Trường doanh nhân HBR

Learning Today - Leading Tomorrow
Avatar
Bài đăng, 13/08/2019
By Thúy Hằng

“Gã khổng lồ” Google đã thu hút người tài giỏi đến làm việc với mình như thế nào? Đã có lúc, Google dùng tiền thưởng dành cho nhân viên nếu giới thiệu được nhân viên mới về với tập đoàn. Nhưng rồi, họ nhận ra đó là chiến lược nhân sự sai lầm, tiền thưởng không phải là động lực để nhân viên giới thiệu bạn bè họ. Chính môi trường làm việc, điều mà nhân viên cảm nhận được khi làm việc tại đây và gợi ý tuyển dụng phù hợp mới là chìa khóa để Google thực hiện chính sách giới thiệu ứng viên hiệu quả.

1. Tăng tiền thưởng là một chính sách sai lầm
 

Kể từ khi “gã khổng lồ” đặt ra mục tiêu chỉ thuê những người giỏi nhất, họ nỗ lực để thực hiện chiến lược thu hút nhân tài. Google đã chọn cách sẽ tăng tiền thưởng cho nhân viên đang làm việc tại tập đoàn nếu giới thiệu được “nhân tài”.

Ban đầu, nhân viên sẽ nhận được 2.000 đô la khi người họ giới thiệu qua vòng phỏng vấn và được làm việc chính thức, sau đó số tiền tăng lên đến 4.000 đô la.

Tuy số tiền thưởng hấp dẫn như vậy nhưng không có gì tiến triển cả vì số lượng người giới thiệu vẫn thế không có gì thay đổi. “Hóa ra là không ai bị hấp dẫn bởi tiền thưởng giới thiệu,” Laszlo Bock – người đứng đầu hoạt động nhân sự viết trong cuốn sách “Quy tắc làm việc”: “Mọi người (những người đã giới thiệu nhân viên khác) thực sự yêu thích kinh nghiệm làm việc của ứng viên tiềm năng kia và muốn chia sẻ nó với những người khác. Chứ hiếm khi người ta đề cập đến tiền thưởng giới thiệu.”

 

2. Và Google đã “cải cách” chính sách
 

Google đã thay đổi chiến thuật, họ không tập trung vào tiền thưởng cho nhân viên nữa. Họ bắt đầu bằng việc nói với nhân viên một vị trí cụ thể và sau đó khuyến khích họ rà soát một loạt trong các mối quan hệ của họ có ai phù hợp với vị trí đó hay không?

Theo lời kể của Bock, Google sẽ hỏi nhân viên các câu hỏi như “Người làm tài chính tốt nhất bạn từng làm việc cùng là ai?” hoặc “Bạn có biết một người bán hàng giỏi ở New York hay không?”. Bằng cách cụ thể hoá từng vị trí như vậy, nhân viên có nhiều khả năng sẽ nghĩ đến ai đó và sau đó giới thiệu họ.

bai-hoc-dat-gia-tu-chien-luoc-nhan-su-google-–-tien-khong-mua-duoc-su-gioi-thieu-nhan-vien

Nếu ứng viên không chủ động tìm đến Google, “gã khổng lồ” sẵn sàng chủ động đi tìm kiếm các ứng viên. Bằng cách sắp xếp một nhóm khoảng 25 nhân viên để rà soát địa chỉ liên hệ LinkedIn và Facebook của các ứng viên đang có nhu cầu tìm việc. Nếu họ thấy ứng viên nào tiềm năng, bộ phận tuyển dụng Google sẽ ngay lập tức theo dõi họ.

3. Bài học được rút ra từ chiến lược nhân sự Google
 

Tiền thưởng đôi khi sẽ là động lực thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc cố gắng hơn. Tuy nhiên, nếu áp dụng tiền thưởng vào việc giới thiệu ứng viên thì có lẽ chưa hợp lý lắm. Những ứng viên được giới thiệu thường có mối quan hệ rất tốt với nhân viên của mình.

