TOTAL REWARDS LÀ GÌ? 5 THÀNH PHẦN CHÍNH VÀ PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG CHO DOANH NGHIỆP

Khác với quan niệm cũ chỉ xoay quanh tiền lương, Total Rewards là một chiến lược toàn diện, bao gồm tất cả những giá trị mà nhân viên nhận được từ công ty, từ tài chính cho đến tinh thần và cơ hội phát triển. Bài viết này sẽ đi sâu vào từng khía cạnh, giúp bạn hiểu rõ:

• Total Rewards là gì và vì sao nó lại là khoản đầu tư chiến lược, không phải chi phí.

• Năm thành phần cốt lõi theo mô hình chuẩn quốc tế WorldatWork, từ lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc cho đến sự ghi nhận và phát triển sự nghiệp.

• Ý nghĩa thực tế của việc xây dựng Total Rewards đối với doanh nghiệp, giúp tăng cường sự gắn kết và hiệu suất làm việc.

• Hướng dẫn chi tiết từng bước để xây dựng một chiến lược Total Rewards phù hợp với đặc thù và nguồn lực của doanh nghiệp bạn.

1. Total Rewards là gì?

Total Rewards (Tổng đãi ngộ) là hệ thống tổng hợp tất cả các lợi ích, phúc lợi và sự hỗ trợ mà một doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên, không chỉ giới hạn ở lương và thưởng, mà còn bao gồm cả cơ hội phát triển sự nghiệp, môi trường làm việc, sự công nhận và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Mục tiêu của chiến lược này là thu hút, giữ chân và gắn kết nhân tài, nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của tổ chức.

Điểm cốt lõi ở đây chính là Total Rewards không chỉ trả công bằng tiền, mà còn tạo ra trải nghiệm tổng thể cho nhân viên trong suốt hành trình làm việc.

Điều này tạo nên sự khác biệt cốt lõi so với khái niệm Compensation (Đãi ngộ tài chính) truyền thống, vốn chỉ giới hạn ở lương, thưởng và phụ cấp. Total Rewards là một chiến lược toàn diện nhằm thu hút, giữ chân, tạo động lực và tăng cường sự gắn kết của nhân viên bằng cách đáp ứng những nhu cầu đa dạng của họ. Đối với các doanh nghiệp, đây không chỉ là một khoản chi phí mà là một khoản đầu tư chiến lược, giúp tối ưu hóa nguồn lực và xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường lao động.

Theo báo cáo Gartner 2024, doanh nghiệp đang dịch chuyển từ lương thưởng cố định sang các gói phúc lợi linh hoạt (flexible benefits), chú trọng wellbeing (phúc lợi) và cân bằng cuộc sống – công việc. WorldatWork cũng dự báo trong 2025, hơn 70% doanh nghiệp toàn cầu sẽ áp dụng cá nhân hóa đãi ngộ bằng dữ liệu và AI, giúp tối ưu trải nghiệm nhân viên. Đây là cơ hội để doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận các mô hình phúc lợi sáng tạo, tiết kiệm chi phí nhưng vẫn giữ chân nhân tài.

2. 5 thành phần cốt lõi của Total Rewards

Total Rewards không chỉ đơn thuần là lương thưởng, mà còn là sự kết hợp hài hòa giữa nhiều yếu tố giúp doanh nghiệp thu hút, giữ chân và khích lệ nhân tài. Mỗi thành phần đều đóng vai trò riêng, bổ trợ cho nhau và tạo nên một chiến lược đãi ngộ toàn diện.

Trong phần này, chúng ta sẽ cùng khám phá 5 thành phần cốt lõi của Total Rewards bao gồm: 

2.1. Hệ thống lương thưởng

 Đây là phần cơ bản nhất, bao gồm tất cả các khoản chi trả trực tiếp cho nhân viên để ghi nhận công việc của họ.

• Lương cơ bản: Khoản lương cố định, được chi trả định kỳ.
• Thưởng (Bonus & Incentive): Khoản tiền thưởng dựa trên hiệu suất cá nhân hoặc tập thể.
• Hoa hồng, phụ cấp: Các khoản tiền bổ sung tùy theo đặc thù công việc (ví dụ: phụ cấp đi lại, điện thoại, hoa hồng bán hàng).

2.2. Chính sách phúc lợi

Phần này bao gồm các lợi ích gián tiếp, thường không phải là tiền mặt nhưng có giá trị lớn đối với đời sống của nhân viên.

• Bảo hiểm: Y tế, xã hội, thất nghiệp, và các loại bảo hiểm bổ sung khác.
• Chính sách nghỉ phép: Nghỉ ốm, nghỉ lễ, nghỉ phép năm.
• Các phúc lợi khác: Thẻ tập gym, du lịch công ty, khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ học phí, hay thậm chí là bữa trưa miễn phí tại văn phòng.

