RECRUITMENT MARKETING - XU HƯỚNG TIẾP THỊ TUYỂN DỤNG CHO DOANH NGHIỆP 5.0

Recruitment marketing đang trở thành xu hướng không thể thiếu trong chiến lược tuyển dụng hiện đại. Đây là phương pháp giúp doanh nghiệp quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng, thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả. Trong bài viết này, Trường Doanh Nhân HBR sẽ hướng dẫn cách triển khai một chiến dịch recruitment marketing bài bản để tối ưu quy trình tuyển dụng và nâng cao hình ảnh công ty trên thị trường lao động.

1. Recruitment Marketing là gì?

Recruitment Marketing (tiếp thị tuyển dụng) là quá trình mà tổ chức áp dụng các chiến lược và công cụ để tìm kiếm, thu hút, lôi kéo và nuôi dưỡng những ứng viên tiềm năng trước khi họ ứng tuyển vào doanh nghiệp. 

Nhiều doanh nghiệp coi Recruitment Marketing là bước đầu tiên của quy trình tuyển dụng. Nhưng trên thực tế, Mr. Tony Dzung - Chủ tịch Hội đồng quản trị HBR Holdings cho rằng Recruitment Marketing bắt đầu ngay từ trước khi ứng viên nộp hồ sơ. 

Thay vì chờ đợi ứng viên nộp đơn, Recruitment Marketing giúp doanh nghiệp chủ động tiếp cận và xây dựng mối quan hệ với những ứng viên tiềm năng ngay từ đầu. Mục tiêu chính của Recruitment Marketing là giới thiệu giá trị mà tổ chức mang lại cho nhân viên, đồng thời xây dựng thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn để thu hút nhân tài. Đây là bước đầu tiên và đóng vai trò quan trọng trong quá trình thu hút nhân tài (Talent Acquisition).

Tiếp thị tuyển dụng tận dụng các phương pháp của marketing hiện đại, bao gồm truyền thông đa kênh, phân tích dữ liệu và công nghệ tự động hóa nhằm tăng cường quảng bá thương hiệu tuyển dụng và đề xuất giá trị nhân sự (EVP).

So với tuyển dụng truyền thống, tiếp thị tuyển dụng cũng hướng đến mục tiêu là thu hút và lôi kéo ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, cách tiếp cận và chiến lược của 2 phương pháp này rất khác nhau:

• Tiếp thị Tuyển dụng (Recruitment Marketing) là một chiến lược dài hạn, nhắm đến việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng và tạo mối quan hệ với các ứng viên tiềm năng từ trước khi có nhu cầu tuyển dụng cụ thể. Tiếp thị tuyển dụng sử dụng mạng xã hội, quảng cáo, content marketing… để thu hút sự chú ý của ứng viên, từ đó xây dựng một cộng đồng ứng viên chất lượng.
• Tuyển dụng Thông thường (Traditional Recruitment) là quá trình tìm kiếm ứng viên để lấp đầy các vị trí trống khi có nhu cầu. Các phương pháp thường sử dụng trong tuyển dụng thông thường bao gồm đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm, các trung tâm tuyển dụng hoặc mời gọi trực tiếp qua các nguồn ứng viên hiện có. Tuyển dụng thông thường thường mang tính chất phản ứng, được thực hiện khi có nhu cầu tuyển dụng cụ thể.

2. Tầm quan trọng của Recruitment Marketing

Dưới góc độ một chuyên gia nhân sự, Mr. Tony Dzung, Chủ tịch hội đồng quản trị HBR Holdings nhận định: “Một trong những nguyên nhân khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân tài là chưa xây dựng được thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ. Trong đó, tiếp thị tuyển dụng là yếu tố then chốt để quảng bá thương hiệu tuyển dụng. Hệ quả là số lượng CV gửi về ít, chất lượng CV thấp, buộc lãnh đạo phải tuyển những nhân sự không đạt yêu cầu.”

Giống như cách người tiêu dùng bị thu hút bởi các sản phẩm được đánh giá tốt trên thị trường, người lao động ngày nay cũng tìm kiếm những cơ hội việc làm được nhiều người đánh giá cao:

• Tiếp thị sản phẩm: Triển khai quảng cáo => Tiếp cận khách hàng => Chốt đơn hàng => Vận chuyển => Nhận thanh toán => Lặp lại quy trình bán hàng.
• Tiếp thị tuyển dụng: Triển khai quảng cáo => Tiếp cận ứng viên => Nộp hồ sơ ứng tuyển=> Kiểm tra/phỏng vấn => Hướng dẫn hội nhập => Ký kết hợp đồng.

