Trường doanh nhân HBR ×

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ KẾ THỪA - CHÌA KHÓA GIÚP DOANH NGHIỆP LỚN MẠNH BỀN VỮNG

Mục lục [Ẩn]

  • 1. Tại sao doanh nghiệp nên xây dựng và phát triển đội ngũ kế thừa
  • 2. Những vấn đề “nhức nhối" mà chủ doanh nghiệp thường gặp khi xây dựng đội ngũ kế thừa
    • 2.1. Không có hệ thống quản trị nhân tài toàn diện
    • 2.2. Không có lộ trình phát triển
    • 2.3. Thiếu tính tin cậy vào quy trình, thiếu tính minh bạch
    • 2.4. Lựa chọn sai
    • 2.5. Thiếu hỗ trợ từ bên trên
    • 2.6. Thiếu sự giao quyền từ người đi trước
  • 3. Cách xây dựng đội ngũ kế thừa
    • 3.1. Xây dựng đề xuất giá trị nhân sự EVP để giữ chân nhân tài
    • 3.2. Xây dựng khung năng lực nhân sự
    • 3.3. Lựa chọn những nhân sự phù hợp để tham gia đội ngũ kế cận
    • 3.4. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa
    • 3.5. Lựa chọn người kế thừa tài năng, phù hợp nhất
  • 4. TOP 3 quyển sách về nhân sự nên đọc để xây dựng đội ngũ kế thừa
    • 4.1. Tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài - ​​Claudio Fernández-Aráoz
    • 4.2. Mô hình quản trị nhân sự hiện đại - Gs. Dave Ulrich
    • 4.3. Tổ chức và vận hành bộ máy nhân sự hiện đại - Dave Ulrich & Wayne Brockbank
  • 5. Kết luận

Xây dựng đội ngũ kế thừa là hoạt động quan trọng trong chiến lược kinh doanh dài hạn của mọi tổ chức. Đội ngũ này sẽ quyết định đến sự phát triển bền vững và khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của đội ngũ kế cận và cách để xây dựng đội ngũ kế cận cùng Trường Doanh Nhân HBR trong bài viết dưới đây.   

1. Tại sao doanh nghiệp nên xây dựng và phát triển đội ngũ kế thừa

Đội ngũ nhân nhân sự kế thừa là những người đóng vai trò then chốt trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai. Xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận không phải là chọn người có thành tích cao mà là những người có tiềm năng lãnh đạo, hiểu rõ tầm nhìn chiến lược cũng như tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Trên thực tế, khảo sát của Corporate Executive Board (CEB) cho thấy, chỉ có 17% nhân sự ưu tú trong doanh nghiệp có tiềm năng trở thành đội ngũ kế cận.

Giống như vòng đời sản phẩm, nhân tài cũng có vòng đời riêng kể từ khi vào công ty, rồi bước đến giai đoạn phát triển, giai đoạn trưởng thành và cuối cùng là giai đoạn giảm hiệu suất làm việc do không thấy sự phát triển trong công việc. 

Đối với sản phẩm, doanh nghiệp phải không ngừng nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới sao cho bắt kịp với thay đổi của thị trường. Tương tự với nhân sự, vòng lặp đào tạo nhân sự hiện tại và tìm kiếm nhân tài kế cận cũng cần diễn ra liên tục để đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp

Quý chủ doanh nghiệp cần phát triển đội ngũ kế cận càng sớm càng tốt vì các lý do sau:  

  • Giảm sự phụ thuộc vào một nhân sự: Nếu doanh nghiệp chỉ dựa vào một người để quản lý và điều hành một đội nhóm, thì sẽ dễ rơi vào tình trạng bị động khi nhân sự đột ngột nghỉ việc. Lãnh đạo sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và đào tạo người mới để duy trì hoạt động của doanh nghiệp. 

  • Người đứng đầu đội nhóm đột ngột nghỉ, cần phải có một người bên dưới đủ tài tăng, sẵn sàng đảm công việc: Xây dựng được đội ngũ nhân sự kế cận, doanh nghiệp sẽ có nhiều lựa chọn để chuyển nhượng quyền lực và trách nhiệm cho người thích hợp.

