CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TỐI ƯU NHẤT

Đánh giá hiệu quả đào tạo là bước không thể thiếu để đảm bảo chất lượng và hiệu quả của các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp. Trong bài viết này, Trường Doanh Nhân HBR sẽ giới thiệu các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến nhất, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quá trình phát triển nguồn nhân lực.

1. Đánh giá hiệu quả đào tạo là gì?

Đánh giá hiệu quả đào tạo là quá trình so sánh và đánh giá kết quả trước và sau đào tạo dựa trên những mục tiêu và kỳ vọng đã đặt ra. Đây là một hoạt động quan trọng, giúp doanh nghiệp thống kê và phân tích toàn bộ số liệu liên quan đến kết quả sau đào tạo, từ đó hiểu rõ hơn về sự tiến bộ của nhân viên.

2. Tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả đào tạo

Thực tế cho thấy, mặc dù đã đầu tư mạnh mẽ vào các chương trình đào tạo nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn không đạt kết quả như kỳ vọng. Đào tạo không chỉ tốn kém về tài chính mà còn lãng phí nhiều nguồn lực khác như thời gian, công sức của nhân viên. Tuy vậy, sau kết thúc quy trình đào tạo nội bộ, trình độ kiến thức và kỹ năng của nhân viên không có sự thay đổi rõ rệt, dẫn đến không cải thiện hiệu suất làm việc. 

Một trong những nguyên nhân của đào tạo không hiệu quả là do doanh nghiệp không tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo. Điều này khiến doanh nghiệp không biết đào tạo có thực sự mang lại hiệu quả cho nhân viên hay không, cũng như không biết cần phải làm gì để cải thiện chương trình đào tạo.

Do đó, đánh giá hiệu quả đào tạo là một hoạt động vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp không thể bỏ qua. Một số lợi ích nổi bật bao gồm: 

• Đánh giá thành công của chương trình đào tạo: Đánh giá giúp doanh nghiệp biết được liệu chương trình đào tạo có đạt được các mục tiêu kỳ vọng hay không. Điều này cho phép doanh nghiệp xác định giá trị thực sự của chương trình và quyết định có triển khai tiếp hay không.
• Cải thiện chất lượng đào tạo: Đánh giá giúp nhận diện điểm mạnh, điểm yếu của chương trình, từ đó điều chỉnh để nâng cao hiệu quả. Phản hồi từ nhân viên và kết quả làm việc là cơ sở để cải thiện nội dung đào tạo.
• Tối ưu hóa tài nguyên và nguồn lực: Đánh giá hiệu quả đào tạo giúp doanh nghiệp xác định chương trình nào mang lại giá trị, từ đó sử dụng tài chính, thời gian, nhân lực hợp lý. Điều này tránh lãng phí nguồn lực cho những chương trình không hiệu quả.
• Phát triển chiến lược đào tạo dài hạn: Kết quả đánh giá giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp với nhu cầu và xu hướng phát triển. Điều này giúp doanh nghiệp chuẩn bị tốt hơn cho những thách thức và cơ hội trong tương lai.

3. Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến nhất

Dưới đây là 5 phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo hàng đầu mà doanh nghiệp có thể tham khảo. 

3.1. Mô hình đánh giá Kirkpatrick

Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick là một trong những công cụ phổ biến nhất được sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo, coaching trong các doanh nghiệp. Mô hình này được phát triển bởi giáo sư Donald Kirkpatrick, giúp đo lường và đánh giá mức độ thành công của các chương trình đào tạo nhân sự qua bốn cấp độ khác nhau.

Ưu điểm của mô hình Kirkpatrick:

• Đơn giản và dễ hiểu: Mô hình này không quá phức tạp, dễ dàng triển khai và áp dụng cho nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau.
• Áp dụng linh hoạt: Có thể sử dụng trước, trong và sau quá trình đào tạo để đánh giá hiệu quả toàn diện.
• Đánh giá chi tiết từng khía cạnh: Mỗi cấp độ trong mô hình đều đo lường một yếu tố khác nhau, từ cảm nhận cá nhân đến tác động thực tế của đào tạo lên tổ chức.

