QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HIỆU QUẢ ĐỂ DOANH NGHIỆP PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG

Con người là tài sản quý giá của tổ chức. Tuy nhiên, tài sản ấy chỉ phát huy hiệu quả tối đa khi được sử dụng đúng cách và đó chính là sứ mệnh của quản trị nguồn nhân lực. Để có cái nhìn tổng quan hơn về vai trò, chức năng, các mô hình phổ biển của quản lý nguồn nhân lực, hãy đọc ngay bài viết dưới đây.

1. Quản trị nguồn nhân lực là gì? 

Nguồn nhân lực là tất cả những nhân sự tham gia vào các hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung. Trong khi đó, quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động được thực hiện theo chiến lược, có tính nhất quản để quản lý con người trong một tổ chức. Hoạt động cụ thể của quản trị nhân lực là hoạch định, tổ chức, điều phối và quản lý nhân viên để đảm bảo họ thực hiện đúng tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. 

Quá trình quản trị nguồn nhân lực thường bao gồm tuyển dụng, đào tạo, xây dựng chính sách phúc lợi, sa thải. Doanh nghiệp cần phải đảm bảo các chính sách quản lý nhân sự của mình phù hợp với luật pháp của chính phủ. 

 XEM THÊM: TƯ VẤN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - GIẢI PHÁP TỐI ƯU CHO QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ở bất kỳ doanh nghiệp nào, quản trị nguồn nhân lực hiệu quả cũng là chìa khóa cho sự phát triển bền vững và lâu dài. Cụ thể, vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là:

• Định hướng nhân sự: Trong trách quan trọng hàng đầu của quản trị nhân lực là định hướng toàn bộ nhân sự đi đúng theo chiến lược của tổ chức. Mọi hoạt động của nhân sự phải phục vụ mục tiêu chung của doanh nghiệp 

• Đảm bảo chất lượng nhân lực: Đúng như tên gọi của nó, quản trị nhân lực bao quát mọi hoạt động liên quan đến nguồn nhân sự như tuyển dụng, đào tạo… Doanh nghiệp cần duy trì được chất lượng và sự ổn định cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp

• Giữ chân nhân tài: Quản trị nguồn lực hiệu quả còn giúp doanh nghiệp giữ chân người tài, giảm tỉ lệ nghỉ việc, nhảy việc. Từ đó, doanh nghiệp tối ưu được chi phí cho các hoạt động tìm kiếm và đào tạo nhân sự 

3. 4 mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực 

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực có thể chia thành 4 loại chính như sau: 

• Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu đầu tiên của quản trị nhân lực là đảm bảo lợi ích cho từng nhân viên. Nhân viên phải có phúc lợi phù hợp với đóng góp cho doanh nghiệp, có lộ trình thăng tiến rõ ràng, và được tạo cơ hội học tập và phát triển 

• Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Tất cả nhiệm vụ trong tổ chức khi bàn giao cho nhân viên cần có chỉ dẫn, lời khuyến, kịp thời giải quyết những vấn đề phát sinh để nhân viên có môi trường hoàn thành nhiệm vụ tốt nhất 

• Mục tiêu tổ chức: Đảm bảo nhân sự trong công ty được phát huy hết khả năng, công ty tận dụng được tối đa nguồn lực về con người. Đồng thời, quản trị nguồn lực còn cần theo dõi và duy trì năng suất làm việc của nhân sự ở mọi vị trí để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp 

• Mục tiêu xã hội: Cần huấn luyện, đào tạo để nhân sự trong coog ty có ý thức trách nhiệm đóng góp cho xã hội văn minh và phát triển. Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần tạo được một môi trường làm việc bình đẳng, không phân biệt giới tình, vùng miền, đóng góp vào việc giảm tỷ lệ thất nghiệp của đất nước

 XEM THÊM: NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VỚI KHÓA HỌC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆN ĐẠI

4. 4 chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực 

Trong một doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thường đảm nhận 3 vai trò chính là: thu hút, đào tạo và duy trì. Tuy nhiên, hiện nay, quản trị nhân lực còn đảm nhận một vai trò khác đó là duy trì quan hệ lao động trong tổ chức.

4.1. Thu hút nguồn nhân lực

Chức năng đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực là tìm kiếm và thu hút những nhân sự tiềm năng cho doanh nghiệp. Điều này đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân viên tài năng để hoàn thành những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. 