Thông qua các chiến dịch tiếp thị tuyển dụng, doanh nghiệp có thể xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp về thương hiệu tuyển dụng, cung cấp thông tin hấp dẫn về văn hóa, môi trường làm việc và những giá trị khác biệt. Khi xuất hiện với tần suất lớn trên các kênh truyền thông một cách tích cực, Recruitment marketing không chỉ giúp ứng viên tin tưởng vào doanh nghiệp mà còn đẩy nhanh quyết định ứng tuyển của họ.

Theo đó, Recruitment Marketing mang lại những lợi ích nổi bật sau cho doanh nghiệp:

• Xây dựng thương hiệu tuyển dụng uy tín: Recruitment Marketing giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh nhà tuyển dụng hấp dẫn, chuyên nghiệp và đáng tin cậy trong mắt ứng viên. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường lao động.
• Tiết kiệm chi phí tuyển dụng: Thay vì liên tục tìm kiếm ứng viên mới, Recruitment Marketing giúp doanh nghiệp xây dựng sẵn nguồn ứng viên tiềm năng. Điều này giảm bớt chi phí phát sinh cho các chiến dịch tuyển dụng gấp và tối ưu hóa ngân sách.
• Đẩy nhanh quá trình tuyển dụng: Với chiến lược Recruitment Marketing hiệu quả, ứng viên sẽ chủ động tìm đến doanh nghiệp, giúp rút ngắn thời gian đăng tin, sàng lọc và tuyển chọn. Doanh nghiệp có thể nhanh chóng lấp đầy các vị trí còn trống mà không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh.
• Thu hút nguồn ứng viên chất lượng cao: Recruitment Marketing hướng đến đúng đối tượng mục tiêu, thu hút những ứng viên không chỉ giỏi chuyên môn mà còn phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Kết quả là doanh nghiệp không chỉ tuyển được người giỏi mà còn đảm bảo họ hòa nhập tốt với môi trường làm việc.
• Cải thiện trải nghiệm của ứng viên: Recruitment Marketing giúp nâng cao trải nghiệm của ứng viên bằng cách cung cấp thông tin minh bạch, rõ ràng và tương tác tích cực trong suốt quá trình tuyển dụng. 
• Phát huy tối đa vai trò của nhân lực nội bộ: Trong chiến lược Recruitment Marketing, nhân viên hiện tại có thể trở thành đại sứ xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Những chia sẻ tích cực về doanh nghiệp thông qua các kênh cá nhân của họ có thể tạo sức hút lớn, khơi gợi sự quan tâm từ ứng viên tiềm năng và khuyến khích họ nộp đơn ứng tuyển.
• Gắn kết và giữ chân nhân tài: Xây dựng một thương hiệu tuyển dụng vững mạnh không chỉ giúp thu hút mà còn giữ chân nhân viên, bởi họ cảm thấy tự hào và tin tưởng vào môi trường làm việc hiện tại. 
• Tối ưu hóa kênh tuyển dụng: Recruitment Marketing giúp doanh nghiệp tập trung vào các kênh tuyển dụng hiệu quả nhất, tránh lãng phí nguồn lực vào những kênh không mang lại kết quả. Nhờ đó, ngân sách được sử dụng hợp lý và tối đa hóa lợi ích cho doanh nghiệp.

3. Các thành phần chính của Recruitment Marketing

Tiếp thị tuyển dụng bao gồm nhiều yếu tố nhằm để thu hút và kết nối với ứng viên tiềm năng. Theo Mr. Tony Dzung, dưới đây là những thành phần quan trọng của Recruitment Marketing:

• Thương hiệu tuyển dụng: Đây là quá trình xác định và truyền tải văn hóa doanh nghiệp và đề xuất giá trị nhân sự EVP đến những ứng viên tiềm năng. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ giúp thu hút sự chú ý của những ứng viên phù hợp.
• Thu hút ứng viên thụ động (Inbound Recruiting): Tạo nội dung hấp dẫn để thu hút ứng viên đến với cơ hội việc làm tại doanh nghiệp. Ví dụ như nêu bật các chính sách làm việc linh hoạt của công ty hoặc chia sẻ thông tin về các dự án thú vị mà doanh nghiệp đang thực hiện.
• Phân loại ứng viên: Phân nhóm các ứng viên tiềm năng dựa trên yêu cầu công việc cụ thể. Từ đó, doanh nghiệp có thể thiết kế nội dung và chiến lược tiếp thị phù hợp với từng nhóm ứng viên nhằm tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng.
• Tuyển dụng qua mạng xã hội: Sử dụng các nền tảng mạng xã hội để tìm kiếm, giao tiếp với ứng viên tiềm năng và quảng bá thông điệp thương hiệu. Đây cũng là công cụ giúp quảng bá thông điệp của nhà tuyển dụng.
• Gắn kết và tạo trải nghiệm tốt cho ứng viên: Giữ chân ứng viên tiềm năng bằng cách duy trì mối liên hệ với họ và tạo trải nghiệm tích cực. Các phương pháp phổ biến bao gồm chiến dịch email marketing, cập nhật thường xuyên các vị trí tuyển dụng và cung cấp phản hồi nhanh chóng, minh bạch trong suốt quá trình ứng tuyển.
• Phân tích hiệu quả tuyển dụng: Theo dõi các số liệu như nguồn ứng viên, tỷ lệ chuyển đổi của từng kênh, tỷ lệ tuyển dụng thành công và hiệu suất chương trình giới thiệu nhân viên. Dữ liệu này giúp đánh giá chiến lược nào hiệu quả nhất và cải thiện các điểm yếu trong tiếp thị tuyển dụng.

4. Các giai đoạn trong phễu tiếp thị tuyển dụng Recruitment Marketing

Phễu tiếp thị tuyển dụng (Recruitment Marketing Funnel) là một mô hình giúp doanh nghiệp tiếp cận, thu hút và nuôi dưỡng mối quan hệ với ứng viên tiềm năng, từ đó lôi kéo ứng viên nộp hồ sơ và tham gia vào quy trình tuyển dụng. 

Theo Mr. Tony Dzung, trong lĩnh vực recruitment marketing, doanh nghiệp cần tập trung vào hai yếu tố chính: Candidate Insights (chân dung ứng viên) và Candidate Journey (hành trình ứng viên). Trong đó, Candidate Journey đóng vai trò then chốt, giúp doanh nghiệp xác định rõ mục tiêu và xây dựng kế hoạch recruitment marketing phù hợp.

Cụ thể, trong hành trình ứng viên, Recruitment Marketing sẽ tập trung vào 3 giai đoạn đầu tiên. Đây chính là giai đoạn trước khi ứng viên nộp hồ sơ. 

3.1. Nhận Thức (Awareness)

Mr. Tony Dzung nhận định: “Trong bối cảnh hiện nay, phần lớn ứng viên là thụ động (họ không tích cực tìm kiếm việc làm), vì vậy doanh nghiệp cần chủ động tiếp cận họ thông qua những nội dung hấp dẫn. Nếu ứng viên không biết đến doanh nghiệp, họ sẽ không bao giờ cân nhắc ứng tuyển.”

Ở giai đoạn này, Recruitment Marketing hướng tới mục tiêu là xây dựng nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng, giúp ứng viên biết đến công ty và nhận ra tiềm năng của nó. Theo đó, Recruitment Marketing cần tập trung quảng bá thương hiệu trên các nền tảng mà ứng viên tiềm năng thường xuyên truy cập, chẳng hạn như LinkedIn, Facebook, hoặc các trang tin tức trong ngành.

Tạo nội dung hấp dẫn như video, bài viết, hoặc các câu chuyện thành công của nhân viên hiện tại để thu hút sự chú ý.

3.2. Quan tâm (Interest)

Sau khi tạo được nhận thức, Mr. Tony Dzung cho rằng giai đoạn này cần tập trung vào việc làm cho ứng viên quan tâm sâu sắc hơn đến doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không tiếp tục duy trì sự quan tâm từ ứng viên sau bước nhận thức, họ có thể nhanh chóng quên công ty hoặc chuyển hướng sang các nhà tuyển dụng khác. 