  • Người mới lên có tư duy, góc nhìn mới: Người mới lên có thể mang lại những ý tưởng mới, những giải pháp mới cho các vấn đề cũ. Họ cũng có thể giúp doanh nghiệp tiếp cận được với các xu hướng mới, khách hàng mới và thị trường mới.

  • Thăng tiến các nhân sự dưới: Cuối cùng, khi doanh nghiệp có kế hoạch và tiêu chí rõ ràng để đánh giá và thăng tiến nhân sự cấp dưới sẽ tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh tích cực. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, tăng cường năng suất và chất lượng công việc.

2. Những vấn đề “nhức nhối" mà chủ doanh nghiệp thường gặp khi xây dựng đội ngũ kế thừa

Xây dựng đội ngũ kế thừa không phải quá trình đơn giản. Bởi theo Nomura Holdings, cho tới năm 2040 có đến 40.000 doanh nghiệp tại Nhật Bản gặp khó khăn trong tìm lãnh đạo thay thế. Dưới đây là những vấn đề “nhức nhối” mà các chủ doanh nghiệp thường gặp phải khi phát triển đội ngũ kế cận cho công ty. 

2.1. Không có hệ thống quản trị nhân tài toàn diện

Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chú tâm nhiều đến lợi nhuận trước mắt mà chưa đầu tư xây dựng kế hoạch phát triển lâu dài. Hầu hết các công ty không có hệ thống quản trị nhân tài toàn diện bao gồm: lên kế hoạch, thu hút, tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài.

Do thiếu hụt hệ thống này này nên chủ doanh nghiệp không có cái nhìn tổng quan về nguồn nhân lực, tiềm năng hiện có để chọn lựa và phát triển nhân sự kế thừa phù hợp.

Doanh nghiệp xây dựng đội ngũ kế thừa thất bại do không có hệ thống quản trị nhân tài toàn diện
Doanh nghiệp xây dựng đội ngũ kế thừa thất bại do không có hệ thống quản trị nhân tài toàn diện

2.2. Không có lộ trình phát triển

Doanh nghiệp không có lộ trình phát triển rõ ràng sẽ là rào cản trong quá trình xây dựng đội ngũ kế thừa. Nhân sự không nhìn thấy tiềm năng phát triển của mình ở doanh nghiệp nên thiếu đi động lực để nỗ lực và cống hiến. Về phía lãnh đạo, do không có lỗ trình cụ thể nên họ không biết nhân sự cần có kỹ năng, kiến thức, thái độ gì để có thể thừa kế các vị trí.   

2.3. Thiếu tính tin cậy vào quy trình, thiếu tính minh bạch

Một vấn đề nhức nhối khác khi xây dựng đội ngũ kế thừa mà nhiều doanh nghiệp gặp phải là quy trình lựa chọn thiếu tính minh bạch. Điều này khiến nhân sự có tiềm năng cảm thấy bất mãn do không được khuyến khích phát triển. Đồng thời, họ mất đi sự tin tưởng, tôn trọng đối với quyết định của chủ doanh nghiệp.

Sự thiếu cân bằng, minh bạch trong xây dựng đội ngũ kế thừa cũng khiến doanh nghiệp bỏ lỡ nhân sự tài năng, dẫn đến việc thiết lập đội ngũ kế cận yếu kém và thiếu năng lực.

Quy trình chọn đội ngũ kế thừa thiếu tính minh bạch
Quy trình chọn đội ngũ kế thừa thiếu tính minh bạch

2.4. Lựa chọn sai

Anh Tony Dzung - Tổng Giám đốc Trường Doanh Nhân HBR từng chia sẻ rằng: “Nếu đã tuyển dụng sai thì mọi công tác đào tạo, xây dựng văn hóa sẽ đều thất bại”. Đây cũng là vấn đề “nhức nhối” hàng đầu của lãnh đạo khi lựa chọn sai ứng viên cho vai trò kế thừa. Việc chọn sai không chỉ gây lãng phí tài nguyên doanh nghiệp mà còn gây rối loạn trong quản trị và điều hành, dẫn đến làm suy yếu văn hóa và giá trị của công ty. 

