi phí tuyển dụng và đào tạo.
• Chi phí nhân sự đội lên cao, trong khi hiệu suất làm việc và giá trị nhân sự mang lại không tương xứng, gây áp lực tài chính lớn cho doanh nghiệp.
• Khó khăn trong việc mở rộng quy mô kinh doanh, vì thiếu nguồn nhân lực phù hợp cho từng phòng ban, mỗi lần mở rộng phải "chữa cháy" thay vì có kế hoạch rõ ràng từ đầu.
• Mất dữ liệu khách hàng, thông tin bán hàng và các cơ hội kinh doanh quan trọng, do thiếu hệ thống nhân sự quản lý bài bản và phân công nhiệm vụ rõ ràng.
• Không xây dựng được lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, khiến đội ngũ mất động lực, thiếu sự gắn bó lâu dài và doanh nghiệp mất đi những nhân tài tiềm năng.

Để giải quyết những vấn đề nêu trên và đảm bảo rằng mọi nhân viên đều phát huy tối đa khả năng của mình, Mr. Tony Dzung - Chủ tịch HĐQT HBR Holdings chia sẻ: "Là cố vấn chiến lược của hơn 35.000 doanh nghiệp, tôi nhận thấy nhiều lãnh đạo gặp khó khăn khi không hiểu rõ năng lực và động lực của từng nhân viên, dẫn đến việc phân bổ công việc thiếu hiệu quả.” 

Việc phân nhóm nhân sự đúng cách là giải pháp quan trọng giúp anh/chị giao đúng công việc, phát huy tối đa tiềm năng và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Cùng Trường Doanh Nhân HBR tìm hiểu những lợi ích mà hệ thống phân loại nhân viên mang lại. Những lợi ích này không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều phát huy được hết khả năng của mình.

• Tối ưu hóa việc phân bổ công việc và nguồn lực: Đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực và sở trường của mình.
• Nâng cao hiệu quả công việc: Phân loại rõ ràng giúp tạo ra môi trường làm việc công bằng, nơi nhân viên có thể phát huy hết tiềm năng.
• Xây dựng một hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch: Tạo nền tảng cho việc đánh giá hiệu quả công việc chính xác, từ đó giúp đưa ra quyết định thăng tiến và tuyển dụng hợp lý.
• Tạo sự cân bằng giữa các bộ phận: Phân loại nhân viên giúp phân bổ công việc hợp lý, giảm thiểu tình trạng một bộ phận quá tải trong khi bộ phận khác thiếu động lực.
• Hỗ trợ quyết định chiến lược phát triển nhân sự: Giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu đào tạo, phát triển và thăng chức cho các nhân viên có tiềm năng.

3. Các tiêu chí phân loại nhân viên hiệu quả

Để quản lý nhân sự hiệu quả, việc phân loại nhân viên dựa trên các tiêu chí rõ ràng và khoa học là vô cùng quan trọng. Dưới đây là 5 tiêu chí phân loại nhân viên giúp doanh nghiệp tối ưu hóa việc giao việc, đánh giá hiệu suất và phát triển nguồn nhân lực:

3.1. Phân loại nhân viên theo mô hình ASK

Mô hình ASK đánh giá nhân viên dựa trên yếu tố:​

• Attitude (Thái độ): Thể hiện sự tích cực, tinh thần cầu tiến và khả năng làm việc nhóm.
• Skill (Kỹ năng): Khả năng thực hiện công việc một cách thành thạo và hiệu quả.
• Knowledge (Kiến thức): Hiểu biết chuyên môn và kiến thức nền tảng trong lĩnh vực công việc.

Đây là cách phân loại toàn diện giúp doanh nghiệp chọn đúng người vào đúng vị trí, từ đó giao công việc phù hợp với khả năng của nhân viên. Khi đánh giá đúng những yếu tố này, doanh nghiệp có thể xây dựng đội ngũ vững mạnh, đảm bảo hiệu suất công việc cao và sự phát triển lâu dài của nhân viên.

3.2. Phân loại nhân viên theo mức độ trưởng thành trong công việc

Mức độ trưởng thành của nhân viên là thước đo khả năng tự quản lý và hoàn thành công việc. Phân loại theo mức độ trưởng thành giúp doanh nghiệp xác định nhân viên cần hỗ trợ thêm, nhân viên có thể tự hoàn thành công việc và nhân viên có thể làm việc độc lập, giải quyết vấn đề.