2.3. Cân bằng Công việc & Cuộc sống

Đây là yếu tố vô cùng quan trọng đối với thế hệ lao động hiện đại, bao gồm các chính sách và môi trường làm việc giúp nhân viên cân bằng giữa sự nghiệp và cuộc sống cá nhân.

• Thời gian làm việc linh hoạt: Làm việc từ xa (remote/hybrid), giờ giấc linh hoạt.
• Các hoạt động ngoại khóa: Thể thao, team building, và các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần.
• Chính sách hỗ trợ: Hỗ trợ nuôi con nhỏ, chính sách nghỉ thai sản.

2.4. Sự ghi nhận & Khen thưởng

Sự ghi nhận kịp thời và công bằng có thể tạo động lực mạnh mẽ hơn bất kỳ khoản tiền thưởng nào.

• Ghi nhận công khai: Chương trình "Nhân viên xuất sắc của tháng," vinh danh trong các buổi họp.
• Khen thưởng cá nhân: Lời cảm ơn trực tiếp từ quản lý, quà tặng hoặc chứng nhận.
• Phản hồi tích cực: Việc thường xuyên đưa ra phản hồi mang tính xây dựng giúp nhân viên cảm thấy công sức của mình được trân trọng.

2.5. Cơ hội phát triển nghề nghiệp

 Nhân viên luôn mong muốn được học hỏi và thăng tiến. Một hệ thống Total Rewards hoàn chỉnh phải giúp họ đạt được điều đó.

• Lộ trình thăng tiến rõ ràng: Minh bạch về các cấp bậc và yêu cầu cho từng vị trí.
• Đào tạo & Phát triển: Các khóa học, workshop nội bộ, hoặc hỗ trợ chi phí cho các khóa học bên ngoài.
• Đánh giá hiệu suất: Hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng, gắn liền với mục tiêu và cơ hội thăng tiến.

3. Ý nghĩa chiến lược của Total Rewards đối với doanh nghiệp

Total Rewards chính là công cụ mạnh mẽ nhất giúp doanh nghiệp cạnh tranh với các ông lớn trong việc thu hút và giữ chân nhân sự, các ý nghĩa chiến lược của Total Rewards bao gồm: 

• Thu hút nhân tài: Trong khi các tập đoàn lớn thường cạnh tranh bằng mức lương, doanh nghiệp có thể tạo dấu ấn bằng một môi trường làm việc lý tưởng, cơ hội phát triển nhanh chóng và sự ghi nhận kịp thời. Nhiều nhân tài sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn một chút để đổi lấy những giá trị phi tài chính mà họ không thể tìm thấy ở các công ty lớn.
• Giữ chân nhân sự: Khi nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng, được lắng nghe và có cơ hội phát triển, họ sẽ gắn bó lâu dài hơn. Total Rewards giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo.
• Tăng hiệu suất làm việc: Một nhân viên được trân trọng và có động lực sẽ cống hiến hết mình. Khi họ không phải lo lắng về những vấn đề phúc lợi hay thiếu cơ hội phát triển, họ có thể tập trung hoàn toàn vào công việc, từ đó nâng cao hiệu suất tổng thể của đội ngũ.
• Xây dựng thương hiệu tuyển dụng: Bằng cách xây dựng một chiến lược Total Rewards hấp dẫn, doanh nghiệp có thể tạo dựng hình ảnh một nơi làm việc lý tưởng, thân thiện và năng động, thu hút được những ứng viên phù hợp với văn hóa công ty.

4. Hướng dẫn xây dựng chiến lược Total Rewards hiệu quả

Nhiều chủ doanh nghiệp doanh nghiệp lầm tưởng rằng việc xây dựng Total Rewards là một điều xa xỉ và chỉ dành cho các tập đoàn lớn. Thực tế hoàn toàn ngược lại. Với nguồn lực giới hạn, việc áp dụng Total Rewards một cách thông minh chính là chìa khóa để cạnh tranh và phát triển bền vững. 

