DEI LÀ GÌ? KHÁI NIỆM, THÀNH PHẦN VÀ ỨNG DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP

DEI là gì đang là câu hỏi được nhiều doanh nghiệp quan tâm khi tìm kiếm giải pháp xây dựng môi trường làm việc công bằng và bền vững.

Bài viết sẽ giúp bạn:

Hiểu rõ khái niệm DEI (Diversity – Equity – Inclusion) và ý nghĩa thực tiễn.

Khám phá những lợi ích nổi bật của DEI đối với tổ chức và nhân sự.

Tìm hiểu các ứng dụng DEI trong tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ và quản trị.

Nhận diện những thách thức thường gặp khi triển khai DEI trong doanh nghiệp.

Nắm được cách triển khai DEI hiệu quả để gắn kết nhân viên và thúc đẩy tăng trưởng bền vững.

1. DEI là gì? 

DEI là viết tắt của Diversity – Equity – Inclusion, trong tiếng Việt thường được dịch là Đa dạng – Công bằng – Hòa nhập.

Để hiểu rõ DEI là gì, chúng ta cần phân tích từng thành tố tạo nên nó: Diversity, Equity và Inclusion. Ba yếu tố này không tồn tại độc lập mà bổ sung và củng cố lẫn nhau để tạo nên một môi trường làm việc toàn diện.

1 -  Diversity

Đa dạng là sự hiện diện của những khác biệt trong một nhóm hoặc tổ chức. Khái niệm này không chỉ giới hạn ở những đặc điểm bên ngoài dễ nhận thấy như giới tính, tuổi tác, dân tộc hay quốc tịch. Một cách tiếp cận hiện đại hơn, đa dạng còn bao gồm:

• Đa dạng bề mặt (Surface-level Diversity): Đặc điểm bên ngoài, dễ nhận thấy (tuổi, giới tính, chủng tộc, ngoại hình).
• Đa dạng chiều sâu (Deep-level Diversity): Đặc điểm bên trong, khó nhận thấy hơn (nền tảng giáo dục, kinh nghiệm sống, tính cách, quan điểm chính trị, tư duy).

Một môi trường làm việc đa dạng là nơi tập hợp những con người với những góc nhìn, kinh nghiệm và nền tảng khác nhau, tạo nên một nguồn lực phong phú cho sự sáng tạo và giải quyết vấn đề.

2 - Equity

Công bằng là việc đảm bảo rằng mỗi cá nhân đều nhận được những gì họ cần để thành công, từ đó có cơ hội phát triển và thăng tiến như nhau. Điều này khác biệt với Bình đẳng (Equality), vốn chỉ đơn thuần là việc đối xử giống nhau với tất cả mọi người.

Hãy hình dung thế này: Nếu bình đẳng là việc cho tất cả mọi người cùng một chiếc xe đạp để đi làm, thì công bằng là việc cung cấp chiếc xe phù hợp với vóc dáng, sức khỏe của từng người (một chiếc xe có kích thước phù hợp cho người cao, một chiếc xe đạp điện cho người lớn tuổi...). Công bằng trong môi trường công sở thể hiện qua:

• Công bằng trong lương thưởng: Lương được trả dựa trên năng lực và giá trị công việc, không phải giới tính hay tuổi tác.
• Công bằng trong cơ hội: Mọi nhân viên đều có cơ hội tiếp cận các khóa đào tạo, dự án quan trọng và thăng tiến dựa trên hiệu suất làm việc.

3 - Inclusion 

Nếu đa dạng là sự hiện diện của nhiều người, thì hòa nhập là việc làm cho tất cả những người đó cảm thấy được chào đón, tôn trọng, được lắng nghe và được là chính mình. Hòa nhập là "cầu nối" để sự đa dạng thực sự phát huy sức mạnh.

Một công ty có thể tuyển dụng rất nhiều nhân tài từ các nền văn hóa khác nhau (đa dạng), nhưng nếu những người đó không cảm thấy mình thuộc về tổ chức, không dám nói lên ý kiến của mình hoặc không được đối xử công bằng, thì cuối cùng họ cũng sẽ rời đi. Hòa nhập tạo ra một môi trường an toàn về mặt tâm lý, nơi mọi nhân viên cảm thấy ý kiến của họ có giá trị, bất kể họ là ai. Các biểu hiện của sự hòa nhập bao gồm:

• Các cuộc họp khuyến khích mọi người đóng góp ý kiến.
• Chính sách công nhận sự đa dạng văn hóa (ví dụ: kỷ niệm các ngày lễ của các dân tộc khác nhau).
• Đảm bảo không gian làm việc thân thiện với mọi đối tượng, bao gồm cả người khuyết tật.

DEI là một khung tư tưởng / chính sách mà các tổ chức (doanh nghiệp, trường học, tổ chức xã hội…) sử dụng để đảm bảo mọi người — bất kể xuất thân, đặc điểm cá nhân — có quyền tham gia, được đối xử công bằng và có không gian để đóng góp. Trong thực tế, DEI không chỉ là việc đưa ra chính sách “đa dạng” mà còn đi sâu vào cách vận hành tổ chức (quy trình, văn hoá, quyết định) để đảm bảo tính công bằng và hòa nhập. 

4 - Mối liên hệ giữa 3 yếu tố

Ba yếu tố này liên kết chặt chẽ với nhau: 

• Diversity tạo ra sự khác biệt & nguồn lực đa chiều
• Equity đảm bảo những khác biệt đó không dẫn đến bất côn
• Inclusion đảm bảo sự khác biệt được sử dụng, không bị lãng phí, mọi người tham gia tích cực

Nếu chỉ có diversity mà thiếu inclusion hoặc equity, tổ chức dễ rơi vào tình trạng chia nhóm, bất mãn hoặc lãng phí tiềm năng.

2. Lợi ích của DEI với doanh nghiệp 

Khi DEI được thực hiện nghiêm túc và có chiến lược rõ ràng, tổ chức có thể gặt hái nhiều lợi ích — không chỉ về mặt xã hội mà còn về hiệu quả kinh doanh và văn hóa nội bộ. Dưới đây là các lợi ích chính:

• Kích thích đổi mới và sáng tạo: Khi trong tổ chức có sự đa dạng về giới tính, văn hóa, tuổi tác, quan điểm và trải nghiệm, các ý tưởng sáng tạo thường xuất hiện nhiều hơn. Sự khác biệt này giúp đội ngũ nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ, từ đó tạo ra các giải pháp độc đáo mà một nhóm đồng nhất khó đạt được. Nhiều nghiên cứu quốc tế cũng chỉ ra rằng các nhóm đa dạng thường có khả năng đổi mới và đưa ra sản phẩm mới nhanh hơn so với nhóm thiếu đa dạng.
• Mở rộng năng lực tiếp cận khách hàng và thị trường: Một tổ chức có đội ngũ nhân sự đa dạng sẽ dễ dàng hiểu rõ nhu cầu và hành vi của nhiều nhóm khách hàng khác nhau. Ví dụ, nhân viên đến từ các nền văn hóa khác nhau có thể đóng góp những insight quý giá về thị hiếu của từng cộng đồng. Điều này giúp doanh nghiệp thiết kế sản phẩm, dịch vụ và thông điệp marketing phù hợp, qua đó mở rộng thị phần và chạm tới những nhóm khách hàng mà đối thủ khó tiếp cận.
• Thu hút và giữ chân nhân tài: Trong bối cảnh nhân tài ngày càng khan hiếm, các ứng viên không chỉ quan tâm đến mức lương mà còn tìm kiếm một môi trường làm việc công bằng, tôn trọng sự khác biệt. Doanh nghiệp áp dụng DEI sẽ trở thành nơi hấp dẫn với những người giỏi, đồng thời giữ chân nhân viên lâu hơn nhờ tạo cho họ cảm giác được công nhận và “thuộc về”. Điều này giúp giảm chi phí tuyển dụng, duy trì tính ổn định của nguồn nhân lực.
• Gia tăng lợi nhuận và hiệu quả kinh doanh: DEI không chỉ mang lại lợi ích về mặt xã hội mà còn trực tiếp tác động đến lợi nhuận. Doanh nghiệp có chính sách DEI rõ ràng thường giảm thiểu chi phí do nhân viên nghỉ việc, tăng sự trung thành của khách hàng và cải thiện doanh thu nhờ sản phẩm, dịch vụ phù hợp hơn với thị trường. Sự công bằng và hòa nhập cũng giúp tổ chức thích ứng nhanh với biến động, đảm bảo tăng trưởng bền vững.
• Nâng cao văn hóa tổ chức và sự gắn kết nội bộ: Khi DEI được thực hiện nghiêm túc, nhân viên học cách tôn trọng và trân trọng sự khác biệt của đồng nghiệp. Điều này cải thiện đáng kể giao tiếp nội bộ, giảm xung đột và tăng khả năng hợp tác giữa các phòng ban. Một tổ chức đa dạng và hòa nhập không chỉ tạo ra bầu không khí làm việc tích cực mà còn giúp đội ngũ linh hoạt, bền bỉ hơn khi đối mặt với những biến động của thị trường.

3. Các ứng dụng thực tế của DEI vào doanh nghiệp 

Sau khi đã nắm vững DEI là gì, câu hỏi quan trọng nhất là: "Làm thế nào để biến những khái niệm này thành hành động cụ thể trong công ty?". Đây là lúc DEI trở thành một chiến lược thực tế, không còn chỉ là lý thuyết suông.

3.1. Mở rộng cánh cửa tuyển dụng

Ngày trước, nhiều công ty chỉ muốn tuyển những người có cùng xuất thân, cùng trường đại học hoặc cùng kinh nghiệm. Cách làm này vô tình tạo ra một "bản sao" của nhau, khiến đội ngũ thiếu đi sự đột phá. Để thay đổi, doanh nghiệp cần tập trung vào sự đa dạng ngay từ khâu đầu tiên: tuyển dụng.

Một công ty công nghệ có thể thay đổi chính sách tuyển dụng để không chỉ tìm kiếm kỹ sư từ các trường danh tiếng mà còn mở rộng cơ hội cho những người tự học, những người chuyển ngành hoặc những người có kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài. Microsoft là một ví dụ điển hình. Họ không chỉ tuyển dụng dựa trên bằng cấp mà còn chú trọng vào tư duy, khả năng thích ứng và kinh nghiệm đa dạng để xây dựng những đội ngũ sản phẩm sáng tạo nhất, ví dụ như đội ngũ phát triển sản phẩm của họ có các thành viên đến từ hơn 10 quốc gia khác nhau.

3.2. Đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp

Công bằng không có nghĩa là mọi người được đối xử giống hệt nhau, mà là mỗi người được cung cấp những gì họ cần để đạt được mục tiêu. Mục tiêu là tạo ra một sân chơi thực sự công bằng cho tất cả mọi người.

• Công bằng trong chính sách: Nếu một nhân viên nữ phải nghỉ thai sản, công ty có thể áp dụng chính sách hỗ trợ linh hoạt về thời gian làm việc sau khi trở lại. Hay một nhân viên khuyết tật cần được trang bị công cụ làm việc chuyên biệt (ví dụ: phần mềm đọc màn hình).
• Công bằng trong phát triển: Các tập đoàn lớn như Starbucks hay Unilever thường có các chính sách phúc lợi và phát triển cá nhân hóa để đảm bảo tất cả nhân viên, dù ở vị trí hay hoàn cảnh nào, cũng đều có cơ hội thăng tiến và đóng góp như nhau. Họ đầu tư vào các chương trình đào tạo chuyên biệt cho các nhóm thiểu số để giúp họ có đủ kỹ năng cạnh tranh cho các vị trí lãnh đạo.

3.3. Tạo môi trường an toàn cho nhân viên 

Đây là yếu tố quan trọng nhất. Nếu không có hòa nhập, sự đa dạng chỉ là một con số vô hồn. Hãy tưởng tượng bạn là người duy nhất khác biệt trong một đội nhóm, bạn có dám nói lên ý kiến của mình không? Hòa nhập là việc tạo ra một môi trường mà ở đó, mọi người cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và được là chính mình.

• Tạo kênh giao tiếp mở: Các công ty như Google khuyến khích nhân viên tham gia các buổi "đối thoại thẳng thắn" với lãnh đạo, nơi họ có thể chia sẻ những lo lắng hay đề xuất mà không sợ bị phán xét. Điều này giúp ban lãnh đạo nắm bắt được tâm tư của nhân viên và đưa ra quyết định phù hợp.
• Thành lập các nhóm gắn kết (Employee Resource Groups - ERGs): Đây là các nhóm tự nguyện do nhân viên lập ra để hỗ trợ và kết nối những người có cùng đặc điểm (ví dụ: nhóm LGBTQ+, nhóm phụ nữ lãnh đạo, nhóm phụ huynh…). Các ERGs này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thuộc về mà còn là nguồn tư vấn quý giá cho ban lãnh đạo về các chính sách công ty.
• Xây dựng văn hóa tôn trọng: Nhiều công ty đã ban hành một bộ quy tắc ứng xử chi tiết để đảm bảo không có hành vi phân biệt đối xử hay bắt nạt, từ đó tạo ra một môi trường làm việc an toàn về mặt tâm lý cho tất cả mọi người.

Nhìn chung, việc ứng dụng DEI trong doanh nghiệp không phải là một dự án "làm cho có" mà là một hành trình dài hạn, đòi hỏi sự cam kết từ ban lãnh đạo và nỗ lực từ mỗi cá nhân. Khi làm được điều này, công ty sẽ không chỉ có một đội ngũ đa dạng mà còn là một tập thể vững mạnh, có khả năng thích ứng và phát triển vượt trội.

4. Những Thách Thức Khi Triển Khai DEI

Mặc dù DEI mang lại nhiều lợi ích, việc triển khai nó không hề dễ dàng. Các doanh nghiệp thường gặp phải nhiều rào cản, từ những định kiến cá nhân cho đến sự thiếu cam kết từ tổ chức.

1 - Sự kháng cự từ nội bộ: Đây là một trong những thách thức lớn nhất. Nhiều nhân viên, đặc biệt là những người đã làm việc lâu năm, có thể cảm thấy chiến lược DEI đang đe dọa vị trí của họ. Họ lo sợ rằng việc ưu tiên sự đa dạng sẽ dẫn đến sự "bỏ qua" những ứng viên có năng lực và kinh nghiệm. Sự thiếu hiểu biết về DEI có thể dẫn đến tư tưởng "làm cho có" hoặc thậm chí là thái độ chống đối ngầm.

2 - Định kiến vô thức (Unconscious Bias): Định kiến vô thức là những thành kiến, quan niệm hình thành một cách tự động, không chủ ý trong tâm trí mỗi người. Những định kiến này có thể ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng, thăng tiến hay thậm chí là cách chúng ta giao tiếp hàng ngày. Ví dụ, một nhà quản lý có thể vô thức đánh giá cao những ứng viên có cùng nền tảng học vấn với mình, hoặc một nhóm làm việc có thể không lắng nghe ý kiến của một thành viên đến từ một quốc gia khác. Vượt qua những định kiến này đòi hỏi sự đào tạo liên tục và nỗ lực từ mỗi cá nhân.

3 - Thiếu cam kết từ lãnh đạo: DEI không thể thành công nếu không có sự ủng hộ mạnh mẽ từ ban lãnh đạo. Nếu lãnh đạo chỉ xem DEI là một xu hướng nhất thời hoặc một chiến lược PR, các nỗ lực triển khai sẽ thiếu đi sự đầu tư cần thiết về thời gian, ngân sách và nguồn lực con người. Điều này sẽ khiến nhân viên cảm thấy DEI không phải là ưu tiên của công ty, dẫn đến việc chiến lược này nhanh chóng thất bại.

4 - Khó khăn trong việc đo lường hiệu quả: Một số doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc đo lường ROI (Return on Investment) của các sáng kiến DEI. Các chỉ số như sự hòa nhập, mức độ hài lòng của nhân viên, hay sự thay đổi trong văn hóa là những yếu tố khó định lượng bằng con số cụ thể. Nếu không thể chứng minh được hiệu quả, việc thuyết phục ban lãnh đạo tiếp tục đầu tư vào DEI sẽ trở nên khó khăn hơn.

Tuy nhiên, những thách thức này không phải là không thể vượt qua. Bằng cách hiểu rõ và đối diện trực tiếp với chúng, các doanh nghiệp có thể xây dựng một chiến lược DEI vững chắc và hiệu quả hơn.

5 -  Đa dạng nhưng chưa hòa nhập: Một số doanh nghiệp chỉ dừng lại ở việc tăng tỷ lệ nhân sự từ các nhóm đa dạng, nhưng lại không xây dựng được môi trường hòa nhập thực sự. Kết quả là nhân viên thuộc nhóm thiểu số có thể cảm thấy bị “trưng bày” thay vì được lắng nghe và tôn trọng. Điều này không những không mang lại lợi ích, mà còn làm giảm niềm tin và sự gắn kết trong nội bộ.

5. Các bước xây dựng DEI hiệu quả 

Để vượt qua những thách thức và xây dựng một nền văn hóa DEI vững mạnh, doanh nghiệp cần một lộ trình rõ ràng, có hệ thống. Các bước dưới đây sẽ giúp biến ý tưởng thành hành động thực tế.

Bước 1: Đánh giá thực trạng DEI trong tổ chức

Trước khi hành động, doanh nghiệp cần tiến hành khảo sát và phân tích hiện trạng DEI trong tổ chức. Điều này bao gồm việc xem xét cơ cấu nhân sự, chính sách hiện tại, mức độ đa dạng trong tuyển dụng – thăng tiến – đãi ngộ, cũng như thu thập phản hồi từ nhân viên về cảm nhận công bằng và hòa nhập.

Bước 2: Xác định mục tiêu rõ ràng & đo lường được

Doanh nghiệp cần đặt ra các mục tiêu cụ thể, định lượng được, ví dụ: tăng tỷ lệ phụ nữ trong ban lãnh đạo lên X% trong 3 năm, hay cải thiện chỉ số hài lòng của nhân viên về môi trường hòa nhập thêm Y%. Song song, cần xây dựng hệ thống đo lường minh bạch để theo dõi tiến độ và đánh giá hiệu quả.

Bước 3: Đào tạo và nâng cao nhận thức cho nhân sự

Đào tạo DEI không chỉ dành cho lãnh đạo mà cho toàn bộ đội ngũ. Các chương trình huấn luyện về định kiến vô thức, kỹ năng làm việc trong môi trường đa dạng, hay lãnh đạo hòa nhập cần được tổ chức thường xuyên. Qua đó, DEI không chỉ là khẩu hiệu mà trở thành kỹ năng thực tế trong công việc hằng ngày.

Bước 4: Xây dựng chính sách tuyển dụng gắn với DEI

Doanh nghiệp cần tích hợp DEI vào toàn bộ vòng đời nhân sự: từ tuyển dụng (blind recruitment, đa dạng hóa kênh tuyển), đến đãi ngộ (pay equity audit), phát triển (mentorship cho nhóm ít được đại diện) và thăng tiến (cơ hội công bằng cho mọi nhân viên). Khi DEI trở thành một phần trong chính sách nhân sự, tổ chức mới đảm bảo sự công bằng thực sự.

Bước 5: Liên tục theo dõi, phản hồi và cải tiến

DEI là một hành trình dài hạn, không phải dự án ngắn hạn. Doanh nghiệp cần thường xuyên khảo sát, lấy phản hồi từ nhân viên, cập nhật chỉ số DEI, và điều chỉnh chính sách khi cần thiết. Việc minh bạch tiến độ với toàn bộ nhân viên cũng giúp củng cố niềm tin và khuyến khích sự tham gia tích cực từ cả tổ chức.

DEI không phải là một chiến dịch ngắn hạn để làm đẹp hình ảnh thương hiệu, mà là một chiến lược dài hạn gắn liền với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khi được triển khai đúng cách, DEI không chỉ giúp xây dựng môi trường làm việc công bằng, đa dạng và hòa nhập, mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút – giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất và tăng cường sự sáng tạo.

Trong bối cảnh thị trường liên tục biến động, những doanh nghiệp kiên trì theo đuổi DEI sẽ có khả năng thích ứng tốt hơn, gắn kết nhân sự bền chặt hơn và đạt được tăng trưởng lâu dài. Vì vậy, đầu tư cho DEI chính là đầu tư cho tương lai của tổ chức.