• Mới vào nghề: Cần hướng dẫn và giám sát chặt chẽ.
• Có kinh nghiệm: Có thể tự quản lý công việc nhưng cần hỗ trợ khi gặp vấn đề phức tạp.
• Chuyên gia: Có khả năng tự giải quyết vấn đề và hỗ trợ đồng nghiệp.

3.3. Phân loại nhân viên theo kết quả công việc (KPI/OKR)

Việc phân loại nhân viên theo kết quả công việc dựa trên các chỉ tiêu như KPI (Key Performance Indicators) hoặc OKR (Objectives and Key Results) giúp đánh giá năng lực thực tế của nhân viên. Doanh nghiệp có thể dễ dàng phân biệt nhân viên có hiệu suất làm việc cao, ổn định và cần cải thiện.

• Xuất sắc: Vượt chỉ tiêu và đóng góp vượt trội.
• Đạt yêu cầu: Hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu.
• Cần cải thiện: Chưa đạt yêu cầu, cần hỗ trợ và đào tạo thêm.

3.4. Phân loại nhân viên theo cấp độ năng lực (Level/Bậc)

Phân loại nhân viên theo cấp độ năng lực giúp doanh nghiệp xác định rõ ràng các vai trò trong tổ chức, từ nhân viên thực hiện công việc cụ thể đến các lãnh đạo cấp cao đưa ra quyết sách chiến lược.

• Nhân viên: Thực hiện các công việc cụ thể.
• Trưởng nhóm: Quản lý nhóm và hỗ trợ nhân viên.
• Quản lý cấp trung: Quản lý nhiều nhóm và tham gia vào quyết định chiến lược.
• Lãnh đạo cấp cao: Đưa ra chiến lược và định hướng phát triển doanh nghiệp.​

3.5. Phân loại nhân viên theo mức độ quan trọng đối với doanh nghiệp

Phân loại này giúp doanh nghiệp xác định và đãi ngộ nhân viên theo mức độ quan trọng:​

• Bình thường: Nhân viên thực hiện công việc theo yêu cầu.
• Tài năng trẻ: Có tiềm năng phát triển, cần được đào tạo và phát triển.
• Cán bộ nguồn: Nhân viên có khả năng lãnh đạo, có thể thay thế vị trí quan trọng.
• Quản lý/chuyên gia: Có chuyên môn cao, đóng góp lớn cho doanh nghiệp.
• Chủ chốt: Nhân viên không thể thiếu, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của doanh nghiệp.

4. 8 kiểu nhân viên cơ bản mà doanh nghiệp cần nhận diện

Các nhân viên trong công ty đều có những đặc điểm, tính cách và kỹ năng riêng biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự hòa hợp trong môi trường làm việc. Việc hiểu rõ những đặc điểm này giúp chủ doanh nghiệp xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp, từ đó tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và sáng tạo.

1 - Người Thận trọng & Hoàn tất

Những nhân sự này rất chu đáo, luôn lo lắng về công việc và đặc biệt đúng hẹn. Họ thích giám sát công việc và luôn tìm cách phát hiện sai sót của người khác. Tuy nhiên, họ thường lo lắng quá mức và muốn tự mình giải quyết mọi việc. Nếu làm quản lý, họ sẽ không dễ dàng ủy quyền công việc cho người khác, điều này có thể gây tắc nghẽn trong quy trình làm việc.

2 - Người Lãnh đạo & Điều phối

Những người nhân sự này thường tự tin, chín chắn và luôn xác định rõ mục tiêu trong công việc. Họ có khả năng lãnh đạo tốt và sẵn sàng ủy quyền công việc cho người khác. Tuy nhiên, đôi khi họ có thể bị xem là thao túng tình hình nội bộ khi trao công việc của mình cho nhân viên dưới quyền.

3 - Người Trung hòa

Những người này luôn hòa nhã, lắng nghe và có khả năng xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp. Họ rất giỏi trong việc ngăn ngừa xích mích và tạo ra sự hợp tác. Tuy nhiên, điểm yếu của họ là thiếu quyết đoán và có thể quá cả nể, dẫn đến việc không đưa ra quyết định kịp thời khi cần thiết.