Tầm quan trọng của việc lựa chọn đúng người
Tầm quan trọng của việc lựa chọn đúng người

🔴Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp không chỉ giúp doanh nghiệp có cơ sở để đánh giá, tuyển dụng ứng viên phù hợp, phân chia, đánh giá hiệu quả công việc phù hợp, cũng như lên kế hoạch đào tạo phát triển năng lực nhân viên, mà còn giúp mỗi nhân viên hiểu rõ mục tiêu, nhiệm vụ và trách nhiệm của họ trong công việc, tạo sự đồng bộ cho tổ chức, qua đó nâng cao năng suất làm việc mỗi cá nhân, cũng như giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh đã định.

Tham gia ngay khóa học "THU HÚT & GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI BẰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP" giúp cấp quản lý quản trị nhân sự một cách có chiến lược, giữ chân, gắn kết và tăng năng suất nhân viên từ chiến lược quản trị nhân tài & phát triển văn hoá doanh nghiệp giúp sàng lọc, phát triển nhân tài bên trong tổ chức.

KHÓA HỌC THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI BẰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
KHÓA HỌC THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI BẰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

THU HÚT & GIỮ CHÂN NHÂN TÀI BẰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Anh/Chị đang kinh doanh trong lĩnh vực gì?
Bạn vui lòng điền đầy đủ thông tin!
Loading...
ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN MIỄN PHÍ

2.5. Thiếu hỗ trợ từ bên trên

Một vấn đề “nhức nhối" khác khi xây dựng đội ngũ kế thừa là thiếu sự hỗ trợ từ bên trên. Nhiều chủ doanh nghiệp không coi việc xây dựng đội ngũ kế thừa là một ưu tiên, nên không dành thời gian, công sức và nguồn lực để hỗ trợ tìm kiếm, đào tạo người kế thừa. 

2.6. Thiếu sự giao quyền từ người đi trước

Thiếu sự giao quyền từ người đi trước cũng là thách thức mà nhiều sếp phải đối mặt khi xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận. Giao quyền không chỉ là nhường lại vị trí cho người khác mà còn là việc tạo điều kiện để nhân sự học hỏi, trải nghiệm và phát huy khả năng.

Tuy nhiên, nhiều người không sẵn sàng trao quyền, đặc biệt khi họ đã nắm giữ vị trí lãnh đạo trong thời gian dài. Điều này sẽ cản trở nhân sự mới có cơ hội để thử sức ở vai trò then chốt hơn trong doanh nghiệp. 

Không xây dựng được đội ngũ kế cận do người đi trước không giao quyền
Không xây dựng được đội ngũ kế cận do người đi trước không giao quyền

3. Cách xây dựng đội ngũ kế thừa

Xây dựng đội ngũ kế thừa vững mạnh chính là cách để củng cố nội lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải chủ doanh nghiệp nào cũng có đầy đủ kiến thức và kinh nghiệm để có một kế hoạch bài bản. Dưới đây là 5 cách để xây dựng được đội ngũ kế cận chất lượng mà Trường Doanh Nhân HBR bật mí đến quý chủ doanh nghiệp.

3.1. Xây dựng đề xuất giá trị nhân sự EVP để giữ chân nhân tài

Đề xuất giá trị nhân sự EVP (Employee Value Proposition) là bí quyết để chiêu mộ và giữ chân nhân tài hiệu quả nhưng chưa được nhiều doanh nghiệp Việt Nam quan tâm. 

Hiểu đơn giản, EVP là những lợi ích về vật chất và tinh thần mang đến cho nhân viên như: lương thưởng, chế độ đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển…

Một EVP tốt sẽ tạo nên sự khác biệt của tổ chức so với đối thủ cạnh tranh, nâng cao hình ảnh và danh tiếng của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Đây không chỉ là chìa khóa để lôi kéo nhân tài mà còn giúp tăng cường sự gắn bó và cam kết của nhân sự có tiềm năng trở thành đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp. 