Hạn chế của mô hình Kirkpatrick:

• Cấp độ 3 và 4 tốn thời gian: Doanh nghiệp cần đầu tư nhiều thời gian và nguồn lực để đánh giá hành vi và kết quả thực tế.
• Khó áp dụng cho các khóa đào tạo ngắn hạn: Đối với các khóa học ngắn hoặc đào tạo một lần, việc đánh giá ở cấp độ cao hơn sẽ không thực sự khả thi.

Các cấp độ của mô hình Kirkpatrick

Cấp độ 1 - Phản ứng: 

Tại cấp độ này, các nhà quản lý sẽ tiến hành xem xét và đánh giá phản hồi của nhân viên về các khóa đào tạo mà họ đã tham gia. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc triển khai các cuộc khảo sát hoặc đặt câu hỏi thực tế nhằm thu thập ý kiến và cảm nhận của nhân viên sau khi khóa học kết thúc.

Cấp độ 2 - Học tập: 

Tại cấp độ này, doanh nghiệp sẽ tập trung so sánh và kiểm tra sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và chuyên môn của nhân viên trước và sau khi tham gia khóa đào tạo để đánh giá hiệu quả. Các nhà quản lý có thể đánh giá thông qua các bài kiểm tra về chuyên môn hoặc năng lực của nhân sự trong công ty, từ đó xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.

Cấp độ 3 - Hành vi (Ứng dụng): 

Tại cấp độ 3, doanh nghiệp sẽ tiến hành phân tích sự thay đổi trong cách làm việc của nhân viên trước và sau quá trình đào tạo. Câu hỏi đặt ra là liệu nhân viên có áp dụng một cách hiệu quả những kiến thức đã học từ các chương trình đào tạo hay không, và khả năng họ áp dụng những kiến thức đó vào công việc thực tế như thế nào.

Cấp độ 4 - Kết quả: 

Doanh nghiệp tiến hành đánh giá toàn diện về hiệu quả của chương trình đào tạo đối với toàn bộ tổ chức. Để xác định kết quả, doanh nghiệp sẽ dựa vào các yếu tố như: lợi nhuận và doanh thu của công ty, hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên, mức độ hài lòng của khách hàng, và xem liệu kết quả đào tạo có đáp ứng được những kỳ vọng ban đầu hay không.

>>> Xem thêm: MÔ HÌNH 70 20 10 - CÔNG CỤ ĐẮC LỰC TRONG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ

3.2. Mô hình đánh giá Phillips ROI 

Mô hình Phillips ROI Model phát triển từ mô hình Kirkpatrick và bổ sung thêm một yếu tố quan trọng: lợi tức đầu tư (ROI). Điều này giúp doanh nghiệp không chỉ đo lường hiệu quả đào tạo về mặt kiến thức và kỹ năng mà còn đánh giá được giá trị tài chính thực tế mà chương trình mang lại cho tổ chức.

Ưu điểm của mô hình Phillips ROI:

• Kế thừa ưu điểm của mô hình Kirkpatrick: Mô hình này vẫn giữ nguyên các cấp độ đánh giá về phản hồi, học tập, hành vi và kết quả như mô hình Kirkpatrick.
• Tính toán được chỉ số ROI: Bằng cách đo lường ROI, doanh nghiệp có thể xác định một cách rõ ràng liệu chương trình đào tạo có mang lại lợi ích tài chính so với chi phí đầu tư hay không.

Hạn chế của mô hình Phillips ROI:

• Chi phí cao: Việc tính toán ROI yêu cầu dữ liệu tài chính chi tiết, điều này có thể làm tăng chi phí và yêu cầu nhiều tài nguyên.
• Khó khăn trong việc thu thập dữ liệu: Nếu doanh nghiệp không thu thập dữ liệu kịp thời, việc tính toán ROI có thể trở nên khó khăn hoặc thiếu chính xác.