4 - Người Định tính

Trái ngược với người Trung hòa, những người Định tính rất quyết đoán, mạnh mẽ và có xu hướng thể hiện quan điểm mạnh mẽ. Mặc dù đôi khi có thể làm tổn thương cảm xúc của người khác nhưng họ rất năng động và sẵn sàng đối mặt với thử thách, làm việc dưới áp lực cao.

5 - Người Tìm kiếm giải pháp

Họ là những nhân viên hướng ngoại, nhiệt tình và rất giỏi trong việc phát triển mối quan hệ và tìm kiếm cơ hội mới. Tuy nhiên, sự lạc quan quá mức đôi khi khiến họ dễ hài lòng với kết quả ban đầu và thiếu động lực khi không đạt được kết quả như kỳ vọng.

6 - Người Hoàn thành & Chuyên gia

Những nhân viên này rất năng động, tận tâm và có khả năng làm việc dưới áp lực cao. Họ luôn sẵn sàng chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với đồng nghiệp. Tuy nhiên, họ thường chỉ chuyên tâm vào công việc của mình và thiếu khả năng linh hoạt khi phải chuyển sang các lĩnh vực khác trong công ty.

7 - Người Đánh giá & Giám sát

Người Đánh giá – Giám sát là những người điềm đạm và có tầm nhìn chiến lược. Họ đưa ra những đánh giá chính xác và dễ dàng nắm bắt tình hình công việc. Tuy nhiên, họ có thể thiếu động lực và khả năng truyền cảm hứng cho người khác, điều này có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết trong đội ngũ.

8 - Người Thực hiện

Những người Thực hiện rất đáng tin cậy và hiệu quả trong công việc. Họ luôn chú trọng đến chi tiết và có kỷ luật cao. Tuy nhiên, giống như người Hoàn thành & Chuyên gia, họ có thể thiếu sự linh hoạt và phản ứng chậm với các tình huống mới hoặc thay đổi đột ngột trong công việc.

Bên cạnh các cách phân loại thông thường, Mr. Tony Dzung với 16 năm quản trị doanh nghiệp có hệ thống nhận sự lên tới 1400 người và đã có 8 năm tư vấn quản trị nhân sự cho 35.000 quản lý, chủ doanh nghiệp đã phân nhân sự thành 4 nhóm tiêu biểu sau:

1 - Nhóm nhân sự "nỗ lực đẩy thuyền"

2 - Nhóm nhân sự "ngồi trên thuyền làm thơ"

3 - Nhóm nhân sự "đục thuyền"

4 - Nhóm nhân sự "ngồi trên con thuyền lớn xây dựng cho mình con thuyền nhỏ và đợi ngày ra khơi"

Các học viên tại khóa học “QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP” đánh giá đây quả thực là 4 nhóm nhân sự luôn có trong bất kỳ tổ chức nào. 

Đặc điểm thực tế của 4 nhóm nhân sự này là gì và làm thế nào để quản lý hiệu quả?

=> Tham khảo chi tiết tại bài viết: 4 NHÓM NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP - BỨC TRANH ĐA MÀU SẮC CÁC SẾP CẦN NHẬN DIỆN RÕ

5. Cách phân loại nhân viên để phát huy tối đa hiệu quả công việc

Việc phân loại nhân viên chính xác là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả công việc. Mỗi nhân viên đều có những thế mạnh và điểm yếu riêng và khi được phân loại đúng nhóm, họ sẽ được giao những nhiệm vụ phù hợp với năng lực và động lực. Dưới đây là những cách phân loại nhân viên hiệu quả để phát huy tối đa tiềm năng và đóng góp của họ.

5.1. Sử dụng mô hình Skill and Will

Phân loại nhân viên theo mô hình Skill and Will là một phương pháp phổ biến giúp doanh nghiệp đánh giá và phát triển đội ngũ nhân sự dựa trên 2 yếu tố quan trọng: Kỹ năng (Skill) và động lực (Will). 

Mô hình này chia nhân viên thành 4 nhóm chính, giúp nhà quản lý nhận diện rõ ràng các nhân viên có khả năng và động lực làm việc khác nhau, từ đó đưa ra chiến lược phát triển và quản lý phù hợp.