Đề xuất giá trị nhân sự EVP giúp giữ chân nhân tài
Đề xuất giá trị nhân sự EVP giúp giữ chân nhân tài
Thiết kế đề xuất giá trị (EVP) để thu hút và giữ chân nhân tài | Trường doanh nhân HBR - Tony Dzung

3.2. Xây dựng khung năng lực nhân sự

Bên cạnh việc xây dựng đội ngũ kế thừa cho những vị trí cấp cao, doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến các vị trí khác như trưởng phòng hay trưởng nhóm. Vì mỗi nhân sự đều là một mắt xích quan trọng đảm bảo cho việc vận hành trơn tru của doanh nghiệp. Để xây dựng được lớp nhân sự kế cận cho từng vị trí, công ty cần lên được khung năng lực nhân sự chi tiết cho mỗi vị trí đó.

Khung năng lực nhân sự là hệ thống các kiến thức, kỹ năng và thái độ mà một nhân sự cần có để hoàn thành tốt công việc của mình. Dựa vào khung năng lực nhân sự, doanh nghiệp xác định tiêu chuẩn cần có của nhân sự kế thừa, đồng thời là cơ sở để đánh giá, đào tạo và phát triển họ. 

Doanh nghiệp nên công bố khung năng năng lực tại các vị trí cho tất cả nhân sự một cách minh bạch, rõ ràng. Điều này sẽ giúp nhân viên biết rằng mình đang thiếu sót kiến thức, kỹ năng gì để được thăng tiến trong tương lai. Đồng thời, cũng tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh và khuyến khích nhân sự phấn đấu học hỏi và phát triển.

XEM THÊM: XÂY KHUNG NĂNG LỰC NHÂN SỰ ĐỂ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TỪ YẾU KÉM THÀNH GIỎI

3.3. Lựa chọn những nhân sự phù hợp để tham gia đội ngũ kế cận

Yếu tố quan trọng khi xây dựng đội ngũ kế thừa không phải chọn người giỏi nhất mà là chọn người phù hợp nhất. Chủ doanh nghiệp nên bám sát vào mô hình ASK (Attitude - Skills - Knowledge) để tìm được nhân tài có chuyên môn, năng lực quản lý và phong cách lãnh đạo phù hợp. 

Bên cạnh đó, quý chủ doanh nghiệp cần áp dụng nguyên lý tảng băng trôi kết hợp trắc nghiệm tính cách MBTI hoặc sinh trắc vân tay để lựa chọn chính xác nhân sự có tố chất nằm trong đội nhóm kế cận của doanh nghiệp.

Khi lựa chọn đội ngũ kế cận, lãnh đạo không nên chỉ tập trung vào 1 nhân sự mà hãy trao cơ hội cho 2 hoặc 3 ứng viên tiềm năng. Đây là chiến lược thông minh giúp tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh, nhân sự sẽ có động lực để cố gắng trau dồi kiến thức và kỹ năng. Không chỉ vậy, nhà lãnh đạo cũng có thể đánh giá khách quan, so sánh và đưa ra lựa chọn về người kế thừa phù hợp nhất. 

>>> XEM THÊM: ỨNG DỤNG NGUYÊN LÝ TẢNG BĂNG TRÔI ĐỂ NHẬN DIỆN VÀ QUẢN TRỊ NHÂN TÀI

3.4. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa

Muốn có một đội ngũ kế thừa xuất sắc thì doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch bài bản và chỉn chu. Kế hoạch cần có 5 nội dung quan trọng sau đây: 

  • Đối tượng và mục tiêu đào tạo: Trước hết doanh nghiệp cần xác định đối tượng được đào tạo là ai, chức vụ là gì, tính cách ra sao, điểm mạnh và điểm yếu như thế nào. Từ đó, doanh nghiệp sẽ lựa chọn được cách thức tiếp và nội dung đào tạo phù hợp. Công ty cũng cần xác lập mục tiêu đào tạo cụ thể theo mô hình SMART để dễ dàng theo dõi và kiểm soát

