LƯƠNG 3P - HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG CÔNG BẰNG VÀ HIỆU QUẢ CHO DOANH NGHIỆP

Lương 3P là hệ thống trả lương dựa trên ba yếu tố chính: vị trí công việc, năng lực cá nhân và hiệu suất làm việc. Đây là phương pháp trả lương giúp đảm bảo tính công bằng và minh bạch, đồng thời thúc đẩy hiệu suất của nhân viên. Trong bài viết này, Trường Doanh Nhân HBR sẽ phân tích chi tiết các yếu tố cấu thành lương 3P và cách triển khai hiệu quả trong doanh nghiệp. 

1. Lương 3P là gì?

Lương 3P là một phương pháp tính toán lương dựa trên ba yếu tố cơ bản: 

• P1 (Pay for Position): Lương được trả dựa trên chức danh và vai trò công việc của nhân viên.
• P2 (Pay for Person): Lương được xác định dựa trên kỹ năng và năng lực cá nhân của người đảm nhận vị trí.
• P3 (Pay for Performance): Lương được điều chỉnh dựa trên hiệu quả và kết quả công việc mà nhân viên đạt được.

Với phương pháp tính lương 3P, tổng tiền lương mà người lao động nhận được trong tháng sẽ được tính theo công thức P = P1 + P2 + P3. Trong đó, P1 là phần lương cố định, và để tăng thu nhập, người lao động cần cải thiện các yếu tố P2 và P3.

Theo nhận định của chuyên gia nhân sự Tony Dzung: “Sự kết hợp đồng thời của ba yếu tố này giúp doanh nghiệp trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị mà họ mang lại, thay vì áp dụng cách tính lương phiến diện và có phần quan liêu như cách tính lương truyền thống, vốn thường quá chú trọng vào bằng cấp hoặc thâm niên.”

Sự kết hợp giữa ba yếu tố trong hệ thống lương 3P không chỉ tạo ra sự công bằng, bình đẳng mà còn thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên. Điều này khuyến khích mỗi cá nhân nâng cao năng lực và cải thiện hiệu quả công việc của mình, từ đó đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.

2. Tại sao doanh nghiệp nên áp dụng hệ thống lương 3P?

Theo Mr. Tony Dzung, hệ thống lương 3P không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn tạo ra những tác động tích cực đối với từng nhân viên. Dưới đây là những lợi ích mà cả doanh nghiệp và nhân viên có thể đạt được khi triển khai hệ thống lương 3P.

Đối với doanh nghiệp:

• Thu hút và giữ chân nhân tài: Hệ thống lương 3P tạo ra một chế độ lương thưởng minh bạch và công bằng, giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với tổ chức.

• Tăng tính công bằng và minh bạch nội bộ: Việc công khai và giải thích rõ ràng về cách tính lương 3P giúp nhân viên hiểu được sự chênh lệch lương giữa các vị trí, từ đó giảm bớt các thắc mắc và nghi ngờ trong nội bộ. 

• Đảm bảo công bằng trên thị trường: Khi áp dụng lương 3P, doanh nghiệp cần tiến hành khảo sát mức lương thị trường để xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí và quy mô doanh nghiệp. Từ đó thiết lập được mức lương cạnh tranh mà không bị "phá giá" so với mức lương chung trên thị trường.

• Khuyến khích hiệu suất làm việc: Khi lương được liên kết trực tiếp với kết quả công việc, nhân viên sẽ có động lực phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ và đạt được các chỉ tiêu đề ra, từ đó góp phần nâng cao hiệu suất làm việc chung của tổ chức.

• Tăng cường sự gắn kết giữa các đội nhóm: Lương 3P khuyến khích sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau trong các nhóm làm việc để đạt được mục tiêu KPI chung. Điều này không chỉ giúp các đội nhóm làm việc hiệu quả hơn mà còn gắn kết tinh thần đồng đội.