• High Skill, High Will (Kỹ năng cao, động lực cao): Nhân viên trong nhóm này có khả năng chuyên môn vững vàng và sự nhiệt huyết cao với công việc. Họ là những người có đóng góp lớn vào sự phát triển của doanh nghiệp, làm việc hiệu quả và luôn chủ động tìm kiếm cơ hội để cải thiện công việc.
• High Skill, Low Will (Kỹ năng cao, động lực thấp): Nhân viên ở nhóm này có kỹ năng xuất sắc nhưng không có động lực làm việc cao. Họ có thể đang gặp khó khăn cá nhân hoặc cảm thấy thiếu động lực vì công việc không còn thách thức. Cần phải tìm hiểu lý do và giúp họ khôi phục lại sự nhiệt huyết.
• Low Skill, High Will (Kỹ năng thấp, động lực cao): Nhân viên trong nhóm này có sự nhiệt huyết cao nhưng thiếu kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc. Họ có thể học hỏi nhanh chóng và sẵn sàng đóng góp, nhưng cần được đào tạo để phát triển kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc.
• Low Skill, Low Will (Kỹ năng thấp, động lực thấp): Nhân viên trong nhóm này không có cả kỹ năng lẫn động lực và họ có thể không phù hợp với công việc hiện tại. Doanh nghiệp cần xem xét lại sự phù hợp của nhân viên này với vị trí hiện tại, có thể tìm cách thay đổi công việc hoặc xem xét các giải pháp đào tạo lại.

Cách triển khai mô hình Skill and Will trong doanh nghiệp:

• Đánh giá kỹ năng và động lực của nhân viên: Doanh nghiệp cần có hệ thống đánh giá rõ ràng về kỹ năng và động lực của nhân viên thông qua các cuộc phỏng vấn định kỳ, khảo sát và phản hồi từ các đồng nghiệp hoặc cấp trên.
• Giao nhiệm vụ phù hợp: Dựa trên kết quả phân loại, nhà quản lý sẽ biết cách phân bổ công việc một cách hiệu quả. Ví dụ, với nhóm High Skill, High Will, có thể giao cho họ các dự án quan trọng, trong khi nhóm Low Skill, High Will cần được đào tạo thêm để nâng cao kỹ năng.
• Tạo động lực cho nhân viên: Với nhóm High Skill, Low Will, doanh nghiệp cần tìm cách khơi lại động lực làm việc của họ bằng cách giao cho họ các thử thách mới hoặc tạo môi trường làm việc tích cực hơn.
• Đào tạo và phát triển: Với nhóm Low Skill, High Will, doanh nghiệp nên tạo ra các chương trình đào tạo hoặc mentoring để nâng cao kỹ năng của họ, giúp họ phát triển thành nhân viên có giá trị.

5.2. Sử dụng ma trận

Ma trận phân loại nhân viên là công cụ hữu ích giúp doanh nghiệp đánh giá và phân loại nhân viên dựa trên 2 yếu tố quan trọng: Kết quả thực hiện công việc và Tiềm năng của nhân viên. Mỗi ô trong ma trận sẽ xác định mức độ đóng góp và tiềm năng của nhân viên, từ đó giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định về đào tạo, phát triển hoặc hành động khác phù hợp. 

Dưới đây là các bước triển khai cụ thể để phân loại nhân viên bằng công cụ này.

Bước 1: Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Để đánh giá kết quả thực hiện công việc, bạn cần đặt ra 6 câu hỏi cụ thể liên quan đến hiệu suất công việc của nhân viên. 

• Nhân viên này có vượt qua mong đợi trong ít nhất một lĩnh vực công việc phụ trách?
• Bạn có nhận thấy nhân viên này xuất sắc trong hầu hết (hay tất cả) những hạng mục đánh giá kết quả công việc?
• Nhân viên này có đáp ứng hay vượt qua mong đợi trong tất cả những công việc được giao?
• Nhân viên này có phải là người có động lực quan trọng cho bộ phận và công ty?
• Nhân viên này có làm việc theo những phản hồi của cấp trên để cải tiến công việc không?
• Nhân viên này có được nhận những khen thưởng quan trọng, đặc biệt về thành tích công việc (thường đặc biệt, được ghi nhận đóng góp...)?