  • Chương trình đào tạo: Sau khi xác định được đối tượng và mục tiêu đào tạo, quý chủ doanh nghiệp hãy lên kế hoạch nội dung cho buổi đào tạo bao gồm các chủ đề, phương pháp và các hoạt động chi tiết. Dựa trên nội dung, quý chủ doanh nghiệp lựa chọn thời gian và địa điểm phù hợp nhất

  • Tài liệu đào tạo: Tài liệu đào tạo có thể bao gồm: giáo án, slide, video, sách, bài kiểm tra, công cụ đánh giá… Doanh nghiệp cũng cần kiểm tra và cập nhật các tài liệu đào tạo thường xuyên để đảm bảo chất lượng và hiệu quả

  • Giảng viên đào tạo nào: Giảng viên được lựa chọn cần có kiến thức và kinh nghiệm sâu rộng về lĩnh vực đào tạo. Bên cạnh đó, phong cách giảng dạy cũng phải phù hợp với tính cách nhân sự và mục tiêu đào tạo

Cấu trúc hệ thống đào tạo nội bộ
Cấu trúc hệ thống đào tạo nội bộ

3.5. Lựa chọn người kế thừa tài năng, phù hợp nhất

Sau khi tiến hành lựa chọn và đào tạo, làm sao để đưa ra quyết định nhân sự nào là phù hợp nhất cho đội ngũ kế cận? Để đưa ra lựa chọn đúng, quý chủ doanh nghiệp cần xem xét nhân sự đó có đáp ứng được các tiêu chí sau hay không.

  • Năng lực chuyên môn và năng lực quản lý: Người kế thừa cần đáp ứng yêu cầu về chuyên môn và năng lực quản lý, thậm chí năng lực vượt mức yêu cầu của vị trí mới. Như vậy, họ mới có khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp, đưa ra các quyết định chiến lược và điều hành các hoạt động của tổ chức.

  • Nhân sự đã sẵn sàng đảm nhận vị trí mới: Người kế thừa cần phải sẵn sàng đảm nhận vị trí mới và chấp nhận trách nhiệm. Họ luôn sẵn sàng học hỏi và phát triển bản thân để đối mặt với các thách thức mới.

  • Nhân sự có tiêu chuẩn cao: Hãy đảm bảo người được lựa chọn sẽ có tiêu chuẩn cao về chất lượng công việc và đạo đức nghề nghiệp. Điều này nhằm đảm bảo nhân sự kế thừa sẽ tiếp tục duy trì và nâng cao danh tiếng, uy tín của tổ chức.

  • Nhân sự có sự cam kết cao, chịu áp lực cao: Nhân sự kế thừa có vai trò then chốt trong bộ máy hoạt động của doanh nghiệp nên họ cần có tính cam kết, sẵn sàng gắn bó và cống hiến cho tổ chức. Họ cũng cần có khả năng đối mặt và vượt qua các thách thức, không bỏ cuộc khi gặp phải thất bại hay sai lầm.

  • Tư duy tích cực trong mọi hoàn cảnh: Người kế thừa cần có tư duy tích cực ngay cả trong tình huống khó khăn nhất. Đứng trước các vấn đề, nhân sự kế cận luôn cần nhìn nhận mặt tích cực để tìm ra phương pháp giải quyết. Nếu như người lãnh đạo nản chí sẽ kéo theo cả bộ máy đi sau sụp đổ theo.

Tư duy 4P - Tiêu chí để lựa chọn đội ngũ lãnh đạo kế cận | Trường doanh nhân HBR - Tony Dzung

4. TOP 3 quyển sách về nhân sự nên đọc để xây dựng đội ngũ kế thừa

Sách là nguồn tài liệu phong phú để chủ doanh nghiệp học cách xây dựng đội ngũ kế thừa hiệu quả. Dưới đây là top 3 quyển sách kinh điển về nhân sự sẽ mang đến những kiến thức bổ ích cho lãnh đạo khi xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận.

