CÁCH TUYỂN ĐÚNG NHÂN SỰ HIỆU QUẢ ĐỂ THỰC HIỆN THÀNH CÔNG KẾ HOẠCH KINH DOANH SẮP TỚI

Tuyển dụng là một trong những bước quan trọng nhất để hình thành nên đội ngũ nhân sự chất lượng cao. Tuy nhiên, trong trường hợp tuyển dụng sai người, doanh nghiệp có thể đối mặt với rất nhiều rủi ro. Để giải quyết vấn đề này, chủ doanh nghiệp cần biết cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả. Cùng Trường Doanh Nhân HBR đi tìm đáp án cho phương án tuyển dụng “trăm trận trăm thắng” trong bài viết dưới đây. 

1. Doanh nghiệp tuyển sai người do đâu?

Không biết cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả như đem đến một “quả bom nổ chậm” cho doanh nghiệp, thứ mà có thể tiềm tàng nguy cơ tàn phá doanh nghiệp từ bên trong. Cụ thể, hậu quả của việc nhận sai người vào tổ chức là:

• Ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của đội nhóm: Việc tuyển dụng một nhân sự không đủ năng lực hoặc có những giá trị khác biệt với tổ chức sẽ dễ dàng gây ra xung đột, bất đồng trong đội nhóm

• Suy giảm hình ảnh thương hiệu tuyển dụng: Khi nhận sai người, ứng viên tiềm năng sẽ nghi ngờ về chất lượng của quy trình tuyển dụng, cũng như khả năng đánh giá và lựa chọn nhân sự của doanh nghiệp

• Ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: Nhân viên không đáp ứng được yêu cầu để hoàn thành công việc hiệu quả, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

• Tốn kém thời gian và tài chính: Sai sót trong khâu tuyển dụng có thể dẫn đến lượng nhân sự nghỉ việc, bỏ việc tăng cao. Điều này gây tốn thời gian, tiền bạc tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới của doanh nghiệp

Để giải quyết được tình trạng này, chủ doanh nghiệp cần biết được nguyên nhân cốt lõi của nó là gì. Mỗi doanh nghiệp sẽ có đặc điểm riêng, tuy nhiên, hầu hết việc tuyển dụng sai đến từ 3 lý do sau: 

1.1. Tuyển sai người vì không xác định được văn hoá doanh nghiệp

Không xác định được văn hóa doanh nghiệp là một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến việc tuyển dụng sai, đặc biệt ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Văn hóa doanh nghiệp sẽ quyết định tư duy, hành vi và phong cách làm việc của một tổ chức. Mặc dù đóng vai trò vô cùng quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp nhưng yếu tố này chưa được nhiều lãnh đạo chú ý.

Hậu quả của việc này là tuyển dụng những nhân sự sở hữu hệ giá trị và thói quen khác biệt. Sự khác biệt giữa các cá nhân có thể gây ra xung đột nội bộ trong tổ chức. Lâu dần, đội nhóm sẽ đứt gãy và nhân viên rời bỏ tổ chức.  

1.2. Doanh nghiệp không có tiêu chí tuyển dụng rõ ràng

Chủ doanh nghiệp không có kiến thức về nhân sự sẽ không biết cách xây dựng tiêu chí tuyển dụng rõ ràng cho từng vị trí. Hiện nay, nhiều công ty tuyển dụng theo kiểu “lấp vào chỗ trống” mà không xác định rõ công việc đó đòi hỏi yêu cầu, kỹ năng và kinh nghiệm như thế nào. Việc doanh nghiệp mơ hồ về chân dung ứng viên sẽ dẫn đến việc “chọn bừa” người không đạt đủ tiêu chí tuyển dụng.

1.3. Lãnh đạo, quản lý không có năng lực đánh giá ứng viên

Hiện này, nhiều lãnh đạo đi lên từ chuyên môn ngành nghề kinh doanh mà chưa được đào tạo hoặc có kinh nghiệm về nhân sự. Chính vì thế, họ thường tuyển dụng và đánh giá ứng viên theo bản năng. Đây cũng là một nguyên nhân khiến nhiều doanh nghiệp không chọn được ứng viên phù hợp.