Google đã thử và nhận thấy rằng, mọi người không giới thiệu ai đó để nhận tiền thưởng. “Tiền’ có thể quan trọng nhưng mối quan hệ và tình cảm giữa họ còn quan trọng hơn. Nếu môi trường được giới thiệu phù hợp với họ, thì họ sẽ cảm thấy ‘biết ơn’ mình. Ngược lại, nếu môi trường làm việc không phù hợp với họ hay không như những gì bạn “vẽ” ra cho họ trước đó, họ sẽ cảm thấy bạn coi trọng “tiền thưởng” hơn năng lực của họ. Ngược lại, nếu ứng viên được giới thiệu không thể đáp ứng được những yêu cầu công ty đề ra như vậy bạn cũng bị mất uy tín.

Đặc biệt với những nhân viên giỏi, họ thường rất cẩn thận. Họ giới thiệu người khác bởi họ tin vào năng lực của ứng viên đó, tin tưởng vào công ty mà họ đang làm việc. Hay nói đơn giản, nó là sự uy tín họ tạo dựng.

Google đã chỉ cho các nhà tuyển dụng 2 bí quyết:

-  Tiền thưởng không thể đổi được niềm tin, mối quan hệ nên hãy làm cho công ty của bạn trở thành một nơi tuyệt vời để làm việc, nhờ đó nhân viên muốn khuyến khích người khác đến làm việc cùng.

-  Thúc đẩy nhân viên giới thiệu bạn bè nhiều hơn bằng cách nói với họ về một vị trí cụ thể và khuyến khích họ rà soát lại các mối quan hệ có sẵn.

*Biên soạn theo Base

 

  • Xây dựng và triển khai hệ thống quản trị hiệu qủa công việc theo MBO, KPIs
  • Xây dựng hệ thống tuyển dụng và đào tạo nhân sự nội bộ chuyên nghiệp
  • Sách Dave Ulrich
  • Khoá học quản trị nhân sự
  • alok-mini-mba-2019
  • Xây dựng & triển khai hệ thống thang bảng lương, chính sách phúc lợi doanh nghiệp
  • Xây dựng chiến lược và mô hình kinh doanh dành cho chủ doanh nghiệpK7
  • Xây dựng & triển khai hệ thống quản trị công việc theo MBO & KPIs T9/2019
  • Q&A: Xây dựng hệ thống Marketing hiện đại- TS.Alok
  • Chuỗi Quản trị Nhân sự Chuyên nghiệp 2020
  • Quản trị Trải nghiệm Khách hàng - Đòn bẩy của sự khác biệt trên thị trường
  • Khóa học Online - Hệ thống Marketing và bán hàng chuyên nghiệp
Bình luận bài viết
Bài viết cùng chuyên mục
Bài học về quản lý nhân sự và câu chuyện “Thợ săn quản lý bầy chó”

Bài học về quản lý nhân sự và câu chuyện “Thợ săn quản lý bầy chó”

Nhân sự/ 06.08.2019
Jack Ma chia sẻ thẳng thắn mình không biết gì về công nghệ - Đây mới là bí quyết giúp ông điều hành đế chế Alibaba thành công

Jack Ma chia sẻ thẳng thắn mình không biết gì về công nghệ - Đây mới là bí quyết giúp ông điều hành đế chế Alibaba thành công

Nhân sự/ 24.07.2019
Bài học “quả táo thối” và cách giảm tiêu cực nơi công sở

Bài học “quả táo thối” và cách giảm tiêu cực nơi công sở

Nhân sự/ 26.04.2019
Cách tỷ phú Bill Gates quản lý nhân sự có gì đáng học hỏi?

Cách tỷ phú Bill Gates quản lý nhân sự có gì đáng học hỏi?

Nhân sự/ 25.04.2019
Chiến lược nhân sự kinh điển biến google trở thành công ty của nhân viên

Chiến lược nhân sự kinh điển biến google trở thành công ty của nhân viên

Nhân sự/ 13.04.2019
Lãnh đạo & Quản trị Nhân tài - Dave Ulrich Chiến lược kinh doanh
Đăng ký nhận tư vấn khóa học của HBR
Hỗ trợ trực tuyến