4.1. Tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài - ​​Claudio Fernández-Aráoz

“Tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài” được viết bởi diễn giả, chuyên gia toàn cầu về tuyển dụng và phát triển nhân sự - Claudio Fernández-Aráoz. Với kinh nghiệm dày dặn về nhân sự, ông từng được BusinessWeek xếp hạng là một trong những nhà tư vấn tìm kiếm điều hành có ảnh hưởng hàng đầu trên thế giới. 

Cuốn sách “Tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài” là tập hợp các bài viết của tác giả được đăng trên Harvard Business Review. Trong cuốn sách, Claudio không chỉ đưa ra các giải pháp bề mặt cho vấn đề tuyển dụng và giữ chân nhân tài mà ông còn đào sâu nguyên nhân để chủ doanh nghiệp hiểu được vấn đề cốt lõi. 

Nội dung chính của cuốn sách bao gồm: 

  • Phần 1: Kẻ thù từ bên trong: Tác giả tập trung khai thác 6 vấn đề nội tại mà nhiều chủ doanh nghiệp gặp phải, gây ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

  • Phần 2: Những cơ hội và thách thức từ bên ngoài: Ở phần này, tác giả chỉ ra các yếu tố từ bên ngoài đem đến tác động hai chiều đến việc tuyển dụng đúng nhân sự

  • Phần 3: Lựa chọn người phù hợp:  Dave Ulrich & Wayne Brockbank chỉ ra các quy tắc để chọn nhân sự phù hợp, đồng thời đưa ra các ví dụ và thí nghiệm để minh họa

  • Phần 4: Huấn luyện và phát triển nhân tài: Tác giả chỉ ra cách thức xây dựng lộ trình đào tạo và thăng tiến, xây dựng sức mạnh đội nhóm và chế độ đãi ngộ để giữ chân nhân tài

  • Phần 5: Xây dựng đội ngũ phát triển bền vững: Sau khi thiết lập được đội ngũ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, duy trì chính sách lương thưởng cho nhân sự ra sao để có đội ngũ không ngừng tiến bộ sẽ được tác giả tiết lộ ở phần 5

  • Phần 6: Xây dựng một xã hội tốt đẹp hơn: Tác giải không thu hẹp tầm nhìn vào mục tiêu của riêng doanh nghiệp mà hướng các nhà lãnh đạo đến các giá trị xã hội rộng lớn hơn. Ở phần này, nhiều ví dụ thực tế như câu chuyện về Giáo hoàng, Singapore và Jamaica sẽ được đề cập đến

Tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài - ​​Claudio Fernández-Aráoz
Tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài - ​​Claudio Fernández-Aráoz

>>> XEM THÊM: SÁCH TUYỂN DỤNG PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

4.2. Mô hình quản trị nhân sự hiện đại - Gs. Dave Ulrich

“Mô hình quản trị nhân sự hiện đại” của Gs. Dave Ulrich là cuốn sách mà chủ doanh nghiệp không thể bỏ qua nếu muốn xây dựng đội ngũ kế thừa hiệu quả. Cuốn sách được chắp bút bởi Gs. Dave Ulrich, người được mệnh danh là "cha đẻ" của mô hình quản trị nhân sự hiện đại. Ông là giáo sư tại trường kinh doanh Ross, Đại học Michigan, và là đồng sáng lập của RBL Group, một công ty tư vấn chiến lược và nhân sự hàng đầu thế giới. Ông cũng là tác giả của hơn 30 cuốn sách và 200 bài báo về các chủ đề liên quan đến quản trị nhân sự, lãnh đạo và tổ chức.

Trong cuốn sách "Mô hình quản trị nhân sự hiện đại", ông không chỉ cung cấp các lý thuyết mà còn chia sẻ nhiều ví dụ thực tiễn từ các công ty hàng đầu thế giới, như GE, IBM, Marriott, Unilever và Walmart. Cuốn sách cũng đưa ra các công cụ và phương pháp để giúp nhân sự đánh giá và phát triển các kỹ năng của mình theo mô hình quản trị nhân sự hiện đại. Cụ thể nội dung cuốn sách bao gồm: 