Trong giai đoạn này, Recruitment Marketing tập trung vào những hoạt động sau:

• Xây dựng kế hoạch nội dung truyền thông nhất quán, cung cấp thông tin về văn hóa công ty, môi trường làm việc và cơ hội phát triển.
• Đăng tải nội dung định kỳ để đảm bảo ứng viên không quên hoặc mất hứng thú với doanh nghiệp.

3.3. Cân nhắc (Consideration)

Trong giai đoạn này, ứng viên đang cân nhắc nộp hồ sơ, vậy làm thế nào để thúc đẩy họ nhanh chóng đưa ra quyết định?

Đây là giai đoạn mà ứng viên so sánh nhiều lựa chọn ở các công ty khác nhau. Mr. Tony Dzung gợi ý, việc cung cấp những thông tin chi tiết và hấp dẫn về vị trí đang tuyển dụng, phúc lợi, lương thưởng, EVP…sẽ giúp doanh nghiệp trở nên nổi bật, tăng khả năng thuyết phục ứng viên đưa ra quyết định nộp hồ sơ. 

Bên cạnh đó, mặc dù ứng viên có thể đang nghiêm túc xem xét doanh nghiệp nhưng vẫn tồn tại nhiều rào cản khiến họ chưa nộp hồ sơ. Một trong những lý do phổ biến là quy trình ứng tuyển mất quá nhiều thời gian. 

Giải pháp cho vấn đề này nằm ở việc đơn giản hóa quy trình ứng tuyển. Hãy loại bỏ các yêu cầu không cần thiết và cung cấp cho ứng viên những thông tin hấp dẫn, thiết thực nhất. Ngay cả khi ứng viên đã nộp hồ sơ nhưng sau đó từ chối phỏng vấn, đừng để mất họ. Thay vào đó, hãy thêm họ vào danh sách ứng viên tiềm năng. Có thể thời điểm hiện tại chưa phù hợp, nhưng trong tương lai, họ có thể quay lại với một sự cam kết cao hơn.

5. Quy trình xây dựng kế hoạch Recruitment Marketing hiệu quả

Một kế hoạch Recruitment Marketing được xây dựng bài bản không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút được nhân tài phù hợp mà còn củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động. Dưới đây là các bước triển khai một kế hoạch tiếp thị tuyển dụng hiệu quả do Mr. Tony Dzung hướng dẫn:

5.2. Xác định mục tiêu Recruitment Marketing 

Mọi kế hoạch Recruitment Marketing đều cần bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu rõ ràng. Do đó, Mr. Tony Dzung đề xuất doanh nghiệp phải xác định rõ mình muốn đạt được gì qua chiến dịch Recruitment Marketing: tăng số lượng ứng viên nộp hồ sơ, mở rộng nguồn ứng viên tiềm năng hay thu hút những ứng viên có kỹ năng chuyên biệt? 

Việc này giúp định hình các chiến lược cụ thể và tạo cơ sở để đánh giá hiệu quả sau khi chiến dịch kết thúc. Một mục tiêu rõ ràng còn hỗ trợ doanh nghiệp phân bổ tài nguyên và ngân sách hợp lý, từ đó tối ưu hóa quá trình triển khai.

5.2. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Trước khi bắt đầu kế hoạch Recruitment Marketing, doanh nghiệp cần tập trung xây dựng thương hiệu tuyển dụng để trở nên nổi bật giữa thị trường lao động. Đây là bước đầu tiên giúp định hình hình ảnh tích cực và chuyên nghiệp của công ty trong tâm trí ứng viên. 

Dưới đây là các bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng do Mr. Tony Dzung gợi ý:

• Xác định tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp: Đây là nền tảng để tạo dựng văn hóa doanh nghiệp.

• Xây dựng EVP: Đề xuất giá trị nhân sự được xây dựng dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Nó phải đáp ứng 3 tiêu chí sau: tạo giá trị cho nhân viên, khác biệt với đối thủ, là lý do ứng viên nộp hồ sơ vào doanh nghiệp.
• Truyền thông về thương hiệu tuyển dụng: Đội ngũ nhân sự cần tích cực truyền thông về EVP, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, văn hóa doanh nghiệp…trên các nền tảng xã hội để quảng bá thương hiệu tuyển dụng.

Khi đã có một thương hiệu nhà tuyển dụng rõ ràng với tuyên bố sứ mệnh, giá trị cốt lõi và đề xuất giá trị dành cho nhân viên, doanh nghiệp có thể bắt đầu lập kế hoạch Recruitment Marketing với những bước dưới đây.

5.3. Quảng bá thông tin tuyển dụng

Trên cơ sở xây dựng thành công thương hiệu tuyển dụng, giờ đây doanh nghiệp có thể bắt đầu triển khai các hoạt động tuyển dụng như sau:

1 - Xây dựng bản mô tả công việc:

Trước hết, đội ngũ nhân sự cần xây dựng một bản mô tả công việc chi tiết để thu hút những ứng viên chất lượng và phù hợp với doanh nghiệp. 

Các bước thực hiện như sau:

• Xây dựng bản JD chi tiết: Nội dung JD cần nêu rõ trách nhiệm, các kỹ năng bắt buộc và ưu tiên, cũng như quyền lợi mà ứng viên có thể nhận được. Đảm bảo rằng JD không chỉ mô tả công việc mà còn phản ánh văn hóa doanh nghiệp. Điều này giúp ứng viên cảm nhận được sự chuyên nghiệp và rõ ràng từ doanh nghiệp, tạo niềm tin và động lực để ứng tuyển.
• Đảm bảo thông tin nhất quán: Để đạt được sự đồng thuận, các phòng ban liên quan nên tham gia vào quá trình xây dựng JD cùng với đội ngũ nhân sự, đảm bảo tính nhất quán và chính xác.

2 - Định hình chân dung ứng viên lý tưởng:

Theo Mr. Tony Dzung, việc xác định rõ chân dung ứng viên giúp doanh nghiệp định hướng đúng trong việc lựa chọn kênh truyền thông, xây dựng nội dung tiếp thị và phương pháp tiếp cận. Đây cũng là cách để tiết kiệm thời gian và nguồn lực, chỉ tập trung vào những đối tượng thực sự phù hợp với vị trí tuyển dụng.

• Phác họa các yếu tố cần có: Trình độ học vấn, kinh nghiệm, tính cách và kỹ năng mềm
• Khảo sát nội bộ: Tham khảo ý kiến của đội ngũ sẽ làm việc trực tiếp với ứng viên để hiểu rõ hơn về yêu cầu tuyển dụng

3 - Lựa chọn kênh tiếp thị tuyển dụng

Kênh tiếp thị đóng vai trò quan trọng trong việc truyền tải thông điệp tuyển dụng và tiếp cận đúng ứng viên tiềm năng. Mr. Tony Dzung gợi ý doanh nghiệp nên sử dụng đa dạng kênh truyền thông để tiếp cận ứng viên trên nhiều nền tảng khác nhau, từ đó tăng cơ hội tuyển dụng thành công:

• Kênh tiếp thị trực tuyến: Doanh nghiệp cần lựa chọn các nền tảng phù hợp với đặc điểm của ứng viên, như mạng xã hội (LinkedIn, Facebook), website tuyển dụng (Indeed, VietnamWorks) hoặc các kênh nội bộ như website, email nhân sự để đăng tải thông tin tuyển dụng.
• Tổ chức các sự kiện tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể tổ chức các sự kiện tuyển dụng trực tiếp hoặc hợp tác với trường đại học để tìm kiếm nhân tài

Mr. Tony Dzung lưu ý rằng, trong quá trình tiếp thị tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần đảm bảo cung cấp thông tin chi tiết, rõ ràng về vị trí tuyển dụng để giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công việc tại doanh nghiệp.

5.4. Tương tác với ứng viên

Để thể hiện hình ảnh doanh nghiệp chuyên nghiệp và thân thiện, việc tương tác với ứng viên là yếu tố quan trọng. Theo đó, Mr. Tony Dzung nhấn mạnh rằng đội ngũ Recruitment Marketing phải phản hồi nhanh chóng các câu hỏi và thắc mắc của ứng viên trong suốt hành trình tuyển dụng để tạo ra trải nghiệm tích cực cho họ. 

Bên cạnh đó, việc đơn giản hóa quy trình ứng tuyển và cập nhật các thông tin mới nhất về cơ hội việc làm sẽ tạo động lực để ứng viên gửi hồ sơ. Điều này không chỉ tạo ấn tượng tích cực mà còn làm tăng khả năng ứng viên lựa chọn và gắn bó với công ty trong tương lai.

5.5. Phân bổ nguồn lực tuyển dụng

Việc triển khai chiến dịch tiếp thị tuyển dụng đòi hỏi sự đầu tư về nhân sự, thời gian và ngân sách. 

Do đó, Mr. Tony Dzung đề xuất doanh nghiệp phải đánh giá nguồn lực sẵn có để lên kế hoạch phân bổ hợp lý. Các kênh miễn phí như mạng xã hội có thể được tận dụng tối đa, nhưng doanh nghiệp cũng nên dành một phần ngân sách cho các kênh trả phí như quảng cáo tuyển dụng hoặc hợp tác với các nền tảng tuyển dụng chuyên nghiệp. 

Việc phân tích dữ liệu từ các chiến dịch trước đây cũng sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ kênh nào mang lại hiệu quả cao, từ đó tối ưu hóa ngân sách và nguồn lực.

5.6. Đo lường, đánh giá hiệu quả chiến dịch Recruitment Marketing

Chiến dịch Recruitment Marketing cần được theo dõi và đo lường thông qua các chỉ số cụ thể như số lượng ứng viên tiềm năng, tỷ lệ chuyển đổi giữa các giai đoạn hay thời gian hoàn thành tuyển dụng. Những dữ liệu này không chỉ giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của chiến dịch mà còn cung cấp cơ sở để điều chỉnh và tối ưu hóa chiến lược, nhằm nâng cao hiệu suất tuyển dụng.

6. Thước đo hiệu quả của chiến dịch Recruitment Marketing (tiếp thị tuyển dụng)

Trong chiến lược Recruitment Marketing, việc đánh giá hiệu quả các hoạt động tuyển dụng không chỉ giúp doanh nghiệp xác định được kênh tuyển dụng nào đang hoạt động hiệu quả, mà còn hỗ trợ tối ưu hóa chi phí và nguồn lực. 

Dưới đây là các thước đo quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của chiến lược Recruitment Marketing:

• Source of Hire - Nguồn tuyển dụng: Việc xác định nguồn gốc các hồ sơ ứng tuyển giúp nhà tuyển dụng biết được kênh nào đang hoạt động tốt, kênh nào không hiệu quả. Điều này đặc biệt hữu ích trong việc phân bổ ngân sách tuyển dụng một cách hợp lý, loại bỏ những kênh tuyển dụng không hiệu quả và tập trung vào các kênh có ROI cao hơn. 

• Social Engagement - Tương tác xã hội: Tương tác xã hội là thước đo thể hiện mức độ gắn kết của ứng viên với các kênh tuyển dụng qua các hoạt động theo dõi, click, chia sẻ, bình luận trên các nền tảng xã hội. Nếu các kênh tuyển dụng có sự tương tác mạnh mẽ, điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đang tiếp cận được một lượng ứng viên tiềm năng lớn, từ đó giúp xác định kênh nào cần được duy trì và đầu tư tiếp. Ngược lại, các kênh có ít sự tương tác sẽ cần được xem xét lại và loại bỏ nếu không đem lại kết quả như mong đợi.

• Time to Accept - Thời gian chuyển đổi từ ứng viên thành nhân viên: Thời gian chuyển đổi (Time to Accept) là khoảng thời gian từ khi ứng viên nộp hồ sơ đến khi họ nhận và chấp nhận lời mời làm việc từ doanh nghiệp. Đây là một chỉ số quan trọng để đánh giá tốc độ và hiệu quả trong quá trình tuyển dụng. 
• Cost-per-Hire - Chi phí bỏ ra để có một ứng viên: Cost-per-Hire là một chỉ số giúp doanh nghiệp đánh giá chi phí bỏ ra để thu hút và tuyển dụng một ứng viên. Nếu chi phí này quá cao, các nhà tuyển dụng cần xem xét lại các chiến lược, kênh tuyển dụng đang sử dụng, nhằm xác định nguyên nhân và tối ưu hóa quy trình. 

Recruitment Marketing không chỉ là công cụ giúp thu hút nhân tài mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, bền vững. Trường Doanh Nhân HBR hy vọng bài viết này đã mang lại cho doanh nghiệp cái nhìn tổng quan về tiếp thị tuyển dụng và biết cách xây dựng chiến lược Recruitment Marketing hiệu quả để chinh phục những ứng viên chất lượng.