Các cấp độ của mô hình Phillips ROI

Cấp độ 1 - 4: Giống với mô hình Kirkpatrick

Các cấp độ này tập trung vào phản ứng, học tập, hành vi và kết quả của quá trình đào tạo, giống như trong mô hình Kirkpatrick. Phương pháp thực hiện và mục tiêu đánh giá không có sự thay đổi.

Cấp độ 5: Lợi tức đầu tư (ROI)

Phương pháp: Tính toán chỉ số ROI dựa trên công thức: ROI (%) = (Thu nhập ròng / Chi phí đầu tư) x 100

• Mục tiêu: Đo lường chính xác lợi tức đầu tư vào đào tạo, xem xét giá trị kinh tế của chương trình đào tạo mang lại so với chi phí đã đầu tư.
• Ưu điểm: Giúp doanh nghiệp xác định liệu việc đầu tư vào đào tạo có thực sự mang lại giá trị tài chính hay không.

3.3. Mô hình đánh giá Kaufman

Mô hình Kaufman là một sự phát triển từ mô hình Kirkpatrick, mở rộng thêm các yếu tố đánh giá liên quan đến tác động của đào tạo lên xã hội và cộng đồng, không chỉ tập trung vào tổ chức và người học.

Ưu điểm của mô hình Kaufman:

• Quan tâm đến tác động xã hội: Mô hình này không chỉ tập trung vào người học mà còn xem xét tác động của đào tạo đối với xã hội và môi trường kinh doanh.
• Phạm vi đánh giá rộng: Ngoài việc đo lường tác động cá nhân, mô hình Kaufman còn chú trọng đến các yếu tố vi mô và vĩ mô trong đánh giá.

Hạn chế của mô hình Kaufman:

• Phụ thuộc vào dữ liệu từ người học: Nếu dữ liệu phản hồi không chính xác, kết quả đánh giá có thể sai lệch.
• Đòi hỏi nhiều thời gian và nguồn lực: Mô hình này yêu cầu nhiều cấp độ đánh giá, tốn thời gian và chi phí để triển khai.

Cấp độ 1: Đầu vào
Tại cấp độ này, doanh nghiệp sẽ tập trung vào việc chuẩn bị các tài liệu mới hoặc sử dụng những tài liệu sẵn có có ích cho quá trình đào tạo.

Cấp độ 2: Quy trình
Ở giai đoạn này, doanh nghiệp sẽ đánh giá phản hồi và cảm nhận của nhân viên về nội dung và phương pháp đào tạo được triển khai.

Cấp độ 3: Ảnh hưởng vi mô
Doanh nghiệp sẽ đánh giá tác động của chương trình đào tạo đến cá nhân hoặc các nhóm nhỏ trong tổ chức, xem xét sự thay đổi về hiệu suất công việc của họ.

Cấp độ 4: Tác động thực tế
Cấp độ này nhằm xác định liệu sau đào tạo, nhân viên có thể áp dụng kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc hàng ngày hay không.

Cấp độ 5: Ảnh hưởng vĩ mô
Doanh nghiệp sẽ xem xét tác động tổng thể của chương trình đào tạo lên toàn bộ tổ chức, bao gồm việc cải thiện hiệu suất làm việc và tăng lợi nhuận.

Cấp độ 6: Lợi ích xã hội
Tại cấp độ cuối cùng, doanh nghiệp sẽ đánh giá tác động của chương trình đào tạo đối với xã hội và xem xét những lợi ích mà nó mang lại cho cộng đồng.

3.4. Mô hình đánh giá Anderson

Mô hình Anderson được xem là một trong những công cụ được các nhà quản lý doanh nghiệp ưa chuộng nhất khi đánh giá hiệu quả đào tạo. Điều này là do mô hình giúp họ tối ưu hóa quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh. Mô hình này gồm ba giai đoạn chính:

• Giai đoạn 1: Doanh nghiệp xác định và đánh giá xem nội dung đào tạo hiện tại có phù hợp với các mục tiêu chiến lược quan trọng của tổ chức hay không.
• Giai đoạn 2: Tính toán sự đóng góp của đào tạo vào kết quả thực hiện các chiến lược của doanh nghiệp.
• Giai đoạn 3: Tìm ra cách tiếp cận phù hợp nhất cho doanh nghiệp và xác định liệu ROI (%) có đạt mức tích cực hay không.

Ưu điểm của mô hình Anderson:

• Mô hình này hỗ trợ doanh nghiệp duy trì ưu tiên các chiến lược kinh doanh quan trọng trong quá trình đánh giá đào tạo.

Hạn chế của mô hình Anderson:

• Nếu ROI âm, tức là không đạt được hiệu quả tài chính mong muốn, doanh nghiệp sẽ buộc phải hủy bỏ hoặc điều chỉnh chương trình đào tạo, gây tốn kém thời gian và chi phí.

3.5. Đánh giá tổng kết và đánh giá hình thành

Việc đánh giá kỹ lưỡng sẽ cung cấp những thông tin giá trị về các hạn chế trong quá trình đào tạo. Do đó, điều quan trọng là biết cách thực hiện đánh giá cả trong khi chương trình đang được phát triển (đánh giá hình thành) và sau khi chương trình đã kết thúc (đánh giá tổng kết).

Cách thực hiện đánh giá hình thành:

• Xem xét tài liệu đào tạo đang được sử dụng cùng với một hoặc nhiều học viên.
• Áp dụng tài liệu vào một bối cảnh tương tự như chương trình đào tạo thực tế để kiểm tra hiệu quả.
• Tổ chức thảo luận nhóm với học viên để thu thập phản hồi của họ về chương trình đào tạo
• Đánh giá chất lượng tài liệu đào tạo với nhà quản lý 

Cách thực hiện đánh giá tổng kết:

• Kiểm tra mức độ nắm bắt kiến thức của nhân viên sau khi chương trình kết thúc.
• Lấy ý kiến phản hồi từ học viên về chương trình sau khi kết thúc.
• Đánh giá những thay đổi trong chất lượng công việc của nhân viên sau đào tạo.

4. Các bước đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp là một quá trình quan trọng, được thực hiện qua nhiều bước để đảm bảo các chương trình đào tạo không chỉ mang lại giá trị cho nhân viên mà còn tác động tích cực đến tổ chức. 

4.1. Xác định mục tiêu đào tạo 

Xác định rõ mục tiêu đào tạo là bước nền tảng, đóng vai trò định hướng cho toàn bộ quy trình đánh giá. Mục tiêu cần cụ thể, đo lường được, và phản ánh được những gì doanh nghiệp muốn nhân viên đạt được sau khóa học, như kỹ năng, kiến thức hay thái độ. Điều này đảm bảo rằng chương trình đào tạo có mục đích rõ ràng, hướng đến những điểm yếu hoặc nhu cầu của tổ chức. 

4.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp

Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo cần được lựa chọn dựa trên tính chất và mục tiêu của từng chương trình. Có nhiều mô hình khác nhau, mỗi mô hình sẽ phù hợp với các nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp.

4.3. Thu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu là bước thực thi để kiểm chứng các giả định về hiệu quả đào tạo. Dữ liệu thu thập có thể dưới dạng định lượng (như điểm bài kiểm tra, số liệu về năng suất) hoặc định tính (như phản hồi của nhân viên). Một số dạng dữ liệu quan trọng gồm:

• Kết quả bài kiểm tra đánh giá kiến thức chuyên môn.
• Phản hồi của nhân viên về khóa học.
• Sự thay đổi trong hành vi làm việc hoặc năng suất sau đào tạo.
• Các chỉ số hiệu suất liên quan đến công việc thực tế. 

4.4. Phân tích và đánh giá dữ liệu 

Phân tích giúp doanh nghiệp nhận diện những điểm mạnh của chương trình đào tạo, cũng như các yếu điểm cần khắc phục. Việc này không chỉ cung cấp một cái nhìn tổng quan về hiệu quả đào tạo mà còn tạo cơ sở cho những điều chỉnh, cải tiến cần thiết.