  • Chương 1: Mục tiêu tiếp theo của bộ phận Nhân sự: Năng lực cạnh tranh

  • Chương 2: Mô hình Nhân sự nhiều vai trò

  • Chương 3: Đối tác chiến lược

  • Chương 4: Người quản lý hành chính

  • Chương 5: Người nâng cao trải nghiệm nhân viên

  • Chương 6: Người tạo ra sự thay đổi

  • Chương 7: Áp dụng những nguyên tắc Nhân sự cho chính bộ phận Nhân sự

  • Chương 8: Những điều xảy ra tiếp theo 

“Mô hình quản trị nhân sự hiện đại” của Gs. Dave Ulrich
“Mô hình quản trị nhân sự hiện đại” của Gs. Dave Ulrich

4.3. Tổ chức và vận hành bộ máy nhân sự hiện đại - Dave Ulrich & Wayne Brockbank

Cuối cùng, cuốn sách mà Trường Doanh Nhân HBR muốn giới thiệu tới chủ doanh nghiệp là “Tổ chức và vận hành bộ máy nhân sự hiện đại”. Nội dung cuốn sách rất chất lượng vì được viết bởi Dave Ulrich & Wayne Brockbank -  hai chuyên gia hàng đầu về nhân sự. Dave Ulrich là giáo sư tại Trường Kinh doanh Đại học Michigan và là tác giả của 12 cuốn sách và hơn 100 bài viết về nhân sự. Wayne Brockbank là giáo sư thực hành tại Trường Kinh doanh Đại học Michigan, là tác giả của các bài viết đoạt giải thưởng về chiến lược nhân sự, và là cố vấn cho các tổ chức toàn cầu hàng đầu.

Cuốn sách là kết quả của nghiên cứu 16 năm của hai tác giả về hơn 29.000 nhà nhân sự và quản lý cấp trung. Cuốn sách đề xuất mô hình Giá trị Nhân sự (The HR Value Proposition), trong đó khẳng định rằng việc tạo giá trị nhân sự yêu cầu một sự hiểu biết sâu sắc về thực tế kinh doanh bên ngoài và cách các bên liên quan bên trong và bên ngoài công ty định nghĩa giá trị. Nội dung chính của cuốn sách bao gồm:

  • Chương 1: Tiền đề của giá trị Nhân sự

  • Chương 2: Thực trạng bên ngoài doanh nghiệp

  • Chương 3: Các bên liên quan ngoài: Nhà đầu tư và khách hàng

  • Chương 4: Các bên liên quan nội bộ: Nhà quản lý và nhân viên

  • Chương 5: Các hoạt động Nhân sự gia tăng giá trị: Công tác hoạch định nhân sự và quản trị hiệu suất làm việc

  • Chương 6: Các hoạt động Nhân sự gia tăng giá trị: Công tác quản trị thông tin và tổ chức công việc

  • Chương 7: Xây dựng chiến lược Nhân sự

  • Chương 8: Cơ cấu tổ chức bộ phận Nhân sự

  • Chương 9: Vai trò của chuyên gia Nhân Sự

  • Chương 10: Những năng lực Nhân sự tạo nên sự khác biệt

  • Chương 11: Phát triển chuyên gia Nhân sự

  • Chương 12: Hệ quả của quá trình chuyển đổi Nhân sự

“Tổ chức và vận hành bộ máy nhân sự hiện đại” của Dave Ulrich & Wayne Brockbank
“Tổ chức và vận hành bộ máy nhân sự hiện đại” của Dave Ulrich & Wayne Brockbank

>>> XEM THÊM: SÁCH TỔ CHỨC VÀ VẬN HÀNH BỘ MÁY NHÂN SỰ HIỆN ĐẠI

5. Kết luận

Xây dựng đội ngũ kế thừa là chìa khóa cho sự phát triển phồn vinh và lâu dài của một doanh nghiệp. Hy vọng, bài viết trên đã cung cấp thông tin hữu ích giúp chủ doanh nghiệp biết cách xây dựng cho mình đội ngũ kế cận chất lượng nhất. 

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHÓA HỌC CỦA HBR

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHÓA HỌC CỦA HBR
Đăng ký ngay
Hotline
Zalo
Facebook messenger