Dưới đây là lộ trình 5 bước đơn giản nhưng cực kỳ hiệu quả mà các doanh nghiệp có thể áp dụng ngay:

4.1. Bước 1:  Đánh giá hiện trạng nhân sự 

Trước khi thiết kế bất kỳ gói đãi ngộ nào, doanh nghiệp cần hiểu rõ:

• Nhu cầu của nhân viên: Hãy lắng nghe nhân sự của bạn. Họ thực sự mong muốn điều gì? Một cuộc khảo sát nhỏ, một buổi trò chuyện trực tiếp hay một hòm thư góp ý ẩn danh có thể mang lại những thông tin quý giá. Doanh nghiệp sẽ bất ngờ khi biết rằng, đôi khi nhân viên chỉ cần một giờ làm việc linh hoạt, một lời khen ngợi đúng lúc, hay một chiếc máy pha cà phê xịn thay vì phải làm thêm giờ để kiếm thêm tiền.
• Khả năng tài chính doanh nghiệp:  Liệt kê rõ ràng ngân sách có thể chi trả cho các chế độ đãi ngộ. Việc này giúp bạn tránh xa những giải pháp tốn kém và tập trung vào những "phúc lợi sáng tạo" phù hợp với khả năng tài chính của mình.

Một startup công nghệ nhỏ có thể không đủ ngân sách để mua bảo hiểm sức khỏe cao cấp cho toàn bộ nhân viên, nhưng có thể tài trợ các khóa học online hoặc cho phép nhân viên làm việc linh hoạt.

4.2. Bước 2: Xác định mục tiêu & ngân sách

Sau khi đã có cái nhìn tổng quan, bạn cần xác định mục tiêu cụ thể. Bạn xây dựng Total Rewards để làm gì? Để thu hút nhân tài chất lượng cao? Để giữ chân những nhân viên chủ chốt đang có nguy cơ rời đi? Hay để tăng động lực làm việc cho toàn bộ đội ngũ?

Mỗi gói Total Rewards cần gắn liền với mục tiêu cụ thể:

• Thu hút nhân sự giỏi? → Cần tập trung vào lương cạnh tranh và thương hiệu tuyển dụng.
• Giữ chân nhân sự hiện tại? → Tăng cường yếu tố văn hóa, cơ hội thăng tiến, ghi nhận.
• Tạo động lực làm việc? → Thiết kế cơ chế thưởng theo hiệu suất (KPI, OKR).

Song song, doanh nghiệp phải xác định ngân sách tối đa cho từng hạng mục. Theo báo cáo PwC Workforce Study (2024), khi phân bổ ngân sách Total Rewards hợp lý, tỷ lệ nhân viên gắn bó với công ty có thể tăng tới 26%. Doanh nghiệp không nhất thiết phải chi nhiều tiền, quan trọng là chi đúng chỗ – nơi nhân viên coi trọng nhất.

4.3. Bước 3: Thiết kế gói Total Rewards phù hợp

Đây là bước quan trọng nhất, đòi hỏi Doanh nghiệp phải sáng tạo để “biến ít thành nhiều”:

1 - Ưu tiên phúc lợi sáng tạo: Ví dụ, thay vì tăng lương cơ bản (tốn kém), doanh nghiệp có thể:

• Cho phép làm việc hybrid hoặc remote vài ngày/tuần.
• Hỗ trợ học phí cho con nhỏ của nhân viên.
• Cung cấp ngày nghỉ thêm cho nhân viên có thâm niên.

2 - Tùy biến theo từng nhóm nhân sự:

• Sales → thưởng theo KPI, cơ hội thăng tiến nhanh.
• Kỹ thuật → đào tạo chuyên môn, trang thiết bị tốt.
• Quản lý → quyền tự chủ, tham gia hoạch định chiến lược.

Chặng hạn, một công ty dịch vụ khách hàng tại TP.HCM không thể tăng lương nhiều, nhưng thiết kế chính sách “Vincent Award” – mỗi tháng chọn 3 nhân viên được khách hàng khen ngợi nhiều nhất để vinh danh và thưởng voucher mua sắm. Kết quả: tỷ lệ nghỉ việc giảm 15% sau 6 tháng.

4.4. Bước 4: Truyền thông nội bộ

Đây là bước Doanh nghiệp thường bỏ qua, dẫn đến nhân viên không biết hoặc không trân trọng giá trị mà họ đang nhận được. Nếu nhân viên không biết mình đang nhận được gì, giá trị của Total Rewards sẽ gần như bằng 0. Theo số liệu từ Staffbase, những người đang cân nhắc chuyển việc, 61% trong số đó cho rằng “giao tiếp nội bộ kém” là một lý do quan trọng.

Doanh nghiệp cần thực hiện: 

• Thông báo rõ ràng:  bằng cách tổ chức buổi họp giới thiệu gói Total Rewards mới và gửi email/tài liệu tóm tắt quyền lợi cho từng vị trí.
• Lặp lại thường xuyên: Đưa thông tin về phúc lợi vào onboarding cho nhân viên mới. Nhắc lại trong các buổi họp quý, họp nhân sự.
• Gắn với câu chuyện thực tế: Chia sẻ trường hợp nhân viên đã hưởng lợi từ phúc lợi (ví dụ: tham gia khóa học, được khen thưởng).