Để hoàn thành tốt chức năng này, nhà quản trị cần làm được các việc sau:

• Xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp: Trước hết, nhà quản trị cần nhìn nhận nhu cầu nguồn nhân cần thiết của doanh nghiệp để đạt được mục tiêu trong tương lai. Theo đó, anh chị cần xác định được những vị trí có thể đào tạo lên, vị trí có thể luân chuyển nhân sự vào thay thế và vị trí bắt buộc phải tuyển dụng. Từ đó, doanh nghiệp sẽ không phải đối mặt với tình trạng tuyển dụng thừa thãi, gây lãng phí tài nguyên 

• Phân tích yêu cầu công việc: Sau khi đã nắm rõ nhu cầu tuyển dụng, nhà quản trị cần phân tích rõ nhiệm vụ và chi tiết công việc đó. Mục đích của bước này là để xác định ứng viên cần có những tiêu chí gì. Doanh nghiệp có thể phân tích yêu cầu công việc theo mô hình ASK: thái độ, kỹ năng và kiến thức cần có cho vị trí tuyển dụng

• Xây dựng EVP phù hợp: Tiếp đó, để thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần có EVP giá trị nhân sự hấp dẫn. EVP chính là những giá trị khác biệt mà doanh nghiệp anh chị có thể đem đến cho nhân viên của mình so với đối thủ. Ví dụ, với mức lương ngang bằng so với đối thủ, doanh nghiệp có thể đề xuất EVP là cơ hội học tập và phát triển rộng mở, lộ trình phát triển rõ ràng và được cá nhân hóa

• Tạo ra mô tả công việc đầy đủ và hấp dẫn: Mô tả công việc là điểm chạm đầu tiên giữa doanh nghiệp và ứng viên tiềm năng. Vì thế doanh nghiệp cần tạo nên ấn tượng tốt thông qua bản mô tả công việc chuyên nghiệp và hấp dẫn. Một bản mô tả công việc đầy đủ cần có tên doanh nghiệp,thông tin liên hệ, vị trí và số lượng tuyển dụng, mô tả công việc, yêu cầu ứng viên và quyền lời khi trở thành nhân sự chính thức  

• Tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp: Cuối cùng, doanh nghiệp cần tìm và lựa chọn được những ứng viên xuất sắc nhất dựa trên những tiêu chí tuyển dụng đã đề ra. Lưu ý doanh nghiệp nên tuyển chọn theo quy trình đầy đủ từ nhận CV, phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn trực tiếp và làm bài kiểm tra để đưa ra lựa chọn phù hợp nhất

4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhiệm vụ tiếp theo của quản trị nguồn nhân lực là phải đào tạo và phát triển đội ngũ. Các hoạt động phục vụ chức năng này bao gồm: hoạt động hướng nghiệp, khóa học, sự kiện huấn luyện về chuyên môn, công nghệ. 

Một đội ngũ có kỹ năng và kiến thức đầy mới có đủ năng lực để hoàn thành mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc đào tạo và phát triển có cải thiện năng suất lao động, tối ưu hóa nguồn lực cho doanh nghiệp. 

Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhẫn lực diễn ra như sau:

• Đánh giá nhu cầu đào tạo: Trả lời các câu hỏi về mục tiêu hiện tại của doanh nghiệp, nhân sự cần kiến thức kỹ năng gì để đạt được mục tiêu đó và họ đang thiếu sót điều gì. Dựa vào đó, người quản trị có thể đưa kế hoạch đào tạo phù hợp nhất

• Xác định rõ mục tiêu đào tạo: Nhà quản trị cần biết các kết quả mong muốn sau khi thực hiện đào tạo để cụ thể hóa các nội dung, phương pháp, phương tiện và tiêu chí đánh giá. Mô hình SMART (Cụ thể - Có thể đó lường được - Có thể đạt được - Liên quan - Giới hạn thời gian) là mô hình thích hợp để doanh nghiệp đo lường mức độ hợp lý và khả thi của mục tiêu mình đề ra

• Xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể:  Bước tiếp theo, nhà quản trị cần có bản kế hoạch đào tạo cụ thể chứa thông tin về khóa đào tạo, thời gian, địa điểm, hình thức, nội dung, đối tượng đào tạo

• Đào tạo và đánh giá: Giám sát gắt gao suốt quá trình đào tạo, phát triển và tiến hành đo lường hiệu quả cũng là nhiệm vụ của nhà quản trị nguồn lực. Dựa vào kết quả đánh giá, nhà quản trị kịp thời cải tiến kế hoạch đào tạo

