Mục lục [Ẩn]

1. Lãnh đạo thấu cảm là gì?
2. Vì sao lãnh đạo thấu cảm trở thành xu hướng quản trị thời đại mới?

2.1. Thu hút và giữ chân nhân tài
2.2. Thúc đẩy hiệu suất làm việc
2.3. Tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành

3. Làm sao để trở thành nhà lãnh đạo thấu cảm trong thời đại số?

3.1. Lắng nghe chủ động và đặt câu hỏi đúng
3.2. Quản trị cảm xúc cá nhân trong áp lực
3.3. Giao tiếp minh bạch, tôn trọng và nhất quán
3.4. Ra quyết định dựa trên con người và dữ liệu

4. Lưu ý khi áp dụng Lãnh đạo bằng sự thấu cảm

Nhân sự giỏi không rời đi vì “công việc” – họ rời đi vì cảm giác bị xem như công cụ, không được lắng nghe và không nhìn thấy tương lai. Trong thời đại số, nơi áp lực cao và thay đổi liên tục, phong cách quản trị mệnh lệnh, kiểm soát càng dễ làm đội ngũ kiệt sức, gắn kết giảm và “rời đi trong im lặng”. Bài viết này giúp làm rõ lãnh đạo thấu cảm là gì, vì sao trở thành xu hướng tất yếu và cách áp dụng để giữ chân nhân tài bằng niềm tin, hiệu suất và sự tôn trọng.

Nội dung chính bài viết

Lãnh đạo thấu cảm là phong cách quản trị trong đó nhà lãnh đạo chủ động nhận thức, thấu hiểu và phản hồi phù hợp với suy nghĩ, cảm xúc và trải nghiệm của nhân viên, nhưng không đánh đổi kỷ luật, mục tiêu và hiệu suất.

Vì sao lãnh đạo thấu cảm trở thành xu hướng quản trị thời đại mới? Thu hút và giữ chân nhân tài; Thúc đẩy hiệu suất làm việc; Tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành.

Nhà lãnh đạo cần tập trung phát triển các năng lực sau: Lắng nghe chủ động và đặt câu hỏi đúng; Quản trị cảm xúc cá nhân trong áp lực; Giao tiếp minh bạch, tôn trọng và nhất quán; Ra quyết định dựa trên con người và dữ liệu

Lưu ý khi áp dụng Lãnh đạo bằng sự thấu cảm: Tránh bẫy “Kiệt sức vì thấu cảm”; Thấu cảm không phải nuông chiều; Thấu hiểu con người nhưng không phá vỡ kỷ luật; Tránh sự thấu cảm thiên vị; Thấu cảm phải đi đôi với hành động

1. Lãnh đạo thấu cảm là gì?

Lãnh đạo thấu cảm (Empathy-led Leadership) là phong cách quản trị trong đó nhà lãnh đạo chủ động nhận thức, thấu hiểu và phản hồi phù hợp với suy nghĩ, cảm xúc và trải nghiệm của nhân viên, nhưng không đánh đổi kỷ luật, mục tiêu và hiệu suất.

Về bản chất, thấu cảm (empathy) không chỉ là “đồng cảm” hay “tỏ ra tử tế”. Đó là khả năng đặt mình vào góc nhìn của người khác, hiểu họ đang nghĩ gì, cảm thấy gì, gặp rào cản gì từ đó đưa ra quyết định quản trị đúng người, đúng lúc và đúng cách.

Trong môi trường làm việc, lãnh đạo thấu cảm thể hiện qua việc cho phép nhân viên được thể hiện cảm xúc cá nhân một cách lành mạnh, được lắng nghe và được tôn trọng như một con người toàn diện – không chỉ là “nguồn lực lao động”. Khi nhân sự cảm thấy được thấu hiểu, chất lượng mối quan hệ trong tổ chức được nâng cao, niềm tin được củng cố và hiệu suất làm việc cải thiện một cách bền vững.

Một cách nhìn thực tế hơn: Thay vì chỉ tập trung vào kết quả và đặt câu hỏi “Vì sao công việc chưa hoàn thành?”, nhà lãnh đạo thấu cảm sẽ đi xa hơn với câu hỏi “Điều gì đang cản trở tiến độ, và tổ chức có thể hỗ trợ gì để bạn làm tốt hơn?”. Trọng tâm không phải là né tránh trách nhiệm, mà là giải quyết đúng nguyên nhân gốc rễ để đạt kết quả tốt hơn.

Để áp dụng lãnh đạo thấu cảm một cách hiệu quả và không rơi vào cảm tính, nhà lãnh đạo cần cân bằng ba cấp độ thấu cảm sau:

1- Thấu cảm nhận thức (Cognitive Empathy)

Đây là khả năng hiểu được cách người khác suy nghĩ và nhìn nhận vấn đề. Nhà lãnh đạo có thể nắm bắt quan điểm, động cơ và logic hành động của nhân viên, ngay cả khi không đồng ý với họ.

Ở cấp độ này, thấu cảm giúp lãnh đạo:

Ra quyết định công bằng và khách quan hơn
Giao việc phù hợp với năng lực và bối cảnh của từng cá nhân
Tránh phán xét vội vàng dựa trên cảm xúc cá nhân

Thấu cảm nhận thức không đòi hỏi phải “cảm thấy giống họ”, mà đòi hỏi hiểu đúng họ đang ở đâu trong tư duy và hoàn cảnh.

2- Thấu cảm cảm xúc (Emotional Empathy)

Đây là khả năng cảm nhận và chia sẻ cảm xúc mà người khác đang trải qua – áp lực, lo lắng, thất vọng hay mất động lực. Cấp độ này tạo ra sự kết nối cảm xúc, nền tảng quan trọng của niềm tin trong tổ chức.

Khi lãnh đạo có thấu cảm cảm xúc:

Nhân viên cảm thấy an toàn khi chia sẻ khó khăn
Mối quan hệ quản lý – nhân viên trở nên gần gũi và chân thực hơn
Tình trạng “rời đi trong im lặng” được giảm thiểu

Tuy nhiên, nếu dừng lại ở đây mà không có nguyên tắc và hành động rõ ràng, lãnh đạo rất dễ rơi vào quản trị cảm tính.

3- Thấu cảm hành động (Empathetic Concern)

Đây là cấp độ cao nhất và quan trọng nhất của lãnh đạo thấu cảm. Không chỉ hiểu và cảm nhận, nhà lãnh đạo chủ động hành động để cải thiện tình hình cho nhân viên và tổ chức.

Thấu cảm hành động thể hiện qua:

Điều chỉnh mục tiêu, nguồn lực hoặc cách làm khi bối cảnh thay đổi
Hỗ trợ kịp thời để gỡ rào cản cho nhân viên
Ra quyết định nhân sự dựa trên cả hiệu suất và yếu tố con người

Thấu cảm phải dẫn đến hành động cụ thể, gắn với kết quả và trách nhiệm. Nếu không, thấu cảm chỉ dừng lại ở sự “hiểu cho có”, không tạo ra giá trị quản trị thực sự.

2. Vì sao lãnh đạo thấu cảm trở thành xu hướng quản trị thời đại mới?

Trong bối cảnh doanh nghiệp bước vào kỷ nguyên số, AI và mô hình làm việc linh hoạt, các công cụ quản trị truyền thống không còn đủ sức giữ người giỏi. Nhân sự ngày nay không chỉ làm việc vì lương, mà vì trải nghiệm, ý nghĩa và sự tôn trọng. Khi áp lực công việc tăng, nhịp độ thay đổi nhanh, lãnh đạo thiếu thấu cảm dễ khiến đội ngũ rơi vào trạng thái kiệt sức, xa rời mục tiêu chung và “rời đi trong im lặng”.

Lãnh đạo thấu cảm vì thế không phải là lựa chọn cảm tính, mà trở thành một chiến lược quản trị dựa trên khoa học hành vi con người. Các nghiên cứu toàn cầu đều chỉ ra rằng: tổ chức có lãnh đạo thấu cảm đạt hiệu suất cao hơn, tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn và mức độ gắn kết nhân sự vượt trội trong dài hạn.

2.1. Thu hút và giữ chân nhân tài

Một trong những nỗi đau lớn nhất của doanh nghiệp hiện nay là tuyển được người giỏi nhưng không giữ được người giỏi. Nhân sự chất lượng cao thường rời đi không phải vì công việc quá khó, mà vì cảm thấy mình chỉ là “nguồn lực thay thế”, không được nhìn nhận đúng giá trị và tiềm năng.

Lãnh đạo thấu cảm giải quyết vấn đề này từ gốc: tạo ra cảm giác được tôn trọng, được lắng nghe và được phát triển. Khi nhân tài cảm nhận rằng lãnh đạo hiểu họ đang gặp khó khăn gì và mong muốn điều gì trong sự nghiệp, họ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn, ngay cả khi thị trường bên ngoài có nhiều lời mời hấp dẫn.

Gia tăng sức hút thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding): Doanh nghiệp có lãnh đạo thấu cảm thường được nhân sự nội bộ và cựu nhân viên đánh giá cao, từ đó tạo ra hiệu ứng lan tỏa tích cực trên thị trường lao động.
Giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover): Khi nhân viên cảm thấy được thấu hiểu và hỗ trợ, họ ít có xu hướng “nhảy việc vì cảm xúc” hoặc rời đi trong im lặng.
Tối ưu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại: Giữ chân nhân tài giúp doanh nghiệp tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển mới, onboarding và mất mát năng suất do thay thế nhân sự.
Thu hút nhóm nhân sự chất lượng cao, có tư duy dài hạn: Những người giỏi thường chọn môi trường có lãnh đạo biết lắng nghe và dẫn dắt, thay vì chỉ trả lương cao nhưng thiếu chiều sâu quản trị.

Bí quyết giữ chân nhân tài

2.2. Thúc đẩy hiệu suất làm việc

Nhiều lãnh đạo vẫn tin rằng áp lực cao và kiểm soát chặt sẽ tạo ra hiệu suất. Thực tế, mô hình này chỉ tạo ra kết quả ngắn hạn, đồng thời gây ra kiệt sức, né tránh trách nhiệm và làm việc đối phó trong dài hạn.

Lãnh đạo thấu cảm không làm giảm tiêu chuẩn, mà thay đổi cách đạt được hiệu suất: chuyển từ ép buộc sang hỗ trợ, từ kiểm soát sang tháo gỡ rào cản. Khi nhân viên hiểu rằng lãnh đạo quan tâm đến bối cảnh và khó khăn thực tế của họ, họ sẵn sàng chủ động hơn trong công việc.

Tăng mức độ chủ động và tinh thần trách nhiệm cá nhân: Nhân viên được trao quyền và thấu hiểu thường làm việc với tâm thế “làm cho mục tiêu chung”, không phải “làm cho xong việc”.
Giảm sai sót và căng thẳng do áp lực tâm lý: Môi trường an toàn về mặt tâm lý giúp nhân sự dám hỏi, dám thử và dám sửa sai sớm, thay vì che giấu vấn đề.
Cải thiện chất lượng ra quyết định ở cấp nhân viên: Khi được lắng nghe và hướng dẫn đúng cách, nhân viên đưa ra quyết định tốt hơn, phù hợp hơn với thực tế công việc.
Hiệu suất bền vững thay vì bùng nổ ngắn hạn: Lãnh đạo thấu cảm giúp duy trì năng lượng làm việc ổn định, hạn chế burnout và giảm tình trạng sụt hiệu suất theo chu kỳ.

2.3. Tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành

Một đội ngũ có năng lực nhưng thiếu gắn kết sẽ rất khó tạo ra sức mạnh tập thể. Nhiều doanh nghiệp đối mặt với tình trạng nhân viên vẫn đi làm mỗi ngày nhưng tinh thần đã “rút khỏi tổ chức”. Đây là dạng rủi ro âm thầm nhưng cực kỳ nguy hiểm.

Lãnh đạo thấu cảm tạo ra nền tảng gắn kết bằng cách xây dựng niềm tin, sự an toàn tâm lý và cảm giác thuộc về. Khi nhân sự tin rằng lãnh đạo thực sự quan tâm đến họ, mối quan hệ không chỉ dừng lại ở hợp đồng lao động, mà trở thành sự đồng hành dài hạn.

Xây dựng niềm tin hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên: Niềm tin giúp giảm xung đột ngầm, hạn chế “chính trị nội bộ” và tăng tính minh bạch trong giao tiếp.
Gia tăng mức độ cam kết với mục tiêu và tầm nhìn doanh nghiệp: Nhân viên gắn kết cao thường sẵn sàng đi xa hơn yêu cầu công việc khi hiểu rõ ý nghĩa và giá trị họ đang đóng góp.
Tăng khả năng hợp tác và làm việc nhóm: Môi trường thấu cảm giúp các cá nhân tôn trọng khác biệt, phối hợp hiệu quả và hỗ trợ lẫn nhau tốt hơn.
Hình thành văn hóa trung thành dựa trên niềm tin, không phải sự ràng buộc: Nhân sự ở lại không vì sợ mất việc hay quyền lợi, mà vì tin tưởng vào con người và định hướng lãnh đạo.

3. Làm sao để trở thành nhà lãnh đạo thấu cảm trong thời đại số?

Trong thời đại số, thách thức lớn nhất của lãnh đạo không còn nằm ở việc thiếu công cụ hay thiếu dữ liệu, mà là thiếu kết nối con người. Nhịp độ công việc nhanh, áp lực KPI cao, đội ngũ hybrid working/remote khiến khoảng cách cảm xúc giữa lãnh đạo và nhân viên ngày càng lớn. Nếu không có thấu cảm, lãnh đạo rất dễ rơi vào trạng thái quản trị bằng mệnh lệnh, dẫn đến mất niềm tin và giảm gắn kết.

Trở thành nhà lãnh đạo thấu cảm không phải là thay đổi tính cách, mà là nâng cấp kỹ năng lãnh đạo cốt lõi để phù hợp với bối cảnh mới. Trong đó, bốn năng lực dưới đây đóng vai trò nền tảng.

Với bài toán quản trị con người trong thời đại số, nhà lãnh đạo cần tập trung phát triển các năng lực sau:

Lắng nghe chủ động và đặt câu hỏi đúng
Quản trị cảm xúc cá nhân trong áp lực
Giao tiếp minh bạch, tôn trọng và nhất quán
Ra quyết định dựa trên con người và dữ liệu

3.1. Lắng nghe chủ động và đặt câu hỏi đúng

Trong quản trị hiện đại, vấn đề không nằm ở việc lãnh đạo không nói đủ, mà nằm ở việc không nghe đủ và hỏi chưa đúng. Nhiều nhà quản lý tin rằng mình nắm tình hình thông qua báo cáo, KPI hay họp định kỳ, nhưng lại bỏ lỡ những tín hiệu quan trọng nằm trong cảm xúc, thái độ và sự im lặng của nhân viên.

Khi tổ chức gặp vấn đề về hiệu suất, gắn kết hay nghỉ việc, nguyên nhân rất thường không đến từ năng lực chuyên môn, mà từ việc nhân sự cảm thấy không được lắng nghe. Để trở thành lãnh đạo thấu cảm, lắng nghe không thể là hành vi bị động, mà phải là một kỹ năng có chủ đích, gắn liền với khả năng đặt câu hỏi đúng trọng tâm.

Trong bối cảnh quản trị con người thời đại số, nhà lãnh đạo cần làm tốt những điểm cốt lõi sau:

Lắng nghe để hiểu bối cảnh, không chỉ để phản hồi: Lắng nghe chủ động đòi hỏi lãnh đạo tập trung vào việc hiểu điều nhân viên đang thực sự đối mặt, thay vì chuẩn bị sẵn câu trả lời hoặc phán xét. Điều này giúp bóc tách nguyên nhân gốc rễ đằng sau kết quả bề mặt, đặc biệt trong các tình huống hiệu suất giảm hoặc xung đột nội bộ.
Đặt câu hỏi mở để khơi gợi suy nghĩ, không tạo áp lực: Những câu hỏi dạng “tại sao chưa làm xong?” thường khiến nhân viên phòng thủ. Ngược lại, các câu hỏi mở như “điều gì đang cản trở tiến độ?” hay “nguồn lực nào đang thiếu?” giúp nhân viên chia sẻ trung thực hơn và chủ động tham gia vào quá trình giải quyết vấn đề.
Phân biệt giữa vấn đề công việc và cảm xúc cá nhân: Lãnh đạo thấu cảm biết lắng nghe cả nội dung công việc lẫn trạng thái cảm xúc đi kèm. Khi nhân viên nói về kết quả, áp lực hoặc sai sót, phía sau đó thường là lo lắng, sợ thất bại hoặc mất động lực. Nhận diện được điều này giúp lãnh đạo phản hồi đúng mức, tránh làm vấn đề trở nên căng thẳng hơn.
Chuyển lắng nghe thành hành động quản trị cụ thể: Lắng nghe chỉ có giá trị khi dẫn đến thay đổi. Khi nhân viên thấy phản hồi của mình được ghi nhận và chuyển hóa thành điều chỉnh thực tế (quy trình, nguồn lực, mục tiêu…), niềm tin và sự gắn kết sẽ được củng cố rõ rệt.

Ví dụ: Trong một doanh nghiệp công nghệ đang tăng trưởng nhanh, lãnh đạo nhận thấy hiệu suất của một nhóm dự án giảm liên tục trong ba tháng, dù KPI và mục tiêu không thay đổi. Thay vì yêu cầu báo cáo chi tiết hơn hay gia tăng áp lực tiến độ, người quản lý trực tiếp tổ chức một buổi trao đổi riêng với nhóm.

Thông qua việc lắng nghe chủ động và đặt câu hỏi mở, lãnh đạo phát hiện vấn đề không nằm ở năng lực, mà ở việc nhóm đang phải xử lý quá nhiều đầu việc phát sinh ngoài phạm vi dự án, dẫn đến quá tải và mất ưu tiên. Trước đây, các báo cáo chỉ phản ánh “chậm tiến độ”, không cho thấy nguyên nhân này.

Dựa trên thông tin thu được, lãnh đạo điều chỉnh lại phạm vi công việc, phân bổ thêm nguồn lực hỗ trợ và làm rõ thứ tự ưu tiên với các phòng ban liên quan. Sau sáu tuần, hiệu suất nhóm phục hồi, tinh thần cải thiện rõ rệt và không phát sinh thêm tình trạng nghỉ việc.

3.2. Quản trị cảm xúc cá nhân trong áp lực

Áp lực là trạng thái mặc định của người lãnh đạo: áp lực doanh thu, áp lực con người, áp lực quyết định và áp lực trách nhiệm cuối cùng. Vấn đề không nằm ở việc có áp lực hay không, mà nằm ở cách cảm xúc của lãnh đạo được phản ứng và lan tỏa xuống tổ chức.

Trong nhiều doanh nghiệp, chính cảm xúc mất kiểm soát của lãnh đạo – chứ không phải chiến lược sai – mới là nguyên nhân khiến đội ngũ suy giảm niềm tin và hiệu suất.

Khi tổ chức gặp biến động, nhân viên không chỉ quan sát quyết định của lãnh đạo, mà quan sát cách lãnh đạo giữ bình tĩnh, giao tiếp và xử lý cảm xúc. Nếu áp lực liên tục được “xả” xuống đội ngũ bằng cáu gắt, trách móc hoặc im lặng, môi trường làm việc nhanh chóng trở nên căng thẳng và thiếu an toàn tâm lý. Vì vậy, quản trị cảm xúc cá nhân là năng lực cốt lõi để lãnh đạo thấu cảm có thể dẫn dắt đội ngũ một cách bền vững.

Trong bối cảnh quản trị con người dưới áp lực cao, nhà lãnh đạo cần làm chủ những yếu tố then chốt sau:

Nhận diện cảm xúc trước khi phản ứng: Cảm xúc tiêu cực thường xuất hiện rất nhanh, nhưng hậu quả của phản ứng cảm tính lại kéo dài. Lãnh đạo thấu cảm học cách tạm dừng, nhận diện trạng thái của mình (căng thẳng, thất vọng, lo lắng…) trước khi đưa ra bất kỳ phản hồi nào. Khoảng dừng ngắn này giúp tránh những quyết định hoặc lời nói gây tổn thương không cần thiết.
Tách bạch áp lực cá nhân khỏi vấn đề của đội ngũ: Một sai lầm phổ biến là trộn lẫn áp lực cá nhân với đánh giá công việc của nhân viên. Lãnh đạo thấu cảm hiểu rằng không phải mọi bức xúc đều đến từ hiệu suất của đội ngũ. Việc tách rõ “cảm xúc của mình” và “vấn đề cần giải quyết” giúp phản hồi trở nên công bằng và mang tính xây dựng hơn.
Duy trì sự nhất quán cảm xúc trong giao tiếp: Nhân viên cần sự ổn định để cảm thấy an toàn. Khi phản ứng của lãnh đạo thay đổi thất thường theo cảm xúc, đội ngũ sẽ rơi vào trạng thái dè chừng, làm việc đối phó. Ngược lại, sự điềm tĩnh và nhất quán giúp nhân viên tập trung vào giải pháp thay vì lo sợ phản ứng của cấp trên.
Biến cảm xúc thành dữ liệu quản trị: Thay vì xem cảm xúc là điểm yếu, lãnh đạo thấu cảm coi đó là tín hiệu cảnh báo sớm. Cảm giác mệt mỏi kéo dài, bức xúc lặp lại hay căng thẳng cao độ thường phản ánh vấn đề hệ thống như quá tải, thiếu nguồn lực hoặc quy trình chưa phù hợp. Nhận diện và xử lý từ gốc giúp ngăn chặn khủng hoảng trước khi bùng phát.

3.3. Giao tiếp minh bạch, tôn trọng và nhất quán

Trong nhiều tổ chức, vấn đề không nằm ở chiến lược sai hay năng lực đội ngũ kém, mà nằm ở cách lãnh đạo giao tiếp không rõ ràng và thiếu nhất quán. Khi thông điệp thay đổi theo cảm xúc, thông tin bị giữ lại hoặc truyền đạt nửa vời, nhân viên rơi vào trạng thái mơ hồ: không biết kỳ vọng thật sự là gì, đâu là ưu tiên, và điều gì sẽ xảy ra tiếp theo.

Ở môi trường áp lực cao, sự thiếu minh bạch trong giao tiếp dễ bị nhân viên diễn giải thành thiếu tôn trọng hoặc thiếu tin tưởng. Điều này bào mòn tinh thần làm việc nhanh hơn bất kỳ KPI khắt khe nào. Ngược lại, lãnh đạo thấu cảm hiểu rằng giao tiếp rõ ràng, nhất quán không chỉ giúp công việc trôi chảy, mà còn là nền tảng để xây dựng niềm tin và gắn kết dài hạn.

Trong bối cảnh quản trị hiện đại, nhà lãnh đạo cần chú trọng những nguyên tắc giao tiếp sau:

Minh bạch trong kỳ vọng và bối cảnh: Nhân viên không thể làm tốt nếu không hiểu rõ mục tiêu, lý do và tiêu chí đánh giá. Lãnh đạo thấu cảm chủ động chia sẻ bối cảnh ra quyết định, thay vì chỉ đưa ra mệnh lệnh. Khi hiểu “vì sao cần làm”, nhân viên có xu hướng chủ động và cam kết hơn với kết quả.
Tôn trọng trong cách truyền đạt và phản hồi: Cách nói quan trọng không kém nội dung. Giao tiếp mang tính tôn trọng thể hiện qua việc không công kích cá nhân, không làm mất mặt trước tập thể và sẵn sàng lắng nghe phản hồi ngược chiều. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng và dám nói thật khi có vấn đề.
Nhất quán giữa lời nói và hành động: Một trong những nguyên nhân lớn khiến nhân viên mất niềm tin là sự chênh lệch giữa lời nói và hành động của lãnh đạo. Khi thông điệp được đưa ra hôm nay nhưng quyết định ngày mai lại đi theo hướng khác, sự nhất quán bị phá vỡ. Lãnh đạo thấu cảm hiểu rằng mỗi hành động đều là một thông điệp ngầm.
Duy trì nhịp giao tiếp ổn định, không theo cảm xúc: Giao tiếp không nên chỉ diễn ra khi có vấn đề. Việc duy trì các điểm chạm giao tiếp đều đặn giúp giảm tin đồn, hạn chế suy đoán và giữ đội ngũ ở trạng thái ổn định về tâm lý. Sự đều đặn này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn biến động hoặc thay đổi chiến lược.

3.4. Ra quyết định dựa trên con người và dữ liệu

Trong thời đại số, lãnh đạo có trong tay rất nhiều dữ liệu, nhưng dữ liệu không tự đưa ra quyết định đúng. Ngược lại, chỉ dựa vào cảm nhận cá nhân cũng dễ dẫn đến thiên vị và cảm tính. Thách thức của lãnh đạo thấu cảm là kết hợp dữ liệu khách quan với sự thấu hiểu con người để ra quyết định vừa hiệu quả về kinh doanh, vừa bền vững về đội ngũ.

Trong thực tiễn quản trị, nhà lãnh đạo cần lưu ý những điểm sau:

Dùng dữ liệu để thấy xu hướng, không dùng dữ liệu để “kết tội”: Chỉ số giúp nhận diện vấn đề, nhưng không thay thế đối thoại. Lãnh đạo thấu cảm xem dữ liệu là tín hiệu mở đầu cho trao đổi, không phải kết luận cuối cùng.
Đặt dữ liệu trong đúng bối cảnh con người: Hiệu suất giảm, tỷ lệ nghỉ việc tăng hay năng suất chững lại đều cần được nhìn song song với khối lượng công việc, áp lực và nguồn lực thực tế mà đội ngũ đang chịu.
Tránh quyết định thuần cảm tính hoặc thuần máy móc: Quyết định tốt không cực đoan ở một phía. Sự cân bằng giữa phân tích số liệu và hiểu biết con người giúp giảm rủi ro và tăng tính chấp nhận từ đội ngũ.
Biến quyết định thành hành động được truyền thông rõ ràng: Một quyết định chỉ phát huy hiệu quả khi nhân viên hiểu lý do và tác động của nó. Giao tiếp rõ ràng giúp đội ngũ đồng thuận và chủ động thực thi.

Khi tổ chức chỉ nhìn vào con số mà bỏ qua bối cảnh con người phía sau, quyết định có thể đúng trong ngắn hạn nhưng gây tổn hại niềm tin trong dài hạn. Ngược lại, lãnh đạo thấu cảm dùng dữ liệu để nhìn rõ vấn đề, đồng thời dùng sự thấu hiểu để đánh giá tác động của quyết định lên tâm lý, động lực và năng lực thực tế của nhân sự.

Trong bối cảnh doanh nghiệp phải đối mặt với cạnh tranh khốc liệt và thay đổi liên tục của thị trường, việc xây dựng một hệ thống quản trị hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp vận hành trơn tru, nâng cao hiệu suất và giảm rủi ro. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp phải những vấn đề lớn trong quản lý nội bộ, từ quy trình vận hành, tổ chức nhân sự đến khó khăn trong ra quyết định và kiểm soát rủi ro.

Là người lãnh đạo, bạn có đang:

Cảm thấy áp lực vì phải quản lý quá nhiều hoạt động của doanh nghiệp nhưng hệ thống nội bộ chưa vận hành hiệu quả?

Quy trình lỏng lẻo, phòng ban rời rạc, dẫn đến chồng chéo công việc và hiệu suất thấp?

Loay hoay trong việc xây dựng một hệ thống quản trị nội bộ đồng bộ, minh bạch và bền vững?

Gặp khó khăn trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mọi người hợp tác, trách nhiệm và cam kết với mục tiêu chung?

Mr. Tony Dzung - chuyên gia hàng đầu về quản trị chiến lược

Thì khóa học “LÃNH ĐẠO QUẢN TRỊ TOÀN DIỆN 2026 - NỀN TẢNG QUẢN TRỊ” chính là giải pháp dành cho bạn. Khóa học giúp bạn thiết lập cơ cấu tổ chức, quy trình vận hành, hệ thống đánh giá nhân sự và văn hóa doanh nghiệp đồng bộ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động, tối ưu nguồn lực, phát triển năng lực lãnh đạo và gắn kết đội ngũ, tạo nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHOÁ HỌC HBR

Anh/Chị đang kinh doanh trong lĩnh vực gì?
Giáo dục, đào tạo
Thẩm mỹ, Spa
Dược/ Mỹ phẩm
F&B
Salon tóc
Khác

Bạn vui lòng điền đầy đủ thông tin!

Loading...
ĐĂNG KÝ NGAY

4. Lưu ý khi áp dụng Lãnh đạo bằng sự thấu cảm

Lãnh đạo thấu cảm chỉ phát huy giá trị khi được áp dụng đúng cách và có nguyên tắc. Nếu thiếu ranh giới, thấu cảm rất dễ bị hiểu sai thành yếu mềm, cảm tính hoặc chiều theo cảm xúc ngắn hạn của đội ngũ. Thực tế cho thấy nhiều nhà lãnh đạo thất bại không phải vì thấu cảm quá ít, mà vì thấu cảm sai cách, khiến tổ chức mất kỷ luật, hiệu suất suy giảm và chính bản thân lãnh đạo rơi vào trạng thái quá tải.

Khi triển khai lãnh đạo bằng sự thấu cảm, nhà quản trị cần đặc biệt lưu ý các điểm sau:

Tránh bẫy “kiệt sức vì thấu cảm”: Liên tục hấp thụ cảm xúc tiêu cực của nhân viên mà không có cơ chế tự cân bằng sẽ khiến lãnh đạo nhanh chóng mệt mỏi và suy giảm khả năng ra quyết định. Thấu cảm cần đi kèm với quản trị năng lượng cá nhân.
Thấu cảm không đồng nghĩa với nuông chiều: Lắng nghe và thấu hiểu không có nghĩa là chấp nhận mọi hành vi hay hạ thấp tiêu chuẩn. Thấu cảm đúng là giúp nhân viên vượt qua khó khăn để đạt yêu cầu, không phải loại bỏ yêu cầu.
Thấu hiểu con người nhưng không phá vỡ kỷ luật: Mọi quyết định nhân sự cần được đặt trong khung nguyên tắc và quy định chung. Sự linh hoạt chỉ có giá trị khi không làm tổn hại tính công bằng và trật tự tổ chức.
Tránh thấu cảm thiên vị: Thấu cảm dựa trên mối quan hệ cá nhân dễ tạo cảm giác bất công và làm xói mòn niềm tin tập thể. Lãnh đạo thấu cảm cần công bằng trong cách lắng nghe và xử lý vấn đề.
Thấu cảm phải đi đôi với hành động: Hiểu và chia sẻ là chưa đủ. Thấu cảm chỉ tạo giá trị khi được chuyển hóa thành quyết định, hỗ trợ hoặc điều chỉnh cụ thể giúp đội ngũ tiến lên.

Lãnh đạo thấu cảm không phải là xu hướng nhất thời, mà là năng lực cốt lõi giúp doanh nghiệp thích nghi và giữ chân nhân tài trong thời đại biến động. Khi nhà lãnh đạo biết lắng nghe, làm chủ cảm xúc, giao tiếp minh bạch và ra quyết định cân bằng giữa con người và dữ liệu, tổ chức sẽ xây dựng được niềm tin, hiệu suất và sự gắn kết bền vững. Thấu cảm, nếu được áp dụng đúng cách và có nguyên tắc, sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh dài hạn của doanh nghiệp.

Lãnh đạo thấu cảm là gì?

Lãnh đạo thấu cảm (Empathy-led Leadership) là phong cách quản trị trong đó nhà lãnh đạo chủ động nhận thức, thấu hiểu và phản hồi phù hợp với suy nghĩ, cảm xúc và trải nghiệm của nhân viên, nhưng không đánh đổi kỷ luật, mục tiêu và hiệu suất.