• Cơ sở cho tuyển dụng và đào tạo nguồn lực: Để hệ thống lương 3P thực sự phát huy hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng một khung năng lực rõ ràng với các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể cho từng vị trí công việc. Đây là cơ sở để xác định chân dung ứng viên phù hợp, đồng thời giúp hoạch định chiến lược phát triển nhân sự, tạo điều kiện cho việc luân chuyển cán bộ lên các vị trí cao hơn. 
• Dễ dàng mở rộng quy mô: Hệ thống lương 3P với cấu trúc rõ ràng giúp doanh nghiệp dễ dàng áp dụng và duy trì khi quy mô công ty tăng lên. Doanh nghiệp sẽ không gặp khó khăn trong việc điều chỉnh hệ thống lương thưởng khi cần mở rộng hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức.

Đối với nhân viên:

• Gia tăng sự hài lòng của nhân viên: Hệ thống lương 3P giúp nhân viên hiểu rõ mức lương của mình được xác định dựa trên những yếu tố khách quan, công bằng. Điều này giúp nhân viên an tâm hơn về mức lương nhận được, từ đó gia tăng sự hài lòng và giảm thiểu sự bất mãn.

• Khuyến khích phát triển bản thân: Nhân viên có thể tự xác định mục tiêu nghề nghiệp và phát triển kỹ năng để đạt được mức lương cao hơn. Hệ thống này tạo động lực để họ không ngừng học hỏi, trau dồi bản thân, đồng thời đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp.
• Thỏa mãn nhu cầu thể hiện bản thân: Hệ thống lương 3P giúp nhân viên, đặc biệt là thế hệ Gen Z, đáp ứng nhu cầu được công nhận. Nhân viên có thể thấy rõ sự ghi nhận xứng đáng cho những nỗ lực và đóng góp của mình, qua đó tạo ra động lực mạnh mẽ để họ tiếp tục phấn đấu và phát triển.

3. Khám phá các yếu tố trong lương 3P

Để hiểu rõ hơn về cách hệ thống lương 3P hoạt động, chúng ta cần phân tích chi tiết ba yếu tố cấu thành chính của mô hình này. 

“Mỗi yếu tố không chỉ ảnh hưởng đến mức lương mà còn phản ánh chính xác năng lực, vị trí công việc và kết quả đóng góp của nhân viên, từ đó đảm bảo sự công bằng và động lực phát triển trong tổ chức.” - Mr. Tony Dzung nhấn mạnh. 

3.1. P1 – Pay for Position (Trả lương theo vị trí công việc)

Yếu tố P1 – Pay for Position (Trả lương theo vị trí công việc) trong hệ thống lương 3P là khoản lương được xác định dựa trên chức danh và trách nhiệm công việc, bất kể người đảm nhiệm là ai và có năng lực như thế nào.

Mức lương này được trả cố định hàng tháng, tức là không thay đổi bất kể người lao động có năng lực như thế nào. Đây là khoản lương cơ bản, thường gọi là "lương cứng" mà nhân viên sẽ nhận được mỗi tháng theo thỏa thuận với doanh nghiệp.

Chẳng hạn, khi tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ khảo sát thị trường để xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí, từ đó xác lập một khoảng lương cố định cho từng chức danh. Ví dụ, một nhân viên kinh doanh có thể nhận được mức lương cố định trong khoảng từ 7-15 triệu đồng/tháng, tùy thuộc vào năng lực, kinh nghiệm và mức độ chuyên môn của ứng viên.

Khi có nhân viên mới gia nhập, mức lương sẽ được điều chỉnh tùy thuộc vào trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và chuyên môn của họ trong lĩnh vực tương ứng.

3.2. P2 – Pay for Person (Trả lương theo năng lực cá nhân)

Pay for Person đề cập đến việc trả lương dựa trên năng lực của từng cá nhân nhân viên. Khác với Pay for Position, yếu tố này phụ thuộc vào khả năng, kiến thức, kinh nghiệm và các kỹ năng mà nhân viên mang lại cho công ty. 

Nhân viên có năng lực tốt, có chứng chỉ chuyên môn hoặc những kỹ năng đặc biệt sẽ nhận được mức lương cao hơn so với những người có năng lực hạn chế.

Có hai cách để doanh nghiệp triển khai hệ thống trả lương theo năng lực cá nhân:

• Xét lương theo năng lực tổng thể: Đây là cách tính lương dựa trên tổng thể năng lực của nhân viên, bao gồm tất cả các kỹ năng, thái độ và kiến thức mà họ có, dù chúng có liên quan trực tiếp đến công việc hay không. Ví dụ, một nhân viên hành chính có thể nhận mức lương cao nếu họ sở hữu chứng chỉ ngoại ngữ, dù công việc của họ không yêu cầu tiếng Anh.
• Xét lương theo năng lực công việc: Cách này chi tiết hơn và chính xác hơn khi xét lương dựa trên năng lực đáp ứng yêu cầu công việc tại từng vị trí. Ví dụ, một nhân viên marketing sẽ có những kỹ năng và năng lực khác biệt so với một nhân viên kế toán, và mức lương sẽ được điều chỉnh theo các yếu tố này.

Mặc dù cách thứ hai phức tạp và mất thời gian hơn, nhưng nó giúp đảm bảo tính công bằng và minh bạch hơn, đồng thời cho phép điều chỉnh lương dựa trên năng lực thực tế của nhân viên.

Để xác định mức lương dựa trên năng lực hiệu quả, Mr. Tony Dzung gợi ý doanh nghiệp có thể sử dụng công cụ đánh giá năng lực ASKO. Theo đó, năng lực của nhân viên được đánh giá theo 3 yếu tố sau:  

• Phẩm chất/Thái độ (Attitude): Liên quan đến cảm xúc và tình cảm (Affective). Đây là phần sâu trong tính cách của mỗi người và khó nhận diện trực tiếp. Để đánh giá một cách khách quan, các nhà quản lý có thể sử dụng các bài trắc nghiệm tính cách như DISC và MBTI.
• Kỹ năng (Skills): Là khả năng thực hiện các công việc thao tác, từ đơn giản đến phức tạp, với sự thuần thục.
• Kiến thức (Knowledge): Thuộc về năng lực tư duy (Cognitive). Kiến thức không chỉ được học từ sách vở mà còn từ quá trình làm việc và giao tiếp.

Các năng lực này thường được đánh giá theo 5 mức độ: 

• Mức 5 - xuất sắc
• Mức 4 - tốt
• Mức 3 - khá
• Mức 2 - cơ bản
• Mức 1 - kém.

3.3. P3 – Pay for Performance (Trả lương theo hiệu suất)

Yếu tố P3 là một hình thức trả lương dựa trên hiệu suất công việc của nhân viên, tức là mức lương không chỉ được xác định bởi vị trí công việc (P1) hay năng lực cá nhân (P2), mà còn bởi kết quả thực tế mà nhân viên mang lại cho tổ chức. 

Đây chính là phần thưởng cho những nhân viên có kết quả công việc xuất sắc, đáp ứng được các chỉ tiêu đã đề ra và đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp.

Phương pháp Pay for Performance không chỉ tạo ra sự công bằng trong việc trả lương mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc và tạo động lực cho nhân viên. Việc trả lương dựa trên hiệu suất làm việc khuyến khích nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc một cách tốt nhất và sáng tạo, nhằm đạt được kết quả vượt trội. 

Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh, ngoài nhận mức lương cố định từ P1 (vị trí công việc) và P2 (năng lực cá nhân), có thể nhận thêm khoản P3 dựa trên kết quả công việc, như thưởng hoa hồng. Chẳng hạn, nếu nhân viên ký được hợp đồng trị giá 100 triệu đồng, họ sẽ nhận thêm 10% giá trị hợp đồng, tương đương với 10 triệu đồng, bên cạnh các khoản lương cố định.

Tùy vào năng lực và tình hình hoạt động của mỗi doanh nghiệp, sẽ có các chính sách và cơ chế trả lương theo hiệu suất khác nhau, bao gồm:

• Cá nhân: lương theo doanh thu, lương theo sản phẩm, hoa hồng, thưởng theo dự án...
• Đội nhóm hoặc bộ phận: thưởng nóng, thưởng thành tích tập thể...
• Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu, và chia sẻ lợi nhuận cùng doanh nghiệp.

>>> Xem thêm: HIỆU SUẤT LÀM VIỆC LÀ GÌ? CÔNG THỨC TÍNH VÀ CÁC PHƯƠNG PHÁP

4. Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp

Theo Mr. Tony Dzung, xây dựng hệ thống lương 3P chuẩn xác không chỉ là việc thiết lập các con số, mà còn là quá trình tạo dựng một cơ chế công bằng, minh bạch và có thể thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp cũng như người lao động. 

Dưới đây là các bước chi tiết để xây dựng hệ thống lương 3P:

4.1. Thiết kế cơ cấu tổ chức và mô tả công việc từng vị trí

Để bắt đầu xây dựng hệ thống lương 3P, việc đầu tiên là phải xác định rõ ràng cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, làm cơ sở để hiểu rõ nhiệm vụ và yêu cầu đối với từng vị trí công việc. 

Để thực hiện bước này, doanh nghiệp cần:

• Đánh giá chiến lược kinh doanh và mục tiêu phát triển: Cần phải làm rõ tầm nhìn và chiến lược của doanh nghiệp trong ngắn và dài hạn, từ đó xác định các bộ phận, phòng ban, và các vị trí công việc quan trọng để giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra.
• Xác định các phòng ban và vị trí cần thiết: Sau khi xác định chiến lược, doanh nghiệp cần phân chia rõ ràng các bộ phận và các vị trí trong mỗi bộ phận. Việc phân chia này phải dựa trên yêu cầu cụ thể của mỗi bộ phận và phù hợp với chiến lược tổng thể.
• Mô tả rõ ràng trách nhiệm và yêu cầu của từng vị trí: Mỗi vị trí công việc cần có bản mô tả công việc chi tiết, trong đó liệt kê rõ ràng các trách nhiệm, nhiệm vụ, yêu cầu về năng lực và kỹ năng cần thiết, cũng như quyền hạn của người đảm nhiệm. Điều này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ vai trò của mình mà còn là cơ sở để đánh giá và trả lương một cách công bằng.

Vì P1 là cơ sở quan trọng để xây dựng và phát triển P2 và P3 nên doanh nghiệp cần đặc biệt chú trọng và đầu tư nguồn lực để thực hiện một cách rõ ràng và có hệ thống trong bước này.

Để xây dựng một bộ tiêu chuẩn chức danh chính xác, doanh nghiệp có thể cần tiến hành khảo sát thị trường và nghiên cứu các đối chuẩn (benchmark) của ngành. Điều này không chỉ bao gồm việc khảo sát mức lương chung, mà còn phải xem xét các tiêu chí tuyển dụng phổ biến trong ngành.

Nếu không thực hiện các bước này, doanh nghiệp có thể thiết lập những tiêu chí tuyển dụng quá cao, gây khó khăn cho quá trình tuyển dụng, hoặc tiêu chí quá thấp, dẫn đến việc tuyển dụng nhân sự không đủ năng lực.

4.2. Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân

Khung năng lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp xác định được mức độ khả năng của từng nhân viên và phản ánh đúng năng lực của họ trong quá trình trả lương. Để thực hiện bước này, doanh nghiệp cần:

• Xây dựng từ điển năng lực cho doanh nghiệp: Đây là danh sách các năng lực cần có cho từng vị trí công việc, bao gồm cả năng lực chung (kỹ năng mềm) và năng lực chuyên môn (kỹ năng nghề nghiệp). Từ điển năng lực giúp đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều có khả năng thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu đã đề ra.
• Đánh giá năng lực của nhân viên: Cần thiết lập các tiêu chí đánh giá năng lực dựa trên thang điểm hoặc mức độ để phân loại nhân viên theo từng cấp độ (ví dụ: cơ bản, trung bình, khá, xuất sắc). Việc này giúp doanh nghiệp không chỉ trả lương theo năng lực mà còn khuyến khích nhân viên nâng cao năng lực của mình để đạt được mức lương cao hơn.

4.3. Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc cá nhân

KPI (Key Performance Indicator) là công cụ quan trọng để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Mục tiêu của bước này là đảm bảo rằng kết quả công việc của nhân viên được đánh giá chính xác và công bằng, từ đó giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả làm việc.

Để thiết lập hệ thống KPI, doanh nghiệp cần:

• Liên kết mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu bộ phận và nhân viên: Xây dựng một bản đồ chiến lược để đảm bảo rằng mục tiêu của từng bộ phận và nhân viên sẽ hỗ trợ trực tiếp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.
• Xác định chỉ số KPI cho từng mục tiêu: Các chỉ số KPI cần phải rõ ràng, đo lường được và có thể theo dõi qua thời gian. Mỗi bộ phận và nhân viên cần có các KPI riêng biệt phản ánh đúng nhiệm vụ và vai trò của họ.
• Thiết lập phương pháp đánh giá kết quả công việc: Cần có một hệ thống đánh giá định kỳ (hàng tháng, hàng quý) để theo dõi sự tiến bộ của nhân viên. Đánh giá có thể dựa vào kết quả công việc, sự đóng góp của cá nhân vào thành tích chung, hoặc mức độ hoàn thành mục tiêu KPI.

4.4. Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế lương

Bước này giúp thiết lập các tiêu chí và quy trình để trả lương phù hợp với giá trị công việc và kết quả làm việc của nhân viên. Để thực hiện, doanh nghiệp cần:

• Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc: Cần xác định các yếu tố như độ khó, tầm quan trọng và tính hiếm của công việc để đánh giá giá trị của từng vị trí công việc. Điều này sẽ giúp xác định đúng mức lương cho mỗi công việc, đảm bảo công bằng cho nhân viên.
• Xếp bậc lương cho các vị trí công việc: Mỗi vị trí sẽ được xếp vào một bậc lương tương ứng dựa trên giá trị công việc của nó. Việc xếp bậc lương giúp xác định rõ mức lương tối thiểu và tối đa cho mỗi vị trí công việc.
• Thiết lập quy chế điều chỉnh lương: Doanh nghiệp cần xây dựng các nguyên tắc và quy trình để điều chỉnh lương khi có sự thay đổi về năng lực hoặc kết quả công việc của nhân viên. Các quy trình này phải rõ ràng và minh bạch để tránh sự bất mãn trong đội ngũ nhân viên.

4.5. Áp dụng và điều chỉnh hệ thống lương 3P

Cuối cùng, hệ thống lương 3P cần được triển khai trong thực tế và điều chỉnh liên tục để đảm bảo tính hiệu quả và công bằng. 

Theo đó, doanh nghiệp cần:

• Công khai hệ thống lương 3P với nhân viên: Giải thích rõ ràng cách thức tính lương và các tiêu chí đánh giá cho nhân viên. Việc minh bạch về hệ thống lương giúp nhân viên hiểu rõ và đồng thuận với chính sách của công ty.

• Giải đáp thắc mắc về sự chênh lệch lương: Đảm bảo rằng nhân viên hiểu được sự khác biệt về mức lương giữa các vị trí và lý do đằng sau đó. Điều này giúp xây dựng sự tin tưởng giữa lãnh đạo và nhân viên.
• Kiểm tra và điều chỉnh hệ thống lương 3P: Thường xuyên theo dõi và đánh giá hiệu quả của hệ thống lương. Điều chỉnh nếu cần thiết để đảm bảo tính cạnh tranh và hợp lý của hệ thống lương, đồng thời phù hợp với sự thay đổi trong doanh nghiệp và thị trường lao động.

5. Mẫu bảng lương 3p excel

Doanh nghiệp có thể tham khảo và tải mẫu lương 3P trên Excel tại đây

6. Lương 3P phù hợp với doanh nghiệp nào?

Mặc dù lương 3P mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, nhưng không phải tổ chức nào cũng phù hợp để triển khai hệ thống này. Theo Mr. Tony Dzung, dưới đây là các đối tượng phù hợp để triển khai hệ thống lương 3P:

1 - Doanh nghiệp có quy mô lớn và môi trường cạnh tranh cao

Hệ thống lương 3P giúp tạo ra sự công bằng trong việc trả lương, qua đó khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Điều này đặc biệt quan trọng đối với những doanh nghiệp có môi trường cạnh tranh gay gắt, khi mà việc thu hút và giữ chân nhân tài là một yếu tố sống còn. Nhân viên sẽ cảm thấy được đánh giá công bằng theo năng lực và hiệu quả công việc, tạo động lực phát triển không ngừng.

2 - Doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị hiện đại

Hệ thống lương 3P yêu cầu một môi trường làm việc có sự minh bạch và công bằng trong việc phân bổ tài nguyên, đặc biệt là tiền lương. Những doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị theo mục tiêu, với sự chú trọng vào kết quả công việc và hiệu suất của từng cá nhân, sẽ dễ dàng thích nghi với mô hình này.

3 - Doanh nghiệp có nguồn tài chính tốt

Lương 3P là hệ thống trả lương khá phức tạp và yêu cầu chi phí đầu tư lớn, từ việc khảo sát thị trường, xây dựng khung năng lực đến việc thực hiện đánh giá và điều chỉnh lương định kỳ. Do đó, chỉ những doanh nghiệp có nền tảng tài chính vững mạnh mới có thể duy trì và triển khai thành công hệ thống lương 3P. 

7. Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi áp dụng hệ thống lương 3P?

Khi áp dụng phương pháp trả lương 3P, Mr. Tony Dzung cho rằng doanh nghiệp cần lưu ý một số yếu tố quan trọng để hệ thống này thực sự phát huy hiệu quả. 

Đầu tiên, một trong những thách thức lớn nhất khi áp dụng lương 3P là việc đánh giá năng lực nhân viên. Mặc dù hệ thống này yêu cầu đánh giá công bằng và minh bạch, nhưng yếu tố cảm tính vẫn có thể ảnh hưởng đến quyết định cuối cùng. Các đánh giá thiếu khách quan giữa các phòng ban có thể dẫn đến tranh cãi, mâu thuẫn nội bộ, làm suy giảm sự đoàn kết và gây rối trong tổ chức.

Ngoài ra, một số doanh nghiệp vẫn duy trì các phụ cấp như phụ cấp thâm niên hay phụ cấp quan hệ khi áp dụng lương 3P. Điều này có thể làm phá vỡ nguyên tắc công bằng của hệ thống, khiến lương 3P trở nên phức tạp và gây khó khăn trong việc quản lý nhân sự. 

Vì vậy, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng hệ thống lương 3P được triển khai đúng cách, với sự minh bạch trong đánh giá và sự loại bỏ các yếu tố phụ trợ không cần thiết, để tránh những hệ quả tiêu cực và đạt được mục tiêu phát triển bền vững.

8. Một số câu hỏi thường gặp khi áp dụng trả lương theo phương pháp 3P

Sau đây là giải đáp của Mr. Tony Dzung về một số câu hỏi phổ biến liên quan đến lương 3P. 

8.1. Doanh nghiệp có cần một nhân sự chuyên môn cao để triển khai hệ thống lương 3P?

Nếu doanh nghiệp đã có nhân sự C&B hoặc người có năng lực tương đương, họ hoàn toàn có thể triển khai hệ thống lương 3P hiệu quả. Tuy nhiên, nếu hệ thống lương chưa được chuẩn hóa, các trưởng bộ phận cần phối hợp cùng C&B để thiết lập cơ sở vững chắc.

8.2. Doanh nghiệp thường mắc phải sai lầm phổ biến nào khi làm hệ thống lương 3P?

Sai lầm phổ biến nhất là xây dựng hệ thống lương cơ bản P1 dựa trên cảm tính hoặc quan sát cá nhân mà không có dữ liệu xác thực. P1 phải được xây dựng chính xác để hệ thống 3P hoạt động hiệu quả.

8.3. Lương P3 sẽ do bộ phận nào chịu trách nhiệm xây dựng?

Lương P3 sẽ do bộ phận Nhân sự triển khai, phối hợp với các trưởng bộ phận đánh giá và giám sát bởi phòng Tài chính để đảm bảo phù hợp với quỹ lương của công ty. Đối với các doanh nghiệp nhỏ, ban lãnh đạo sẽ trực tiếp thực hiện để đảm bảo tính công bằng.

8.4. Lương đóng bảo hiểm bao gồm lương P1, P2 hay cả 3P?

Mức đóng bảo hiểm được tính dựa trên lương cố định, vì vậy chỉ lương P1 (lương cố định) mới được tính để đóng bảo hiểm. P2 và P3 không bao gồm trong mức đóng bảo hiểm, miễn là lương cố định không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Lương 3P không chỉ đơn thuần là một hệ thống trả lương, mà còn là công cụ mạnh mẽ giúp doanh nghiệp phát triển và duy trì một đội ngũ nhân viên năng động, hiệu quả. Trường Doanh Nhân HBR hy vọng rằng qua bài viết này, các doanh nghiệp sẽ hiểu rõ hơn về cách thức triển khai lương 3P và ứng dụng thành công trong quản trị nhân sự.