4.3. Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực 

Chức năng này của quản trị nguồn nhân lực liên quan đến việc thiết lập và thực hiện các chính sách, quy định và thủ tục liên quan đến quyền lợi nhân sự. Cụ thể các hoạt động bao gồm: 

• Xây dựng chính sách lương thưởng và đãi ngộ phù hợp phù hợp: Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là phải đưa ra được chính sách lương thưởng và đãi ngộ hấp dẫn. Chính sách cần đảm bảo nhân viên đáp ứng được các nhu cầu trong cuộc sống, từ đó yên tâm cống hiến cho doanh nghiệp

• Có quy trình đánh giá, khen thưởng và kỷ luật hợp lý: Quy trình thưởng và phạt cần được xây dựng và phổ biến một cách rõ ràng, minh bạch. Điều này có thể tạo động lực để nhân sự nỗ lực, nâng cao hiệu suất công việc

• Khuyến khích và động viên nhân sự: Nhà quản trị cần có những phương án để khuyến khích và động viên nhân sự. Doanh nghiệp có thể tạo ra những cuộc thi ngắn hạn để thúc đẩy nhân viên sáng tạo, đổi mới, cải thiện chất lượng công việc. Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần thiện chí lắng nghe ý kiến, phản hồi từ nhân viên để có những điều chỉnh, thay đổi trong chính sách. 

4.4. Duy trì quan hệ giữa nhân sự và lãnh đạo 

Chức năng cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực là trở thành cầu nối giữa nhân viên với lãnh đạo của doanh nghiệp. Đây là chức năng vô cùng quan trọng giúp duy trì và ổn định mối quan hệ lao động trong tổ chức. Nhà quản trị sẽ truyền đạt những chính sách, quy định cho nhân sự, đồng thời chuyển phản hồi của người lao động đến lãnh đạo. Nhà quản trị cũng sẽ là người giải quyết tranh chấp, mẫu thuẩn nếu có giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.  

5. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đảm nhận 5 nhiệm vụ chính dưới đây:

• Hoạch định nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian và địa điểm của nhân sự cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh, tối ưu hóa chi phí và tăng cường khả năng cạnh tranh

• Xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân sự: Thiết lập các quy định, tiêu chuẩn, điều kiện và phương thức liên quan đến việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, khen thưởng và giữ chân nhân sự. Xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, công bằng và thân thiện, nâng cao sự gắn kết và cam kết của nhân viên

• Sử dụng nhân lực, quản lý hiệu suất: Phân công, điều phối, hướng dẫn, giám sát và kiểm soát các hoạt động của nhân viên để đảm bảo họ hoàn thành các mục tiêu và nhiệm vụ được giao. Sử dụng nhân lực, quản lý hiệu suất giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa tiềm năng và khả năng của nhân sự, cải thiện chất lượng và hiệu quả công việc

• Đào tạo, phát triển, duy trì chất lượng nhân sự: Cung cấp cho nhân viên các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cần thiết để thực hiện công việc hiện tại và chuẩn bị cho công việc tương lai. Đào tạo, phát triển, duy trì chất lượng nhân sự giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực và trình độ của nhân sự, thích ứng với các thay đổi trong môi trường kinh doanh

• Đánh giá, khen thưởng: Đo lường và phản ánh kết quả công việc của nhân viên theo các tiêu chí đã đặt ra. Đánh giá, khen thưởng giúp doanh nghiệp công nhận và thưởng cho những đóng góp tích cực của nhân sự, khuyến khích họ tiếp tục cố gắng và hoàn thiện bản thân

 XEM THÊM: CÔNG THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA GOOGLE, APPLE VÀ SAMSUNG

6. 4 mô hình quản trị nguồn nhân lực phổ biến và hiệu quả nhất hiện nay

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, nhằm tạo ra và duy trì một đội ngũ nhân viên có năng lực, năng suất và cam kết cao. Tùy theo mục tiêu, chiến lược và văn hóa của doanh nghiệp, có thể áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Hiện nay, có 4 mô hình quản trị nguồn nhân lực thường gặp, cụ thể là:

6.1. Mô hình quản trị nhân sự Michigan

Mô hình quản trị nguồn nhân lực Michigan là một trong những mô hình kinh điển trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Mô hình này nhấn mạnh vai trò của các hoạt động quản trị nhân sự trong việc tạo ra một văn hóa doanh nghiệp thống nhất, hướng đến mục tiêu chiến lược chung. Mô hình này coi quản trị nhân sự là một công cụ để đạt được chiến lược kinh doanh, chứ không phải là một mục tiêu riêng biệt.

