AUTHENTIC LEADERSHIP: PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO DỰA TRÊN GIÁ TRỊ NGUYÊN MẪU

Nhiều nhà lãnh đạo đang đối mặt với một vấn đề âm thầm nhưng nguy hiểm: đội ngũ không còn tin tưởng, nhân sự giỏi rời đi và tổ chức vận hành dựa vào cảm xúc cá nhân. Authentic Leadership mang đến một cách tiếp cận khác, giúp lãnh đạo xây dựng năng lực dẫn dắt dựa trên giá trị nguyên mẫu, sự nhất quán và niềm tin bền vững. Bài viết này sẽ làm rõ cách phát triển năng lực lãnh đạo đích thực để tạo ảnh hưởng dài hạn cho con người và tổ chức.

Nội dung chính bài viết: 

• Authentic Leadership (Lãnh đạo đích thực) là phong cách lãnh đạo lấy sự chân thật, minh bạch, liêm chính và các giá trị đạo đức cốt lõi làm nền tảng, thay vì cố gắng xây dựng hình ảnh lãnh đạo “hoàn hảo”

• Authentic Leadership đặc biệt quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại, nơi nhân viên mong đợi sự minh bạch, tôn trọng và ý nghĩa trong công việc.

• Dấu hiệu doanh nghiệp thiếu Authentic Leadership: Đội ngũ “im lặng tập thể”: ngại góp ý, chỉ làm cho xong; Văn hóa đổ lỗi – né trách nhiệm – chạy theo chỉ đạo; Quyết định thay đổi theo cảm xúc lãnh đạo, thiếu nguyên tắc nhất quán; Nhân sự giỏi rời đi vì “không tin được người đứng đầu”; Khách hàng/đối tác cảm nhận thương hiệu thiếu uy tín

• Bốn yếu tố cốt lõi của Authentic Leadership gồm: Tự nhận thức, Minh bạch trong quan hệ, Xử lý thông tin cân bằng, và La bàn đạo đức nội tại.

• Bí quyết dưới đây giúp lãnh đạo chuyển hóa tư duy thành hành động cụ thể, từ đó tạo ảnh hưởng tích cực, bền vững đối với đội ngũ và tổ chức.

1. Authentic Leadership là gì? 

Authentic Leadership (Lãnh đạo đích thực) là phong cách lãnh đạo lấy sự chân thật, minh bạch, liêm chính và các giá trị đạo đức cốt lõi làm nền tảng, thay vì cố gắng xây dựng hình ảnh lãnh đạo “hoàn hảo”. Nhà lãnh đạo đích thực dẫn dắt tổ chức bằng cách là chính mình, hành động nhất quán với giá trị cá nhân và đặt lợi ích tập thể, lợi ích dài hạn lên trên lợi ích ngắn hạn.

Khác với những mô hình lãnh đạo dựa trên quyền lực hoặc hình mẫu lý tưởng, Authentic Leadership thừa nhận rằng lãnh đạo cũng là con người với những điểm mạnh, điểm yếu và giới hạn nhất định. Điều cốt lõi không nằm ở việc che giấu sự không hoàn hảo, mà ở khả năng tự nhận thức, dám chịu trách nhiệm và liên tục hoàn thiện bản thân thông qua phản tư và học hỏi.

Authentic Leadership được xem là một hành trình nội tâm, nơi nhà lãnh đạo chủ động đào sâu để trả lời những câu hỏi nền tảng như: Tôi là ai? Tôi đại diện cho điều gì? Và những quyết định của tôi đang tạo ra tác động gì đối với con người và tổ chức? Chính sự rõ ràng về bản sắc và giá trị này giúp lãnh đạo ra quyết định nhất quán, ngay cả trong bối cảnh áp lực và bất định.

Trong môi trường làm việc hiện đại, ranh giới giữa đời sống cá nhân và công việc ngày càng mờ nhạt, khiến cảm xúc và trải nghiệm cá nhân không thể bị “tách rời” khỏi vai trò lãnh đạo. Authentic Leadership cho phép nhà lãnh đạo xuất hiện một cách trọn vẹn, chân thực và có ý thức, từ đó xây dựng niềm tin, tăng mức độ gắn kết và tạo nguồn cảm hứng tích cực cho đội ngũ, thay vì duy trì một hình ảnh lãnh đạo cứng nhắc và xa cách.

2. Vì sao Authentic Leadership lại quan trọng? 

Trong bối cảnh doanh nghiệp liên tục đối mặt với biến động, áp lực tăng trưởng và khủng hoảng niềm tin, Authentic Leadership trở thành một nền tảng lãnh đạo quan trọng giúp tổ chức vận hành bền vững. Khi lãnh đạo hành xử nhất quán với giá trị cốt lõi, đội ngũ không chỉ “tuân theo” mà còn tin tưởng và tự nguyện cam kết, từ đó nâng cao hiệu suất và giảm chi phí quản trị.

Authentic Leadership đặc biệt quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại, nơi nhân viên mong đợi sự minh bạch, tôn trọng và ý nghĩa trong công việc. Phong cách lãnh đạo này giúp kết nối mục tiêu cá nhân của nhân viên với tầm nhìn tổ chức, tạo ra sự đồng thuận nội tại thay vì áp lực từ quyền lực hay mệnh lệnh.

Những giá trị cốt lõi mà Authentic Leadership mang lại: 

• Xây dựng niềm tin và lòng trung thành của nhân viên: Khi lãnh đạo hành động nhất quán giữa lời nói và việc làm, nhân viên cảm nhận được sự đáng tin cậy, từ đó hình thành mối quan hệ gắn bó lâu dài với tổ chức.
• Tạo môi trường làm việc minh bạch và an toàn tâm lý: Authentic Leadership khuyến khích đối thoại cởi mở, giúp nhân viên cảm thấy an toàn khi chia sẻ ý kiến, phản biện và thừa nhận sai sót mà không lo bị trừng phạt.
• Gia tăng sự gắn kết và động lực nội tại của đội ngũ: Thay vì thúc đẩy bằng áp lực bên ngoài, lãnh đạo đích thực truyền cảm hứng bằng giá trị và ý nghĩa, giúp nhân viên chủ động cống hiến và chịu trách nhiệm với công việc.
• Hỗ trợ ra quyết định có đạo đức và tầm nhìn dài hạn: Việc dựa trên hệ giá trị rõ ràng giúp lãnh đạo tránh những quyết định ngắn hạn mang tính đối phó, đồng thời đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
• Thúc đẩy văn hóa tổ chức dựa trên sự chân thành và trách nhiệm: Authentic Leadership tạo ra một chuẩn mực hành vi tích cực, nơi mỗi cá nhân hiểu rõ vai trò, trách nhiệm và tác động của mình đối với tập thể.

3. Dấu hiệu doanh nghiệp thiếu Authentic Leadership

Doanh nghiệp thiếu Authentic Leadership thường không sụp đổ ngay lập tức, mà suy yếu dần từ bên trong thông qua sự xói mòn niềm tin, tinh thần trách nhiệm và động lực của đội ngũ. Những dấu hiệu này thường xuất hiện âm thầm, nhưng nếu không được nhận diện và điều chỉnh kịp thời, chúng sẽ tác động trực tiếp đến hiệu suất, văn hóa và uy tín của tổ chức.

Việc nhận diện sớm các biểu hiện thiếu lãnh đạo đích thực giúp doanh nghiệp hiểu đúng nguyên nhân gốc rễ, tránh xử lý sai hướng như siết KPI, thay đổi nhân sự hoặc tăng kiểm soát một cách cảm tính.

• Đội ngũ “im lặng tập thể”: ngại góp ý, chỉ làm cho xong
• Văn hóa đổ lỗi – né trách nhiệm – chạy theo chỉ đạo
• Quyết định thay đổi theo cảm xúc lãnh đạo, thiếu nguyên tắc nhất quán
• Nhân sự giỏi rời đi vì “không tin được người đứng đầu”
• Khách hàng/đối tác cảm nhận thương hiệu thiếu uy tín

3.1. Đội ngũ “im lặng tập thể”: ngại góp ý, chỉ làm cho xong

Im lặng tập thể là tín hiệu cho thấy môi trường thiếu an toàn tâm lý và nhân viên không tin ý kiến của mình được tôn trọng. Khi phản hồi bị phớt lờ hoặc bị “gắn nhãn”, đội ngũ sẽ chọn im lặng để tránh rủi ro thay vì đóng góp để cải thiện.

• Cuộc họp thiếu phản biện: Nhân viên ít đặt câu hỏi, không tranh luận, chỉ “gật” và kết thúc nhanh.
• Góp ý mang tính hình thức: Nhân viên nói chung chung, tránh nêu vấn đề thật vì sợ bị quy trách nhiệm.
• Không báo cáo rủi ro sớm: Sai sót nhỏ không được đưa lên, đến khi bùng thành khủng hoảng mới lộ diện.
• Tư duy “làm cho xong”: Nhân viên tập trung hoàn thành đầu việc hơn là kết quả cuối và chất lượng.
• Sáng kiến gần như bằng 0: Đội ngũ không đề xuất cải tiến vì cảm thấy “nói cũng không thay đổi gì”.

3.2. Văn hóa đổ lỗi – né trách nhiệm – chạy theo chỉ đạo

Khi Authentic Leadership yếu, tổ chức dễ chuyển sang cơ chế phòng thủ: tránh sai, tránh bị phạt, tránh chịu trách nhiệm. Thay vì cùng giải quyết nguyên nhân gốc rễ, mọi người ưu tiên “đúng quy trình” và “đúng ý sếp” để an toàn.

• Đổ lỗi cá nhân thay vì sửa hệ thống: Vấn đề được quy về “ai làm sai” thay vì “quy trình nào tạo ra sai”.
• Né việc khó, né quyết định: Nhân viên trì hoãn, đùn đẩy, chờ chỉ đạo để tránh rủi ro.
• Làm theo lệnh dù biết chưa tối ưu: Ưu tiên tuân thủ hơn là tối ưu hiệu quả hoặc trải nghiệm khách hàng.
• Thiếu tinh thần ownership: Không ai theo việc đến cùng, việc “rơi” giữa các phòng ban.
• KPI bị biến thành công cụ đối phó: Báo cáo đẹp nhưng kết quả thật không cải thiện.

3.3. Quyết định thay đổi theo cảm xúc lãnh đạo, thiếu nguyên tắc nhất quán

Thiếu Authentic Leadership thường kéo theo thiếu “trục” giá trị và nguyên tắc ra quyết định, khiến tổ chức bị dẫn dắt bởi cảm xúc, áp lực tức thời hoặc ý thích cá nhân. Điều này tạo ra sự bất ổn, làm đội ngũ mất phương hướng và giảm tốc độ thực thi.

• Chiến lược đổi liên tục: Kế hoạch đang làm dở bị bẻ hướng, đội ngũ kiệt sức vì làm lại.
• Tiêu chuẩn khen–phạt không ổn định: Cùng một hành vi nhưng lúc được khen, lúc bị chê vì “tâm trạng”.
• Quyết định phụ thuộc người đứng đầu: Khi sếp vắng mặt, mọi việc đứng lại vì không có nguyên tắc chung.
• Dữ liệu bị xếp sau cảm tính: Thông tin phản biện không được nghe đầy đủ trước khi chốt quyết định.
• Đội ngũ làm việc trong trạng thái dè chừng: Nhân viên ưu tiên “đoán ý” hơn là làm đúng mục tiêu.

3.4. Nhân sự giỏi rời đi vì “không tin được người đứng đầu”

Nhân sự giỏi thường rời đi khi họ cảm thấy môi trường thiếu công bằng, thiếu minh bạch và không thể phát triển dài hạn. Khi lãnh đạo nói một đằng làm một nẻo, niềm tin bị phá vỡ và những người có năng lực sẽ chọn rời đi trước.

• Nghỉ việc tập trung ở nhóm chủ chốt: Quản lý cấp trung, chuyên gia giỏi rời đi nhiều hơn nhóm còn lại.
• Lý do nghỉ việc liên quan đến lãnh đạo: Phản hồi thường xoay quanh thiếu nhất quán, thiếu tôn trọng, thiếu minh bạch.
• Mất người kéo theo mất đội: Một người giỏi đi có thể kéo theo 2–3 người khác rời theo vì mất niềm tin.
• Tổ chức “gãy xương sống vận hành”: Thiếu người chịu trách nhiệm chính, dự án trễ và chất lượng giảm.
• Chi phí tuyển – đào tạo tăng mạnh: Do thay người liên tục, mất thời gian build lại năng lực và văn hóa.

3.5. Khách hàng/đối tác cảm nhận thương hiệu thiếu uy tín 

Authentic Leadership không chỉ là câu chuyện nội bộ; nó phản chiếu ra cách doanh nghiệp giữ cam kết và nhất quán với thị trường. Khi lãnh đạo thiếu nguyên tắc và thông điệp thay đổi thất thường, khách hàng và đối tác sẽ cảm nhận thương hiệu thiếu đáng tin.

• Cam kết bị thay đổi hoặc thực hiện nửa vời: Chính sách, chất lượng, thời gian giao hàng không ổn định.
• Thông điệp thương hiệu thiếu nhất quán: Hôm nay nói một kiểu, mai truyền thông một kiểu khiến thị trường hoang mang.
• Đối tác e ngại hợp tác dài hạn: Rủi ro phát sinh cao do thiếu sự rõ ràng về nguyên tắc và trách nhiệm.
• Khủng hoảng truyền thông dễ bùng phát: Vì nội bộ thiếu trục giá trị để xử lý thống nhất và minh bạch.
• Sức mạnh thương hiệu yếu dần theo thời gian: Khó tạo uy tín bền vững, dễ bị thay thế bởi đối thủ đáng tin hơn.

4. 4 yếu tố cơ bản của Lãnh đạo đích thực

Lãnh đạo đích thực không phải là một tập hợp kỹ năng rời rạc, mà là một hệ thống năng lực được xây dựng từ bên trong, chi phối cách nhà lãnh đạo suy nghĩ, hành động và tương tác với người khác. Các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị và tâm lý tổ chức đã chỉ ra bốn yếu tố cốt lõi cấu thành Authentic Leadership, tạo nên nền tảng cho niềm tin, sự gắn kết và hiệu quả bền vững của tổ chức.

Bốn yếu tố cốt lõi của Authentic Leadership gồm: Tự nhận thức, Minh bạch trong quan hệ, Xử lý thông tin cân bằng, và La bàn đạo đức nội tại. Đây là “hệ trục” giúp lãnh đạo ra quyết định bền vững, giảm chính trị nội bộ và tạo văn hóa hiệu suất cao, đặc biệt quan trọng với doanh nghiệp SMEs đang scale, nơi hệ thống chưa hoàn chỉnh và phụ thuộc lớn vào người đứng đầu.

4.1. Tự nhận thức (Self-awareness)

Tự nhận thức là nền móng của lãnh đạo đích thực, bao gồm khả năng thấu hiểu hệ giá trị cốt lõi, động lực cá nhân, điểm mạnh, điểm yếu và các “điểm mù” của chính mình. Câu hỏi đầu tiên mà lãnh đạo cần đối diện là: “Điều gì đang thật sự dẫn dắt các quyết định của mình – giá trị hay cảm xúc tức thời?” 

Nếu không có tự nhận thức, lãnh đạo rất dễ bị điều khiển bởi cái tôi, phản ứng phòng thủ, hoặc nhu cầu kiểm soát, khiến đội ngũ mất niềm tin dù bề ngoài vẫn “đúng quy trình”. Tự nhận thức không phải là tự đánh giá một lần rồi thôi, mà là một năng lực được hình thành qua phản tư liên tục và tương tác phản chiếu với người khác. 

Khi lãnh đạo quan sát phản ứng của nhân viên với phong cách giao tiếp, cách xử lý xung đột và cách khen–phạt, họ sẽ hiểu rõ hơn mức độ ảnh hưởng của mình lên đội ngũ. Một câu hỏi quan trọng cần tự vấn là: “Nhân viên cảm thấy an tâm hay căng thẳng hơn sau mỗi lần trao đổi với mình?”

Một lãnh đạo có tự nhận thức cao thường biết rõ “điểm kích hoạt” (triggers) khiến mình nóng vội, thiên kiến hoặc phản ứng cực đoan. Họ cũng hiểu rằng “con người đa diện”: có lúc chắc chắn, có lúc nghi ngờ; có lúc mạnh mẽ, có lúc mong manh và việc thừa nhận điều đó là dấu hiệu trưởng thành, không phải yếu đuối. Chính khả năng hiểu mình sâu giúp lãnh đạo xây được một phong cách rõ ràng, nhất quán và đáng tin.

4.2. Minh bạch trong các mối quan hệ (Relational transparency)

Minh bạch trong các mối quan hệ là khả năng lãnh đạo thể hiện bản thân chân thực trong giao tiếp và hợp tác, thay vì duy trì một “vỏ bọc chức danh” khiến nhân viên cảm thấy xa cách. Câu hỏi đặt ra là: “Đội ngũ đang nhìn thấy một người lãnh đạo thật, hay chỉ nhìn thấy một vai diễn lãnh đạo?” Khi lãnh đạo thiếu minh bạch, nhân viên sẽ phải đoán ý, suy diễn động cơ, từ đó sinh ra lo lắng và tin đồn nội bộ.

Minh bạch không có nghĩa là “nói hết mọi thứ”, mà là nói đúng những điều cần nói để đội ngũ hiểu bối cảnh và hành động đúng hướng. Lãnh đạo đích thực thường cung cấp thông tin liên quan đến công việc, mục tiêu, ưu tiên và lý do ra quyết định, miễn là không vi phạm quyền riêng tư, bảo mật và an toàn của tổ chức. Một câu hỏi cốt lõi là: “Nhân viên có hiểu vì sao quyết định được đưa ra, hay chỉ biết họ phải làm gì?”

• Ví dụ, thay vì im lặng và để đội ngũ tự lo, lãnh đạo có thể nói rõ: “Hiện tại đang có áp lực deadline, tôi cần sự phối hợp của mọi người để đảm bảo chất lượng.” Khi lý do được làm rõ, nhân viên giảm sợ hãi, tăng cảm giác công bằng và sẵn sàng đồng hành hơn, vì họ thấy lãnh đạo đang “ở cùng một chiến tuyến”, không đứng trên để chỉ đạo.

4.3. Quá trình xử lý thông tin cân bằng (Balanced processing of information)

Xử lý thông tin cân bằng là năng lực giúp lãnh đạo ra quyết định dựa trên dữ liệu và góc nhìn đa chiều, thay vì dựa vào cảm tính hoặc chỉ chọn thông tin củng cố niềm tin sẵn có. Câu hỏi quan trọng là: “Mình đang tìm sự thật hay đang tìm bằng chứng để chứng minh mình đúng?” Nếu lãnh đạo chỉ nghe những người đồng thuận, tổ chức sẽ dễ rơi vào “vùng an toàn giả tạo” và trả giá bằng sai lầm chiến lược.

Một lãnh đạo đích thực sẽ chủ động thu thập dữ liệu, thông tin khách quan từ nhiều nguồn, kể cả nguồn phản biện hoặc “khó nghe”. Họ cần đặt ra những câu hỏi mở để mở rộng góc nhìn: “Có rủi ro nào tôi chưa thấy không?”, “Theo bạn, điểm yếu của kế hoạch này nằm ở đâu?”, “Nếu dự án thất bại, nguyên nhân lớn nhất sẽ là gì?”

Khi những câu hỏi này trở thành thói quen, tổ chức sẽ hình thành văn hóa phản biện lành mạnh, giúp giảm sai lầm và nâng chất lượng quyết định.

Điểm cốt lõi của Balanced processing là sẵn sàng tiếp nhận phản hồi tiêu cực, kể cả phản hồi về chính bản thân lãnh đạo, trước khi đưa ra quyết định quan trọng. Điều này tạo ra hai lợi ích: (1) giảm thiên kiến cá nhân trong quyết định, và (2) tăng an toàn tâm lý cho đội ngũ khi họ biết “nói thật không bị trừng phạt”. Về dài hạn, tổ chức sẽ trở nên linh hoạt hơn, thích nghi nhanh hơn và ít phụ thuộc vào một cá nhân.

4.4. Quan điểm đạo đức nội tại (An internalized moral perspective)

Quan điểm đạo đức nội tại là “la bàn bên trong” giúp lãnh đạo giữ vững các giá trị đạo đức và nguyên tắc cốt lõi như một lựa chọn cá nhân, thay vì hành xử theo sức ép hoặc lợi ích ngắn hạn. Câu hỏi cốt lõi là: “Nếu không ai biết, liệu mình vẫn làm điều này không?” Đây là điểm phân biệt giữa “đúng quy trình” và “đúng đạo đức”: quy trình có thể bị lách, còn giá trị nội tại thì khó bị lay chuyển nếu đã được nội tâm hóa.

Lãnh đạo đích thực không chỉ nói về đạo đức như một khẩu hiệu, mà biến nó thành chuẩn hành vi có thể quan sát được trong thực tế: minh bạch quyền lợi, công bằng trong đánh giá, dám nhận sai, không hy sinh con người vì mục tiêu ngắn hạn. Khi đối mặt với áp lực doanh số, cạnh tranh hoặc khủng hoảng, la bàn đạo đức nội tại giúp lãnh đạo tự điều chỉnh hành vi để ra quyết định nhất quán với giá trị cốt lõi của mình.

Với nền tảng đạo đức nội tại mạnh, lãnh đạo có thể tạo ra niềm tin bền vững vì đội ngũ nhìn thấy sự nhất quán trong những lúc khó nhất. Điều này nuôi dưỡng sự gắn kết, tăng mức hài lòng của nhân viên và cải thiện chất lượng mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Về lâu dài, đây là yếu tố giúp doanh nghiệp giữ uy tín thương hiệu, giảm rủi ro khủng hoảng và xây văn hóa trách nhiệm.

5. Bí quyết để trở thành nhà lãnh đạo đích thực 

Trở thành nhà lãnh đạo đích thực không phải là kết quả của chức danh hay quyền lực, mà là một quá trình rèn luyện có ý thức, nơi lãnh đạo liên tục điều chỉnh bản thân để nhất quán giữa giá trị, hành vi và tác động lên người khác. Authentic Leadership đòi hỏi lãnh đạo không ngừng phát triển từ bên trong, đồng thời xây dựng các mối quan hệ dựa trên niềm tin, sự tôn trọng và trách nhiệm.

Những bí quyết dưới đây giúp lãnh đạo chuyển hóa tư duy thành hành động cụ thể, từ đó tạo ảnh hưởng tích cực, bền vững đối với đội ngũ và tổ chức.

• Phát triển sự tự nhận thức 
• Xây dựng sự tin cậy và minh bạch 
• Thực hành lắng nghe thấu cảm và giao tiếp  
• Tập trung phát triển con người và trao quyền
• Tìm một đến “người thầy” phù hợp 

5.1. Phát triển sự tự nhận thức 

Sự tự nhận thức là nền tảng cốt lõi của lãnh đạo đích thực, giúp lãnh đạo hiểu rõ động cơ, giá trị, điểm mạnh, điểm yếu và các “điểm mù” trong hành vi của mình. Khi lãnh đạo không hiểu chính mình, mọi nỗ lực xây dựng niềm tin hay truyền cảm hứng đều mang tính bề mặt và khó bền vững.

Phát triển tự nhận thức giúp lãnh đạo ra quyết định tỉnh táo hơn, ít bị chi phối bởi cảm xúc và cái tôi, đồng thời hiểu rõ tác động của mình đến tinh thần, hiệu suất và tâm lý của đội ngũ.

• Dành thời gian phản tư có hệ thống: Ghi chép lại các quyết định quan trọng, cảm xúc đi kèm và kết quả đạt được để rút ra quy luật hành vi cá nhân.
• Chủ động xin phản hồi đa chiều: Thu thập ý kiến từ cấp trên, đồng cấp và cấp dưới để nhận diện “điểm mù” trong lãnh đạo.
• Nhận diện các yếu tố kích hoạt cảm xúc: Xác định những tình huống dễ khiến bản thân phản ứng phòng thủ hoặc nóng vội.
• So sánh ý định và tác động thực tế: Đặt câu hỏi: “Điều mình muốn truyền đạt có giống điều người khác đang cảm nhận không?”.
• Xem tự nhận thức là quá trình liên tục: Không coi đây là kỹ năng đạt được một lần, mà là năng lực cần rèn luyện suốt sự nghiệp lãnh đạo.

5.2. Xây dựng sự tin cậy và minh bạch 

Một trong những nỗi đau lớn nhất của lãnh đạo hiện nay là đội ngũ không nói thật, chỉ báo cáo “đẹp”, đến khi vấn đề bùng nổ thì đã quá muộn. Nguyên nhân sâu xa thường không nằm ở năng lực nhân viên, mà nằm ở việc lãnh đạo chưa tạo được nền tảng niềm tin và minh bạch đủ mạnh để mọi người cảm thấy an toàn khi chia sẻ.

Sự tin cậy không đến từ khẩu hiệu hay lời kêu gọi, mà được xây dựng qua những hành vi nhỏ nhưng nhất quán mỗi ngày: cách lãnh đạo giải thích quyết định, xử lý sai sót, giữ lời hứa và đối diện với sự thật. Khi nhân viên tin rằng lãnh đạo không “đổi giọng” theo tình huống, họ sẽ sẵn sàng đồng hành lâu dài thay vì chỉ làm cho xong.

• Giải thích rõ “vì sao” trước khi yêu cầu “làm gì”: Giúp nhân viên hiểu bối cảnh, tránh cảm giác bị áp đặt hoặc làm việc vô nghĩa.
• Minh bạch trong tiêu chuẩn đánh giá và khen–phạt: Tránh tình trạng cùng một hành vi nhưng được đối xử khác nhau, gây mất niềm tin.
• Dám nói sự thật ngay cả khi khó nghe: Thà minh bạch sớm còn hơn để nhân viên tự suy diễn và lo lắng.
• Nhận trách nhiệm trước khi truy trách nhiệm: Khi lãnh đạo đứng ra nhận phần trách nhiệm của mình, đội ngũ sẽ học cách chịu trách nhiệm thay vì đổ lỗi.
• Giữ cam kết, dù là cam kết nhỏ: Mỗi lời hứa được thực hiện là một “khoản gửi” vào tài khoản niềm tin của lãnh đạo.

5.3. Thực hành lắng nghe thấu cảm và giao tiếp  

Nhiều lãnh đạo rơi vào trạng thái “càng lên cao càng cô đơn”, vì không còn ai nói thật, chỉ nói điều lãnh đạo muốn nghe. Thực tế, vấn đề không nằm ở nhân viên “thiếu chủ động”, mà ở việc họ không tin rằng việc nói thật sẽ mang lại kết quả tích cực.

Lắng nghe thấu cảm là năng lực giúp lãnh đạo phá vỡ vòng im lặng tập thể, hiểu đúng vấn đề từ góc nhìn người trong cuộc thay vì chỉ qua báo cáo. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng, họ sẽ sẵn sàng chia sẻ sớm rủi ro, sai sót và đề xuất giải pháp, giúp tổ chức phản ứng nhanh hơn và giảm tổn thất.

• Lắng nghe để hiểu, không để phán xét: Tránh phản ứng phòng thủ hoặc giải thích ngay khi nghe ý kiến trái chiều.
• Đặt câu hỏi mở, đi vào gốc vấn đề: Ví dụ: “Điều gì đang khiến bạn lo lắng nhất?” thay vì “Vì sao việc này chưa xong?”.
• Phản hồi bằng sự công nhận trước khi góp ý: Công nhận nỗ lực và cảm xúc giúp nhân viên không bị “đóng băng” khi nhận phản hồi.
• Nói rõ kỳ vọng và giới hạn: Giao tiếp mập mờ tạo ra suy diễn, còn rõ ràng giúp đội ngũ tự chủ hơn.
• Thiết kế không gian giao tiếp an toàn: 1:1, họp phản biện, retro dự án… nơi nói thật không bị trả giá.

Trong bối cảnh doanh nghiệp phải đối mặt với cạnh tranh khốc liệt và thay đổi liên tục của thị trường, việc xây dựng một hệ thống quản trị hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp vận hành trơn tru, nâng cao hiệu suất và giảm rủi ro. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp phải những vấn đề lớn trong quản lý nội bộ, từ quy trình vận hành, tổ chức nhân sự đến khó khăn trong ra quyết định và kiểm soát rủi ro.

Là người lãnh đạo, bạn có đang: 

• Cảm thấy áp lực vì phải quản lý quá nhiều hoạt động của doanh nghiệp nhưng hệ thống nội bộ chưa vận hành hiệu quả?
• Quy trình lỏng lẻo, phòng ban rời rạc, dẫn đến chồng chéo công việc và hiệu suất thấp?
• Loay hoay trong việc xây dựng một hệ thống quản trị nội bộ đồng bộ, minh bạch và bền vững?
• Gặp khó khăn trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mọi người hợp tác, trách nhiệm và cam kết với mục tiêu chung?

Thì khóa học “LÃNH ĐẠO QUẢN TRỊ TOÀN DIỆN 2026 - NỀN TẢNG QUẢN TRỊ” chính là giải pháp dành cho bạn. Khóa học giúp bạn thiết lập cơ cấu tổ chức, quy trình vận hành, hệ thống đánh giá nhân sự và văn hóa doanh nghiệp đồng bộ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động, tối ưu nguồn lực, phát triển năng lực lãnh đạo và gắn kết đội ngũ, tạo nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN KHOÁ HỌC HBR

Thành phốHà NộiHồ Chí MinhBắc NinhHưng YênVĩnh PhúcĐà NẵngHải DươngAn GiangBà Rịa - Vũng TàuBạc LiêuBắc KạnBắc GiangBến TreBình DươngBình ĐịnhBình PhướcBình ThuậnCà MauCao BằngCần ThơĐắk LắkĐắk NôngĐồng NaiĐồng ThápĐiện BiênGia LaiHà GiangHà NamHà TĩnhHải PhòngHoà BìnhHậu GiangKhánh HòaKiên GiangKon TumLai ChâuLào CaiLạng SơnLâm ĐồngLong AnNam ĐịnhNghệ AnNinh BìnhNinh ThuậnPhú ThọPhú YênQuảng BìnhQuảng NamQuảng NgãiQuảng NinhQuảng TrịSóc TrăngSơn LaTây NinhThái BìnhThái NguyênThanh HóaThừa Thiên - HuếTiền GiangTrà VinhTuyên QuangVĩnh LongYên BáiTỉnh khácMỹAnhCampuchiaHàn QuốcLàoMalaysiaNgaNhật BảnPhilippinesSingaporeTrung QuốcĐài LoanĐứcRumaniÚcCanadaẤn ĐộSécMyanmarNước khácThái LanNam PhiBruneiDubaiChưa xác địnhNew ZeadlandHunggaryThổ Nhĩ KìPhần LanLjubljanaBelgium - BỉĐan Mạch (DanMark)

Anh/Chị đang kinh doanh trong lĩnh vực gì?

Giáo dục, đào tạo

Thẩm mỹ, Spa

Dược/ Mỹ phẩm

F&B

Salon tóc

Khác

Nhân sự Văn hóa doanh nghiệp Tài chính Ứng dụng công nghệ Quản trị vận hành Sale - Marketing Sản xuất Quản trị bản thân Chiến lược Lãnh đạo Năng lực lãnh đạo khác

Bạn vui lòng điền đầy đủ thông tin!

Loading...

ĐĂNG KÝ NGAY

5.4. Tập trung phát triển con người và trao quyền

Một nỗi đau phổ biến của lãnh đạo là mọi việc đều phải qua mình, tổ chức không thể vận hành nếu lãnh đạo vắng mặt. Điều này thường bắt nguồn từ việc thiếu trao quyền thực chất và chưa đầu tư đúng mức vào phát triển con người.

Lãnh đạo đích thực hiểu rằng tăng trưởng bền vững không đến từ việc “lãnh đạo làm giỏi hơn”, mà từ việc đội ngũ làm được nhiều hơn mà không phụ thuộc cá nhân. Khi con người được phát triển và trao quyền rõ ràng, tổ chức sẽ linh hoạt hơn, giảm quá tải cho lãnh đạo và tăng tốc độ ra quyết định.

• Xác định rõ năng lực cần phát triển cho từng vai trò: Tránh đào tạo chung chung, không gắn với công việc thực tế.
• Trao quyền đi kèm mục tiêu và ranh giới rõ ràng: Không “thả nổi” nhưng cũng không vi mô hóa.
• Chấp nhận sai sót có kiểm soát: Sai lầm là chi phí học tập cần thiết để đội ngũ trưởng thành.
• Đánh giá dựa trên năng lực dài hạn, không chỉ kết quả ngắn hạn: Tránh tạo áp lực “chạy số” làm thui chột sự phát triển.
• Ghi nhận sự tiến bộ, không chỉ thành tích cuối cùng: Giúp nhân viên duy trì động lực học hỏi và cải thiện liên tục.

5.5. Tìm một đến “người thầy” phù hợp 

Trên hành trình trở thành nhà lãnh đạo đích thực, rất ít người có thể phát triển bền vững nếu chỉ dựa vào trải nghiệm cá nhân. Một “người thầy” phù hợp: có thể là mentor, coach hoặc cố vấn giúp lãnh đạo nhìn rõ điểm mù, mở rộng góc nhìn và tránh lặp lại những sai lầm quen thuộc. Quan trọng hơn, người thầy đóng vai trò như tấm gương phản chiếu trung thực, giúp lãnh đạo liên tục điều chỉnh tư duy và hành vi để nhất quán với giá trị cốt lõi.

• Xác định rõ mục tiêu học hỏi và cải thiện: Làm rõ những năng lực lãnh đạo cần phát triển (ra quyết định, quản trị con người, giao tiếp, đạo đức nghề nghiệp…) trước khi tìm người hướng dẫn.
• Ưu tiên người có trải nghiệm thực tế phù hợp: Lựa chọn người thầy đã từng đối mặt và vượt qua những thách thức tương tự trong bối cảnh quản trị hoặc ngành nghề liên quan.
• Đánh giá sự tương đồng về giá trị và chuẩn mực đạo đức: Người thầy phù hợp không chỉ giỏi chuyên môn mà còn có hệ giá trị tương thích với định hướng lãnh đạo đích thực.
• Sẵn sàng tiếp nhận phản hồi thẳng thắn: Xem những góp ý khó nghe là cơ hội phát triển, không phải là sự chỉ trích cá nhân.
• Duy trì mối quan hệ học hỏi lâu dài và chủ động: Xây dựng sự trao đổi định kỳ, liên tục phản tư và áp dụng kiến thức vào thực tiễn để tạo ra sự chuyển hóa bền vững.

Authentic Leadership không chỉ là một phong cách lãnh đạo, mà là nền tảng giúp doanh nghiệp xây dựng niềm tin, sự gắn kết và năng lực tăng trưởng bền vững trong bối cảnh nhiều biến động. Khi nhà lãnh đạo phát triển tự nhận thức, hành động minh bạch, ra quyết định dựa trên giá trị đạo đức và liên tục học hỏi, tổ chức sẽ hình thành văn hóa trách nhiệm, hiệu suất cao và uy tín dài hạn.