Mỗi câu trả lời có sẽ được tính 1 điểm và tổng điểm sẽ giúp xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.

• 0 – 2 điểm: Thực hiện công việc kém
• 3 – 4 điểm: Thực hiện công việc trung bình
• 5 – 6 điểm: Thực hiện công việc tốt

Bước 2: Đánh giá tiềm năng của nhân viên

Tiếp theo, bạn cần đánh giá tiềm năng của nhân viên qua 10 câu hỏi về tiềm năng. Đây là những câu hỏi giúp bạn hiểu về khả năng phát triển của nhân viên trong tương lai.

• Nhân viên có thực hiện công việc ở mức độ cao, trong nhiều vị trí khác nhau hay là sẽ có nhiều trách nhiệm hơn trong năm tới không (chỉ xem xét về năng lực cá nhân, không quan tâm đến những vị trí đã được hỗ trợ phát triển)?
• Nhân viên có thực hiện công việc ở mức độ cao, trong nhiều vị trí khác nhau hay là sẽ có nhiều trách nhiệm hơn trong ba năm tới không (chỉ xem xét về năng lực cá nhân, không quan tâm đến những vị trí đã được hỗ trợ phát triển)?
• Bạn có thể cho nhân viên cơ hội để thực hiện công việc cao hơn 02 bậc so với vị trí hiện tại trong 05 đến 06 năm tới không?
• Công ty có muốn gia tăng giá trị đóng góp của nhân viên bằng cách phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên trong những năm tới?
• Nhân viên có khả năng học thêm những kỹ năng và năng lực cần thiết để có thể thực hiện tốt công việc ở mức độ cao hơn không?
• Nhân viên có chứng tỏ được khả năng lãnh đạo - bằng cách thể hiện năng lực và tầm nhìn, kết quả thực hiện lời hứa, giao tiếp hiệu quả hay là khả năng chấp nhận rủi ro hợp lý?
• Nhân viên có chứng tỏ được khả năng hợp tác và làm việc cùng với những người có cấp bậc cao hơn trong các bộ phận khác không?
• Nhân viên có chứng tỏ được là sẽ thực hiện dễ dàng công việc với mức độ cao hơn so với yêu câu hiện tại của công việc không?
• Nhân viên có thể hiện sự linh hoạt và động lực để có thể đảm nhận một công việc khác so với bất kỳ công việc nào họ đã làm trước đây?
• Nhân viên có sẵn sàng đón nhận những cơ hội để học tập và phát triển?

Mỗi câu trả lời "Có" sẽ được tính 1 điểm cho nhân viên. Mức độ tiềm năng của nhân viên được xác định dựa trên tổng số điểm: từ 0-3 điểm là tiềm năng thấp; từ 4-7 điểm là tiềm năng trung bình và từ 8-10 điểm là tiềm năng cao.

Bước 3: Đặt nhân viên vào ma trận phân loại

Khi bạn đã có kết quả từ 2 phần đánh giá trên, bạn sẽ đặt nhân viên vào các ô trong ma trận phân loại nhân viên. Ma trận này chia thành 9 ô, tương ứng với 3 mức độ kết quả công việc và tiềm năng:

• Ô 2, 3 và 6: Nhân viên hàng đầu
• Ô 1, 4 và 5: Nhân viên tốt
• Ô 7, 8 và 9: Nhân viên kém

Bước 4: Xác định hành động tiếp theo dựa trên vị trí trong ma trận

Sau khi nhân viên đã được phân loại, bạn cần xác định những hành động thích hợp dựa trên vị trí của họ trong ma trận:

• Nhân viên hàng đầu (Vị trí 2, 3 và 6): Đây là những nhân viên có kết quả công việc xuất sắc và tiềm năng cao. Bạn cần đầu tư nhiều vào họ để giữ họ luôn có thách thức và phát triển. Tạo ra cơ hội thăng tiến, giao nhiệm vụ quan trọng và khuyến khích họ phát triển nhanh chóng.
• Nhân viên tốt (Vị trí 1, 4 và 5): Đây là những nhân viên có kết quả công việc khá và tiềm năng phát triển ổn định. Bạn cần công nhận những đóng góp của họ và tạo ra các cơ hội phát triển trong bộ phận. Đảm bảo họ luôn hài lòng và giữ chân nhân tài lâu dài trong tổ chức.
• Nhân viên kém (Vị trí 7, 8 và 9): Những nhân viên này có kết quả công việc và tiềm năng thấp, cần phải có những hành động quyết đoán. Đánh giá lại công việc của họ, xác định nguyên nhân và đưa ra quyết định về việc đào tạo lại, chuyển công việc hoặc thậm chí là thay thế nếu cần thiết.