4.5. Bước 5: Đo lường & cải tiến

Một gói Total Rewards chỉ thực sự hiệu quả nếu có cơ chế đo lường và điều chỉnh liên tục. Doanh nghiệp có thể bắt đầu với những chỉ số cơ bản:

• Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate).
• Mức độ hài lòng nhân viên (Employee Satisfaction/Engagement Survey).
• Chi phí nhân sự trên doanh thu.

Ví dụ: Nếu tỷ lệ nghỉ việc sau khi triển khai Total Rewards giảm từ 20% xuống 12%, điều đó chứng minh chiến lược đang phát huy hiệu quả.

Ngoài ra, nên tạo kênh phản hồi trực tiếp (form online, họp nhóm nhỏ) để nhân viên đóng góp ý tưởng cải thiện. Theo McKinsey (2023), những doanh nghiệp liên tục cải tiến chương trình phúc lợi dựa trên phản hồi của nhân viên có tỷ lệ giữ chân nhân tài cao hơn 40% so với doanh nghiệp không làm.

5. Thách thức khi triển khai Total Rewards tại doanh nghiệp

Mặc dù Total Rewards mang lại nhiều lợi ích trong việc thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân sự, nhưng khi triển khai tại các doanh nghiệp, mô hình này lại gặp không ít trở ngại như: 

1 - Hạn chế ngân sách

Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ thường có nguồn lực tài chính hạn chế, khó cạnh tranh trực tiếp với các tập đoàn về mức lương, thưởng hay phúc lợi “xa xỉ”. Nếu không tính toán khéo léo, doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng chi quá nhiều cho nhân sự mà không đạt được hiệu quả tương xứng.

Theo Talentnet khi khảo sát ngành sản xuất Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc trung bình ngành sản xuất khoảng 24% mỗi năm. Một số nhà máy có đến 15-20% công nhân rời việc trong 12 tháng đầu tiên. Điều này thể hiện thách thức về chi phí thay thế nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp tới chi phí của doanh nghiệp nếu Total Rewards không hiệu quả.

Giải pháp: Thay vì chạy theo “lương cao”, doanh nghiệp có thể tập trung vào những yếu tố ít tốn kém nhưng có giá trị cao như đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, sự linh hoạt trong công việc.

2 - Tư duy “chỉ cần lương cao là đủ”

Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp vẫn xem Total Rewards chỉ xoay quanh lương và thưởng. Điều này khiến doanh nghiệp bỏ lỡ cơ hội tận dụng các yếu tố phi tài chính – vốn có sức ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên, đặc biệt với thế hệ trẻ (Gen Z). Theo ý kiến của The Guardian 83% người lao động toàn cầu cho biết work-life balance hay cân bằng giữa công việc và cuộc sống là ưu tiên hàng đầu, ngang với an toàn công việc, vượt cả mức lương (82%)

Giải pháp: Thay đổi góc nhìn, coi nhân viên là “khách hàng nội bộ”, cần một “trải nghiệm tổng thể” chứ không chỉ là tiền lương.

3 - Thiếu hệ thống đánh giá minh bạch

Total Rewards đòi hỏi phải có cơ chế đánh giá hiệu suất rõ ràng, minh bạch. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng được KPI, OKR hoặc hệ thống đo lường hiệu quả công việc. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên cảm thấy chính sách khen thưởng không công bằng, gây mất động lực.
Giải pháp: Xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên kết quả và hành vi cụ thể. Minh bạch trong quy trình xét thưởng và công khai tiêu chí.

4 - Khó đo lường hiệu quả

Khác với chi phí tài chính (dễ đo lường), các yếu tố phi tài chính như văn hóa, sự công nhận, hay trải nghiệm làm việc rất khó định lượng. Doanh nghiệp dễ rơi vào tình trạng “triển khai mà không biết hiệu quả đến đâu”.
Giải pháp: Sử dụng khảo sát mức độ hài lòng nhân viên (Employee Satisfaction Survey), đo tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ gắn kết (engagement rate) để đánh giá.

Total Rewards không chỉ là một hệ thống lương – thưởng đơn thuần, mà là một chiến lược toàn diện giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh trong việc thu hút, giữ chân và phát triển nhân sự. Với các doanh nghiệp việc áp dụng linh hoạt 5 thành phần cốt lõi sẽ giúp tối ưu chi phí và nâng cao sự gắn kết của nhân sự. Đây chính là nền tảng để xây dựng đội ngũ vững mạnh, đồng hành cùng sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.