Lãnh đạo không hiểu về vị trí tuyển dụng cũng như quy trình đánh giá năng lực. Vì thế những quyết định đưa ra thường dựa trên cảm tính và thiếu tính chính xác.

2. Bật mí cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả để sở hữu đội ngũ nhân sự có chuyên môn, thái độ làm việc tốt

Để xây dựng được đội ngũ nhân sự chất lượng với chuyên môn cao và thái độ làm việc tốt thì doanh nghiệp cần làm tốt ngay từ khâu tuyển dụng. Dưới đây là cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp giải quyết triệt để vấn đề sử dụng sai người trong doanh nghiệp. 

2.1. Xây dựng phòng tuyển dụng

Bước đầu tiên để tuyển dụng nhân sự hiệu quả là doanh nghiệp cần xây dựng được phòng tuyển dụng chuyên nghiệp. Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ thường không đầu tư cho phần này mà phụ thuộc vào đội ngũ tuyển dụng bên ngoài. Đây có thể là giải pháp tạm thời cho doanh nghiệp. 

Tuy nhiên khi tổ chức đã ổn định và bắt đầu mở rộng quy mô kinh doanh, doanh nghiệp cần có phòng tuyển dụng nội bộ để tối ưu hóa quy tình này. Bởi chỉ những nhà tuyển dụng của công ty mới hiểu mong muốn của lãnh đạo, nhu cầu nhân sự của nhân sự để tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất, cùng sếp bám đuổi mục tiêu phát triển của tổ chức.

4 bước cơ bản nhất để xây dựng phòng tuyển dụng là:   

• Bước 1: Lãnh đạo đi học để hiểu rõ về phòng tuyển dụng: Chủ doanh nghiệp phải là người trực tiếp tuyển chọn những vị trí đứng đầu của phòng tuyển dụng như giám đốc hay trưởng phòng kinh doanh. Vì thế, nếu không nắm rõ kiến thức về tuyển dụng, bạn sẽ bị ứng viên “qua mặt”. Một số kiến thức nhân sự mà chủ doanh nghiệp cần biết bao gồm: Xây dựng giá trị nhân sự (EVP), khung năng lực nhân sự, hệ thống marketing tuyển dụng, kỹ năng phỏng vấn, đánh giá năng lực ứng viên…

• Bước 2: Xác định mục tiêu kinh doanh: Tiếp đến, chủ doanh nghiệp cần nắm được mục tiêu kinh, chiến lược và kế hoạch kinh doanh. Mục đích của việc này là giúp chủ doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân lực, tiêu chí và tiêu chuẩn của nhân viên. Đây là tiền đề để doanh nghiệp có thể tuyển đủ và tuyển đúng người.

• Bước 3: Tuyển giám đốc/ trưởng phòng nhân sự: Chủ doanh nghiệp cần đầu tư tuyển dụng một người đứng đầu phòng nhân sự chất lượng. Họ không chỉ đảm nhận toàn bộ công việc liên quan đến con người trong doanh nghiệp mà còn là đấu mối để lãnh đạo dễ nắm bắt tình hình cũng như tìm hiểu vấn đề khi có biến số trong tuyển dụng. Để tuyển được giám đốc/trưởng phòng nhân sự có chuyên môn cao, doanh nghiệp cần đưa ra EVP hấp dẫn để thù hút người tài cũng như áp dụng kỹ năng kiểm tra năng lực, khả năng ứng viên đã được học ở bước 1

• Bước 4: Xác định sơ đồ tổ chức phòng nhân sự: Dựa vào quy mô và nhu cầu của doanh nghiệp mà lãnh đạo cần có một sơ đồ tổ chức phòng nhân sự. Mục đích của việc này là để cụ thể hóa công việc cho từng vị trí, tránh giao phó những công việc không liên quan, cũng như đảm bảo chất lượng tuyển dụng. Ở bước này, chủ doanh nghiệp cần biết phòng nhân sự có những nhiệm vụ gì, chia đội nhóm ra sao và cấp bậc như thế nào