Bước 5: Đưa ra các quyết định phát triển nhân sự

• Đầu tư vào nhân viên hàng đầu: Xây dựng các chương trình đào tạo nâng cao, giao phó các dự án quan trọng và tạo lộ trình thăng tiến.
• Phát triển nhân viên tốt: Cung cấp các cơ hội học hỏi thêm, giữ họ hài lòng và tạo điều kiện để họ có thể phát triển thêm kỹ năng trong công ty.
• Giải quyết vấn đề với nhân viên kém: Tìm ra nguyên nhân gây thiếu năng lực, đưa ra các biện pháp khắc phục như đào tạo lại hoặc chuyển công việc.

5.3. Sử dụng 4 nhóm nhân sự “Thỏ trắng, Chó săn, Chó hoang, Zombie”

Trong khóa học đào tạo “Quản trị nhân sự dành cho Sếp”, Mr. Tony Dzung, Chủ tịch HĐQT HBR Holdings đã chia sẻ về mô hình phân loại nhân tài thành 4 nhóm dựa trên 2 yếu tố quan trọng: Hiệu suất làm việc và tiềm năng phát triển. Mô hình này không chỉ giúp các doanh nghiệp nhận diện rõ ràng từng nhóm nhân viên trong tổ chức mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc về chiến lược phát triển nhân sự phù hợp.

• Nhóm 1 (Thỏ trắng): Là những nhân viên có hiệu suất làm việc thấp nhưng tiềm năng phát triển cao. Đây thường là những sinh viên mới ra trường, có định hướng rõ ràng và thái độ tốt, nhưng thiếu kỹ năng. Các doanh nghiệp tiếp nhận nhóm nhân sự này cần cung cấp đào tạo và huấn luyện để giúp họ phát triển.
• Nhóm 2 (Chó săn): Đây là những nhân viên có hiệu suất làm việc cao và tiềm năng phát triển mạnh mẽ. Trong doanh nghiệp, các lãnh đạo thường đóng vai trò là "Chó săn" đầu đàn, dẫn dắt và phát triển đội ngũ.
• Nhóm 3 (Chó hoang): Những nhân viên này có hiệu suất làm việc cao nhưng tiềm năng phát triển thấp. Họ thường có tư duy cố định và thiếu sự chủ động trong việc học hỏi, tập trung vào mục tiêu cá nhân thay vì mục tiêu chung của đội nhóm, giống như những chú "Chó hoang".
• Nhóm 4 (Zombie/Quả táo thối): Nhân viên trong nhóm này có cả hiệu suất làm việc và tiềm năng phát triển thấp. Họ thiếu năng lực và thái độ làm việc tích cực, không chỉ không hoàn thành công việc mà còn có thể làm ảnh hưởng xấu đến tinh thần của đồng nghiệp, giống như những "zombie" hay quả táo thối, lan truyền văn hóa tiêu cực trong tổ chức.

Để quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên hiệu quả, việc phân loại 4 nhóm nhân sự trong doanh nghiệp theo các nhóm như Thỏ trắng, Chó săn, Chó hoang và Zombie giúp nhà quản lý có thể đưa ra các chiến lược đào tạo và quản lý phù hợp với từng cá nhân. Dưới đây là cách đào tạo và quản lý từng nhóm:

• Nhóm Thỏ trắng (Hiệu suất thấp, Tiềm năng cao): Cung cấp các khóa đào tạo cơ bản và mentoring để giúp họ phát triển kỹ năng. Giao những công việc dễ thực hiện để tạo sự tự tin và cải thiện hiệu suất. Đặt mục tiêu ngắn hạn rõ ràng và thường xuyên theo dõi tiến độ. Đưa ra phản hồi tích cực và khuyến khích họ phát triển từng bước.
• Nhóm Chó săn (Hiệu suất cao, Tiềm năng cao): Giao cho họ các dự án quan trọng và nhiệm vụ chiến lược để phát huy tối đa năng lực. Cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao và phát triển lãnh đạo để giữ họ luôn thách thức và phát triển. Cần ủy quyền công việc và tạo không gian sáng tạo để nhân viên phát triển. Đưa ra cơ hội thăng tiến rõ ràng và nhanh chóng.
• Nhóm Chó hoang (Hiệu suất cao, Tiềm năng thấp): Đưa họ vào các dự án mới và thử thách để kích thích khả năng phát triển. Cung cấp đào tạo kỹ năng mềm và phát triển tư duy sáng tạo. Khuyến khích họ làm việc theo nhóm và tập trung vào mục tiêu chung của công ty. Cần tăng cường động lực và giải quyết vấn đề cá nhân để cải thiện hiệu suất làm việc.
• Nhóm Zombie (Hiệu suất thấp, Tiềm năng thấp): Cung cấp các khóa đào tạo lại cơ bản và đánh giá lại công việc để xác định rõ nguyên nhân thiếu động lực. Nếu không cải thiện, cần chuyển công việc hoặc xem xét chấm dứt hợp đồng. Đưa ra các mục tiêu đơn giản và theo dõi sát sao tiến độ làm việc. Đảm bảo rằng các nhân viên này có môi trường làm việc tích cực hoặc đưa ra quyết định thay đổi.

6. Bí quyết phân loại nhân viên để đạt được kết quả cao

Để đạt được kết quả cao trong công việc và tối ưu hóa hiệu suất đội ngũ, việc phân loại nhân viên một cách chính xác và hiệu quả là chìa khóa. Dưới đây là một số bí quyết giúp doanh nghiệp phân loại nhân viên đúng cách, từ đó tạo ra môi trường làm việc năng suất và sáng tạo:

• Đặt ra tiêu chí phân loại rõ ràng và khoa học: Để phân loại nhân viên hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chí rõ ràng như năng lực, kết quả công việc và mức độ trưởng thành trong công việc. Những tiêu chí này giúp nhà quản lý đánh giá chính xác khả năng của từng nhân viên, từ đó giao công việc phù hợp và tối ưu hóa hiệu suất đội ngũ.
• Cập nhật và điều chỉnh phân loại thường xuyên: Doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh phân loại nhân viên để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và yêu cầu công việc. Việc cập nhật phân loại giúp nhân viên phát triển và thích ứng với những thay đổi, đồng thời giữ vững sự linh hoạt trong tổ chức.
• Tạo môi trường khuyến khích phát triển: Phân loại nhân viên không chỉ nhằm quản lý mà còn giúp xây dựng môi trường phát triển nghề nghiệp. Khi nhân viên nhận diện được điểm mạnh và điểm yếu của mình, họ sẽ có động lực cải thiện và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp.
• Đảm bảo tính minh bạch và công bằng: Phân loại nhân viên phải minh bạch và công bằng để tránh gây ra sự bất mãn. Khi nhân viên hiểu rõ tiêu chí đánh giá, họ sẽ có động lực làm việc và cam kết với công ty hơn. Việc duy trì sự công bằng trong phân loại giúp tạo dựng niềm tin và sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên.
• Tham gia khóa học đào tạo: Một trong những cách hiệu quả để cải thiện phân loại nhân viên là tham gia các khóa học đào tạo chuyên sâu về quản trị nhân sự. Khóa học "QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP" của Trường Doanh Nhân HBR cung cấp những kiến thức nền tảng về cách phân loại, phát triển và quản lý nhân viên hiệu quả, giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh, đáp ứng được các thách thức trong môi trường kinh doanh.

Phân loại nhân viên giúp xác định đúng người vào đúng việc, từ đó tạo ra môi trường làm việc hiệu quả. Hy vọng rằng những phương pháp trong bài viết sẽ hữu ích cho doanh nghiệp của bạn. Chia sẻ bài viết này và đừng quên tham gia các chương trình đào tạo tại Trường Doanh Nhân HBR để nâng cao kỹ năng lãnh đạo và quản lý!