• Phân tích định lượng: Được thực hiện thông qua việc đánh giá các số liệu đo lường được (như tỷ lệ vượt qua bài kiểm tra, sự thay đổi trong năng suất).
• Phân tích định tính: Được thực hiện thông qua việc phân tích phản hồi, sự hài lòng của người tham gia, và sự cải thiện trong môi trường làm việc.

Kết quả phân tích sẽ là cơ sở để doanh nghiệp đánh giá hiệu quả tổng thể của chương trình và đưa ra các biện pháp cải tiến chương trình đào tạo trong tương lai, đảm bảo rằng nó tiếp tục đáp ứng các mục tiêu phát triển lâu dài của tổ chức.

5. Thời điểm nên đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp

Dưới đây là một số thời điểm quan trọng mà doanh nghiệp nên tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo:

• Sau khi chương trình kết thúc: Đây là thời điểm để thu thập phản hồi trực tiếp từ học viên về nội dung và chất lượng của khóa học, cũng như kiểm tra mức độ nắm vững kiến thức đã được đào tạo.
• Khi cần theo dõi hiệu quả công việc sau đào tạo: Đo lường hiệu quả công việc và năng suất sau khi nhân viên đã áp dụng kiến thức mới vào thực tế giúp đánh giá liệu đào tạo có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc hay không.
• Khi xuất hiện sự thay đổi trong môi trường làm việc: Nếu môi trường làm việc có sự thay đổi, ví dụ như công nghệ mới hoặc quy trình mới được áp dụng, cần đánh giá xem chương trình đào tạo hiện tại có đáp ứng được những thay đổi này không.
• Khi chiến lược kinh doanh thay đổi: Khi doanh nghiệp điều chỉnh chiến lược kinh doanh, việc đánh giá và cập nhật các chương trình đào tạo là cần thiết để đảm bảo nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức phù hợp với hướng đi mới.
• Sau nội dung đào tạo được điều chỉnh: Khi chương trình đào tạo được thay đổi hoặc bổ sung nội dung mới, việc đánh giá lại hiệu quả là cần thiết để đảm bảo tính cập nhật và phù hợp của nội dung đào tạo với yêu cầu thực tế.

6. Một số lưu ý khi thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo

Khi thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo, cần chú trọng đến những điểm sau để đảm bảo quá trình đánh giá diễn ra hiệu quả và mang lại những thông tin hữu ích cho doanh nghiệp:

• Xác định rõ mục tiêu đánh giá: Trước khi bắt đầu quá trình đánh giá, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu cụ thể mà việc đánh giá hướng đến. Điều này giúp quá trình thu thập và phân tích dữ liệu trở nên có trọng tâm và mang tính định hướng cao hơn.
• Áp dụng đa dạng phương pháp đánh giá: Sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn đa chiều và toàn diện hơn về hiệu quả của chương trình đào tạo. 
• Thu thập thông tin từ nhiều nguồn: Để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác và toàn diện, doanh nghiệp cần lấy thông tin phản hồi từ nhiều đối tượng liên quan, bao gồm học viên, quản lý, và các phòng ban liên quan. 
• Phân tích dữ liệu một cách khách quan và chính xác: Khi phân tích dữ liệu, cần chú trọng đến việc giữ sự khách quan và đảm bảo rằng các số liệu, được đánh giá chính xác. Điều này giúp tạo ra những kết quả đáng tin cậy, tphản ánh đúng mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
• Sử dụng kết quả đánh giá để cải thiện chương trình đào tạo: Dựa vào các điểm mạnh và yếu đã được nhận diện, doanh nghiệp có thể điều chỉnh chương trình để đảm bảo đáp ứng tốt hơn nhu cầu đào tạo và mục tiêu chiến lược dài hạn.

Việc áp dụng đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp đo lường chính xác sự tiến bộ của nhân viên và tối ưu hóa các chương trình đào tạo. Trường Doanh Nhân HBR tin rằng với những phương pháp này, doanh nghiệp sẽ không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn đạt được những mục tiêu chiến lược dài hạn.