XEM THÊM: 4 BƯỚC XÂY DỰNG PHÒNG NHÂN SỰ NHẰM ĐẢM BẢO NGUỒN NHÂN LỰC THỰC THI CHO TỔ CHỨC

2.2. Xây dựng hệ thống thương hiệu tuyển dụng

Theo một nghiên cứu của Linkedin, trước khi nộp đơn ứng tuyển cho một doanh nghiệp, có đến 75% ứng viên tìm hiểu trước về danh tiếng công ty. Vì thế, xây dựng thương hiệu tuyển dụng chính là một trong những cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả nhất hiện nay. Vậy làm sao để xây dựng thương hiệu tuyển dụng bài bản, câu trả lời là 3 bước dưới đây: 

1 - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Trước khi tuyển dụng nhân sự, lãnh đạo cần phải là người hiểu rõ nhất văn hóa doanh nghiệp mình. Văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa để tìm ra những ứng viên tiềm năng và có thể gắn bó lâu dài với tổ chức. 

Theo khảo sát của BASE.VN, 89% ca tuyển dụng thất bại đến từ việc nhân viên không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Hơn 50% nhân viên cảm thấy gắn kết với công ty nhờ phù hợp với văn hóa. 

Một số những giá trị mà doanh nghiệp nên xây dựng và phát triển trong văn hóa tổ chức mình là: 

• Văn hóa học tập: Một doanh nghiệp có văn hóa học tập sẽ khuyến khích nhân viên không ngừng cập nhật những kiến thức mới, công nghệ mới, cách làm mới. Từ đó giúp doanh nghiệp luôn nhanh chóng nắm bắt nhu cầu thị trường để tạo ra những sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao

• Kỷ luật: Kỷ luật là nền tảng để doanh nghiệp duy trì trật tự, hiệu suất và hiệu quả công việc. Một doanh nghiệp duy trì văn hóa kỷ luật sẽ giúp nhân viên hoàn thành công việc theo kế hoạch, cam kết bám đuổi mục tiêu cao hơn.

• Cam kết, trách nhiệm: Nhấn mạnh tính cam kết trách nhiệm trong văn hóa doanh nghiệp là cách để nhân sự luôn hướng về mục tiêu chung, tận tâm với công việc và đề cao trách nhiệm trong mỗi hành động của mình. Cam kết và trách nhiệm tạo ra môi trường làm việc tích cực, tin tưởng và lành mạnh…

XEM THÊM: XÂY DỰNG VĂN HOÁ HỌC TẬP TRONG DOANH NGHIỆP - THÚC ĐẨY NHÂN SỰ CHỦ ĐỘNG HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN

2 - Xây dựng đề xuất giá trị nhân sự EVP đủ hấp dẫn

Cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả tiếp theo là đề xuất được giá trị nhân sự EVP hấp dẫn. EVP là những giá trị khác biệt mà doanh nghiệp có thể mang lại cho ứng viên, là lý cho để ứng viên lựa chọn doanh nghiệp. EVP bao gồm: chế độ lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến sự nghiệp, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp.

EVP hấp dẫn phải đưa ra những được giá trị khác biệt so với đối thủ, giúp doanh nghiệp của bạn nổi bật trong thị trường tuyển dụng. Ví dụ, mức lương cơ bản trung bình của nhân viên bán hàng từ 5 - 6 triệu. Doanh nghiệp bạn có thể tạo EVP bằng cách đề xuất mức lương cơ bản 7 - 8 triệu. Bên cạnh đó, một chương trình đào tạo Sales bài bản, thường xuyên cũng có thể giúp doanh nghiệp trở nên thu hút hơn trong mắt người lao động so với đối thủ.

3 - Xây dựng thương hiệu chủ doanh nghiệp và nhà tuyển dụng

Xây dựng thương hiệu chủ doanh nghiệp cũng là cách tuyển dụng hiệu quả. Chủ doanh nghiệp và nhà tuyển dụng chính là người đại diện cho hình ảnh, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Điều này giúp chủ doanh nghiệp tạo được uy tín với ứng viên tiềm năng, khiến họ tin yêu và muốn cùng làm việc.

Khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng, chủ doanh nghiệp cần lưu ý những điều sau: 

• Chủ doanh nghiệp cần đảm bảo hình ảnh mình xây dựng củng cố và đồng nhất với giá trị cốt lõi của doanh nghiệp 

• Thường xuyên đăng tải hình ảnh thành công hoặc chia sẻ kiến thức liên quan đến lĩnh vực của mình để ứng viên tin tưởng vào tài năng và chuyên môn của lãnh đạo

4 - Xây dựng bộ nhận diện thương hiệu tuyển dụng

Bước tiếp theo trong cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả là xây dựng bộ nhận diện thương hiệu tuyển dụng. Một bộ nhận diện hoàn chỉnh và đầy đủ bao gồm 7 yếu tố sau:

• Bộ nhận diện thương hiệu tuyển dụng: Bộ nhận diện sẽ bao gồm logo, slogan, màu thương hiệu. Doanh nghiệp cần đảm bảo bộ nhận diện thương hiệu làm nổi bật được tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp 

• Website tuyển dụng: Đây là nơi kết nối với ứng viên, giới thiệu chi tiết về công ty, các cơ hội nghề nghiệp, các chính sách và quyền lợi cho nhân viên, cũng như các hoạt động và sự kiện của công ty. Website cần thiết kế thu hút, dễ sử dụng và làm bật được bộ nhận diện thương hiệu

• Facebook Fanpage: Fanpage trên Facebook cần được update bài thường xuyên, sử dụng ngôn từ, hình ảnh và tuyến nội dung phù hợp với hình ảnh và định hướng thương hiệu

• Hồ sơ công ty: Đây là tài liệu vô cùng cần thiết để chứng minh độ uy tín của doanh nghiệp khi ứng viên tra cứu về công ty. Doanh nghiệp nên tạo hồ sơ trên nền tảng Linkedin để thể hiện sự chuyên nghiệp, chất lượng của mình

• Bộ miêu tả công việc chuẩn: Bao gồm các vị trí tuyển dụng của công ty, mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu, cũng như các quyền lợi của ứng viên. Bộ miêu tả công việc chuẩn có thể được đăng trên website tuyển dụng, Facebook Fanpage, hoặc các kênh tuyển dụng khác 

• Bản giới thiệu về công ty: Giới thiệu về tầm nhìn, sứ mệnh, văn hóa, sứ mệnh và phúc lợi để ứng viên hiểu về doanh nghiệp và quyết định đây có phải là nơi phù hợp với mình hay không 

• Chatbot hướng dẫn ứng viên ứng tuyển qua Facebook: Thiết lập những bộ câu hỏi, câu trả lời thường gặp khi ứng tuyển cho ứng viên thông qua Chatbot tại Messenger. Điều này đảm bảo ứng viên được hướng dẫn chi tiết mọi lúc, mọi nơi mà không bị đứt gãy trải nghiệm

XEM THÊM: 9 BƯỚC XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG HIỆU QUẢ ĐỂ THU HÚT NHÓM ỨNG VIÊN TÀI NĂNG

5 - Xây dựng hệ thống các kênh tuyển dụng

Để có cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả thì doanh nghiệp cần có hệ thông kênh tuyển dụng đa dạng và chất lượng. Hiện nay, doanh nghiệp thường sử dụng 2 kênh tuyển dụng phổ biến là:  

• Kênh tuyển dụng nội bộ: Các kênh tuyển dụng nội bộ bao gồm Fanpage Facebook, Website, Tiktok của doanh nghiệp… Những kênh tuyển dụng này có thể gia tăng uy tín của doanh nghiệp trong mắt ứng viên, đồng thời dễ tiếp cận ứng viên phù hợp và tiết kiệm chi phí

• Đăng tin thông qua bên thứ 3: Kênh tuyển dụng trung gian phổ biến bao gồm các hội nhóm tìm kiếm việc làm (miễn phí); hoặc các trang web trả phí như TopCV, CareerBuilder, Linkedin… Ưu điểm của hình thức này là tiếp cận đa dạng đối tượng ứng viên, tuy nhiên, doanh nghiệp cần bỏ kinh phí để đăng bài.

Hiện nay, trong thời đại ứng viên rất quan tâm đến uy tín thương hiệu thì việc tập trung xây dựng kênh tuyển dụng nội bộ có thể củng cố điều này. Doanh nghiệp nên kết hợp cả hai kênh tuyển dụng để gia tăng tỷ lệ tìm được ứng viên tiềm năng. Đối với các kênh tuyển dụng nội bộ, doanh nghiệp cần có kế hoạch content rõ ràng và hấp dẫn. Khi xây dựng các kênh tuyển dụng nội bộ, doanh nghiệp nên đầu tư vào 2 dạng content mà các doanh nghiệp nên theo đuổi chính là :content trồng trọt (chia sẻ kiến thức, thông tin doanh nghiệp) và content săn bắn (các bài tuyển dụng) với tỷ lệ 3:1.  

6 - Quản lý điểm chạm tuyển dụng

Cuối cùng, là doanh nghiệp cần đảm bảo trải nghiệm của ứng viên trên mọi điểm chạm của hành trình tuyển dụng. Các bước trong hành trình trải nghiệm ứng viên và cách tiếp cận phù hợp của doanh nghiệp được trình bày dưới đây: 

• Nhận biết: Đây là giai đoạn đầu ứng viên biết đến doanh nghiệp cũng như vị trí ứng tuyển, thông qua các kênh truyền thông, quảng cáo. Ở giai đoạn này, doanh nghiệp cần tích cực xuất hiện ở những điểm chạm mà ứng viên tiềm năng dễ dàng tìm thấy như mạng xã hội, ngày hội việc làm, email marketing…

• Xem xét: Ở giai đoạn này, ứng viên bắt đầu tìm hiểu về sâu hơn về doanh nghiệp như tầm nhìn, sứ mệnh, quyền lợi để cân nhắc về độ phù hợp. Vì thế, doanh nghiệp nền đẩy mạnh truyền thông thương hiệu tuyển dụng, tiếp cận ứng viên thông qua email, điện thoại tư vấn để thuyết phục họ ứng tuyển.

• Quan tâm: Lúc này ứng viên có ý định ứng tuyển, tuy nhiên, họ vẫn đang cân nhắc và so sánh với các bên tuyển dụng khác. Lúc này, doanh nghiệp cần nhấn mạnh thương hiệu tuyển dụng để tạo sự khác biệt, truyền thống EVP bằng nhiều hình thức như chăm sóc tư vấn ứng viên, gửi email.

• Ứng tuyển: Khi ứng viên đã ứng tuyển, nhà tuyển dụng cần nhanh chóng gửi mail phản hồi. Nếu vượt qua vòng CV thì cần hướng dẫn quy trình phỏng vấn, kiểm tra rõ ràng, và thực hiện công bằng, minh bạch.

• Lựa chọn: Đây là giai đoạn mà doanh nghiệp quyết định chọn ai là ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc. Cách tiếp cận phù hợp ở giai đoạn này là gửi lời mời làm việc với đầy đủ điều khoản và điều kiện của hợp đồng lao động, các quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên, thời gian bắt đầu làm việc...

• Tuyển dụng: Lúc này ứng viên đã chính thức trở thành nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có phương pháp chào đón nhân sự mới như thông qua hoạt động định hướng để nhân sự hòa nhập, thích nghi với môi trường.   

2.3. Xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản

Bước cuối cùng để tuyển đúng người đó là xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và bản. Dưới đây là 9 bước để lên kế hoạch tuyển dụng chuẩn: 

1 - Xác định nhu cầu tuyển dụng

Trước hết, chủ doanh nghiệp cần xác định nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí để tránh tình trạng tuyển dụng thừa hoặc thiếu người. 

• Bước 1: Xác định quy mô doanh nghiệp, mục tiêu doanh nghiệp muốn đạt được 

• Bước 2: Xác định khối lượng công việc, liệt kê cụ thể các đầu việc cần làm để đạt được mục tiêu đó

• Bước 3: Ước tính lượng nhân sự tối thiểu cần có để hoàn thiện các công việc kể trên

2 - Thiết kế khung năng lực nhân sự cho từng vị trí tuyển dụng

Thiết kế khung năng lực nhân sự cho từng vị trí theo mô hình ASK là cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả. Mô hình ASK bao gồm ba yếu tố cơ bản: Attitude (thái độ), Skill (kỹ năng) và Knowledge (kiến thức). Khung năng lực nhân sự là công cụ để doanh nghiệp vẽ được chân dung của ứng viên tiềm năng, cũng là hệ quy chiếu để tuyển chọn và đào tạo nhân sự. 

Ví dụ, doanh nghiệp xây dựng khung năng lực nhân sự theo mô hình ASK cho vị trí chuyên viên kinh doanh:

• Attitude (Thái độ): Nhân viên kinh doanh cần có tinh thần trách nhiệm, tự tin và chủ động trong công việc. Luôn ám ảnh với mục tiêu và những con số, không ngừng phấn đấu để đạt được mục tiêu

• Skill (Kỹ năng): Kỹ năng tìm kiếm và tiếp cận khách hàng tiềm năng qua đa kênh; kỹ năng giao tiếp và thuyết phục khách hàng; kỹ năng xử lý phản hồi và khiếu nại; kỹ năng sử dụng công cụ hỗ trợ như CRM, email marketing…  

• Knowledge (kiến thức): Hiểu rõ về sản phẩm/dịch vụ của công ty, Nắm bắt được thị trường, xu hướng, nhu cầu và hành vi mua hàng của khách hàng tiềm năng

XEM THÊM: XÂY KHUNG NĂNG LỰC NHÂN SỰ ĐỂ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ YẾU KÉM THÀNH NHÂN TÀI

3 - Thiết kế chi tiết bản mô tả công việc

Dựa trên khung năng lực đã làm ở bước 2, phòng nhân sự cần hoàn thành một bản mô tả công việc chi tiết nhất. Một bản mô tả công việc tốt cần đáp ứng các yêu cầu là đầy đủ, chi tiết, từ ngữ dễ hiểu. Thông thường nội dung của bản mô tả công việc sẽ bao gồm: 

• Giới thiệu về doanh nghiệp: Tên doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động, quy mô doanh nghiệp, tầm nhìn, sứ mệnh, văn hoá tổ chức…

• Vị trí tuyển dụng và số lượng tuyển dụng: Nêu rõ tên vị trí, bộ phận và cấp bậc của công việc, số nhân sự cần tuyển

• Mô tả chi tiết công việc: Liệt kê các nhiệm vụ, hoạt động và kết quả mong muốn của công việc

• Yêu cầu ứng viên: Liệt kê chi tiết yêu cầu về kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ làm việc dựa theo khung năng lực nhân sự

• Quyền lợi và lương thưởng: Nêu rõ chế độ lương thưởng, chế độ bảo hiểm, các phúc lợi và cơ hội thăng tiến của công việc

• Thông tin liên hệ: Cung cấp các thông tin cần thiết để người ứng tuyển có thể liên lạc với nhà tuyển dụng như: email, số điện thoại, website, các trang mạng xã hội, địa chỉ công ty và hạn nộp hồ sơ 

4 -  Xây dựng kênh tuyển dụng

Bước tiếp theo là doanh nghiệp xây dựng kênh tuyển dụng phù hợp. Để lựa chọn được kênh tuyển dụng phù hợp, doanh nghiệp cần dựa trên một số yếu tố như: 

• Tầm quan trọng của vị trí tuyển dụng: Trước hết doanh nghiệp cần xác định vị tuyển dụng đóng vai trò như thế nào với hoạt động của doanh nghiệp. Đối với vị trí quan trọng, cần năng lực cao, mức độ phù hợp văn hóa lớn thì ưu tiên tuyển dụng kênh nội bộ và kênh trả phí

• Số lượng ứng viên cho vị trí tuyển dụng: Đối với những vị trí tuyển dụng khó và ít ứng viên tiềm năng thì những kênh tuyển dụng có độ phủ lớn như các website tuyển dụng trung gian hay các hội nhóm trên Faceboook

• Ngân sách của doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần cân đối ngân sách dành cho việc tuyển dụng để quyết định dùng kênh trả phí hay miễn phí cho phù hợp  

5 - Tìm kiếm và chọn lọc CV

Sau khi đăng các bài tuyển dụng và nhận CV từ ứng viên, doanh nghiệp cần tiến hành chọn lọc những CV đáp ứng được yêu cầu được nêu trong mô tả công việc. Phòng nhân sự có thể sử dụng một số công cụ hỗ trợ như phần mềm quản lý ứng viên, bộ lọc CV tự động…

6 - Phỏng vấn online qua điện thoại (Vòng 1)

Đây là bước tiếp theo sau khi doanh nghiệp đã lọc ra được những CV tiềm năng. Nhân sự phòng tuyển dụng cần liên hệ với các ứng viên qua điện thoại để xác nhận thông tin cá nhân, kiểm tra khả năng giao tiếp, đánh giá sơ bộ về chuyên môn, thái độ của ứng viên. 

Tại vòng phỏng vấn online này, chuyên viên tuyển dụng giỏi sẽ biết cách định hướng nghề nghiệp cho ứng viên, giúp ứng viên hiểu rõ vị trí đang ứng tuyển trước khi bước vào buổi phỏng vấn chuyên môn.

7 - Phỏng vấn chuyên môn (Vòng 2)

Phỏng vấn chuyên môn là một trong những bước quan trọng nhất để đánh giá độ phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng. Người phỏng vấn sẽ dựa vào khung năng lực nhân sự để tìm hiểu kiến thức, kinh nghiệm làm nghề của ứng viên. Lúc này, người phỏng vấn nên là áp dụng nguyên tắc 80/20: 80% thời gian của quá trình phỏng vấn dùng để lắng nghe, quan sát, ghi nhận những thông tin về ứng viên; 20% là thời gian để trao đổi và đặt câu hỏi.

Sau buổi phỏng vấn chuyên môn, doanh nghiệp cần biết được ứng viên đáp ứng được bao nhiêu phần trăm so với yêu cầu trong khung năng lực. Từ đó, chọn ra ứng viên đủ năng lực chuyên môn để thực hiện công việc.

8 - Phỏng vấn văn hoá, thái độ (Vòng 3)

Lựa chọn ứng viên phù hợp với văn hóa và giá trị của công ty là một bước không thể thiếu trong cách tuyển dụng nhân sự hiện đại. Doanh nghiệp cần xác định được mong muốn, mục tiêu làm việc của ứng viên, tinh thần làm việc nhóm, sự chủ động, sáng tạo, đạo đức nghề... Đây là bước không thể bỏ qua để xem liệu ứng viên có thể phát triển và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hay không. 

9 - Kiểm tra năng lực

Bước cuối cùng là kiểm tra năng lực, doanh nghiệp có thể để ứng viên thực hiện bài test trên giấy, yêu cầu thuyết trình hoặc giải quyết tình huống. Tùy vào tính chất công việc và khả năng của công ty mà doanh nghiệp chọn phương pháp kiểm tra năng lực. Qua bài kiểm tra này, doanh nghiệp có thể đánh giá khả năng thực của ứng viên khi đối mặt với công việc, đồng thời kiểm chứng câu trả lời của ứng viên ở vòng phỏng vấn.

XEM THÊM: CÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KINH DOANH CÓ NĂNG LỰC, THIỆN CHIẾN, CAM KẾT CAO

3. Kết luận

Nhân sự luôn là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Tuyển dụng sai người không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà còn tổn hại đến hình ảnh công ty. Hy vọng qua bài viết trên, chủ doanh nghiệp đã biết cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả để xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, thiện chiến.