Mô hình quản trị nhân sự Michigan gồm có bốn yếu tố chính, là:

• Tuyển dụng và lựa chọn: Nó bao gồm quá trình thu hút, tìm kiếm và chọn lọc các ứng viên phù hợp với các vị trí công việc trong tổ chức

• Đào tạo và phát triển: Đây là quá trình cung cấp cho nhân viên các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức

• Đánh giá hiệu suất: Quá trình đánh giá và phản hồi về kết quả công việc của nhân viên, nhằm khuyến khích, thưởng phạt và cải thiện hiệu quả làm việc

• Thưởng và phúc lợi: Quá trình thiết lập và thực hiện các chính sách về lương, thưởng, bảo hiểm, nghỉ phép và các phúc lợi khác, nhằm tăng cường sự hài lòng, gắn bó và cam kết của nhân viên với tổ chức

6.2. Mô hình quản lý nhân sự kiểu theo thuyết Z của Willuam Ouchi

Mô hình quản lý nhân sự kiểu Nhật của Willuam Ouchi (Thuyết Z) là một trong những phương pháp quản lý hiệu quả được nhiều doanh nghiệp trên thế giới áp dụng. Theo Thuyết Z, nhân viên là tài sản quý giá của doanh nghiệp, không chỉ là công cụ sản xuất. Do đó, doanh nghiệp cần tôn trọng, đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời tạo điều kiện cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định. 

Thuyết Z cũng khuyến khích doanh nghiệp xây dựng một văn hóa tập thể, trong đó nhân viên có sự gắn bó với công ty, cam kết với mục tiêu chung và hỗ trợ lẫn nhau. Thuyết Z cho rằng, khi nhân viên có niềm tin và tự hào vào công ty mình làm việc, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và ít bị căng thẳng.

Một số nguyên tắc cơ bản của Thuyết Z là:

• Tuyển dụng nhân viên dài hạn, không sa thải trừ khi có lý do chính đáng

• Đánh giá năng lực nhân viên theo kết quả công việc, không theo thời gian làm việc

• Khuyến khích nhân viên tự quản lý và tự giác, không áp đặt quy chế cứng nhắc

• Tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến và đổi mới, không gò bó bởi vị trí hay chức vụ

• Tăng cường giao tiếp và hợp tác giữa các bộ phận, không để xảy ra xung đột hay tranh giành

• Thúc đẩy sự sáng tạo và chấp nhận sai lầm, không trừng phạt hay chỉ trích

• Tôn vinh giá trị cá nhân và tập thể, không phân biệt hay kỳ thị

6.3. Mô hình Maslow

Maslow  là một trong những lý thuyết nổi tiếng nhất về động lực con người trong công việc. Theo Maslow, nhu cầu của con người được phân thành 5 cấp độ, từ thấp đến cao, là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu được thuộc, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. 

Mỗi cấp độ nhu cầu sẽ ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hiệu suất làm việc của nhân viên. Mô hình này giúp các nhà quản lý hiểu được nhu cầu và động lực của nhân viên, từ đó thiết kế các chính sách và biện pháp phù hợp để khuyến khích và tăng hiệu quả làm việc.

6.4. Mô hình Harvard

Mô hình quản lý nhân sự Harvard là một trong những mô hình tiên tiến và hiệu quả nhất trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân hiện nay. Mô hình được phát triển dựa trên 3 yếu tố là chế độ làm việc, mức lương thưởng và quá trình luân chuyển trong công việc. 

Theo mô hình này, con người là yếu tố then chốt để tạo ra sự khác biệt và cạnh tranh cho doanh nghiệp. Do đó, việc quản lý nhân sự phải dựa trên việc xây dựng một nền tảng vững chắc cho các nhân viên, bao gồm các yếu tố như: chiến lược kinh doanh, chính sách nhân sự, hệ thống thưởng phạt, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động. Mô hình này cũng đẩy mạnh giao tiếp, trao đổi, đồng thời khuyến khích nhân viên đóng góp như vai trò của một lãnh đạo.

 XEM THÊM: BẬT MÍ TOP 10 MÔ HÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ PHỔ BIẾN NHẤT HIỆN NAY

Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng đối với sự phát triển lâu dài của mọi doanh nghiệp. Vì thế, chủ doanh nghiệp cần nắm rõ về vai trò, chức năng và mục tiêu của nó đồng thời hiểu về các mô hình quản trị hiệu quả. Hy vọng thông qua bài viết trên, anh chị đã xây dựng được chiến lược quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình.